2023员工绩效考核细则

2023员工绩效考核细则

2023员工绩效考核细则1

1.绩效计划：每季度结束前3个工作R,考核委员会主任召集小组成员参

加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指

标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计

分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作E,考核委员会主任召集小组成

员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3.分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向

作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4.提供考核信息：考核开始后第1个工作E到第6个工作日，人力资源部

负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

5.部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数

据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理

计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6.回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，

考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人

力资源部。

7.部门考核结果的统计处理：人力资源部走《部门目标管理计分卡》中的

数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力

资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表

以及有关的原始表单提交总经理。

8.部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇

总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人

力资源部。

9.部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作

n10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10.被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方

案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结

果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部

分，完成自评。

11.部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作口，考核人（部

门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，

与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任

务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪

酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源

部。

13.《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考

核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《二作任务考核表》进行打分，分

管副总在第7个工作E12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源

部。

14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考

核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，

并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

15.部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行

审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

16.公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及

内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

2023员工绩效考核细则2

第一章总则

第一条为进一步提高公司员工的工作质量利工作效率，不断提升公司的管

理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效:了解、评估员工工作态度与能

力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展

规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围：公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩

效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第二章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工

绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行

政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、

工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》

和《员工绩效考核标准表》。

第三章绩效考核的实施

第七条员工绩效考核工作每月进行一次。

第八条部门负责人：按照总经理考核权重3。%、分管领导考核权重30%、其

他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10柒同•单位所有员工考核权重

10%,统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20机分管领导考核权重30%其他

领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%,统计

汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司夕亍政

办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以

在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员

对投诉者进行再次评估。

第四章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、

C三档，比例分别为40%、50%.10%o

第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反

馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通

的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计戈I、培训计划等进

行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结柒为D档。

一、无正当理由，不服从工作安排的;

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工

资的提取按机关员工20%,项目部员工30机每年分两次统•按绩效工资发放。

考核为A档，绩效工资上调15%,考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩

效工资下调10%,考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对

象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次

考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工,

按待岗处理或依法解除劳动合同。

第五章附则

第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。

第二十一条本办法自下发之日起实行。

附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表

部门负责人绩效考核标准表

2023员工绩效考核细则3

一、根据车间（工区）目标任务，班组长负责制定本班组的工作绩效考核办法,

并将班组目标任务层层分解，责任到人。

二、班组长定时对职工进行工作绩效考核，考核结果及时公布。严格按考核

结果分配工资、奖金，奖勤罚懒、奖优罚劣。

三、对安全生产中表现突出的个人，在班组工作绩效考核中给予奖励，根据

所做贡献大小,提请上级部门给予奖励或表彰。

四、厂、或车间（工区、）下发的各种奖励，班组长可根据职工工作绩效考核

结果进行再分配。

班组长绩效考核方案

一、考核目的

为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，

保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。

二、考核对象

公司生产系统所有班组长（含试用期未转正班组长）。

三、考核要素

工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。

四、考核原则

1.公平公开原则

2.定期化与制度叱

五、管理职责

1.直接上级管理

2.公司综合管理部

六、考核方式

（一）评分方式

本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。

（二）本公司采用“百分制”考核方式

①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加双平

均后，即为最终绩效得分。

②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。

③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。

七、评分标准表

车间主任对班组长的评分标准如下表示：

班组长评分标准表

等级/标准赋分范围赋分标准得分

优秀90-100

工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表

率

良好80-89

工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和

方针，各项经济指标较优秀

一般70-79

有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的各项工

作要求

较差60-69

工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较

差

不合格59及以下

工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混

乱

2023员工绩效考核细则4

第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通

过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供

依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动

研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪

酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同

的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成

大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自

主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按

新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加

考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织

科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍

建设。根据科研数据拧算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略

的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B

类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自

主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高

的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者,

则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累订得分是100分，按照比

例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%

的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副

高、中初级每人分别记3、2、1,相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人

数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计嵬到变动的月份。

考虑到考核的相走公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报

该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项

指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定

数额的优秀团队，获2/3（含）以上

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一

半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比

例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好

团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%.合格团队排名中位团队

的良好比例为20乐合格比例为80%,其他团队根据得分按线性关系分别计算优

秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3.院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团

队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，

占团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

（-）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理

部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中

的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研

究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进

行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、

人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责

考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核

工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

（二）具体程序

1.提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各

团队定量数据测评中的.基础数据。

2.复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、

复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3.定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及

其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后

得分。

4.定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估

各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5.等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考

核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6.公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以

公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

（-）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展

方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展

目标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系

数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关

团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止

或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，

应征求学术委员会的意见。

（二）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核

排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效

津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各

等级系数。

第九条考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出

申诉，并提交相关材料。人力资源处应

在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不

超过20个工作日。

第十条附则

本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

2023员工绩效考核细则5

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度

及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每

年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评

打分的方法。

三、考核时间：

1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报

告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前

完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容