行政管理专科毕业论文-企业人才流动行政管理问题及完善对策

i摘要在市场经济条件下，人才竞争日益剧烈，人才流动日趋频繁，合理、正当的人才流动是有益的。但人才流动也给企业带来负面影响，特别表现为人才流动中企业信息秘密的流失．这就要采取相应的措施来防止。以保护和促进企业健康发展。本文将从人才流动的现状及存在的问题，人才流动的原因分析以及稳定企业人员队伍的对策三个方面进行详细的阐述。关键词：人才流动；行政管理；问题；完善对策

引言通过行政管理。促进人才资源合理配置，是本世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发、取决于科学与知识的应用和创新能力，而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的。因此，人才是最宝贵、最重要的资源。是现在和未来经济发展的根本动力，所以通过行政管理，有效地促进人才资源的合理配置起了决定性的作用。人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。但是由于中国的人才市场起步较晚，市场化程度低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍，与国外15％—20％的流动率相比，中国的人才流动率仅为3％，这不能不引起我们的高度关注。人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能实现人力资源的合理配置，才能提高人力资源的使用率。当前我国企业人才流动存在的问题不规范的人才流动导致人才流失人才流失，是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种放弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。改革开放以来，中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2015年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示：从1978－2005年，各类出国留学多达80.02万人，回国仅有27.28万人。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统150家大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982年以后引进的，具有大学以上学历人员的流失率高达64%，其中大多数流向外资、合资企业。由于市场经济连锁反应和心理作用的影响，人才往往会由低处向高处（高薪酬、高职位、高权力）探询。而在这种人才流动中，有的人就会盲目地追求“趋高性”，而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是，供需双方的矛盾就会出现，现实和目标就会发生偏离，从而在就业压力日渐激烈的今天，这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。国家缺乏健全的人才流动机制针对我国的市场经济体制而言，人才流动存在梯度聚集、转移、扩散等规律性在内的各种人才资源流动。然而，问题也随之出现，即人才资源聚集会向“最高处”“次高处”等依次聚集、扩散、转移。引起上述现象的原因，是国家没有相对健全的人才保障机制，人才的工作需要、精神需求、物质保障得不到相应的满足。此时，建立合理的人才机制，保证其有效调控与监管尤为必要。人才回流存在一定的盲目性近年来中国流失的人才回流现象逐渐增多，这一方面反映出国内的市场资源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滞后性、盲目性。随着中国经济的迅速发展和对外开放交流的不断扩大，中国对跨国人才越来越具有吸引力。如：提供在国内开办企业、工厂的优惠政策；减免各种成本费用；建立保障人才流动的机制等。正是这些诱人的条件，人才回流的趋势才不断扩大，而这其中也必然潜伏着危害，部分人只看到了国内市场的局部利益，而忽略了是否违背市场经济规律，是否适合在中国现阶段采取这种措施。造成企业人才流动的原因分析目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：人的趋利性这是企业人才流动的主要原因。获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。虽然事事不能向“钱”看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。人不能尽其才俗话说。人尽其才，物尽其用，同样也需要量才而行，如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得体，不要挫伤了他们的积极性。使他们的专业才能有用武之地。陈旧的瓶颈式行政管理由于近几年外来的务工者越来越少，他们的要求越来越高，“这山看着那山高”迫使企业招工难，使整个地区出现用工荒。使本地区的企业无法正常生产，企业面临着用工不到住，生产不正常，从高峰滑下低谷。本来整个地区所生产的产品结构类似相同。都靠的是密集型人力劳动，这样下去的话，整个地区的产品就会受到冲击。因此，在恶劣的市场竞争环境下，一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行改制，要打破原有陈旧的瓶颈式行政管理，比如：对员工表现有形式的正激励，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位。加强日常能力培训等等，以放开式行政管理去招“能人志士”。用人制度僵化，讲形式不讲实效许多企业在员工的选拔上、任用上过多地讲求资历和职称甚至年龄，论资排辈，就会挫伤一些有能力、有经验的人才的积极性，使他们内心失衡。虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。一个企业领导如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色。就会难以留住人才。企业文化缺乏凝聚力许多企业沿用传统的管理模式，特别是本地区私营企业比较多，遍地开花。他们在管理模式一味追求产值、效益，忽视或不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激励员工奋发进取和一种凝聚员工与企业同呼吸共命运的精神力量。员工看不到企业的前途并有潜在的危机感。在此情况下，高素质人才外流就可想而知了。完善企业人才流动行政管理的对策依靠法律保护我们国家已经进入高速信息阶段，商业秘密作为知识产权的一部分都普遍受到法律的保护。虽然我国没有专门的商业秘密保护法，没有正式出台，但现有的一些相关法律法规，比如“反不正当竞争法”“劳动法”等还是可以起到一定的保护作用。制定并完善企业信息秘密政策确定本企业到底有哪些人掌握关键的技术信息及经营信息。要有相应的保密设施和安全环境：有专职部门或人员负责信息的保护、制订适合本企业发展及所处环境的信息保密指导。与劳动用工的制度关系．加强完善与之配套的其他政策．使技术、用人、销售政策等相结合。加强对员工文化素质教育全面提高员工的敬业素质。作为企业的信息保密教育主要有两个方面：一是信息思想道德教育，通过这种教育使员工形成较强的信息保密意识和道德观念，使信息保密的思想观念深入人心，人人皆知，将来，哪怕员工离职或另谋高就，也会隐隐地约束他们不至于轻易地泄露原企业的秘密信息；二是善于信息保密的法律法规学习。如果说思想道德教育的结果所起的作用是“软性”的，那么，对员工进行信息保密法律法规的学习所起的作用就“硬”的多，可以使员工在信息保密方面知法守法，在有意或无意泄露信息前有所警醒，将会大大提高了信息泄露的保护性，使在、离职的员工有一种高尚的敬业素质。与员工签订违约责任协议由于目前市场规划和国家制订法律法规也很不完善。再加上近几年用工荒和用工难是摆在每个企业面前的一道难题。好多员工“这山看着那山高”很随便地东跳西跳，使用工单位基本上都是防不胜防，措手不及。因此。有必要在劳动合同中事先约定职工违约造成泄密，应付的违约金或赔偿金的计算方法或具体数目。这一方面既使于诉讼，又能用昂贵的预期违约成本，相应地抑制员工违约行为的发生。企业要建立员工保障机制重用各类人才，要做到“情感留人”。建立员工保障机制的具体内容有很多，主要在重用人才上下功夫，选用时要破除论费排辈的观念，要从有利于提供企业效益角度，树立“无功就是过，平庸即为错”的新观念，大胆地把懂经营、善管理、敢开拓、有业绩的“佼佼者”推上商品经济的主战场，企业领导要做到人尽其才，才尽其用，唯才是举，唯贤是用。切忌“近亲繁殖”和才疏学浅而俯手贴身的人，要坚持正确的用人态度，对待各类人才要信任，用人不疑，疑人不用，布置任务后要放手、少干预，要为他们充分发挥智慧和才能创造宽松环境。要多为员工着想，要在工作上和生活上加以认真关怀和照顾。给他们一个安定的工作和生活环境。为他们创造大家庭的温暖，使他们产生强烈归宿感。

结束语“用才当以利留住人才，爱才当以仁留住人才，惜才当以爱留住人才”通过本文的分析可以看出，人才流动的原因是多方面的，企业只要不断、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流动率就会降低，而企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住，从而保持人才的稳定性。另外，企业应该结合自身发展的具体情况，在员工的管理中，坚持以人为本，一切管理从人出发，因地制宜，因材施教，提高员工的对工作的热情，激发他们的创造力，特别是作为中小企业的领导者更要研究现象，看到本质，制定对策，不断地优化企业的管理制度与体系，力争为企业员工创造一个美好的工作环境，避免一些必要不必要的流动，以减少员工流动对企业带来的损失。致谢在此我要感谢我的论文指导老师，她无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅仅使我对管理理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的学术水平。写作期间，指导老师认真负责的工作态度、严谨的治学风格，使我深受启发，今后，无论做人还是做事，都要保持一颗积极进取的心，乐观向上的态度，永不放弃的决心；同时，同学们之间的相互探讨，不仅增加了友谊和了解，也使我获益匪浅。参考文献[1]崔海平.企业人才流失的原因及制度完善防范对策[J].现代企业,2022(5):68-70.[2]鲍玥.企业人才流动的表现与问题对策研究—以苏州为例[J].精品,2018(12)