行政管理专科毕业论文-中小型企业员工离职原因与对策分析

i摘要在现代企业管理中，人力资源管理作为企业的重要组成部分，现阶段受到员工流动成本增加的困扰，这也是企业当前的首要任务，需要尽快解决。企业之间的竞争也是人才的竞争。任何发展状况良好的企业都会合理使用员工。相反，一家没落的企业也从侧面反映出人员使用上的不足和问题。企业寻求、使用、培养、激励和留住人才是一项系统工程，也是一项长期任务。一个企业仅仅关注员工是不够的。重视人才并不意味着它会正确使用人才。如果使用不当或使用不当，可能会导致人类人才的流失。人才流动的流失将给企业的生存和竞争带来危机。如何控制和减少员工流失对企业来说确实具有重要意义。关键词：中小型企业；员工离职；原因；优化策略

研究目的及意义人力资源是促进经济发展的第一生产要素。企业应保持一定的市场份额，并在行业中处于领先地位。首先，企业应该有可持续发展和长期战略目标。其次，最关键的一点是企业的人力资源管理。什么是人力资源管理？顾名思义，从企业的角度来看，是指企业结合自身实际情况，采用科学有效的方法，对不同岗位、不同能力的员工合理进行不同层次的培训、组织和部署，能够最大限度地开发员工的潜能，让员工充分发挥自己的利益。同时，它对员工的思想、心理和行为提供了一些适当的指导。为了控制和协调，我们还需要关注员工对企业的满意度，尽最大努力让员工做好自己的工作，充分利用一切，最大限度地使人与岗位相匹配，以实现企业的战略目标。通过对人力资源需求的分析，不断获取人力资源；通过招聘、甄选、培训和晋升整合人力资源；通过绩效考核和薪酬管理，保持和鼓励人们对企业的忠诚和热情；通过职业规划，不断开发员工的潜力，以支持和确保企业战略目标的实现。任何一家发展良好的企业，大多数都合理使用员工。相反，一个衰败的企业也从页面上反映了员工使用方面的问题和不足。总之，人才是企业竞争中最关键、最重要的因素。如果不能留住人才，将对企业产生不良影响，甚至可能给企业带来危机。如何正确地吸引、招聘、留住、激励和培养人才已成为公司人力资源管理的重点。员工为什么辞职？应该采取什么科学的方法或措施来避免或减轻员工流动造成的损失？如何控制和减少员工流失对企业确实具有重要意义。中小型企业员工离职原因分析员工离职的原因有很多，包括个人因素和企业因素，如对企业薪酬和福利的不满、员工个人职业规划因素、家庭原因等，也可以根据是自愿离职还是被动离职来分类。自愿辞职也被称为“跳槽”。它是指员工由于企业或企业难以实现个人职业规划等因素而自愿放弃当前职位的行为类型。一旦员工自愿离职，与公司的合作将终止。员工中辞职过多，尤其是表现良好的优秀员工，会对企业的发展产生非常负面的影响。重新招聘成本的上升也会损害公司的资本，这对公司的发展极为不利。被动离职是指员工因个人原因被企业辞退，非自愿放弃当前工作的行为。只要你离开，就相当于放弃了与公司的雇佣关系。被动辞职的方式有很多，比如解雇、解雇、裁员等，原因也分为很多种情况，比如岗位消失、工作内容改变、个人表现不佳、技能储备不足、资金限制、相关资质不足等。对于一家公司来说，被动的高职教育是可以控制的，而主动辞职往往是不可预测和不可控的。因此，我们将重点分析和讨论自愿辞职的原因。薪资待遇存在问题中小型公司的薪酬管理机制常常存在一些缺陷。物质财富是人们生存和生活的最基本条件和动力。对大多数人来说，工资越高，员工越有动力。一方面，企业内部收入分配不合理，必然导致员工心理失衡。一些高级管理人员甚至不从企业的长远利益出发，盲目追求短期利益，只以利润为导向，克扣员工工资。另一方面，中小企业的激励机制往往缺乏科学合理的考核和晋升机制。当员工的价值得不到认可和认可时，就会存在员工流失的隐患。工作氛围差中小企业员工之间的团队合作尤为重要，良好的企业环境对企业尤为重要。良好的工作环境和企业氛围一定会给员工带来良好的工作态度和愉快的心情。什么样的氛围是一个好的工作环境？首先，要建立良好的人际关系，处理好个人和团队之间的关系。要相互帮助，实现团队之间“赢的时候互相加油，输的时候互相救”的目标是企业的最高理想，也是企业的目标。如果一个人在工作中人际关系紧张，势必会影响他/她对团队的效力。这一点在中小企业中尤为重要，因为中小企业一下子就会影响到全身。有些人甚至可能迫于群体的压力而不得不离开。这种压力包括：人际关系、技术能力、家庭背景、工作能力、教育背景等。企业管理制度不健全、不完善中小企业的管理规则不够完善和具体。在一定程度上，这影响了员工对企业的满意度，这是一个非常重要的因素。如果一家中小公司没有一个完整而具体的绩效考核机制，那么它就缺乏足够的激励政策。如果员工的努力得不到相应的回报，或者他们的努力远远大于回报，那么这样的激励措施将是无效的，也不会达到提高员工积极性的效果。一些中小企业的管理者大多是从企业内部或业务部门晋升的，因此也存在一些问题，如缺乏制定绩效管理机制的经验、目光短浅、缺乏专业管理规则、未能采取相关激励政策来激励员工、，未能提高员工的积极性，从而未能达到预期的激励效果。如果员工在企业中找不到存在感，管理层和员工之间的互动就很低，这也会导致员工参与的不满。不履行鼓励义务，在某种程度上甚至会导致底层员工对高层管理层的不满和愤怒。如果中小型公司没有对相关员工进行职业规划和发展规划。那么，它将无法与员工建立良好的合作关系，共同进退，甚至无法与公司和个人的发展背道而驰。与大型企业相比，中小型公司存在一定的不足，例如在员工培训方面没有相关的先进经验，没有足够的技术培训，也不能保证每个人都能实现自己的人生理想和个人价值观。相当多的中小型公司没有专业的人力管理水平，无法制定详细和充分的公司运营计划。在日复一日的枯燥工作中，许多员工逐渐失去野心，逐渐变得迷茫、优柔寡断，慢慢开始浑水摸鱼。当员工意识到实现个人价值的可能性非常渺茫、非常小，而且个人能力无法提高时，他们自然会选择离职，从长远来看再找一份工作。发展空间受限高科技高管更关注个人价值的实现程度和企业发展前景。中小企业的中高级管理人员和中高级技术人员离职率最高，也是最频繁的。因为这些员工拥有一定的技术水平，他们不看重物质和薪酬方面的激励，而是看重个人价值的实现。他们是否能够在相关专业领域发展潜力并逐步提高技术，工作环境是否舒适，是否有晋升、加薪和外部培训的可能性。当员工觉得自己在企业原有岗位上的晋升空间相对较小或晋升机会相对渺茫时，当他们发现自己的职业规划存在较大偏差，或很难实现自己的职业生涯规划抱负时，他们会倾向于离开发展空间狭小、晋升机会小的原有企业，去追求更适合自己发展空间的企业，实现自己的职业规划。降低中小型企业员工离职率的对策建议如何优化人力资源配置，要求企业以人为本，建立健全完善的企业内部规章制度，使之更加人性化、科学化。同时，建立了一整套科学的人力资源管理体系，包括选人、培养人才、合理使用人才、激励员工、留住人才。通过对企业内部人力资源的合理整合和优化，形成知人善任的新趋势，充分发挥员工的潜能，实现人岗匹配的最高标准。建立完善的企业薪酬管理制度员工流失的最大原因是激励制度不够完善和有效。有数据显示，如果企业内部的激励制度能够充分发挥应有的作用，除了企业自然裁员外，不会选择离职的员工比例甚至会达到85%以上。那么什么样的激励是有效的？有效的激励需要从员工的角度出发，制定符合员工需求的有效激励制度。目前，在各种激励方式中，效果明显，不仅包括目标激励，还包括奖惩激励，此外还有领导激励。薪酬管理具有重要意义，它不仅可以有效地吸引人才的关注，还可以促进形成稳定的团队，调动员工的积极性，开发他们的潜力，提高员工的技术水平，降低成本，提高效率，从而实现高回报，并使企业的发展目标与员工的个人规划目标保持一致。对于那些中小企业来说，由于组织结构简单，员工很难实现晋升，但如果他们能够建立基于能力的薪酬体系，将有助于拓宽员工的职业发展道路。“能力补偿制度不仅可以实现个人发展，提高员工的自我价值感，还可以让企业提高效率，认可自己的成就能力。这一制度的最大特点是可操作性和灵活性，方便中小企业根据自身情况进行调整；它是实用的，可以产生足够的收益。”高对员工的吸引力，从而推动企业整体效率的提高。综上所述，留住小企业员工的关键是看其建立的薪酬管理制度是否合理。建立科学的绩效管理有效的绩效管理有很多内容，不仅仅是指工作绩效。它不仅包括绩效考核计划，还包括与被考核者的有效沟通，以及对考核结果的综合分析和评价。此外，应对评估结果的有效性进行全面评估并及时反馈。合理科学的评估方案至关重要。中小企业不仅应将绩效与薪酬挂钩，还应提升绩效。他们应该区别对待表现突出的员工，采取不同的激励措施，并及时公布考核结果，使员工和企业的信息保持一致。这既能体现考核的公平性，又能让员工及时掌握工作中的问题和自身的不足，企业也可以根据考核结果制定相应的培训计划。建立合理的招聘和培训机制中小企业可以采用多种方式进行人员招聘。例如，校园专场、在线招聘、猎头等不同措施。在确定人员的适合性时，使用科学合理的筛选方法，如压力面试、无领导小组讨论、能力测试和评估、评估中心、角色扮演等。它可以大大减少员工流动和企业人才流失，节省人力资本。每个员工都有自己的人生理想和职业规划。保持他们在企业中努力工作、日复一日工作的信念，就是看到企业的光明未来，看到自己的发展前景，确保他们能够在一家优秀的公司实现自己的人生价值。在一定条件下，中小企业应该为员工提供更多的培训机会，培养他们的实际操作能力，并为员工提供充分的培训，而不仅仅是口头保证。它可以用于实际工作。现代培训方法不仅可以提高员工的技能，还可以培养他们对工作的兴趣，增强他们的忠诚度、归属感和社会责任感。将员工融入企业大家庭，有利于促进员工与公司之间的良好合作关系，促进沟通，加强公司的凝聚力和团结。树立品牌形象和企业文化。因此，中小企业应因地制宜，将资金投入到员工的投资中，更加重视员工的综合道德，提高员工的工作能力和技术水平，以帮助公司树立良好的品牌形象。完善企业文化制度，增强凝聚力企业文化是公司的关键。良好的企业文化对企业来说是最温和的。一个优秀的企业必须有完善的企业文化体系。什么样的企业文化可以增强凝聚力？麦当劳，世界著名的快餐领导者，赋予了企业“家庭文化”的含义。希尔顿酒店将微笑服务视为一贯的标准。有利于在企业内形成舒适的工作氛围，营造和谐的团队，间接提高公司的社会效益和经济效益。当然，这个过程不是一蹴而就的。企业文化不仅限于表面，还限于标识、互动和制服的清洁度。这也反映在员工的整体精神面貌上。一个好的公司员工应该具有高效率、礼貌、礼貌和团队合作能力。一个优秀的公司应该有强大的凝聚力。每个员工都应该参与公司品牌的建设，朝着共同的方向努力，建立丰富的感情，营造舒适的氛围。建立专业的招聘团队对于一个企业来说，有必要进行专业的招聘。招聘团队需要帮助员工进行职业发展规划，这是公司的责任。员工的职业规划旨在与企业相匹配。员工个人价值的实现也有利于品牌企业目标的实现。在一个优秀的企业中，员工和公司都在同一个目标下共同发展。公司经理应制定相关规章制度，对员工实施适当的激励政策，提高员工满意度。这不是一朝一夕的工作，而是一个需要不断改进的项目。公司要重视员工，从基层做起，优化制度，完善业务体系。以员工为中心，以员工为核心，深入人心，打造和谐创新的优秀团队。加强企业招聘流程管理完善招聘的规划招聘前，招聘管理人员应向求职者提供其所申请职位的详细知识、技能和质量要求。这将避免在招聘过程中收到大量不合适的面试请求，这将给企业的招聘工作造成大量工作量。如果招聘管理层进行了完善的招聘规划并使用了先进的评估方法，则不会因为招聘人员的个人观点而对应聘者的素质、知识和技能水平以及工作能力进行片面评估，也不会导致招聘人员在输入相应招聘人员的面试结果时主观上进行招聘，这与应聘人员的素质条件和工作职责不符。招聘管理和招聘规划所需的人力资源规划将大大提高人力资源管理的效率，有助于提高企业招聘的效率。引用科学测评工具无论企业的招聘成本和招聘渠道，还是企业招聘的效益如何，都有必要使用科学的评估工具参与招聘过程。信息科技的快速发展也给人才招聘带来了巨大的变化。企业人力资源管理部门可根据企业需要，利用现有网络、男发公司、报纸等先进渠道招聘人员，促进企业待遇。所有这些都将对候选人的素质结构、工作能力和职业价值取向有更科学的理解，这为人员招聘的权力比较概念提供了基础。提高招聘人员的素质在企业的招聘过程中，招聘人员代表着企业的形象，也直接影响着招聘工作的质量。在招聘管理中，工作人员必须首先看起来聪明、热情和对工作负责，以确保招聘工作有序进行，同时吸引更多的应聘者。招聘人员的素质对企业的发展和人力资源的管理水平至关重要。现在，旅游人力资源管理对招聘人员的要求越来越高。参与招聘的人员应培养自己的个人素质和修养，并热情欢迎应聘者。在招聘工作中保持冷静的态度，观察应聘者的表现，并与应聘者沟通。此外，广国的学习技能也是不可或缺的。这些对于确保招聘的顺利进行非常重要。

结束语优秀员工是人力资源运营不可或缺的一部分，是公司最重要的组成部分，也是中小企业最想留住的东西。从上述文章中，我们可以看出，人才流失将给中小企业带来不可预测的后果。以上部分是我的拙见，我希望企业管理者能够关注员工流失的原因，降低员工流失率，减少员工流失给企业带来的损失。参考文献[1]耿雪兰.我国中小企业员工离职原因及对策研究[J].2021.[2]刘楠.中小企业员工离职的影响因素及对策[J].现代营销：经营版,2020(2):1.[3]滕雪芳.企业新生代员工离职的原因及其对策浅析[J].智富时代,2018(2X):1.[4]任真礼.中小企业员工离职的原因与对策[J].现代营销,2019,000(009):199-200.[5]云秀秀