行政管理专科毕业论文-绩效管理在企业管理中的运用研究

摘要绩效管理在企业管理中的合理应用，可以有效地提高企业管理的绩效和管理水平，提高企业的整体竞争力，提高员工的工作积极性。目前，在我国绩效管理的具体实施过程中，存在着对绩效管理认识不足、绩效管理与公司战略目标脱节、绩效管理指标的建立不科学、绩效管理绩效考核指标体系不完善等问题，绩效管理缺乏顺畅的沟通和反馈渠道。本文分析了我国企业的绩效管理，并提出了改进企业绩效管理的相应措施。关键词：企业；行政管理；绩效管理；应用对策

引言随着我国改革开放进程的深入，企业的扩张和发展面临着新的形式。国外先进经营理念和科学管理方法的逐步来袭，为全面提升我国企业的管理能力和水平提供了必要的物质准备。对于我国企业行政办公室实施绩效管理而言，这不仅是对旧管理模式的突破，也是提高企业外部竞争力的重要途径，也是提高整个企业行政办公室人员素质的重要途径。为了实现有效的绩效管理措施，它最终可以促进和引导企业的整体发展和内部员工的个人发展，实现双赢，增强企业的整体竞争力，最终与国际发展接轨，与世界一流企业竞争甚至超越。无论企业规模大小，系统是否先进，其绩效管理都可以大大提高企业的竞争力。因此，有必要进行绩效管理。尤其是对于那些处于成熟阶段的企业，绩效管理更为重要。没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效就无法持续提高，因此组织和个人无法适应残酷市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。绩效管理的概念与作用绩效是指员工在达到阶段性成果的过程中，根据职责和行为所取得的阶段性成果。绩效管理是指管理者和员工就确定目标以及如何实现目标达成共识的过程。这也是一个管理过程，以增强员工成功实现目标的能力，并促进员工取得优异的绩效。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质，提高和提升企业绩效水平。实施绩效管理是实现公司战略目标的主要手段。通过有效的目标分解，层层递进，实现企业既定的战略目标，对公司的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理，我们将建立健全、高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标和运营流程和谐统一，使各级执行力与公司的长期战略目标和企业文化相衔接。我们可以纵向平衡短期和长期发展的关系，横向协调局部和整体利益的关系，形成协同效应，有效提高公司业绩，加快实现公司长期战略目标，增强公司综合实力。通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训和员工职业规划提供了必要的依据，并鼓励各部门和员工不断提高绩效，以实现公司整体绩效的提高，员工、部门和企业的共同发展；加快公司标准化建设，建立健全公司管理流程和管理模式，规范管理手段，提高工作效率，提高公司管理水平；规划员工职业发展渠道，将员工职业生涯与公司“一强三优”战略目标紧密结合，促进员工个人成长和公司整体发展，提高公司竞争力、执行力和经营业绩；促进上下级之间的沟通和部门（单位）之间的相互合作，确保员工、部门（单位和公司绩效目标的实现。绩效管理在企业管理中的应用问题企业对绩效管理的理解存在误区目前，许多员工认为“考核的作用是为奖金分配提供依据”，这些员工中也有中高级管理人员。这种误解直接导致了“绩效考核已成为薪酬体系的补充”。企业进行绩效管理是为了“薪酬”而不是“绩效”，从而导致绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理系统的支持系统或决策支持系统，它具有其他管理系统无法替代的作用。绩效管理的核心目标是通过了解和测试员工绩效和组织绩效，并及时反馈结果，实现员工绩效和企业整体绩效的共同提高。忽视团队绩效与个人绩效的共同提升企业整体业绩的提升仍取决于各部门之间的密切合作。然而，由于部门之间的差异很大，可比性差，在构建绩效考核体系时，考核的重点往往局限于个人，而部门或工作组的考核活动被忽视。因此，员工会养成“个人英雄主义”的观念，忽视对团队和部门绩效的责任感，这最终会削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效发生冲突时，员工很难做出正确的决定，是先确保组织目标的实现，还是先确保个人目标的实现。这不仅增加了部门内部和部门之间的矛盾，也不符合现代行政中提倡的团队协调发展与合作的趋势。缺乏绩效管理体系的整体构建思路一方面，由于制度本身缺乏监督机制，缺乏专业素质的评估人员不可避免地会在评估中混入非绩效因素，严重损害评估的权威性和公平性，影响员工满意度。另一方面，具体的考核结果关系到每个员工的切身利益。员工必须密切关注评估结果形成的各个方面。然而，由于缺乏监督机制，评估过程无法公开透明，员工不可避免地会无端抓住事实并怀疑，这使得评估人员在承担繁重的评估工作的同时承受着巨大的精神压力。考核内容与考核指标设计缺乏科学性对于传统企业管理中的绩效考核，大多是从“德、能、勤、绩”四个方面进行的。评审人员根据评分标准对员工进行评分，并对其进行综合排名，最终确定员工的绩效等级。这样，考核指标就完全脱离了企业的发展战略，考核指标的设计也不能反映企业发展的要求。同时，由于个人绩效指标很难区分绩效水平的好坏，评估人员在衡量员工绩效的过程中容易产生从众心理或不自觉地混合其他因素，从而影响绩效评估的可信度。在这个以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，也是评估和监测战略实施过程的最重要因素。有鉴于此，绩效考核的指标设计必须以战略为导向，充分反映企业的战略发展目标。绩效管理在企业管理中的运用对策进行明确的岗位分析，明确部门职责为了更好地开展绩效管理，使绩效管理工作顺利有序，有必要对企业行政办公人员的工作职责进行分析、定义和解释，具体描述每个岗位的工作职责、评价指标和工作资格等一系列标准，确保工作描述的科学性和客观性，使其真正成为绩效评估的依据之一，从而实现内部绩效管理。必须能够明确行政管理中各个内部部门的职责，以便有责任可循。良好的绩效目标应满足具体、可衡量、可实现、与工作相关和及时的要求。为了使绩效目标成为员工自己的目标，而不是企业或主管强加的目标，在具体的目标设定过程中，管理者和员工应充分沟通并就目标达成共识。有效完善绩效沟通和反馈机制在整个绩效管理中，绩效沟通是绩效考核的核心。为了实现绩效管理的预期效果，绩效沟通尤为重要。首先，我们需要重视绩效沟通，建立沟通体系。企业管理应能够明确绩效沟通在行政人员绩效管理中的核心地位，并将绩效沟通作为提高行政人员绩效的重要工作。有效的沟通包括三个具体方面：“说什么”、“说多少”和“怎么说”。从我国的现状来看，建立有效的绩效沟通机制，渗透绩效管理理念，通过宣传消除阻力非常重要。它应该能够引导评估方认识到，首先，实施绩效管理是为了通过绩效规划、绩效目标监测和绩效结果评估来实现组织目标。其目的是帮助员工、部门和企业提高绩效，促进管理者和员工之间的真诚合作，从而更及时、更有效地解决问题，而不是对员工进行批评和承担责任。其次，虽然绩效管理表面上关注绩效低下的问题，但其目的是加强管理层对绩效计划执行情况的监控，以减少错误，使员工在成功和进步的过程中提高个人个性和技能，并得到组织和其他人的认可和尊重。最后，绩效管理通常会根据需要投入大量的沟通时间，但它可以在问题发生之前预防问题的发生。第二，我们应该建立一个开放的性能通信网络。在企业管理中，绩效管理是一种信息量大、覆盖面广、工作环节多、目标要求高的活动。为了提高管理绩效，有必要建立一个开放、全渠道的绩效沟通网络，以便被评估人员、制定战略的高层决策者、人力资源管理部门、直线行政部门和其他行政部门实现全方位沟通。行政管理中的绩效管理是双方持续沟通的过程，因此绩效实施过程中的沟通和评估结果的反馈尤为重要。及时的沟通和反馈可以实现对双方工作绩效的客观衡量、及时监督和有效指导，提高部门和员工绩效水平，从而推动企业绩效的提高。我国企业在实施绩效管理过程中应加强绩效沟通和反馈机制的建设和完善。第一，加强绩效沟通。在对各部门或个人进行评估后，企业主管领导应与部门负责人或主管员工进行绩效面谈，确认他们的工作成绩，指出他们的不足，提出改进建议和建议，并帮助制定改进措施，以提高每个部门或员工的工作绩效。第二，建立绩效申诉机制。任何部门或个人对考核结果有异议的，可以向考核监督室申诉，考核监督室将及时向考核领导小组报告。评估领导小组将组织申诉审查，并将处理结果告知申诉部门和个人。建立有效问责机制企业问责制度是指以绩效为中心的对企业权力的监督和对疏忽权力的问责。企业问责不仅是企业稳定发展的保障体系，也是提高企业价值、增强企业应对外部环境变化能力的重要途径。在国外，通过绩效评价来评价管理层的管理水平已成为一种普遍的管理实践。当未达到预期业绩时，董事会可解雇管理经理。这是企业管理中业绩问责制的一个具体方面。在我国，尤其是对国有企业而言，一方面，由于缺乏关于市场经济体制下多个企业利益主体地位的法律，企业已经用公司问责取代了多个利益主体的问责，另一方面，内部问责已经流于形式，甚至问责主体转变为问责对象，偏离了企业问责的方向，大大削弱了高校问责机制的作用。另一方面，在“公司治理”理念的影响下，企业内部权力的错位和失衡导致内部权力的无序，直接影响企业的绩效，难以满足利益相关者对企业利益最大化的诉求。最终的结果是，法人的权利和责任不平等，企业自治主体不明确，容易出现权力的泛化和责任的边缘化，最终难以落实企业的问责机制。充分运用考核结果绩效管理成功的关键在于正确应用绩效考核。绩效考核实施后，作为一个完整的绩效管理体系，绩效考核尚未真正完成。绩效考核本身不是目的，因此应特别注意考核结果的应用。绩效考核应该在引导企业员工行为方面发挥“风向标”作用。只有将绩效考核结果与技能培训、薪酬、职位晋升等挂钩，才能加强教师和员工对绩效管理的认可，激励先进，激励落后，从而促进企业和员工绩效水平的持续同步提升，实现提高管理水平的目标。绩效管理是一种新的管理方法。没有现成的模型或固定的方法。同一单元的不同时段和任务有不同的评估优先级。它要求严格的标准和规范的操作程序，全体员工的更多合作，不断实践、探索、经验总结和创新，以进一步提高每个行政人员的素质和整体管理水平。结束语企业绩效管理是一个具有战略系统集成能力的闭环管理过程；它是一种全面开发企业和个人潜力，提高员工素质和绩效，促进企业持续成功的管理方法。只有充分遵循企业管理规律，实施绩效管理，科学合理地实施岗位分析、绩效制定、绩效考核和绩效反馈管理四个阶段，提高企业管理者的服务意识、业务水平和创新能力，将绩效沟通作为绩效管理的核心，实施动态、持续改进的绩效管理和绩效问责制，企业管理才能朝着有序、持续改进方向健康稳步发展。参考文献[1]任杰.企业管理人员的绩效管理策略探索[J].2021.[2]蓝明珠.绩效管理在企业人力资源管理中的作用[J].上海商业，2021.[3]王宁.L钢铁有限公司绩效管理体系设计[D].吉林大学，2019.[4]魏国