《谦卑型领导对员工创新行为的影响机制研究-员工心理资本的中介作用11000字（论文）》

谦卑型领导对员工创新行为的影响机制研究—员工心理资本的中介作用目录TOC\o"1-2"\h\u20889摘要 -1-225621.引言 -1-83972研究意义 -2-62473.理论基础与研究假设 -3-188063.1社会信息加工理论 -3-22103.2假设的推导 -3-179934.研究方法 -1-13454.1样本与程序 -1-256644.2测量工具 -1-103625.数据分析与结果 -1-228735.1验证性因子分析 -1-108885.2描述性统计分析 -2-138995.3假设检验 -2-21764如下表5-3层次回归分析结果所示 -2-130586.结论与讨论 -5-107476.1研究结论 -5-50906.2研究贡献 -5-9385参考文献 -1-摘要世界格局动荡的大背景下科技创新对我国发展发挥重要推动作用，企业员工在科技创新事业中扮演着不可或缺的角色。谦卑型领导接受自身不足、欣赏下属、重视下属意见，因此，员工的创新行为在谦卑型领导面前更能被欣赏与支持。目前，学者已对谦卑型领导与员工创新行为的关系展开研究，但相关实证研究仍相对匮乏。本研究基于社会信息加工理论，探究谦卑型领导对员工创新行为的影响机制，考察员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为之间的中介作用，以及员工外倾性的调节作用。本研究通过问卷调查法收集到205名企业员工的样本数据，采用层级回归方法进行数据分析。研究发现：（1）谦卑型领导和员工创新行为之间存在显著正相关关系；（2）员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为之间起部分中介作用；（3）员工外倾性正向调节谦卑型领导对心理资本的影响。关键词：谦卑型领导；员工创新行为；心理资本；外倾性；社会信息加工理论

1.引言在国家和组织迫切渴求技术创新的背景下，管理学界大量研究者探究领导风格与员工创新行为的关系，诸如变革型领导（朱健等，2022）、变革型领导（张艳等2021），包容型领导（何奎，2021；苏屹等，2021）、仁慈型领导（芦慧等，2021）、服务型领导（李红玉等，2021）等积极型领导风格被证实对员工创新行为有显著影响；而威权型领导（苏荟等，2021）、辱虐型领导（杨长进等，2021）等消极型领导风格也被证实对员工创新行为有显著影响。谦卑型领导这一新的积极型领导风格已成为学术界热点话题。学者们就员工行为方面探讨了其对员工工作重塑行为（刘夏怡等，2021）、员工建言行为（辛杰等，2021）、创业绩效（王曦等，2019）的影响；就员工特质方面探讨了其对员工工作疏离感（陶建宏，2020）、员工创造力（刘新梅，2019）的影响；就其与员工的创新行为的关系，分别以创新自我效能（王富祥，2017）内部人身份认知和（王艳子等，2017）、积极团队氛围（祝思敏等，2019）和心理特权（吴玉明等，2020）为中介变量进行了研究，但对其他中介变量的研究较少。研究表明消极的领导风格会对员工的心理造成负面影响，积极的领导风格的领导风格会对员工心理造成正面影响（李颖等，2021）。而毅力、正义、希望等积极心理品质对创新行为具有正向影响（王婷婷等，2021），由此看来心理资本作为多种积极情绪状态的集合（尹小龙等，2012）很可能在谦卑型领导这种积极道德领导风格与员工创新行为之间起中介作用。于是本研究引入心理资本作为中介变量研究谦卑型领导对员工创新行为的影响机理。2研究意义首先，本研究从社会信息加工理论的角度将谦卑型领导对员工创新行为的影响机理作了补充。谦卑型领导所展现出的对谦卑态度和一系列行为，作为一种社会信息影响着员工对其所处环境的判断。员工萌发出进行创新行为的想法时也会考虑到创新行为所附带的风险（苏涛永等，2017），风险的大小受到他们所处的环境包容性大小的影响。当领导对于创新失败的结果更加包容时，员工就会认为环境风险相对较低，从而增强创新行为动机（王艳子等，2017；吴玉明等，2020）。在具体的理论之上，为谦卑型领导向员工创新行为发挥作用的过程提供了新的解释路径，为将来进一步探究谦卑型领导对其他变量产生影响的机理提供了新思路。其次，本研究为在谦卑型领导与员工创新行为两者之间发挥中介作用的因素作了补充。谦卑型领导特征性的领导方式能展现出一种以员工为中心的态度（冯镜铭等，2018），让员工感受到被理解与被支持。这将使得员工拥有更加积极稳定的心理状态（罗云娜等，2019），使得员工心理资本增强。进一步的，员工将会以更加乐观和良好的心理状态坚持完成创新行为的各个阶段（赵娅，2020；王雁飞等，2019）。员工的心理本作为一种积极情绪状态解释了谦卑型领导如何间接影响了员工创新行为，丰富了谦卑型领导间接作用于员工创新行为之间的中介条件。最后，本研究从员工外倾性角度拓展了谦卑型领导发挥作用的边界。员工外倾性作为一种员工特有的人格特质能够以使得员工与外界保持更亲密的人际关系（李鑫等，2020），进而能够影响员工对外界信息的获取，进而影响谦卑型领导对员工心理资本的作用有效程度。本研究就不同员工外倾性水平下谦卑型领导的作用效应作了推理与验证，进一步丰富了谦卑型领导发挥效用的边界。3.理论基础与研究假设3.1社会信息加工理论社会信息加工理论认为人们的态度和行为不仅由自己的目标和需求决定，而且受周围社会环境的影响，并且在社会环境具有较高的不确定性时，人们的行为会更大程度上受到周围社会信息的影响。具体来说，社会信息加工理论包含两个方面的主要观点：一方面人们通过处理社会环境向他们提供的信息来构建对其周围环境的认知，如何处理这些信息对他们的具体的态度和行为起着决定性作用；另一方面，人们所面临的社会环境更加复杂的时候，社会信息会加剧对人们态度和行为造成的影响(Salancik等，1978)。从过程上说，社会环境信息主要通过四条途径对个人的态度和行为产生影响：第一，个体会依据社会环境释放的描述工作环境特征的信息将这些特征同化到自身对环境的认知上，从而使得个体的态度或者行为受到影响；第二：个体的注意力会被社会环境突出强调信息所吸引，使得个体对该信息的认识强化，进而对个体态度和行为造成影响；第三，社会环境通过提供其他成员对环境的评价，不同的情景下人们对社会信息的解读不同，使得社会环境的复杂度增大，进而影响个体对社会信息的处理，从而影响个体的态度和行为；第四，个体对自身需求和价值观的理解会被社会环境中的社会互动会塑造或加深，进而影响个人的态度和行为（李超平等，2019）。3.2假设的推导3.2.1谦卑型领导与员工创新行为根据社会信息加工理论，员工的创新行为受到周围环境以及自身目标需求的共同影响。企业组织中的社会信息有很大一部分由领导者提供，员工会根据领导者所提供的信息来判断不同行为对其自身的利弊（戴万亮等，2021）。因此员工依据社会信息对创新行为利弊的判断会影响其创新意愿。首先，创新行为因为其可行程度从未被验证，从而存在失败的可能。个人对于风险性较高的行为会持有规避的态度（王俊秀等，2020），员工进行创新行为之前难免会对创新失败后的后果进行思考，其结果就包括可能面对领导的责骂，这导致部分员工很可能因为畏惧创新失败而抑制其自身的创新行为倾向。谦卑型领导能够对自身缺点和过失进行坦然的接受（辛杰等，2021），给员工表现出了其对不理想状况的包容与接受。这一社会信息被员工接收和处理之后，让员工了解到所处环境的失败接受度较大，也就是说就算创新失败，谦卑型领导也能像接受他自己的缺点一样接受员工的创新失败结果。从而使员工以积极预期推测创新失败的结果，增强员工创新意愿。其次，较好的结果预期能够增强个人的行动意愿（张敏等，2018），员工也很可能出于对自身利益的考虑而产生创新行为。谦卑型领导欣赏员工的优点和贡献，向员工传递出其对良好结果的奖励倾向。一方面，员工亲眼目睹了领导对其他同事做出贡献后给予赞赏，从而渴望像其他同事一样被领导称赞；另一方面，领导对员工的贡献的嘉奖除了精神层面的表扬还有物质层面的奖励，领导的欣赏态度会让员工增强自身创新行为后获得物质奖赏的预期，从而使得其产生创新行为的动机增强。出于对其他组织成员被赞赏产生的羡慕和对自身创新行为成功之后受益程度的良好预期，员工创新行为倾向得到强化。基于以上分析，本研究提出假设：H1:谦卑型领导与员工创新行为之间存在直接正相关关系。3.2.2谦卑型领导与员工心理资本根据社会信息加工理论的观点，员工周围环境向其传达的社会信息会影响到员工对于工作和生活的态度。个人的心理状况同时受到自身条件因素和环境向其传达的信息的影响（邹艳春等，2018）。领导制造的社会信息很可能对员工心理资本产生影响。首先，谦卑型领导欣赏和赞扬员工的优点。当个体认为别人对自己的评价较高时其自信水平也更高（李爽等，2014），员工被领导赞扬之后，一方面更容易产生对自我能力肯定的价值观；另一方面体验到了被领导赞赏的喜悦和被其他组织成员羡慕的自豪，从而更加清晰地认识到自己被进一步赞赏地需求。这不仅会促进员工建立起深度的自信；而且会让员工对再此被领导赞赏充满渴望，从而增强其为了达到这一目标而克服各种困难的韧性。最终使得员工心理资本增强。其次，谦卑型领导以开放的态度接纳新知识。领导个人较好的学习态度能够促进组织学习能力的提升（赵晨等，2014），员工接收到了领导积极学习的社会信息后，一方面领导的积极学习能够促进整个组织的进步与发展，使得员工对未来工作环境的改善充满希望；另一方面，领导主动学习的行为为员工作了表率，使得员工对自身的学习状态进行反思，进而让员工的学习意愿增强，员工的能力在学习过程中不断提高，从而让员工对将来的事业发展持乐观态度。最终使得员工心理资本增强。基于以上分析，本研究提出假设：H2:谦卑型领导与员工心理资本之间存在直接正相关关系。3.2.3员工心理资本与员工创新行为员工某种特定行为的产生受到多方面影响，除了社会信息本身的特征会对这个过程产生影响之外，员工自身的条件也会对这个过程造成影响（周建涛等，2018）。拥有较强的心理资本的员工更加的自信、乐观、充满希望和坚韧（Luthans等，2007）。首先，对自身的实力更加自信的员工会更加相信自己能将创新想法变成现实，从而用更好的预期来推测创新行为的结果。这将使员工提高对创新行为有利程度的评估，让其有更大的意愿产生创新行为。其次，员工的乐观心态和充满希望的情绪能够对个人的创新效率产生促进作用（李云等，2017）。这将使得员工在针对问题思考解决方法时消除悲观思维，放大别人眼中小可能事件的成功概率。进而员工将采用更多别人意想不到的小可能事件去设计解决问题的方案，使得构思出创新性解决方案的概率大大增加，最终促进创新方案的产生。最后，员工坚韧的意志能够增强员工克服各种困难实现自身想法的决心与毅力。一方面，基于较小可能性而产生的创新方案在寻求他人的帮助时很可能遭受质疑与嘲笑；另一方面，由于创新性解决方案的可行性并未得到别人的验证，因此在实施方案的过程中很可能遇到未知的打击与风险。在面对这些挫折与阻碍时拥有更大决心与更强毅力的员工更能够坚持到最后，最终成功地将创新方案实现。基于以上分析，本研究提出假设：H3：员工心理资本与员工创新行为之间存在直接正相关关系。3.2.4员工心理资本的中介作用基于社会信息加工理论，谦卑型领导由于其自身特征而产生的态度和行为是一种可被员工接收到的社会信息，这些社会信息被员工接收并加工处理之后影响了员工的自信、乐观、坚韧、充满希望等心理水平。谦卑型领导对员工的优秀之处报以欣赏的态度（苏涛永等，2017），领导的认可会增强员工的自信与坚韧意志；谦卑型领导对其未曾接触过的新知识秉持接纳的态度（王艳子等，2016），领导对知识的渴望会增强员工对环境乐观和对事业充满希望。员工对自身实力的信心，会让员工产生更加强烈的创新意愿；对工作环境改善充满希望，能够使得其对进行创新行为的环境有较好的预期，从而增大其对创新成功率的判断以及进行创新行为的意愿；对自身发展的乐观心态，能够使其降低对创新行为失败后受到损失的预期，从而促进其进行创新行为；努力再次获得领导表扬的坚韧意志，能够让其在过程不顺利时不轻易放弃，进而促进创新方案的完成。基于以上分析，本研究提出假设：H4：员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为的直接关系中起中介作用。3.2.5外倾性的调节作用根据社会信息加工理论，员工在面临较为复杂的社会环境时，谦卑型领导所散发出的社会信息对员工的态度和行为的影响效果会加剧。当员工外倾性水平较高时会更加活泼健谈，而且也更愿意向外界展示自身状态（楚啸原等，2020），员工与其他组织成员的接触频率增加，员工了解到了更多不同组织成员依照他们各自的处境对工作环境给出的不同评价，使得员工所处社会环境的复杂度增大，员工更加依赖谦卑型领导所散发出的社会信息来调整他自身的态度和行为，谦卑型领导对员工心理资本的影响效果加剧；另一方面，员工与领导的联系也更为密切，获得了更多由传递出的信息，从而使谦卑型领导所散发的社会信息被强调和加强，使员工心理资本受到的影响效果加剧。当员工外倾性水平较低时表现出更多沉默寡言与独自一人的行为（McCrae等，1992），不仅减少了从其他同事那里获得的社会信息总量，而且也降低了从领导身上得到社会信息的总量。这将使得源自于谦卑型领导特质的社会信息未能被员工充分接收，最终使得员工心理资本受到谦卑型领导的影响减弱。基于以上分析，本研究提出假设：H5：外倾性在谦卑型领导与员工心理资本的正相关关系中起正向调节作用。3.2.6模型汇总本研究在社会信息加工理论的基础上，构建了以谦卑型领导作为自变量、员工创行行为作为因变量、员工心理资本作为中介变量、员工外倾性作为调节变量的假设模型，并根据变量间联系提出了5个研究假设。整合上述假设，本研究模型如下图3-2-6假设模型图所示：图3-2-6假设模型图4.研究方法4.1样本与程序4.1.1样本与程序本研究通过互联网平台进行问卷的发放与收集，通过问卷星和腾讯问卷将所设计的问卷制作成电子格式，再将问卷链接分享到互联网互填供符合条件的人们填写，问卷填写完成后收集所填写的数据。共收集数据214份，根据问卷中所设置的筛选题项作答情况剔除无效数据9份，最终获得有效数据205份，问卷有效回收率为95.7％。有效问卷填写者中，性别层面上，男性115人，占比56.1％，女性填写者90人，占比43.9％；年龄层面，21至30岁66人，占比33.2％，31至40岁99人，占比48.29％，41至50岁27人，占比13.17％，50岁以上13人，占比6.34％；受教育程度层面，高中及以下5人，占比2.44%，大专50人，占比24.39%，本科100人，占比48.78%，硕士38人，占比18.54%，博士12人，占比5.85%。4.2测量工具本研究用学术界权威且已经较为成熟的量表整合设计调查问卷。对于中文量表，本研究基于其在中国社会背景下的开发状况考虑，直接沿用原本问卷中的题目、选项和计分方式。对于外文量表，通过多次翻译和回译的方法来增加量表中各选项的语义语境在中文表述环境中的准确度，加强调查结果的有效性。4.2.1谦卑型领导经过对比和筛选本研究对于谦卑型领导的测量采用Owens等（2013）开发的谦卑型领导量表，该量表被中国学者在以中国社会环境为背景的研究中广泛使用并得到较好的反馈结果。该量表从可教育、自身认识和对他人的欣赏这几个维度设计问题，每个维度采用了3个题目共9个题目，题目有“上司赞美他人的优点”、“当不知道如何做某些事情时，上司会承认这一点”等。选项从“非常不符合”到“非常符合”共5项，依次对应1到5分，得分越高则谦卑型领导特征越明显。4.2.2员工心理资本经过对比后本研究采用侯二秀等（2013）研发的用于测量企业员工心理资本的量表，该量表从创新、任务、学习、关系四个维度进行题项的设计。测量的题目有“我能平静地对待高难度工作”、“我能很好的理解他人的情绪”、“我相信自己能够掌握组织其他成员提供的知识”、“我乐意在工作中尝试新的方法和思路”等。选项从“根本不符合”到“完全符合”共5项，依次对应1到5分，得分越高则员工心理资本越强。4.2.3外倾性经过筛选后采用王孟成、戴晓阳和姚树桥（2011）编制的中国大五人格问卷简式版中的外倾性量表进行外倾性的测量，量表共有8个题项，代表题项有“有我在的场合一般不会冷场”、“我喜欢参加社交与娱乐聚会”等，选项从“完全不符合”到“完全符合”共6项，依次对应1到6分，得分越高则员工心理资本越强。4.2.4员工创新行为本研究选取Scott和Bruce（1994）创新行为量表，该量表从创新想法的产生、创新想法的传播和创新行为的实施3个维度进行题项设计，每个维度设置2道题目共6个题项，代表题项有“我会产生一些有创意的点子和创新性的想法”、“我会与别人沟通并推销我的创新想法”、“我会积极地为落实创新构想制定合适的计划”等，选项从“完全不符合”到“完全符合”共5项，依次对应1到5分，得分越高则员工进行创新行为倾向越强。5.数据分析与结果5.1验证性因子分析本研究采用结构方程模型对收集到的数据进行验证性因子分析，用于考察模型中涉及到的变量分别区分开时的数据拟合是否合格，以及该拟合是否优于这些变量以各种形式合并后的结构模型。为了检验各变量之间的区分效度，本研究采用了Mplus软件对谦卑型领导、员工创新行为、员工心理资本、员工外倾性进行了验证性因子分析。表5-1验证性因子分析结果显示四因子模型拟合优于其他模型(χ²=5112.474,df=856,χ²/df=5.973,RMSEA=0.156,CFI=0.619,SRMR=0.077)优于其他模型。表5-1验证性因子分析结果模型χ²dfχ²/dfRMSEACFISRMR基准模型M0

HBL,EEV,EPC,EIB5112.474***8565.9730.1560.6190.077备选模型M1

HL+EEV,EPC,EIB,5440.129***8576.3480.1620.590.089备选模型M2

HL,EPC,EIB+EEV5304.346***8576.1890.1590.6020.087备选模型M3

HL,EEV+EPC,EIB5581.685***8576.5130.1640.5770.084备选模型M4

HL+EEV,EPC+EIB5440.129***8596.3330.1620.590.089备选模型M5

HL+EPC,EEV+EIB5304.346***8596.1750.1590.6020.087备选模型M6

HL+EIB,EEV+EPC5581.685***8596.4980.1640.5770.084备选模型M7

HL,EEV+EPC+EIB5617.032***8596.5390.1650.5740.082备选模型M8

EPC,HL+EEV+EIB5542.991***8596.4530.1630.5810.087备选模型M9

HL+EEV+EPC+EIB5630.960***8606.5480.1650.5730.081注：N=205,HL代表谦卑型领导，EPC代表员工心理资本，EIB代表员工创新行为，EEV代表员工外倾性，+代表将因子合成一个变量，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.015.2描述性统计分析本研究采用SPSS对数据进行了描述性统计分析，如表5-1描述性统计分析结果所示，谦卑型领导与员工创新行为以及员工心理资本之间正相关关系显著（r=0.940,p<0.01;r=0.951,p<0.01）,员工心理资本与员工创新行为之间正相关关系显著（r=0.958,p<0.01）。本研究部分假设得到初步验证。表5-1描述性统计结果平均值标准差12345671.年龄1.7460.6742.性别1.4390.497-0.0173.学历3.0100.8740.146*0.0134.谦卑型领导3.6000.8800.107-0.0300.071(0.902)5.员工心理资本3.6400.8410.154*0.0200.0470.951**(0.955)6.员工创新行为3.5890.8180.1360.0050.0600.940**0.958**(0.817}7.员工外倾性4.8301.3980.152*0.0590.0630.822**0.861**0.839**(0.974)注：N=205;括号内数值表示内部一致性;性别:男=1,女=2;*表示P<0.05，**表示P<0.015.3假设检验如下表5-3层次回归分析结果所示（1）直接效应检验：如模型4所示，谦卑型领导与员工创新行为的非标准化回归系数为0.857，且p<0.01,H1成立；如模型1所示，谦卑型领导与员工心理资本的非标准化回归系数为0.909，且p<0.01,H2成立；如模型5所示，员工心理资本与员工创新行为的非标准化回归系数为0.649，且p<0.01,H3成立。（2）中介效应检验：以员工心理资本作为谦卑型领导与员工创新行为之间的间接效应进行Bootstrapping分析得，95％置信区间的结果不包括0（0.527-0.739），因此员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为之间具有显著的中介效应，H4成立。（3）调节效应检验：模型3显示了谦卑型领导与员工外倾性交互项对员工心理资本的影响（B=0.143，p<0.01）。如下图5-3调节效应简图所示，当员工外倾性较高时，谦卑型领导在员工心理资本上的作用效果更强；当员工外倾性较低时，谦卑型领导对员工心理资本的作用效果较弱。因此员工外倾性在谦卑型领导与员工心理资本之间起正向调节作用，H5成立。图5-3调节效应简图表5-3层次回归分析结果心理资本创新行为模型1模型2模型3模型4模型5BSEBSEBSEBSEBSE自变量谦卑型领导0.909***0.0210.7170.0330.5620.0390.875***0.0220.285***0.057调节变量外倾性0.1760.0250.1390.024交互项谦卑型领导*外倾性0.143***0.023中介变量心理资本0.649***0.06R

²0.9040.9240.9360.8840.927F

值F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(2,202)=1220.088,

p=0.000F

(3,201)=971.953,

p=0.000F

(1,203)=1552.584,

p=0.000F

(2,202)=1281.695,

p=0.000△R

²0.9040.0190.0120.8840.926△F

F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(1,202)=50.997,p=0.000F

(1,201)=37.291,p=0.000注：N=205，B为非标准化回归系数，SE标准误差，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.016.结论与讨论6.1研究结论本研究基于中国企业单位的国内工作环境情景，运用社会信息加工理论，着眼于谦卑型领导这一新型热门领导风格，着手于促进员工创新行为，引入心理资本和外倾性分别作为中介变量和调节变量，探究了谦卑型领导对员工创新行为的影响机理、心理资本在两者间的中介作用以及外倾性在谦卑型领导风格与心理资本之间的调节作用。通过对回收得到有效问卷205份调查数据进行了整理分析，本研究的假设得到了验证。首先，研究支持了谦卑型领导和员工心理资本分别对员工创新行为具有显著正向作用。其次，研究证实了前辈型领导对员工创新行为具有显著正向作用，且员工心理资本在该过程中起部分中介作用。最后，研究证实了员工外倾性在谦卑型领导与员工心理资本之间的调节作用，员工外倾性较高时谦卑型领导对员工心理资本的正向作用较强；员工外倾性较低时谦卑型领导对员工心理资本的正向作用较弱。6.2研究贡献6.2.1理论贡献本研究的理论贡献主要有以下几个方面：首先本研究补充了谦卑型领导与员工创新行为之间的中介变量。以往的研究中探讨了个人层面上对所处环境和自我情况的认知模式在谦卑型领导与员工创新行为之间所起的中介作用（王艳子等，2017；王富祥，2017；吴玉明等，2020），以及组织层面上积极的因素在谦卑型领导与员工创新行为之间所起的中介作用（祝思敏等，2019），但却没有探究个人层面上的积极心理状态是否在该过程中作为传导结点。本研究发现心理资本作为员工的积极心理状态在受到谦卑型领导所散播出社会信息促进作用之后，对员工创新行为的萌发念想至采取行动的整个过程产生促进作用。该结果从新的变量角度解释了谦卑型领导对员工创新行为产生影响的内在作用过程，为将来研究者们进一步从个人心理状态层面开展相关研究开拓了新的方向。其次本研究拓展了谦卑型领导对员工心理资本产生影响的调节因素。以往的研究表明个人的人格因素会对员工心理资本造成影响（柯江林等2018），但是却少有人以个人人格特征作为调节因素研究前因变量对心理资本的影响效果。本研究结果表明员工的外倾性人格特质在以谦卑型领导作为员工心理资本的前因变量的影响路径中产生调节，员工外倾性越高谦卑型领导对员工心理资本的促进作用就越明显。该结果为谦卑型领导发挥作用的边界作了拓展，也为将来进一步从人格特质着手研究心理资本的影响效果提供拓宽了思路。6.2.2.实践启示本研究的实践启示主要有以下几个方面：首先对于那些追求技术创新以提高科技竞争力的企业来说，本研究结果从管理层面为其提高创新水平提供了参考路径。谦卑型领导不仅对员工创造力具有积极影响（刘圣明等，2018），而且研究结果显示其对员工创新行为也具有促进作用。企业可以根据谦卑型领导自我察觉、开门纳言、欣赏员工的特征（苏涛永等，2017），有目的地培训公司各层级的领导者，让他们拉近与员工之间的距离，欣赏员工的优点、倾听员工的建议。使得企业内部有更多谦卑型领导风格的领导者，将谦卑型领导打造成企业的管理文化，使得员工的创新行为得到进一步促进与激发，让企业在创新领域更具活力。其次对于管理者来说，本研究结果为其提供了促进员工创新行为的参考方式。管理者应该慎重考虑中国传统的自上而下的远距离管理风格，而应多考虑自下而上的管理风格，因为自下而上的管理风格对员工的创新行为能产生积极影响（王艳子等，2017）。从本研究结果来看，管理者应该多参考谦卑型领导的领导风格，并从员工心理层面着手，促进员工积极心理状态的形成，进而促进员工的创新行为。管理者可更多地夸赞员工、支持员工的创新想法、为员工打消创新失败后遭受惩罚的顾虑等方式增强员工心理资本进而激发员工创新行为。最后对于员工来说，本研究结果为其更好地将创新想法变成现实提供了参考方法。一方面员工可以刻意增强自身的外倾性水平，从而增强外界社会信息的作用效果，具体而言，员工可以增加与周围同事和领导的交流以获得更多来自外界的支持和帮助，积极参加企业的活动以从活动中受到更多有助于产生创新想法的启发。另一方面，员工可以维持自身良好的心理状态，以保证自身较高的心理水平，在创新行为遭遇到意想不到的困难时员工也能乐观的面对并坚强地克服困难。参考文献[1]雷星晖,单志汶,苏涛永,杨元飞.谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究[J].管理科学,2015,158(02):115-125.[2]唐任伍,李楚翘,叶天希.新冠病毒肺炎疫情对中国经济发展的损害及应对措施[J].经济与管理研究,2020,41(05):3-13.[3]洪竞科,王小苑.新冠肺炎疫情冲击下中国经济波动与减排效益研究——基于可计算一般均衡模型[J].工业技术经济,2022,41(01):132-141.[4]董秀良,帅雯君,赵智丽.石油价格变动对我国粮食价格影响的实证研究[J].中国软科学,2014(10):129-143.[5]贾殿村.国际石油价格持续上涨对相关产业的影响分析[J].价格理论与实践,2008(04):16-17.[6]李晓,侯佳贝.国际油价变动对中国贸易结构影响的实证研究[J].经济经纬,2015,32(05):73-78.[7]范乐乐,李玮.谦卑型领导与“自下而上”领导方式的比较分析[N].现代营销(下旬刊),2016(08):76.[8]冯镜铭,刘善仕,吴坤津,王红椿.谦卑型领导研究探析[J].外国经济与管理,2014,36(03):38-47.[9]王晓艳,高良谋.用户创新期望对员工创新行为的影响——一个有调节的中介模型构建与检验[J].经济管理,2020,42(01):93-108.[10]刘新梅,姚进,陈超.谦卑型领导对员工创造力的跨层次影响研究[J].软科学,2019,33(05):81-86.[11]朱健,张彬.百业俱兴，环保先行：绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2022,46(01):24-28.[12]张艳,姚禹含.心理资本和变革型领导与员工创新行为——工作价值观的调节效应[J].财经问题研究,2021(07):138-145.[13]何奎.包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型[J].科技进步与对策,2021,38(21):126-132.[14]苏屹,梁德智.包容型领导对员工创新行为的影响：基于组织和谐的中介作用及组织创新氛围的调节作用[J].商业经济与管理,2021(01):27-36.[15]芦慧,杨芳,陈晴晴,邹佳星.仁慈型领导对新生代员工创新行为的影响[J].软科学,2021,35(09):81-87.[16]李红玉,刘云硕.服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角[J].技术经济,2020,39(11):147-153.[17]苏荟,白玲,张继伟.导师家长式指导风格对研究生创新行为的影响研究[J].学位与研究生教育,2021(06):57-66.[18]杨长进,唐丁平,梅晶.辱虐管理与员工主动创新行为研究:基于动机和能力信念视角[J].科技进步与对策,2021,38(03):143-150.[19]刘夏怡,万文海.谦卑型领导如何激活员工工作重塑行为[J].经济与管理研究,2021,42(10):121-133.[20]辛杰,刘淑君,孙卫敏.谦卑型领导影响员工建言行为机制研究[N].中央财经大学学报,2021(01):109-118.[21]王曦,雷星晖,苏涛永,单志汶.谦卑型领导对创业绩效的影响研究——基于战略决策的视角[J].华东经济管理,2019,33(08):29-35.[22]陶建宏,贾盼.谦卑型领导对员工工作疏离感的影响：基于个体心理和组织结构的视角[N].领导科学,2020(04):79-82.[23]刘新梅,姚进,陈超.谦卑型领导对员工创造力的跨层次影响研究[J].软科学,2019,33(05):81-86.[24]王富祥.谦卑型领导对员工创新行为的影响:创新自我效能的中介效应[N].领导科学,2017(11):28-30.[25]王艳子,罗瑾琏.员工创新行为的激发机理研究:谦卑型领导的视角[N].中央财经大学学报,2017(06):110-118.[26]祝思敏,王碧英.谦卑型领导对员工工作卷入和创新行为的影响——团队氛围的中介作用[J].科技管理研究,2019,39(03):159-166.[27]吴玉明,潘诚,周银珍.谦卑型领导与越轨创新行为——上下级关系与心理特权的链式中介模型[J].软科学,2020,34(04):140-144.[28]李颖.单位员工自弃心态的表现、成因与领导方式优化[N].领导科学,2021(21):96-99.[29]王婷婷,高英.新冠肺炎疫情下知识型员工积极心理品质对创新行为的影响[J].首都经济贸易大学学报,2021,23(04):87-98.[30]尹小龙,邹琼,刘祚,文豹堂,张帅,何思婷.中国企业青年职工心理资本的因果关系验证[J].科技管理研究,2012,32(06):109-113.[31]罗云娜,杨高升.谦卑型领导对员工创造力的影响机制[J].科技管理研究,2019,39(01):156-161.[32]赵娅.工作重塑、心理资本对知识员工创新行为的影响[J].企业经济,2020,39(10):58-66.[33]王雁飞,王丽璇,朱瑜.基于资源保存理论视角的心理资本与员工创新行为关系研究[J].商业经济与管理,2019(03):40-49.[34]李鑫,刘振会,金童林,乌云特娜.外倾性对成人生活满意度的影响：敬畏与自我控制的链式中介效应[J].心理与行为研究,2020,18(03):398-404.[35]张志虎,王义保.领导风格的影响因素与理性选择[J].领导科学,2014(29):28-29.[36]刘晔,曲如杰,时勘,邓麦村.领导创新支持与员工突破性创新行为——基于角色认同理论和行为可塑性视角[J].科学学与科学技术管理:2022,43(02)：1-17.[37]熊胜绪,任东峰.新时期员工创新行为的影响因素及管理对策[J].甘肃社会科学,2013(02):215-218.[38]苗贵安.领导风格分类标准综述与展望[N].领导科学,2021(18):31-36.[39]BradleyP.OwensandDavidR.Hekman.Modelinghowtogrow:AnInductiveExaminationofHumbleLeaderBehaviorsContingenciesandOutcomes[J].AcademyofManagementJournal,2012,55(4):787-818.[40]王艳子,白玲,罗瑾琏.谦卑型领导对研发人员创造力的影响机理研究[J].外国经济与管理,2016,38(10):76-88.[41]苏涛永,张瑞,俞梦琦,王胜金.谦卑领导行为与员工个人创新行为:一个被中介的调节模型[J].工业工程与管理,2017,22(04):147-155.[42]AmyY.OuAnneS.TsuiAngeloJ.KinickiDavidA.WaldmanZhixingXiao.HumbleChiefExecutiveOfficers’ConnectionstoTopManagementTeamIntegrat