现代企业人力资源管理

现代企业管理现代企业人力资源管理学习目标（一）知识目标

·了解人力资源与人力资源管理的概念和薪酬的内容；

·理解人力资源管理与绩效考核的重要性、企业的工资制度；

·熟知工作分析、人力资源规划的含义与实施程序、绩效考核的方法、薪酬激励的意义；

·掌握工作分析与人力资源规划的内容。（二）技能目标

·掌握人力资源管理的内容与方法；

·树立和培养现代人力资源管理的思维与思想。本章内容提要企业人力资源管理概述工作分析人力资源规划人力资源的招聘与培训人力资源的绩效考核薪酬管理与激励第一节企业人力资源管理概述一、人力资源的概念和特点

（一）人力资源的概念人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力能力和劳动能力的人们的总和，包括体力、智力、知识和技能四个方面的现实应用形态。人力资源具有自然和社会双重属性，是自然数量与社会质量相统一的概念。

就企业而言，人力资源是指一个企业所拥有的员工的数量的总和以及企业员工所拥有的文化素质、生产技能、专业技术水平、身心素质等方面的总质量。人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源既存在着联系，也具有一定的区别。（二）人力资源的特点

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：生物性社会性能动性两重性时效性连续性再生性

二、人力资源管理的概念（一）人力资源管理的定义人力资源管理，就是指在不断获得对企业有用的人力资源的条件下，运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，最大限度发挥人的主观能动性，以实现企业目标的一系列的管理活动。它既包括对人力资源外在要素——量的管理，又包括对人力资源内在要素——质的管理。（二）现代人力资源管理与传统人事管理的区别管理观念的区别管理模式的区别管理作用的区别在企业中的地位不同其他方面的不同传统人事管理与现代人力资源管理的区别

项目现代人力资源管理传统人事管理观念模式内容作用地位深度性质工作方式与其他部门关系角色员工是企业的首要资源以人为中心不仅是对人员的管理，更是对人力资本的管理满足员工自我发展需要、保障企业长期目标实现决策层主动、注重激励战略性参与、公开合作、和谐挑战性、动态式员工是一种成本负担以事为中心对人员的简单管理提高员工工作效率、保障企业短期目标实现执行层被动、注重管人战术、业务性控制、隐秘监督、对立例行性、常规式三、人力资源管理的职能1.职务分析与设计

对企业内各个工作岗位进行考察和分析，确定它们的性质、结构、责任、流程、胜任该职位工作人员的素质、知识、技能和享有的权利等，以及相应的教育和培训方面的情况，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。2.制定人力资源规划根据企业的发展战略和经营计划，将企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡、制定人力资源使用、培训与发展规划，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

3.员工招聘与选拔

公开向社会招聘员工是企业人力资源开发的主要渠道，它是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。能否招聘和选拔到满足工作需要的人才，直接关系到企业的生存和发展。

4.员工培训与开发

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率，适应外部不断变化的环境的需要。5.员工激励

激励是指运用各种因素激发员工的动机，诱导和强化员工的行为，使之产生实现企业目标的行为的过程。对员工进行激励，就是采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

6.职业生涯规划

企业要鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。7.绩效考评对照职务说明书，对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

8.薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源的重要组成部分。它包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。9.人力资源会计

与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。10.劳动关系管理

协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。四、人力资源管理理论的发展早期福利人事思想人事管理思想人力资源管理思想战略人力资源管理第二节工作分析一、工作分析的概念与内容（一）工作分析的概念工作分析的基本术语任务，是一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。职责，是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。

职位，是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位与个体是一一对应的，在同一时间内，职位数量与员工数量相等，有多少位员工就有多少个职位。例如，办公室主任，同时担负单位人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。工作，也称职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如，开发工程师就是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。如企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。工作分析的定义工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对企业中某个特定的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，制定职务说明和职务规范的过程。

工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范。简单地说，工作分析就是全面收集某一职务的有关信息，涉及以下几个方面的内容：工作内容（What）由谁承担这项工作（Who）完成工作的地点（Where）工作的时间（When）如何完成工作（How）为什么要完成此项工作（Why）（二）工作分析的内容工作描述

工作描述旨在客观准确地对职位相关要素进行描述，是针对职位的，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过工作描述来了解这个职位。它包括以下五个方面的内容：工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件工作要求工作要求是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。二、工作分析的实施过程（一）工作分析的实施原则系统原则动态原则目的原则参与原则经济原则岗位原则应用原则二、工作分析的实施过程（二）工作分析的实施过程准备阶段准备阶段是工作分析的第一个阶段，主要任务是了解情况，组成工作小组，确定调查和分析对象的样本，与工作分析有关工作的员工建立良好的关系。具体工作如下：首先，确定工作分析信息的用途。其次，组成工作小组。再次，收集与工作分析相关的信息。最后，确定调查和分析对象的样本，并选择有代表性的样本进行分析。调查阶段调查阶段是工作分析的第二个阶段，调查活动为正确地进行编写工作说明书提供依据，这个阶段的任务是根据调查方案，对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一次全面的调查。调查阶段的具体工作如下：编制各种调查问卷和提纲。深入工作现场，广泛收集收集有关工作流程、职责、工作特征、环境的信息以及需要的各种数据。对主管人员以及承担工作的员工进行广泛的问卷调查，并与“典型”员工进行访谈，重点收集工作人员必需的特征信息。要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。分析阶段

分析阶段是工作分析的第三个阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行全面而深入的分析。具体包括一下工作：整理访谈结果和调查问卷，剔除无效的访谈信息和调查问卷，并按照编写职位说明书的要求对各个职位的工作信息进行分类；仔细审核收集到的各种信息，把初步整理的信息与在职人员以及他们的直接主管进行核对，以减少可能出现的偏差，同时也有助于获得员工对工作分析结果的理解和接受；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素，修改并最终确定所收集的工作信息的准确性和全面性，作为编写工作说明书的基础。完成阶段完成阶段是工作分析的最后阶段，此阶段的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。具体的工作如下：工作分析人员编写工作描述和工作说明书初稿；将编写的工作描述和工作说明书初稿与实际工作进行对比，并与员工、管理人员等讨论工作描述和工作说明书的具体内容；将工作描述和工作说明书应用于实际工作中，并注意收集反馈信息，不断地对二者进行完善。第三节人力资源规划一、人力资源规划的定义与作用（一）人力资源规划的定义所谓人力资源规划，又称人力资源计划，是指企业根据发展战略和目标，科学地预测、分析其人力资源在不断变化的环境中的供给和需求状况，并据此制定必要的政策和措施以确保企业在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划，并使企业和员工的发展需求得到满足的过程。这个定义包含以下四个层次的含义：第一，企业制定人力资源规划的原因在于环境的不断发展变化。第二，企业制定人力资源规划的主要任务在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。第三，企业制定人力资源规划的目的是实现企业的发展战略和目标。第四，企业制定的人力资源规划要满足企业和个人的发展需求，保证企业的长期持续发展。

一、人力资源规划的定义与作用（二）人力资源规划的作用人力资源规划有利于确保企业在生存发展过程中对人力的需求。人力资源规划是企业管理的重要依据。人力资源规划有助于控制企业的人工成本。人力资源规划有助于企业做出人事决策。人力资源规划有助于调动员工的积极性。二、人力资源规划的主要内容企业人力资源规划包括两个层次：人力资源总体计划和各项业务计划。人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则是总体计划的展开和具体化，包括人员补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划、薪酬计划、劳动关系计划，等等。三、人力资源规划的基本程序⒈搜集、分析有关信息与资料企业的战略决策企业的外部经营环境企业的人力资源现状

⒉人力资源需求预测人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。其主要任务是分析企业未来工作岗位所需要的人员数量、素质结构、能力要求等。⒊人力资源供给预测

人力资源供给预测，即估计在未来一段时间企业可获得的人力资源的数量和类型。其包括两个方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各个时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在计划期内各个时点上可以从组织外部获得的各类人员的数量。

⒋确定人员净需求人员的需求和供给预测完成后，就可以将企业人力资源需求的预测情况与同期内企业本身可供给的人力资源数量进行对比分析，从分析中确定本企业对各类型人员的净需求状况。如果净需求是正的，企业则需要招聘新的员工或对原有员工进行培训；如果净需求是负的，则表明企业的人员是过剩的，需要对员工进行精简或重新调配。

⒌制定人力资源规划本阶段主要是制定出人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务规划以及相应的人事政策，总规划与各项具体计划是相互关联、相互统一的。首先，根据人力资源供求状况以及人员净需求量，制订出相应的规划政策，以确保企业发展的各规划时间点上供给和需求的平衡。在完成以上工作的基础上，编制企业的人力资源规划。

⒍执行人力资源规划，并对其进行评估编制人力资源规划的最终目的在于将其付诸实践。企业应确定实施规划的具体措施，并由专人负责既定目标的实施，以确保所有方案在规定时间内得到有效执行，尽可能使方案执行的初期效果与预测情况一致。第四节人力资源的招聘与培训一、人力资源招聘（一）人力资源招聘的概念

招聘是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的，同时又有兴趣到本企业任职的申请者吸引到企业空缺岗位的过程。一、人力资源招聘（二）人力资源招聘的原则合法的原则计划性原则公平竞争的原则任人唯贤、择优录用的原则

（三）人力资源招聘的主要形式人力资源招聘的途径有两种：一是企业内部招聘，另一种是企业外部招聘。内部招聘是指从企业正在任职的员工中选拔所需要的各种人才填补空缺职位。内部招聘是企业人力资源招聘的重要来源，特别是企业中的管理人员的招聘，主要是由企业内部被确定为具备提升资格的人员来填补。内部招聘方式主要包括内部晋升、公告征召、员工推荐。外部招聘是按照一定的程序和标准，从企业外部吸引人才的过程。外部招聘可以通过广告、人才招聘会、网络、中介公司、申请人自荐和校园招聘等渠道进行。内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘外部招聘优点对员工较为了解，有利于保证选拔的正确性，降低招聘的风险和成本；为员工提供了发展的机会，利于提高员工的忠诚度；被聘者可以尽快地适应工作。为企业带来新的血液和思考方式，有利于企业的长期发展；被聘者的人际关系简单，利于工作的开展；可以吸引到更优秀的人才；有利于树立企业的形象。缺点易形成思维定势，缺乏创新性，使企业失去活力；可能引起内部部门或员工间的矛盾，不利于员工间的团结；必然产生另一个职位空缺，仍需要新的招聘；选择范围有限，晋升者不一定适应新的工作。聘任外部人员需要承担一定的风险；被聘者需要较长的适应期；对新员工的培训要花费相当的精力和时间；对内部员工的积极性造成打击。（四）人员选拔的方法填写求职申请表人才素质测评面试

二、人力资源培训（一）人力资源培训的含义人力资源培训是指根据企业和员工自身发展的需要，有计划地组织员工进行学习和训练等，旨在提高员工的知识和技能、改变员工的工作态度和价值观、增强员工的创新能力，最终使员工更好地做好本职工作，提高企业绩效的过程。（二）人力资源培训的原则理论联系实际、学用一致原则全员培训与重点提高相结合原则讲求实效原则考核与激励原则（三）人力资源培训的方法讲授法案例研究法角色扮演法行为模拟法学徒培训法

第五节人力资源的绩效考核一、绩效考核的概念和作用（一）绩效考核的概念

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，是组织的各级管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对企业的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善企业的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。二、绩效考核的程序（一）制定考核计划明确考核的目的和对象选择考核内容和方法确定考核时间

（二）进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法。在考核计划确定之后，最为关键的一个程序就是要确定绩效考核的标准。

（三）选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑多方面因素，并同时对考核人员进行培训。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。（四）收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法主要有以下几种：生产记录法考勤记录法指导记录法定期抽查法。（五）做出分析评价

这一阶段是绩效考核的具体实施阶段，一般考核人员要在考核计划的指导下，以考核标准为依据对员工各个方面的表现进行考核，得出考核意见，具体包括：确定单项的等级和分值；对同一项目各考核来源的结果综合；对不同项目考核结果的综合