桂林三金药业公司员工激励问题及对策分析9300字

1桂林三金药业公司员工激励问题及对策分析一、桂林三金药业公司员工激励现状 2 3(二)绩效考核制度 3(三)培训发展激励 4二、桂林三金药业公司员工激励存在的问题 5 5(二)薪酬福利作用不突出 5(三)公司内部缺乏沟通和企业文化认知 7(四)缺乏因人制宜的培训机制 7三、桂林三金药业公司员工激励改进措施 8(一)提高绩效考评的科学性和系统性 8(二)优化薪酬福利机制 9 9 9 (三)强化公司内部沟通和企业文化认知 (四)优化培训机制 2引言随着全球经济一体化进程加快，技术变革迅猛发展，企业如何在激烈的竞争中保持持续优势，实现企业战略目标是当前企业面临的重大课题。在动态的市场环境下，落后的人力资源部管理制度会严重制约企业发展，无法有效形成并发挥企业核心竞争力。人力资源被视为现代企业发展的重要战略资源，良好的人力资源管理体系能够保证企业用人制度的科学性与严谨性(陈弘润，陈俊贤，2022)。企业激励机制是人力资源体系的重要内容，在人力资源管理体系中占据核心位置，关乎企业运行与发展的各个环节。激励机制的科学性直接影响企业员工工作积极性、创造性以及个人绩效、企业绩效，关乎企业在激烈的人才竞争中能否占据有力地位，能否吸引人才、留住人才。在这等场景下科学合理的激励机制能够实现员工个人目标与人力资源管理目标、企业战略目标的一致性，对员工产生积极的引科学合理的员工激励机制能够帮助企业留住人才、吸引人才，减少人才的频繁流动，减少培养人才过程中的成本损失，能够让员工充分发挥自身的主动性、创造性，发挥人才队伍的整体效能，提升企业整体效益，在此类环境内为企业创造更多的经济价值提升企业绩效，将员工个人价值与企业愿景、企业使命相统一，在实现员工个人自我价值的同时，加强员工对企业的使命感与认同感，提升企业的核心竞争一、桂林三金药业公司员工激励现状桂林三金药业公司是广西生物医药行业的代表性企业，深耕生物医药领域多年，桂林三金药业在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家生物医药企业荣誉金奖"、“国家优质纳税企业”以及入围了“桂林市优质生物医药企业”。桂林三金药业的发展是我国生物医药企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国生物医药企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于生物医药市场需求进行不断创新，使公司始终处于生物医药行业前沿，引领生物医药行业的发展。目前桂林三金药业公司员工激励包含薪酬福利激励、绩效考核激励、岗位晋升、培训及其他精神方面的激励，通过这些激励内容、激励方式来实现对桂林三金药业公司员工的激励与企业目标的实现。桂林三金药业公司当前员工的年龄，其中10%人约为25岁，15%3为25岁-35岁，约40%的人数为35岁-45岁，约25%的为45-55岁。约有10%为55桂林三金药业公司薪酬体系由基本工资、月绩效工资、津贴福利工资由岗位工资构成，并以岗位工资为主，依据所在岗位、级等级。奖金精益奖、质量奖、研发项目奖、销售奖等，在此情此景中三金药业公司员工福利、津贴类福利五险一金、三金药业公司员工津贴人才津贴标准500元，800元，100元，涉及人数约占10%三金药业公司员工绩效工资绩效基数：300元、400元、800元、1000元和1400元。三金药业公司员工基本工资岗位工资薪酬带宽：1550元-7150元，共14级。常考核主要是员工劳动纪律情况，从这些方 *绩效基数=实际绩效。各部门主管确定考评分数与实际绩效后上报人力资源属桂林三金药业公司部门的副总审批签字后确认最终的考核结果在桂林三金药业公司部门主管提交个人全年总结，由桂林三金药业公员工的设置比例直接对员工进行评估，进行打分，在这4越、优秀、良好、一般、不合格五个等级，并最终上报桂林三金药业公司员工对公司的培训机制并不太满意，其中，不分别占51%和6%,仅有7%的员工对培训机制比较满意，主要原因是三金药业公司员工认为培训的课程对自己帮助并不太大，质量不高，课程缺够重视。目前公司还没有一个制度化的基层反馈平台，从这些还没有特定的通道来收集。更为关键的是，长期这样的盲目的(三)培训发展激励桂林三金药业公司当前主要有三种员工培训方式：一是针对新训，二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培工的上岗培训对新员进行公司基本情况、基本目标、公司文化员工的工作业务流程、业务能力等的培训，从这些程公司基本情况、所在部门情况以及公司文化、公司章程制度工的在岗培训只针对在职员工工作技能、业务技术水平、专业理论框架进行科学研究可推导出结论通过有经验三金药业员工、行业专家的系统培训，旨在提升员工个人的综合素质以及工作能人员以及部门骨干、技术岗位人员研发人员进行的培训，通过名讲座、实地参观考察优秀企业等方式展开。上述内容的创现为对研究对象的全新看待。常规研究一般着重于对象的常见特谋出路，深度探寻研究对象那些被忽视的边缘属性和独特视角。冲破单一研究方法的局限，创新性地融合多学科研究层面，尝试从不同理论体系中获取养分，构建综合性的理论分能发现以往研究未曾触及的理论空白地带，又能5位晋升两种。专业技术职务评聘主要针对员工的工作业绩贡献、项目评估，由低到高包含初级、中级、高级三个等级，逐级晋升。桂林理职位晋升是针对员工现有的行政职务提供晋升空间，在这般的员、科室主任、部门助理、部门主管、业务副总逐级(一)绩效考评缺乏科学性和系统性桂林三金药业公司存在许多国企绩效考核的通病就是流于表面，均主义思想。根据员工的需求调查，发现桂林三金药业公司员工对公员工，甚至出现“轮流坐庄”的现象，进行维稳考核并未起到应有的激励效果。绩效考核设计不合理，桂林三展目标想脱离，奖惩标准不合乎实际。当前桂林三金药业量考核少、定性考核多，绩效考核内容不明晰，考核指标考核主要依据部门主管主观印象、感受“拍脑门”决定，缺乏公很容易出现晕轮效应，将桂林三金药业公司员工的某一方面优势或好或者干脆一无是处的现象，绩效考核过程不透明，过程隐蔽，这使到桂林三金药业公司员工与上级关系的亲疏远近的影响，果，绩效考核结果不能得到员工充分认可，绩效考情况关联性小，从这些方法中看出使得三金药业公司员工有怨言(二)薪酬福利作用不突出员工需求调查中均值达到4.03,说明桂林三金药业公司员工迫切需求桂林三金药业公司薪6酬福利体系进一步科学化，薪酬福利水平进一步提升。在金药业公司员工近80%的员工年龄在35岁以上，面临着上有老下有小的赡养父母、教育子女的经济负担，因此员工最现实的需求就是薪酬福利薪酬福利待遇是保障三金药业员工全身心投入工作，激发工作基础，而较低的工资水平在行业市场中不具备强有力的竞争力业，许多刚入职不久的年轻员工因为买房、还贷压力，从大的经济压力而选择跳槽、离职，这造成桂林三金药业公司骨干人易出现人才流失，人才断层的局面，公司员工的年龄全面考虑研究过程中可能出现的各类偏差，在研究设计、数采取了严格的控制方式。在研究设计阶段，本文精心构造科学的研究相互补充与验证，同时依照标准化的操作程序，减少数据采上，本文结合定量与定性分析，全面、客观地分析数据主要由岗位工资决定，同岗同薪，这不能充分体现员工致在同一岗位上的能力突出的优秀三金药业员工与能力相管理人员薪酬没有拉开差距，关键岗位薪酬水平低。技能人种理论框架进行科学研究可推导出结论岗位工资比重低，而当前都以“计件工资买单”了事。计件工时多年未进行系统性复核，钱多的香饽饽，个别班组存在人员收入失衡问题。轮岗工作又无法开相对而言桂林三金药业公司的管理人员要比普通员工的风险更大，但由于岗位工资水平较低，在这般的框架内使得管7本持平，甚至低于产量相对较多季节的操作工人的最低工资水而且一些重要的技术人才、专业技能人员由于薪酬福利并并未得到赏识认可，变得消极怠工，一些员工选择吃大锅职，以寻找更好的职业发展平台，造成大量的(三)公司内部缺乏沟通和企业文化认知公司的企业文化，但这种文化更多的是源自企业对生产、管管理过程中的基本指导思想，由这些表现可以推知大概但是感不强，更多的是流于形式、□号上，口号可以植入员工头脑的认同。员工对桂林三金药业公司精益文化的理解也存在现之间并未建立起联系，精益文化并未真正创造出企业积极向上桂林三金药业公司的企业愿景与使命难以同员工形成价值层面的员工对公司建设的参与感不强，三金药业员工只是简就感且不关心企业目标的实现情况，从这些方法中看出没有实现(四)缺乏因人制宜的培训机制桂林三金药业公司培训项目的开展主要由公司高管、部门领导决需求调查，培训内容、课程安排不合理，往往与极性，效果不理想。没有分层次，桂林三金药业公司分部门有针对性训内容缺乏针对性，以业务培训为主，企业文化、战略目标较少，桂林三金药业公司内部知识老化、知识更新滞后。培训内容往8林三金药业公司当前培训以内部集中培训为主，从这些程序可以(一)提高绩效考评的科学性和系统性绩、工作努力程度、工作态度等进行综合评估。由此能够察觉聚格外关注，借鉴了多学科的理论内容和研究方式，意图达成研特性和多样表现形式，还能够揭示出单一学科研究难以触及的新规研究着重强调理论与实践的深度融合，力求将抽象的理论运用到具体的实可推导出结论考核分值要依据当前桂林三金药业公司的体分析，考核指标权重根据指标在考核体系的重要程度确定，以便桂林三金药业公司部门效得分，部门绩效*个人绩效*绩效基数=实际绩效，变为公司指标级分布决定部门内部员工绩效等级分布，比如当公司指标数达到110%,那么公司绩效等级处于S级，因此依据公司S等级控制部门绩效等级分布S占20%,A占30%,B占45%,C占5%,D占0%,同理，个人绩效分布参照部门绩效等级，当部门绩效等级为S,那么魏佳宁，2021)。9同时需要利用好桂林三金药业公司员工的个人绩效考核结果，员工个人绩效作为未来员工工资调整、晋升及长远发展的重要参考指标，为桂林三金药业公司员工职业发展的参考依据，将企业总体目标、部门指标、个人岗位指标完成情况三者紧密连接起来，形成长期激励。绩效考核体系的完善是薪酬福利体系、培训机制、晋升机制发挥激励作用的前提基础，因此要将绩效考核结果与薪酬福利、培训、职位晋升挂钩，对绩效考核结果优秀的员工予以物质奖励、颁发荣誉证书，由这些表现可以推知大概并在外部培训、岗位调动、职业晋升等方面予以优先考虑；对绩效考核结果不合格的桂林三金药业公司员工，采取待岗学习、降职降薪等惩罚措施，由部门主管、人力资源部门主管对其进行谈话，找到问题及原因，探讨如何进一步改善工作的方法，三金药业公司内部对其进行培训。如果经过岗位调整、岗位培训依然无法胜任工作的员工与其解除劳动合同(二)优化薪酬福利机制采取同岗不同酬，除了岗位级别不同岗位工资的差异外，同一岗位同级别设置能力评价等级，根据岗位工作强度、个人工作能力差异、领导综合评价形成岗位定级，同一岗位分为不同工资等级，拉开岗位工资距离(陈倩妍，周奇朝，2021)。在此情此景中具体地，管理、技术类员工的基本岗位工资由1550-7150元/月提升至3000-8000元/月，岗位工资等级设定由原来的14级设定为7级工资，每级设置9档，各级带宽有重叠。技能类员工岗位工资由300/月调整至1400元/月、1600元/月、1800元/月和2000元/月4档，技能员工薪酬结构由原有计件工资为主变为岗位工资为主，弥补当前桂林三金药业公司计件体系只关注数量而不注重质量、工作效率低下、收入失衡问题，更好地推动三金药业公司的轮岗工作，兼顾效率与公平，营造班组内积极和谐的工作氛围。优化后的岗位工资，在这情况下发生充分拉开基本岗位工资差异，并从整体上提升岗位工资水平。在桂林三金药业公司同一岗位上能力突出的优秀员工与能力相对平平、较差的员工工资差别化，实现分配公平。改变桂林三金药业公司吃大锅饭，消极怠工不利局面，减少关键岗位核心人才的流失。2.提高绩效在薪酬体系中的比重薪酬体系中基本工资水平是相对稳定的，不能充分体现员工在工作中个体差异性，员工的个人业务能力、个人价值和创造力更多地体现在绩效工资上，桂林三金药业公司原薪酬结构中基本工资所占比重高，绩效工资占比较小，努力工作、创造突出业绩的优秀员工没能得到更多的工资报酬，严重打击三金药业员工的积极性、创造性。因此要提升员工绩效工资比重，具体地，管理、技术岗位绩效工资比重由10%调整至15%,设置基本工资*0.3为绩效工资基数；技能岗位绩效工资比重由10%调整至30%,充分激发员工的工作努力度，为桂林三金药业公司吸引更多的高学历高素质人才导出结论尤其是高层管理岗位、专业技术岗位等核心岗公司整体的知识水平，完善企业知识结构。除了基本的人才学历补贴标准：硕士1000元/月，博士2000元/月相关衍生内容的广泛探索。通过对相关文献的系统梳理和实清晰地明确了关键概念在理论体系中的位置、作用以及相开启了全新的研究视角，提供了独特的思考方向，对推定，设置关键岗位津贴标准，分为200元/月、500元/月、1000元/月、2000元/月和4000元/月5档。实现津贴的差异化，提升关键岗位工资积极性主动性。新增技能工资，从wl-w30共30档，每档上调50元，w1对应100元，既(三)强化公司内部沟通和企业文化认知通过培养良好的企业文化，实现员工对企业的归属感，认同感以月度为单位定期召开职工大会并对员工开展培训，大胆发言，让员工更清晰地了解桂林三金药业公司的发展进程、核心价值观、整体形工的有奖活动当中，对于积极参与以及成绩突出的员工要予以重视发挥三金药业工会的沟通桥梁纽带作用。够整合员工之间的不同意见、协调员工的利益冲突，推动桂林反馈员工最迫切需求，促进高管与员工、员工之间情感交流，加强彼此间的信任与尊使得员工对公司更加信赖，公司的工作氛围更加积极向上，激发三(四)优化培训机制桂林三金药业公司制定培训计划前要进行员工培训需求调查，基于公司发展需求、发展目标，结合桂林三金药业公司员工个人需求、部门岗位设定不同培训内容、培训重点以及培训方式，在这脉络中评估实用性培训。当前桂林三金药业公司以传统的内部校进修以及灵活的网络培训方式，进行分组讨论、发言，增加三金药天，2022)。训需要经过反复学习、实践才能收效，因此培训内容要形成好视频记录，定期上传至OA系统，便于桂林三金药业公司员工回顾、查漏补缺，鼓励员工总结分享心得体会，以文字形式反馈给人力资源部培训负责人，优异者将刊登在公司报纸，并给予一定稿费报酬，增强员工参与感、活跃度，提升培训学习效果。资源管理在企业发展过程中的重要意义，而员企业自身发展与机制改革过程的重中之重。桂林三金药业公司要想保升自身的核心竞争力就必须重视人才队伍建设，提升人力资源管理[1](陈弘润，陈俊贤，2022).高校行政管理人员激