长虹集团绩效管理手册

长虹集团绩效管理手册一、引言绩效管理是企业管理的核心环节之一，它对于提升企业整体绩效、促进员工个人发展、实现企业战略目标具有至关重要的作用。本手册旨在为长虹集团的绩效管理提供全面、系统、规范的指导，确保绩效管理工作在集团内部得到有效实施。

二、绩效管理目标1.战略导向：使绩效管理与长虹集团的战略目标紧密结合，通过绩效指标的设定和考核，引导各部门和员工朝着实现企业战略方向努力。2.提升绩效：不断优化工作流程，提高工作效率和质量，促进各项业务指标的达成，提升集团整体绩效水平。3.员工发展：为员工提供明确的工作目标和反馈，帮助员工发现自身优势与不足，促进员工个人能力的提升和职业发展。4.激励约束：建立科学合理的绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，同时对绩效不达标的员工进行适当约束，推动员工持续改进。

三、绩效管理原则1.目标导向原则：绩效管理以明确的目标为起点，围绕目标设定、分解、执行、监控和评估等环节展开，确保各项工作紧密围绕目标进行。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正、透明，不受主观因素干扰，确保所有员工在公平的环境下竞争和发展。3.沟通反馈原则：强调绩效管理过程中的沟通与反馈，上级与下级之间要保持及时、有效的沟通，让员工清楚了解工作要求和绩效表现，同时为员工提供改进的建议和支持。4.激励发展原则：将绩效结果与激励措施挂钩，对表现优秀的员工给予适当奖励，激励员工不断提升绩效。同时，通过绩效反馈，帮助员工制定个人发展计划，促进员工成长。5.动态调整原则：绩效管理应根据企业内外部环境的变化、战略目标的调整以及员工实际表现等情况，及时对绩效指标、评估方法等进行动态调整，确保绩效管理体系的适应性和有效性。

四、绩效管理主体与对象1.绩效管理主体上级主管：负责对直接下属进行绩效评估、沟通、反馈和辅导，是绩效管理的主要责任人。人力资源部门：制定和完善绩效管理政策、制度和流程，组织开展绩效管理培训，对绩效管理工作进行监督、指导和协调，汇总分析绩效数据，为企业决策提供支持。跨部门评估团队：对于涉及多个部门协作的工作任务，由相关部门组成跨部门评估团队进行绩效评估，确保评估结果全面、客观。2.绩效管理对象：长虹集团全体员工

五、绩效管理流程

绩效计划制定1.绩效目标设定每年年初，集团战略规划部门制定年度战略目标，并将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）和工作目标。各部门负责人根据集团下达的目标，结合本部门工作重点，与上级主管沟通确定部门年度绩效目标，并将其分解为员工个人绩效目标。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现、有时限（SMART原则），涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面。2.绩效指标确定业绩指标：根据不同岗位的工作性质和职责，确定与工作成果直接相关的业绩指标，如销售额、利润、产量、质量合格率等。能力指标：针对员工完成工作所需的专业技能、沟通能力、团队协作能力等设定能力指标，如专业知识水平、项目管理能力、沟通效果评估等。态度指标：考量员工的工作积极性、责任心、敬业精神等，如工作主动性、出勤率、工作满意度等。3.绩效计划沟通上级主管与员工就绩效目标和指标进行充分沟通，确保员工理解工作要求和目标，明确工作重点和方向。员工如有疑问或建议，可向上级主管提出，双方共同协商调整绩效计划，最终达成共识并签订绩效合同。绩效合同应明确双方的权利和义务，以及绩效评估的标准和方法。

绩效执行与监控1.工作执行：员工按照绩效计划开展工作，上级主管负责对员工的工作过程进行指导和监督，及时解决工作中出现的问题，确保工作顺利推进。2.绩效监控上级主管定期对员工的工作进展和绩效表现进行检查和评估，通过工作汇报、会议、现场观察等方式，及时了解员工的工作情况，发现绩效偏差。建立绩效监控记录，详细记录员工的工作表现、关键事件、问题及解决情况等，为绩效评估提供依据。对于绩效不达标的员工，上级主管应及时与其沟通，分析原因，提供必要的帮助和支持，制定改进措施，并跟踪改进效果。

绩效评估1.评估周期绩效评估分为月度、季度和年度评估。月度和季度评估主要侧重于对员工工作过程和阶段性成果的评估，年度评估则是对员工全年绩效表现的全面评价。2.评估方法目标管理法：依据绩效计划设定的目标和指标，对员工的工作成果进行评估，比较实际完成情况与目标的差距，确定绩效得分。关键绩效指标法（KPI）：针对关键绩效指标的完成情况进行量化评估，直接反映员工对企业关键目标的贡献程度。行为锚定等级评价法（BARS）：通过对员工关键行为表现进行锚定评价，确定员工在各项指标上的绩效水平。360度评估：综合上级、同事、下属和客户等多方面的评价意见，全面、客观地评估员工的绩效表现。在年度评估中，可根据实际情况适当采用360度评估方法。3.评估实施月度和季度评估由上级主管按照既定的评估方法和标准，对员工进行绩效评分，并填写绩效评估表。年度评估前，员工需进行自我评估，总结全年工作表现，填写自评表。上级主管根据员工全年的工作表现，结合月度和季度评估结果，对员工进行综合评价，填写上级评估表。如有必要，还可组织同事评估、下属评估等。人力资源部门负责收集、汇总各类评估表，进行数据统计和分析，计算员工的年度绩效得分。

绩效反馈与面谈1.绩效反馈评估结束后，上级主管应及时向员工反馈绩效评估结果，包括绩效得分、各项指标的完成情况、优势与不足等。反馈应具体、客观、真诚，避免笼统和模糊的评价。人力资源部门可提供绩效数据分析报告，帮助员工更直观地了解自己在团队中的绩效位置和整体绩效情况。2.绩效面谈上级主管与员工进行一对一的绩效面谈，进一步沟通绩效评估结果，探讨绩效改进措施。面谈应营造开放、坦诚的氛围，鼓励员工积极参与，充分发表意见。在面谈过程中，上级主管要倾听员工的想法和感受，共同分析绩效问题产生的原因，制定切实可行的改进计划。改进计划应明确改进目标、措施、责任人及时间节点。员工如有异议，可在面谈中向上级主管提出，双方进行充分沟通和协商。如仍无法达成一致意见，可在规定时间内向上级领导或人力资源部门申诉。

绩效结果应用1.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，调整员工的薪酬待遇。绩效优秀的员工可获得较高的薪酬涨幅，绩效不达标的员工可能会面临薪酬调整或限制。2.奖金分配：将绩效结果与奖金分配挂钩，按照绩效等级确定奖金发放系数，发放年终奖金或项目奖金。3.职位晋升与调整：优先考虑绩效优秀的员工进行职位晋升或岗位调整，为员工提供更广阔的发展空间。对于绩效长期不达标的员工，可能会进行降职、调岗或辞退处理。4.培训与发展：根据绩效评估结果，分析员工的能力短板，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力，促进个人发展。同时，对于绩效优秀的员工，提供更多的学习和发展机会，如参加外部培训、项目锻炼等。5.员工激励：对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如颁发荣誉证书、给予物质奖励等，激励员工持续保持优秀的工作表现。

六、绩效管理沟通与申诉1.沟通机制建立定期的绩效管理沟通会议制度，由人力资源部门组织，各部门负责人和相关人员参加，共同探讨绩效管理工作中存在的问题，分享经验和最佳实践，提出改进建议。上级主管与员工之间保持日常的沟通交流，及时了解员工的工作进展和需求，给予必要的指导和支持。在绩效计划制定、执行监控、评估反馈等关键环节，确保沟通顺畅、充分。2.申诉渠道员工如对绩效评估结果有异议，可在绩效面谈后的规定时间内，以书面形式向上级领导或人力资源部门提出申诉。申诉内容应包括申诉事项、理由及相关证据。上级领导或人力资源部门接到申诉后，应及时进行调查核实，组织相关人员进行复议。如确实存在问题，将对绩效评估结果进行调整，并反馈给申诉员工。

七、绩效管理文档管理1.绩效计划文档：包括绩效合同、绩效目标设定表、绩效指标说明等，由人力资源部门和各部门分别存档，保存期限为员工在职期间及离职后[X]年。2.绩效监控文档：绩效监控记录、工作汇报材料、问题解决记录等，由上级主管负责保存，保存期限为员工在职期间及离职后[X]年。3.绩效评估文档：绩效评估表、评估报告、360度评估反馈等资料，由人力资源部门统一存档，保存期限为员工在职期间及离职后[X]年。4.绩效反馈与面谈文档：绩效反馈记录、绩效面谈纪要、改进计划等，由上级主管和员工分别保存，保存期限为员工在职期间及离职后[X]年。5.绩效结果应用文档：薪酬调整记录、奖金发放明细、职位晋升与调整文件等，由人力资源部