《胜任力与员工培训理论概述4900字》

胜任力与员工培训理论概述综述目录TOC\o"1-2"\h\u2112胜任力与员工培训理论概述综述 1303281.1胜任力理论概述 146351.1.1胜任力的内涵 1261131.1.2胜任力模型 1104461.1.3胜任力模型构建的流程及方法 3194811.2员工培训理论概述 5270311.2.1员工培训的概念 5234691.2.2员工培训的理论基础 51.1胜任力理论概述1.1.1胜任力的内涵胜任力素质指的是在某项工作中，对拥有良好绩效表现和一般绩效表现的人员进行区分的潜在特征，其拥有动机、价值观和行为技能多种表现形式。其具体划分了深层次特征、参考指标和优劣绩效形成的因果关联这三方面内容。1.1.2胜任力模型此模型指的是针对某个职位的优异表现指标共同组建起来的胜任力结构，这极大的指导并辅助了人资管理工作的组织和开展，为人员选聘、绩效管理和培训开发等工作奠定了坚实的根基。麦克利兰将胜任力模型的概念解读为，“存在某种关联的知识、态度和技能的综合，其对个人工作产生了极大的影响，和工作绩效存在非常紧密的关联，可参照相应指标实施测量，在培训开发过程中不断的做出改善”。吉尔福德的观点是，“胜任力模型面向于拥有良好绩效和一般绩效的人员，对其动机、特质和技能进行描述，以及某项工作岗要求汇集起来的，综合化的行为特征”。胜任力模型通常分为“冰山模型”，“洋葱模型”这两种类型。（1）冰山模型。上世纪九十年代，斯宾塞在研究过程中将冰川模型创建出来（详情可参看图1.1）。其按照冰山以上的可见部分和冰山以下的不可见部分对个体素质进行了具体的划分。胜任力的表层特征涵盖了知识和技能，浮于水面上，发现的难度并不断；胜任力的深层次特征涵盖了社会角色、人格特征等，代表的是个体的能力、态度或意识等，在水下隐匿着，发掘及描述的难度都是非常大的。在水下隐匿的，发掘难度较大的特征，对人们的工作行为及绩效产生了关键性影响。“冰山之上部分”以基础性的知识和技能为主，在人资管理工作中，受到了极大的重视，相对而言，此类素质的改变和发展难度并不大，容易识别且见效比较快。“冰山之部分”以个人的形象、性格和价值理念等深层次内容为主，相对于基础性的知识和技能而言，评估，改进的难度是相当大的。然而在挑选人才的时候，“冰山之下部分”的预测能力是相当强的，整个冰山模型也以此为核心，在人资管理工作中，应该对此进行深度挖掘并展开广泛的研究。知识知识技能表象的可见的表象的可见的社会角色自我形象社会角色自我形象特质动机隐藏的不可见的隐藏的不可见的图1.1胜任力冰山模型Fig.1.1Theicebergmodelofcompetency（2）洋葱模型。理查德·博亚特兹参照麦克利兰所提出的素质理论将“洋葱模型”创建出来（如图1.2所示），素质的核心构成单元就此得以展现，不同要素能够被观察，被评判的特征就此得以解读。此模型按照由内及外的顺序总体的胜任结构进行了层层解读，以动机为核心，向外分别是个体性格、形象、价值理念、知识和技能等。外层的培养和评价难度相对较低；内层的评价及学习难度相对较高。图1.2胜任力洋葱模型Fig.1.2Theonionmodelofcompetence1.1.3胜任力模型构建的流程及方法创建此模型的流程为：（1）战略目标的确立。遵循企业总体的发展目标才能够创建完善的胜任素质模型。首先分析对达成企业战略目标产生的关键性影响的因素，对企业所遭遇的威胁和挑战展开研究，其次，以企业战略目标为依据，对员工所必须的胜任素质进行提炼；最后，从企业文化及所处的环境特征出发，面向员工，对其胜任素质模型进行创建。（2）绩优标准的设置。绩优标准的设置依托于科学的绩效考评体系。首先，以目标岗位为对象，对其构成要素展开全面分析，针对此岗位，明确划分处于优秀、一般和较差绩效水平的员工的行为表现，就此实现对绩优标准的设定，此后具体分解并细化绩优标准，对某项任务所对应的行为表现进行找寻；最后，以目标岗位为核心，对绩优员工的行为特征进行汇总。（3）样本组的筛选。绩效指标得以划定后，针对目标岗位进行分析样本的筛选，对绩效优秀和普通的员工进行明确区分，在事件访谈，工作分析等方法的辅助下，全面调研并深度访谈样本组员工，就此对样本组运功的能力素质特征及数据进行获取。（4）对有关数据信息进行汇总和分析。数据信息的搜集和汇总，在胜任力模型创建过程中占据了核心地位，数据信息精准度对胜任力模型能不能对绩优人员特征进行科学，有效的衡量，产生了决定性影响。在获取胜任特征资料时，通常会对事件访谈、问卷调研等方法进行运用，以胜任特征为依据，对不同信息和资料进行分类处理。（5）胜任素质概念的解读。以目标岗位为核心，以胜任特征有关资料为依据，全面分析了员工的现实工作表现，对影响其行为、特征、思想的行为活动及其过程进行深入研究。在对类似事件进行处理时，对拥有优秀绩效和一般绩效的员工的反应及行为表现展开对比分析，对二者差异进行深度挖掘，对行为和结果区分产生关键性影响的能力素质进行识别，并对其概念做出规范性的解读。（6）对胜任素质进行不同等级的划分。科学解读所识别胜任素质的概念，以岗位要求为依据，从现实情况出发，具体划分不同胜任素质的等级，并逐步描述其所对应的行为，围绕目标岗位进行胜任力模型的创建。（7）胜任力模型的创建。以企业战略为依据，立足于其现实的经营环境，对目标岗位所占地位进行全面考量，从企业需求，岗位标准及员工特征出发，对胜任力模型进行创建，并针对胜任素质进行不同等级的划分，针对目标岗位，进行胜任力模型的创建。在胜任力模型构建过程中，一般会运用到BEI行为事件访谈、岗位分析法和问卷调查法。（1）BEI行为事件访谈。McClelland在关键事件，主题统觉测验这两种方法的支撑下，将BEI——行为事件访谈法明确的提了出来。它指引被访谈者对工作中的成功或失败的关键事件进行汇总，让其对关键事件过程进行具体的讲述，涉及了事件的起因，情节、结果和所产生的影响。最后，全面分析访谈内容，以被访谈者为对象，对其事件胜任力做出评判。对拥有优秀业绩和普通业绩员工的胜任力差异做出对比分析，将某角色的胜任力确定下来。（2）岗位分析法。通过对企业不同岗位的性质、任务、职责和环境，以及此岗位的任职要求进行全面分析和系统研究，就此对岗位规范等人资管理文件进行编制的过程。岗位分析法帮助企业将岗位名称、劳动资料及环境等内容确定下来，以岗位规范等形式进行基础性的管理规范的编制。（3）问卷调查法。问卷调查法是指通过选择调查对象、设计问卷、发放与回收问卷、对问卷结果统计分析等一系列操作获取信息与资料的方法。常用360°反馈这一问卷调查法对目标岗位的胜任力要素及行为表现等资料进行收集。问卷调查法的实施难点在于前期的问卷编制和设计，问卷的信度和效度将直接影响其收集到的胜任素质能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的行为表现，进而影响胜任力模型构建的成果和应用。在实际应用中问卷调查法通常与简化的行为事件访谈法或评价中心法组合实施，以收集到更多的具体事件，获取更多有关胜任素质及行为表现的信息。1.2员工培训理论概述1.1.1员工培训的概念二十世纪初的科学管理理论，为早期员工培训理论的出现奠定了一定的理论基础。弗雷德里克·泰勒（FrederickWinslowTaylor）于1911年提出了科学管理的四大原则，其中一条十分重要的原则就是“要科学选拔合适的人才，通过对他们的培训来促进其成长成才”。他强调，只有基于科学理论和科学程序，才能把最优秀的人才选拔出来，该观点也第一次提出了培训对于企业绩效的提升有促进作用的论断。马克思·韦伯（MaxWeber）对“官僚行政组织模式”进行了介绍和描述，强调一个组织只有进行正规培训，才能不断提升组织绩效水平。1913年，雨果·芒斯特伯格（HogoMunsterberg）从心理学层面对心理因素和环境因素对生产劳动率所产生的影响进行深入研究，重点对军人以及公务员队伍的人才选拔工作中存在的不足和缺陷进行深入分析，认为培育培训非常重要。通过上述分析可以看出，早期员工培训理论为现代人力资源管理理论的研究提供了坚实的理论基础，然而系统性和针对性不强。到了二十世纪六十年代，学者们才从多个层面对员工培训理论进行深入研究，提出了包含三个方面的组织分析理论，即组织分析，人员分析以及任务分析。集体培训理论认为集体培训能够增强员工对组织目标的认同感，这种观点的提出突破了注重个体培训传统思维定势的限制。学习型组织理论强调，一个管理科学高效的企业，能够促使各层次员工都能保持良好的学习状态，加入各种学习型组织，同时对员工培训的目标、重点以及方式进行了深入研究。系统管理理论构建了科学的现代企业培训和开发体系，使得现代企业的员工培训工作思路更加明确。1.1.2员工培训的理论基础（1）成人学习理论。成人学习理论的基础是使得成人学习需求得到有效满足。一些教育心理学家已经意识到正规教育理论不够全面，创造性提出了“成人教学法”。马尔科姆．诺尔斯（MalcolmKnowles）从多个角度和层面对成人学习理论进行了全面深入的研究和阐述。他认为在传统的学习心理学中，以儿童和动物为对象开展实验是主要的研究方法，然而成人学习心理和动机有着十分显著的特性，因此要对成人学习的动因和心理需求进行科学阐释，不能对面向儿童教育的心理学理论进行照搬，所以从这个角度上来看，成人学习理论实际上属于具有能动性的心理学理论。（2）培训需求分析理论。现阶段，以下几种培训需求分析模式最具有代表性，不仅包括Goldstein三层次模型和培训需求绩效差距模型，同时还包括胜任力模式以及前瞻性需求分析模型。其中最典型的分析模型是二十世纪八十年代所提出的Goldstein三层次分析模型。在该模型中，对个人能力、组织战略以及具体任务之间的构造关系进行了明确，认为应当从三个层面开展综合比评，一是组织分析，二是任务分析，三是人员分析。在所有培训需求分析模型中，最经典的模式当属Goldstein模型，然而该模型的缺陷也十分明显，也就是没有考虑到外部环境的影响，识别工具也十分简单，操作性不强。汤姆·戈特提出了十分著名的培训需求绩效差距模型。在该模型中，培训要素的甄别的基础就是根据员工日常工作表现所展现出来的绩效差距，在此基础上能够对培训需求进行明确。在该模型中，需求分析的根本目标就是确保个体绩效得以改进，这实际上对Go1dstein模型的固有缺陷进行了较好弥补，然而该模型对于培训需求受到组织战略的影响并未进行关注。前瞻性培训寻求分析模型最大的优势就是把个人发展和企业发展进行了充分结合。然而该模式对于企业需求分析不够重视，没有更好结合企业战略目标。从本质上将，基于胜任力培训需求分析模式实际上属于战略导向型分析模式。在该模型中，岗位培训需求的确定基础就是把优秀员工和组织所有变量间的关键特征进行明确识别，实现人岗匹配，这种模型不仅考虑了个人培训需求，同时也考虑了企业培训需求。（3）培训评估理论。在该理论体系中，包含多个模型，不仅包括柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层次模型以及CIRO方法，同时还包括考夫曼（Kaufman）的五层次评估、菲利普斯（Phillips）的五层次ROI框架模型。其中柯氏四级评估模型最为典型，主要包括以下四个方面的内容。①反应评估(Reaction)：对被培训者的满意度进行评估。对培训项目进行整体评价就是反应评估。要求受训人员不仅对培训内容、培训方式以及讲师个人进行详细评价，更为重要的是要清晰表达自己的培训感想和收获。在项目培训结束后，主要通过发放调查问卷形式来开展反应评估。反应评估的结果仅仅是对后续培训工作的改进提供一定的参考，然而不能最为最终的评估结果。②学习评估(Learning)：主要是对受训人员的学习获得程度进行评估。在所有的评价方式中，学习评估最为常见。在学习评估中，主要是对受训人员的态度、技能以及理解能力和掌握程度进行测量。主要通过以下三种方式来开展学习评估，一是笔试，二是实地操作，三是工作模拟。③行为评估(Behavior)：主要是对受训人员知识运用程度进行测评。在培训结束后，受训人员的上级或同事对受训人员培训前后所发生的变化进行观察，查看受训人员在实际工作中是否对培训所学到的知识和