绩效管理试题及答案

绩效管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.绩效管理的核心是（）A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效评估D.绩效反馈答案：C解析：绩效评估是绩效管理的核心环节，它对员工的工作表现进行全面、客观的评价，为后续的绩效反馈、绩效改进等提供依据。

2.绩效计划通常是由（）与员工共同制定的。A.上级主管B.人力资源部门C.同事D.自己答案：A解析：上级主管对员工的工作内容、目标等最为了解，能够根据组织目标和员工实际情况与员工共同制定合理的绩效计划。

3.以下不属于绩效评估方法的是（）A.目标管理法B.关键绩效指标法C.头脑风暴法D.360度评估法答案：C解析：头脑风暴法是一种激发创造性思维的方法，不属于绩效评估方法。目标管理法、关键绩效指标法、360度评估法都是常见的绩效评估方法。

4.在绩效评估中，最能体现公平、公正原则的方法是（）A.排序法B.强制分布法C.行为锚定等级评价法D.目标管理法答案：C解析：行为锚定等级评价法通过明确的行为指标和等级标准，对员工绩效进行评估，能更客观、准确地反映员工实际表现，体现公平公正。

5.绩效反馈的主要目的是（）A.让员工了解自己的绩效情况B.指出员工的不足之处C.制定绩效改进计划D.以上都是答案：D解析：绩效反馈要让员工清楚知晓自己的绩效状况，明确指出不足，进而共同制定绩效改进计划，促进员工绩效提升。

6.关键绩效指标的设定应遵循SMART原则，其中"M"代表（）A.具体的B.可衡量的C.可达成的D.相关的答案：B解析：SMART原则中，"M"即Measurable，代表可衡量的，关键绩效指标要有明确的数据或事实依据来衡量。

7.360度评估法不包括以下哪类评估主体（）A.上级B.下级C.客户D.自己答案：D解析：360度评估法的评估主体包括上级、下级、同事、客户等，不包括自己评估自己。

8.绩效面谈的技巧不包括（）A.认真倾听B.直接批评C.建立信任D.积极沟通答案：B解析：绩效面谈应避免直接批评，要以客观、建设性的方式与员工交流，帮助其认识问题并改进。

9.绩效管理的最终目标是（）A.提高员工绩效B.实现组织战略目标C.发放绩效奖金D.进行人员晋升答案：B解析：绩效管理是为组织战略目标服务的，通过一系列环节促进员工绩效提升，最终实现组织战略目标。

10.在绩效计划制定过程中，首先要进行的是（）A.工作分析B.确定绩效指标C.设定绩效目标D.沟通协商答案：A解析：工作分析是了解工作内容、职责等的基础，为后续制定绩效计划提供依据，所以首先要进行工作分析。

11.以下哪种绩效评估误差是由于评估者对被评估者的某一特质的评价影响到对其他特质的评价（）A.晕轮效应B.近因效应C.趋中效应D.对比效应答案：A解析：晕轮效应是指评估者因对被评估者某一特质的强烈印象，而影响到对其他特质的评价。

12.绩效改进计划通常由（）制定。A.上级主管B.人力资源部门C.员工自己D.上级与员工共同答案：D解析：绩效改进计划需要上级主管和员工共同参与制定，上级提供指导和资源支持，员工明确改进方向并负责实施。

13.关键绩效指标体系的设计步骤不包括（）A.战略目标分解B.确定关键成功因素C.制定绩效计划D.选取关键绩效指标答案：C解析：关键绩效指标体系设计步骤包括战略目标分解、确定关键成功因素、选取关键绩效指标等，制定绩效计划不属于此过程。

14.以下属于结果导向型绩效评估方法的是（）A.行为观察量表法B.加权选择量表法C.目标管理法D.关键事件法答案：C解析：目标管理法以结果为导向，关注员工最终达成的目标和成果。

15.在绩效管理中，绩效目标的设定应该（）A.越高越好B.越低越好C.具有挑战性且可实现D.随意设定答案：C解析：绩效目标应具有挑战性，能激发员工积极性，同时又要可实现，让员工有努力的方向和信心。

二、多项选择题（每题3分，共30分）1.绩效管理的流程包括（）A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评估D.绩效反馈E.绩效改进答案：ABCDE解析：绩效管理是一个完整的循环流程，涵盖绩效计划、监控、评估、反馈及改进等环节。

2.绩效计划的内容通常包括（）A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.绩效周期E.绩效评估方法答案：ABCD解析：绩效计划明确绩效目标、指标、标准、周期等，绩效评估方法一般不在绩效计划中详细规定。

3.常见的绩效评估主体有（）A.上级主管B.同事C.下级D.客户E.员工自己答案：ABCDE解析：上级主管、同事、下级、客户、员工自己都可以作为绩效评估主体，从不同角度对员工绩效进行评价。

4.绩效评估误差的类型有（）A.晕轮效应B.近因效应C.趋中效应D.对比效应E.首因效应答案：ABCDE解析：这些都是常见的绩效评估误差类型，会影响评估结果的准确性和公正性。

5.关键绩效指标的特点包括（）A.关键驱动因素B.可衡量性C.与战略目标相关D.动态性E.独立性答案：ABCD解析：关键绩效指标是关键驱动因素，可衡量，与战略目标紧密相关，且具有动态性，不是完全独立的。

6.360度评估法的优点有（）A.全面性B.客观性C.促进员工发展D.提高员工参与度E.成本低答案：ABCD解析：360度评估法能全面、客观评价员工，促进员工发展，提高员工参与度，但实施成本相对较高。

7.绩效反馈面谈的准备工作包括（）A.收集绩效信息B.选择合适的时间和地点C.准备面谈提纲D.通知员工E.营造良好氛围答案：ABCDE解析：绩效反馈面谈前要做好多方面准备，包括收集信息、选好时间地点、准备提纲、通知员工以及营造良好氛围等。

8.绩效改进的方法有（）A.培训与开发B.工作重新设计C.目标设定D.行为示范E.绩效辅导答案：ABCDE解析：这些都是常见的绩效改进方法，通过不同方式帮助员工提升绩效。

9.绩效管理与人力资源管理其他模块的关系包括（）A.与招聘的关系B.与培训的关系C.与薪酬的关系D.与职业生涯规划的关系E.与员工关系管理的关系答案：ABCDE解析：绩效管理贯穿人力资源管理各模块，与招聘、培训、薪酬、职业生涯规划、员工关系管理等都相互关联、相互影响。

10.在绩效计划制定过程中，需要考虑的因素有（）A.组织战略目标B.员工个人能力C.工作任务D.组织资源E.行业标准答案：ABCDE解析：制定绩效计划要综合考虑组织战略目标、员工能力、工作任务、组织资源以及行业标准等多方面因素。

三、判断题（每题2分，共20分）1.绩效管理等同于绩效考核。（）答案：×解析：绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、监控、评估、反馈和改进等环节，绩效考核只是其中一部分。

2.绩效计划一旦制定，就不能再修改。（）答案：×解析：绩效计划在实施过程中可能因内外部环境变化等因素需要进行调整和修改。

3.360度评估法能避免所有的绩效评估误差。（）答案：×解析：360度评估法虽能从多方面评价员工，但也不能完全避免绩效评估误差。

4.关键绩效指标越多越好。（）答案：×解析：关键绩效指标应精简且关键，过多会增加管理成本和员工负担，影响绩效评估效果。

5.绩效反馈面谈只能由上级主管对员工进行。（）答案：×解析：绩效反馈面谈可以由上级主管与员工进行，也可以采用其他合适的方式，如团队反馈等。

6.绩效改进是员工个人的事情，与组织无关。（）答案：×解析：绩效改进不仅是员工个人提升的需要，也是组织实现战略目标、提升竞争力的要求，与组织密切相关。

7.绩效管理的最终目的是为了提高员工的收入。（）答案：×解析：绩效管理最终目的是实现组织战略目标，提高员工收入只是其中一个方面，但不是最终目的。

8.行为锚定等级评价法比其他绩效评估方法更复杂。（）答案：√解析：行为锚定等级评价法需要明确具体行为指标和等级标准，相对其他一些方法更为复杂。

9.绩效监控可以随时中断。（）答案：×解析：绩效监控应保持连续性，以确保对员工工作表现进行持续跟踪和记录。

10.员工自己对自己的绩效评估是最准确的。（）答案：×解析：员工自我评估可能存在主观偏差，不一定是最准确的，还需要结合其他评估主体的评价。

四、简答题（每题10分，共20分）1.简述绩效管理的作用。答案：对组织的作用：战略导向作用：绩效管理有助于将组织战略目标层层分解到各个部门和员工，使员工明确工作方向，促进组织战略目标的实现。资源配置优化：通过绩效评估，了解员工工作表现和贡献，为组织合理分配资源，如人力、物力、财力等提供依据，提高资源利用效率。促进组织沟通：绩效管理过程中的绩效计划制定、绩效监控、绩效反馈等环节，加强了组织内部各层级之间的沟通与协作，提高组织运行效率。提升组织竞争力：持续改进员工绩效，推动组织整体绩效提升，增强组织在市场中的竞争力。对员工的作用：明确工作目标和职责：绩效计划让员工清楚知道自己的工作目标和任务，以及如何衡量工作成果，有助于员工合理安排工作，提高工作效率。自我认知和发展：绩效评估结果能让员工了解自己的优势和不足，为员工个人发展提供参考，促进员工自我提升和职业发展。激励作用：合理的绩效奖励制度根据员工绩效表现给予相应奖励，能激发员工工作积极性和主动性，提高工作绩效。培训与开发依据：通过绩效评估，发现员工能力短板，为组织有针对性地开展培训与开发活动提供依据，帮助员工提升能力。

2.如何制定有效的绩效计划？答案：明确组织战略目标：绩效计划应紧密围绕组织战略目标展开，确保员工工作与组织战略方向一致。通过对组织战略的解读，确定各部门和岗位的关键绩效领域。进行工作分析：详细了解每个岗位的工作职责、工作内容、工作流程以及岗位所需技能和知识等，为确定绩效指标和标准提供基础。确定绩效指标：关键绩效指标：选取与组织战略目标和岗位关键职责相关的关键绩效指标，确保指标能够衡量员工对组织目标的贡献。绩效指标应符合SMART原则：具体（Specific），明确清晰，避免模糊；可衡量（Measurable），有明确的数据或事实依据来衡量；可达成（Attainable），具有一定挑战性但通过努力可以实现；相关（Relevant），与工作目标紧密相关；有时限（Timebound），规定完成任务的时间期限。设定绩效标准：为每个绩效指标确定明确的绩效标准，即达到什么水平算完成任务。绩效标准应具体、可操作，便于员工理解和执行。沟通协商：上级主管与员工就绩效计划进行充分沟通，确保员工理解绩效指标、标准和目标，同时听取员工的意见和建议，使绩效计划更具合理性和可行性。沟通要营造开放、信