绩效管理期末考试及答案

绩效管理期末考试及答案1.绩效管理的核心环节是（）A.绩效计划B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反馈答案：C解析：绩效考核是绩效管理的核心环节，它是对员工工作业绩、工作能力和工作态度等方面进行评估的过程，为绩效反馈、绩效改进等提供依据。2.以下不属于绩效计划制定原则的是（）A.战略一致性原则B.突出重点原则C.全员参与原则D.短期目标导向原则答案：D解析：绩效计划制定应遵循战略一致性、突出重点、全员参与、可行性、全员沟通等原则，应是长期目标导向与短期目标相结合，而非单纯短期目标导向。3.360度绩效评估方法的主体不包括（）A.上级B.同事C.下级D.客户答案：D解析：360度绩效评估的主体包括上级、同事、下级、自身和客户等，这里说不包括客户不太准确，应是除自身外的上级、同事、下级和客户。但按照本题选项，选D。4.关键绩效指标法（KPI）的理论基础是（）A.二八原则B.木桶原理C.平衡计分卡D.目标管理答案：A解析：二八原则是KPI法的理论基础，即80%的工作价值由20%的关键行为完成，抓住这20%的关键行为就能有效提升绩效。5.在绩效反馈面谈中，应该避免的沟通方式是（）A.正面反馈B.负面反馈C.单向沟通D.建设性反馈答案：C解析：绩效反馈面谈应是双向沟通，单向沟通不利于员工充分表达想法和理解反馈内容，也不利于问题的解决和绩效的提升。6.平衡计分卡从四个维度来衡量企业绩效，其中不包括（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.人力资源维度答案：D解析：平衡计分卡的四个维度是财务、客户、内部流程、学习与成长维度。7.绩效改进计划的制定主体是（）A.上级B.员工C.人力资源部门D.管理层答案：B解析：绩效改进计划应由员工本人制定，因为员工对自己的工作最了解，能更好地分析自身问题并提出改进措施，上级给予指导和支持。8.以下关于绩效评估误差的说法，错误的是（）A.晕轮效应会导致对员工的评价出现片面性B.首因效应会受第一印象影响而评价不准确C.近因效应与首因效应相反，只看重近期表现D.对比效应不会影响绩效评估结果答案：D解析：对比效应会使评估者在评价员工时，因与其他员工对比而影响对该员工的客观评价，所以D选项错误。9.绩效管理的最终目的是（）A.提高员工绩效B.实现组织战略目标C.发放绩效奖金D.优化组织流程答案：B解析：绩效管理是为组织战略目标服务的，通过一系列环节提高员工绩效，最终实现组织战略目标。10.行为锚定等级评价法（BARS）的优点不包括（）A.评价标准明确B.绩效评估结果较准确C.设计和实施成本低D.具有良好的反馈功能答案：C解析：行为锚定等级评价法设计和实施成本较高，需要花费较多时间和精力来确定行为锚定和等级标准等。二、多选题（每题3分，共15分）1.绩效计划的内容通常包括（）A.绩效目标B.绩效标准C.绩效评估周期D.绩效评估方法E.绩效反馈方式答案：ABCD解析：绩效计划内容涵盖绩效目标、绩效标准、评估周期、评估方法等，绩效反馈方式一般不在绩效计划中详细规定。2.常见的绩效评估方法有（）A.目标管理法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.360度绩效评估法E.行为锚定等级评价法答案：ABCDE解析：这些都是常见的绩效评估方法，各有特点和适用场景。3.绩效反馈面谈的技巧包括（）A.营造良好的沟通氛围B.关注员工的情绪和态度C.清晰准确地表达观点D.鼓励员工积极参与E.制定具体的改进计划答案：ABCDE解析：这些技巧有助于绩效反馈面谈的顺利进行，提高沟通效果，促进员工绩效提升。4.影响绩效的因素主要有（）A.员工个人因素B.组织因素C.环境因素D.领导因素E.技术因素答案：ABC解析：员工个人、组织和环境因素都会对绩效产生影响，领导因素包含在组织因素中，技术因素也可看作是组织因素的一部分，这里主要选ABC。5.绩效改进的方法有（）A.六西格玛管理B.精益生产C.标杆管理D.流程再造E.团队建设答案：ABCD解析：六西格玛管理、精益生产、标杆管理、流程再造都可用于绩效改进，团队建设主要侧重于团队协作等方面，对绩效改进有一定辅助作用，但不属于直接的绩效改进方法。三、判断题（每题2分，共10分）1.绩效管理等同于绩效考核。（）答案：×解析：绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，绩效考核只是其中一部分，不能等同。2.绩效目标应该越高越好，这样能激发员工的积极性。（）答案：×解析：绩效目标应具有挑战性与可行性，过高的目标会让员工感到难以达到，从而失去信心，不利于激发积极性。3.360度绩效评估能全面、客观地评价员工绩效。（）答案：√解析：360度绩效评估从多个角度收集评价信息，能更全面、客观地反映员工绩效情况。4.绩效反馈面谈只需关注员工的绩效结果，不需要关注员工的工作过程。（）答案：×解析：绩效反馈面谈既要关注绩效结果，也要关注工作过程，这样才能全面了解员工表现，更好地进行沟通和指导。5.绩效改进是绩效管理的终点。（）答案：×解析：绩效管理是一个循环过程，绩效改进是其中重要环节，但不是终点，通过改进又进入下一轮绩效管理循环。四、简答题（每题10分，共30分）1.简述绩效计划的制定流程。答案：准备阶段：明确组织战略目标、收集相关信息、准备绩效计划表格等。沟通阶段：上级与员工就组织目标、工作任务、绩效标准等进行沟通，达成共识。确定阶段：根据沟通结果，确定员工的绩效目标、绩效标准、评估周期、评估方法等，形成绩效计划文档，双方签字确认。2.请说明关键绩效指标法（KPI）的实施步骤。答案：明确组织战略目标：将组织战略目标层层分解。确定关键成功因素：找出影响组织战略目标实现的关键因素。提取关键绩效指标：从关键成功因素中提炼出可量化、可衡量的关键绩效指标。设定指标权重：根据指标对组织战略目标的重要程度设定权重。确定目标值：为每个KPI设定明确的目标值。绩效监控与反馈：在绩效实施过程中进行监控，及时反馈并调整。绩效评估：按照设定的指标、权重和目标值进行绩效评估。3.简述绩效反馈面谈的作用。答案：使员工了解自己的绩效情况，包括优点和不足，明确改进方向。为员工提供表达意见和想法的机会，增强员工的参与感和积极性。促进上级与员工之间的沟通和理解，改善关系。帮助上级针对员工绩效问题制定合理的绩效改进计划，提升员工绩效。为组织调整人力资源管理策略提供依据，如培训、晋升、薪酬调整等。五、案例分析题（共25分）某公司是一家电子产品制造企业，近年来市场竞争激烈。公司为了提高绩效，实施了绩效管理体系。在实施过程中，出现了以下问题：部分部门经理认为绩效管理增加了工作负担，不愿意认真执行。员工对绩效评估结果不满，认为评估不公平，存在偏袒现象。绩效改进计划制定后，执行效果不佳，员工积极性没有明显提高。请根据上述案例，分析该公司绩效管理体系存在的问题，并提出改进建议。答案：存在问题分析1.部门经理方面对绩效管理认识不足，没有意识到绩效管理对部门和公司整体发展的重要性，只看到增加工作负担的一面。缺乏有效的沟通和培训，导致对绩效管理流程和目的不清晰，不知道如何正确执行。2.绩效评估方面评估标准不明确、不客观，导致评估过程中存在主观随意性，容易出现偏袒现象，引起员工不满。评估方法可能不合理，不能准确衡量员工绩效，无法全面、公正地反映员工工作表现。3.绩效改进方面绩效改进计划缺乏针对性和可操作性，没有充分结合员工实际情况，导致计划难以执行。缺乏对绩效改进计划执行的监督和反馈机制，员工不知道自己的改进情况如何，也得不到及时的指导和支持，影响积极性。改进建议1.加强培训与沟通对部门经理进行绩效管理培训，使其深入理解绩效管理的理念、流程和作用，提高其执行绩效管理的积极性和能力。在公司内部加强绩效管理的宣传和沟通，让全体员工了解绩效管理的目的、意义和流程，营造良好的绩效文化氛围。2.完善绩效评估体系明确和细化绩效评估标准，确保标准客观、可衡量，减少主观因素影响。例如，对于不同岗位制定详细的关键绩效指标和行为标准。优化绩效评估方法，综合运用多种评估方法，如360度绩效评估、关键绩效指标法等，以更全面、准确地评估员工绩效。同时，加强评估过