行政管理本科毕业论文-B区公务员激励机制存在的问题及对策研究

摘要从2006年我们国家开始全面推行公务员制度以后，以前传统的干部人事制度开始转化为公务员制度，但是对于公务员的激励机制却仍然基本上承继了过去的干部人事激励机制。因此可见，过去那套传统的激励机制已经无法悉数地去适应新型服务型政府的建设要求。本文在相关文献的基础上，首先对公务员以及激励机制的理论基础进行了概述，再于问卷调查的基础上对S市B区公务员激励机制的现状进行相应的数据解析，针对其目前存在的主要情况，提出了一些改善其现状的对策及建议。关键词：公务员；激励机制；激励理论；培训；晋升

引言激励机制目前来说还是我国公务员制度的核心内在要素。实用且高效的公务员激励机制能够显著提高行政效率，促进行政民主。当下，社会整体发展较快，地方经济存在不均衡的现象，特别是城乡之间差距没能得到解调，使得很多地方的公务员发展渐渐失去秩序，激励机制不断弱化，开始失效。激励制度是以现实社会发展的需求，去实现一种思想上的引导，帮助理论落实与实践的一种规制，一般的话，通过科学合理的激励手段和方法是可以使团队人员加大工作投入的，帮助其形成正确的价值观，使整个组织绩效和能力得到提升。在这种背景下，对我国公务员激励机制问题进行研究，具有一定的理论和指导意义。S市B区公务员激励机制的现状S市B区公务员激励机制取得的成效S市B区位于广东南海之滨，S市西部，是粤港澳地区的核心地带，行政级别为S市下辖区，行政驻地为新安街道，全区总面积733平方千米，辖区街道为10个。根据第七次人口普查数据，B区人口数量为447.7万人。随着我国《公务员法》的不断推进与完善，在政府的协作帮助下，S市B区已经初步形成了公开、公平、择优的公务员招聘流程，竞争上岗和公开选拔晋升为领导干部的措施正在逐步打破“论资排辈”的晋升原则。同时也建立了严格的考核制度，更加的去注重工作实绩，提高对公务员进行绩效考核时的严肃性和公平性，另外在对培训激励制度上也形成了一定的效应，使得公务员业务能力得到有效改善。为了加强对S市B区公务员队伍的管理，激发他们的工作积极性和热情，完善B区公务员人事管理体系，推进管理的规范化、有序、有效。B区政府采取了三个方面的措施，一是提供了干部交流平台，单位的一般干部到领导干部，都会与S市内的其他区政府单位进行转任或调任来提高干部队伍的素质；二是调动公务员的工作积极性，在公务员队伍创造“有能力者上，无能力者下”的竞争氛围；三是注重关怀基层公务员，通过带薪休假制度，改善工作环境，补贴和其他形式的关怀公务员，特别是刚入职不久的。表1公务员性别与学历分布(数据来源：调查问卷)参加本次调查的S市B区公务员共有120人，其中男性73人，女性47人。从学历层次来看，中专及以下的2人，大专的14人，本科67人，研究生37人。参加调查人员整体学历水平偏高。从年龄和职务层级的分布情况来看，其中20-29岁的56人，30-39岁的34人，40-49岁的26人，50岁以上的4人，办事员16人，科员60人，副科及以上44人。办事员和科员层级占大多数，年轻人较多，年龄多为20-39岁之间。副科级以上偏少，且多为40岁以上年龄段。表2公务员年龄与职务层次分布(数据来源：调查问卷)年龄职务层次人数(人)比例(%)20-29岁5646.6%30-39岁3428.3%40-49岁2621.6%50岁以上43.5%办事员1613.3%科员6050%副科级及以上4436.7%S市B区公务员激励机制调查结果满意程度分析根据S市B区公务员激励机制满意度的调查，对已有的问卷进行了数据统计，选择了满意的占总比36%，选择了一般的占总比44%，不满意占比为20%。图1激励机制工作满意度分析图(数据来源：调查问卷)关于激励因素研究分析关于公务员看重的激励因素调查，本次调查主要有四个方面：工作环境、晋升机制、考核机制、薪酬福利待遇。图2公务员最看中的激励因素(数据来源：调查问卷)从上面的统计数字可以看出，公务员对工资收入和福利待遇和晋升有很高的期望和要求，而选择对于领导的认可作为激励因素的刚好为一半。薪酬福利在本次的调查问卷中，针对S市B区公务员福利方面设计了福利待遇、工资待遇、付出和收入对比情况等。在此次调查过程中，数据表明有接近50%的人认为自己对于工作的投入和相应的得到的收入之间存在着不对等关系的。就数据分析来看，B区关于薪酬福利激励这一块仍需要进一步去提升。图3薪酬福利机制的实际激励情况分析(数据来源：调查问卷)考核机制从目前S市B区的公务员绩效考核机制来看，主要存在的问题还是B区公务员对于考核机制觉得有失公平。从调查研究中可以看出，有39%的人认为考核程序不公正，43%选择一般，而认为公正合理的仅有18%；在工资待遇这一块，有62%的人认为考核结果和工资待遇有联系，如果考核存在有失水准的情况，那么对于工作的积极性打击会非常大；在考核结果与晋升机制是否有联系这一方面，有57%认为有联系，34%的人认为不清楚；在考核机制评价中，有85%的人认为考核机制中领导的评价很重要，这里可以看出存在一个误区就是得到领导的赏识就可以在单位上获得好的福利待遇或者晋升机会，从而容易产生巴结领导，不注重提升自身能力来获取晋升的歪风邪气。表3考核机制的实际激励机制情况分析(数据来源：调查问卷)题目选项您认为单位的考核方式和考核程序公正吗您单位的考核结果与工资待遇是否有联系您单位的考核结果与晋升机制有联系吗目前的考核机制中您认为谁的评价最重要公正合理18%是62%有联系57%领导85%一般43%否8%没联系9%群众3%不公正合理39%不清楚30%不清楚34%同事12%晋升、培训机制在目前的S市B区公务员晋升和培训方面，还需要进一步的完善。这个问题来源于很多的方面，例如说上下级相互之间的关照，从而导致一些认真工作的有能力有实力的人会比较难获得晋升机会，这种晋升机制的存在的问题一旦暴露出来，工作的态度和热情肯定会受到打击。根据调查问卷的数据分析，有很大一部分人认为自己在单位的晋升空间小，获得培训的机会少且培训效果不明显。表4晋升、考核机制的实际激励情况(数据来源：调查问卷)题目选项您认为您在单位的晋升空间大吗您在单位参加培训的情况如何您最近一次参加过得培训的效果如何大10%经常21.2%很好16%一般31%偶尔10%一般43%较低59%较少68.8%不明显41%根据表4可以看出，目前S市B区公务员激励机制的力度依然不足。S市B区公务员激励机制中存在的主要问题激励方法的不足首先，S市B区公务员的薪酬管理的制度不够灵活，没有与现实情况相符合的激励措施。现在的公务员的薪酬福利待遇工资发放主要通过职位的高低进行，而对于那些在工作中能力比较突出的，却没有一个很好的激励奖励。其结果就是导致有一部分公务员对于现在的工作制度存在着一定的不满。其次，S市B区现实施的晋升制度还存在一定的缺陷，例如一小部分人员在一个岗位上勤勤恳恳的工作了一定的时间却没有太大的晋升，而一些公务员靠关系，却可以获得火箭式的提升，当然也会有真才实华而破格提拔的人才，但是国内某些地方同样也有因晋升过快的，而牵出来的腐败案件。对于这个问题，B区政府需要重视起来。缺乏科学的评估体系根据国家《公务员考核规定(试行)》中，有明确提到，关于公务员的考核工作，主要是根据公务员实际的工作范围和内容，岗位职业权限来决定，主要针对公务员的工作能力、职业道德、工作绩效、日常出勤、工作态度等几个方面进行考核。一般在实际的考核中，S市B区所设置的考核标准比较笼统，范围广阔，根本不能进行细致的考核到位，很多管理人觉得考核麻烦，在针对普通公务员的考核中，根本没有按照规定而行，只是针对公务员的工作绩效、出勤进行考核，而没有深入的针对公务员的道德素质和能力做出考核，绩效考核客观上不系统，不公正。首先，相关部门设置的考核标准不够明确，S市B区公务员考核的主要是思想道德、工作绩效、工作态度三个方面。在不同的工作岗位上，每个公务员都有各自的岗位职责，在相应的考核要求还是有一定的区别的。在实际的公务员绩效考核机制中，由于在思想道德方面不能进行具体的考核，许多内容是客观的。其次，是在评价上不能把定性与定量去相结合。在实际工作中，存在有许多的基层单位只采取单一的评价方法，使得评价机制不明确、不全面。再次，在公务员的人力资源管理部门中，存在着专业评价人才的缺乏，由于专业知识和专业能力没有经过系统的培训，在绩效评价中就往往会无法设计合理的激励性评价体系，就会存在着许多不公平的评价。最后，根据当地所制定的规则，S市B区公务员历年的绩效考核，单位中进行能力、表现突出、优秀的人员评判，其人数不能够高于本单位人数的15%，因此，很多人员没有被评优，主要是机会太少，基本上很多公务员的评判都是称职，这显得极为被动，因为这些被评为称职的人员中，他们的工作能力并不一致，工龄长短不同，在工作上付出也不同，这样被统一评为称职，基本上默认为他们的能力、水平是一样的，这就打击了职员工作的积极性，使职员信心大减，对工作产生负面想法。激励机制环境有待优化当前，虽然说政府行政体制在进行着改革，政府职能转变正在向服务型政府转变，正在注重政府行政效率的提高，但仍然存在很多方面的一些的问题。例如，行政机关单位内部仍存在个别重叠业务部门，容易导致多重领导和群众办事繁琐。这些问题尤其是在基层政府机关经常出现。此外，受中国传统政治影响，人际关系往往是影响着公务员绩效考核公平公正的重要因素，这也就导致现代绩效评价概念难以去真正地深入人心。同时，基于当前的市场经济体制下，经济发展过快，但是政府职能却没有及时的调整过来，基本上权限所管辖的范围还是太过宽广，干预性强，生活中存在各种公共权力寻租的情况，政府每个部门的管理范围不一样，这就使得每个部门的人员在利益分配上处于一种不平衡的现象，这种情况在很大程度上对公务员激励机制的正常运行存在矛盾和冲突。再加上，政府的监督做的不到位，一些社会不公平的现象不断滋生，巨大的社会贫富差使得S市B区公务员的激励机制运行受阻，效果极差。培训机制不完备政府部门培训已成为政府部门文化不可或缺的一部分。但是，B区政府部门在理念和运作上存在一些误区和问题，使得培训方法单一、无效，主要表现在以下三个方面：1.培训需求不明确。对于许多地基层公务员来说，培训既重要又令人困惑。根本问题是，政府部门不清楚自己的培训需求，虽然也意识到培训的重要性。但是却缺乏对基层公务员的培训需求的科学细致的分析，从而导致了培训工作没有明确的目的性。只有在重大管理问题出现的情况下，政府部门才能安排临时培训，以满足短期需要和切身利益。2.培训设置不合理。在培训方法上，大多数政府机关采用传统的“教师谈话、学生倾听、最后结课考试”的教学模式，产生单调而又低效的效果，培训的本意是让公务员得到知识以及工作能力的提升，然而却因为没有科学合理、与时俱进的培训而导致部分公务员对培训失去兴趣及耐心，进而产生厌恶的情况，这样已经和一开始培训的目的偏离了。还有一种情况就是参加培训的公务员会存在知识能力水平不平衡不充分的问题，这会使得培训课程的进度难以协调，效果不显著。3.培训考核机制不完善。政府部门尚未完善相关的培训效果评价体系，培训效果评价方法单一，仅仅是结课考试而已。这样对培训内容的考核根本不全面，而且，培训结束后，仅进行一次有效性评价，培训结束后并未对培训对象进行相应的随访调查，这样，就不能实事求是地把评价培训效果反馈给单位，对培训所投入财力物力精力也就会无法收到预期的回报。完善S市B区公务员激励机制的对策及建议创新激励理念，构建服务型政府机关文化新公共服务理论指出，公务员的物质利益和组织对公务员的关怀和照顾是其构建服务型政府机关文化的必要保障和条件。首先，要去注重关于基层公务员的工作环境建设。近年来，S市B区在推进社会经济的增长，投资高新科技技术，提高人民的生活水平的同时，也要重点提高一下关于对基层公职人员的生活和工作环境，切合实际地去保障他们的生活水平，同时也可以多层面去满足基层公务员的身体以及精神文化需求，比如设立健身房、党史建设文化活动中心，积极开展各类有益身心健康的娱乐游戏，定期体检等，充实其精神文化生活。同时，简政放权，大胆地去赋予公务员权力，让其可以去及时、快速地为群众服务。特别对于长期在一线基层街道办事处工作的公务员。他们与人民群众打交道的经验非常丰富，可以借此地去充分发挥他们与人民群众的关系作用，通过给予他们必要地财政行政的支持，让其能够迅速融入当地群众，深入了解群众需要，并同时可以开展基层党政建设工作，完成政府行政机关单位交给他们的工作任务，从而使他们的自身价值充分体现。完善考核方式，提高考核的科学性首先，要在调查研究的基础上制定科学的考核标准体系，发挥考核标准的导向作用，体现出考核的激励性，为公务员考核，尤其是实绩考核提供依据。各部门、各单位可以根据实际的工作要求和管理需要，在与国家法律法规保持一致的前提下，设计针对性强，详细、灵活的考核标准体系和标准档次。只有通过如此方式，S市B区的公务员考核才能公平公正公开的实施下来。公务员激励机制实施的重要内容是对基层公务员在工作的绩效方面进行考核，这不但属于激励的依据也是其前提条件，并且该行为对于促进政府责任，建设新型服务性政府，完善相关行政制度，以及对于进一步加强公务员的思想建设都具有十分重要的现实意义。这样做的目的是有助于对公务员在日常中存在的失误和不足进行详细的分析，然后寻找出问题，针对问题加以改善，提高工作效率，使他们的责任感和事业心越来越强。其次，公务员考核公平公正应当体现考核主体和机制的多元化。在行政机构里面，关系错综复杂，如果仅仅是让公务员个人去评估，是很难做到真正地公平公正的评估。因此，行政单位机构应该采用多元化的评价体系，切实地去增强绩效考核的可行性，坚决实施合理公正的科学考核，杜绝依靠领导个人感觉评价考核。按照科学的考核方式指标，实现对考核方式的科学细化，进而达到量化。坚决坚持公平公正原则，根据实际情况客观地详细地准确地反映公务员的真实业务水平能力；严格按照制定的科学评价程序进行考核，并加强相关考核过程中对考核主体监督，防止出现关系评价；注重每一次每一人的考核；充分发扬民主，广泛听取意见，在考核完成后对被考核者和单位进行及时的反馈。图4全面绩效考核示意图(数据来源：调查问卷)健全岗位职务晋升制度科学的晋升制度能激励公务员的积极性和创造性。首先，要坚持晋升公开的原则。将公务员晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，阳光操作，使人人都有晋升机会、都有努力方向，同时建立一套严密的、操作性强的执行程序，使晋升工作法制化。其次，大力推行竞岗制度。要提高晋升工作的开放性和竞争性，培养公务员有才有为才有位的意识，做到优胜劣汰、能上能下。职位的公开竞争可满足公务员政治需求，迫使公务员追求私益时考虑公共利益和公众的评价，培养其“职位危机”意识，同时也对其通过投机钻营、谋取职位和追求私利行为起到较好的遏制作用。再次，推广晋升考试方式。目前采取的考核方法虽在一定程度上也能体现激励，但人为因素的干扰使激励可能流于形式，必须强力推进“凡晋必考”制度，即对同样情况的人员晋升标准相同，但都必须经过考试，通过考试机构客观和公正的晋升考试，依据考试成绩使优者获得晋升。结语改革开放以来，中国法制社会的建设有了显著的提升，并获得了巨大成就。同时在经历了多次的改革，我国的公务员管理机制也有了很大的改善，然而，在相关的实践过程中难免还是存在着一些的问题，如其中的公务员晋升机制管理制度就是一个很明显的问题。相对于公务员来说，晋升就是一种实用地有效地激励方式，在我国有很大一部分的公务员都在基层工作，并且为中国特色社会主义社会的发展付出了很多的精力，但是，因为现实中的各种因素制约，绝大多数公务员在晋升方面常常满足不了自己的需要，有的一直做到退休依旧还是一名普通的科员。本文结合实际案例，通过采取问卷调查方式的基础上对S市B区公务员激励机制的现状进行相应的数据分析，针对激励机制存在的主要问题，主要涉及激励方法的不足；缺乏科学的评估体系以及激励机制环境有待优化，最后提出了S市B区公务员激励机制的建议，包括创新激励理念和服务型政府文化建设；完善考核方式，提高考核的科学性以及强化公务员的培训，优化晋升环境。

致谢本论文是在指导老师的悉心指导下完成