公司入、离职管理制度

公司入、离职管理制度一、总则1.目的为规范公司员工的入、离职管理流程，确保人力资源管理工作的规范化、标准化，保障公司和员工的合法权益，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于公司全体员工的入、离职管理。

二、入职管理1.招聘流程需求申请：各部门根据工作需要，提前填写《人员需求申请表》，详细说明招聘岗位的名称、岗位职责、任职要求、招聘人数及预计到岗时间等信息，报部门负责人审批后提交至人力资源部。招聘渠道选择：人力资源部根据招聘需求，综合考虑招聘成本、招聘效果等因素，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。简历筛选：人力资源部对通过各种渠道收集到的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人，并电话或邮件通知其参加面试。面试安排：人力资源部负责组织面试，根据岗位性质和要求，安排一轮或多轮面试。面试人员包括用人部门负责人、人力资源部相关人员等。面试过程中，应详细记录面试情况，填写《面试评估表》。录用决策：面试结束后，用人部门负责人和人力资源部共同对候选人进行综合评估，确定最终录用人员。对于重要岗位或高级管理人员的录用，需报公司领导审批。录用通知：人力资源部向录用人员发送《录用通知书》，明确告知其岗位信息、薪资待遇、入职时间、入职地点、报到所需材料等内容。2.入职准备收到录用通知后：录用人员应在规定时间内回复《录用通知书》，确认是否接受录用。如接受录用，应按照通知书要求准备相关材料，包括身份证、学历证书、学位证书、离职证明（如有）、体检报告（指定医院）等。人力资源部准备工作：人力资源部在录用人员报到前，准备好员工档案袋、劳动合同、员工手册、办公用品等入职所需物品，并安排好办公座位。3.报到手续入职时间：录用人员应按照《录用通知书》规定的时间准时报到。如因特殊原因不能按时报到，需提前向人力资源部请假并说明原因，经批准后方可延期报到。延期时间一般不得超过[X]个工作日。报到流程：录用人员到达公司后，先到人力资源部报到。人力资源部工作人员核对其报到材料，确认无误后，引导其填写《员工入职登记表》，并介绍公司基本情况、组织架构、规章制度等。随后，带领新员工到用人部门，由用人部门负责人介绍部门同事和工作环境，并安排入职培训。材料审核与存档：人力资源部对新员工提交的报到材料进行审核，确保材料真实、有效。审核通过后，将相关材料整理归档，建立员工个人档案。劳动合同签订：新员工入职后[X]个工作日内，人力资源部与其签订劳动合同。劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等条款。签订劳动合同前，应向员工详细说明合同条款内容，确保员工理解并同意相关条款。4.入职培训培训目的：帮助新员工尽快了解公司文化、规章制度、业务流程等，使其能够快速适应工作环境，融入团队，提高工作效率和质量。培训内容：入职培训内容包括公司概况、组织架构、企业文化、规章制度、安全知识、业务流程、岗位技能等方面。培训方式可采用集中授课、现场演示、案例分析、小组讨论等多种形式。培训时间：入职培训一般安排在新员工报到后的[X]个工作日内进行，培训时长为[X]天。对于部分岗位，可根据实际情况适当延长培训时间。培训考核：培训结束后，对新员工进行考核。考核方式可采用笔试、实操、面试等多种形式，考核内容应涵盖培训所学的各个方面。考核合格者方可正式上岗，考核不合格者可根据实际情况进行补考或重新培训。

三、离职管理1.离职类型主动离职：员工因个人原因主动提出离职申请，包括但不限于个人发展、家庭原因、薪资待遇、工作环境等因素。被动离职：公司因各种原因与员工解除劳动关系，包括但不限于试用期不符合录用条件、严重违反公司规章制度、不能胜任工作、经济性裁员等情况。2.主动离职管理离职申请：员工如需主动离职，应提前[X]天向所在部门负责人提交《离职申请表》，详细说明离职原因、预计离职时间等信息。部门负责人收到离职申请后，应与员工进行沟通，了解其离职原因，并对离职申请进行审批。审批流程：部门负责人审批通过后，将《离职申请表》提交至人力资源部。人力资源部对离职申请进行审核，确认是否符合公司规定和流程。如审核通过，人力资源部将安排与离职员工进行离职面谈，了解其离职感受和对公司的建议，并填写《离职面谈记录表》。工作交接：离职员工应在离职前完成工作交接手续。工作交接内容包括工作任务、文件资料、办公用品、客户信息、未完成事项等。离职员工应填写《工作交接清单》，详细列出交接的内容和接收人。接收人应对交接内容进行认真核对，确认无误后签字确认。工作交接完成后，离职员工方可办理离职手续。离职手续办理：离职员工完成工作交接后，到人力资源部办理离职手续。人力资源部工作人员核对其工作交接情况，确认无误后，办理以下离职手续：结算工资和福利待遇：根据公司薪酬制度和考勤记录，结算离职员工的工资、奖金、加班费、年假工资等，并支付相应的福利待遇，如离职补贴、年终奖金等。退还公司财物：收回离职员工领用的公司财物，如办公电脑、笔记本、钥匙、门禁卡等，并检查财物是否完好无损。如有损坏或丢失，应按照公司规定进行赔偿。办理社会保险和公积金减员手续：人力资源部在离职员工离职当月办理社会保险和公积金减员手续，停止缴纳相关费用。开具离职证明：人力资源部为离职员工开具《离职证明》，证明其在公司的工作时间、岗位、离职原因等信息。离职证明应加盖公司公章。3.被动离职管理试用期不符合录用条件考核标准明确：公司在招聘时应明确各岗位的录用条件，并在员工入职时告知员工。录用条件应包括工作能力、工作态度、职业素养、业绩表现等方面的具体要求。试用期考核：在试用期内，用人部门应按照公司规定的考核标准对员工进行考核。考核周期一般为一个月，考核方式可采用工作任务完成情况、工作表现评估、业绩考核等多种形式。解除劳动合同：如员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人部门应在试用期届满前[X]天向人力资源部提交《试用期解除劳动合同申请表》，并提供相关证明材料。人力资源部审核通过后，与员工解除劳动合同，并按照相关法律法规支付经济补偿。严重违反公司规章制度规章制度明确：公司应制定完善的规章制度，明确规定哪些行为属于严重违反公司规章制度的行为，如旷工、迟到早退、泄露公司机密、贪污受贿、违反职业道德等。调查核实：如发现员工存在严重违反公司规章制度的行为，公司应进行调查核实。调查过程中，应收集相关证据，如证人证言、书面材料、监控视频等。解除劳动合同：经调查核实，如员工确实存在严重违反公司规章制度的行为，公司应按照规定与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿。同时，公司可根据相关法律法规追究员工的法律责任。不能胜任工作确认不能胜任：用人部门应定期对员工的工作表现进行评估，如发现员工不能胜任工作，应及时与员工进行沟通，明确指出其工作中存在的问题和不足，并给予其一定的培训和指导机会。如员工经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作，用人部门应在提前[X]天向人力资源部提交《解除劳动合同申请表》，并提供相关证明材料。培训或调岗：人力资源部审核通过后，可根据实际情况为员工安排培训或调整工作岗位。培训时间一般为[X]个月，培训内容应针对员工不能胜任工作的方面进行设计。如员工不同意培训或调岗，公司可与其解除劳动合同，并按照相关法律法规支付经济补偿。经济性裁员裁员条件：公司因经营困难、业务调整等原因需要进行经济性裁员时，应符合国家法律法规规定的条件，并提前[X]天向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工的意见。裁员方案制定：公司应制定详细的裁员方案，包括裁员人数、裁员范围、裁员程序、经济补偿标准等内容。裁员方案应报劳动行政部门备案。裁员实施：公司按照裁员方案实施裁员，与被裁员工解除劳动合同，并按照国家法律法规规定支付经济补偿。经济补偿标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

四、离职后续管理1.离职证明使用离职员工如需使用离职证明，可在离职手续办理完毕后，向人力资源部提出申请。人力资源部核实情况后，为其开具离职证明，并注明离职证明的使用用途和有效期限。离职证明应妥善保管，如有遗失或损坏，需及时向人力资源部申请补办。补办时需提供相关证明材料，经人力资源部核实后，方可补办。2.员工档案管理员工离职后，人力资源部应将其个人档案进行整理归档，并按照公司档案管理制度进行妥善保管。员工档案应包括员工入职登记表、劳动合同、培训记录、考核记录、工资单、离职申请表、离职面谈记录表、离职证明等相关材料。员工档案的查阅和借阅应按照公司档案管理制度的规定进行审批，未经批准不得擅自查阅或借阅员工档案。查阅和借阅员工档案时，应做好记录，确保档案的安全和保密。3.竞业限制管理对于涉及公司商业机密、技术秘密等重要信息的员工，公司可与其签订竞业限制协议，约定员工在离职后的一定期限内，不得在与公司有竞争关系的单位工作或从事与公司有竞争关系的业务。竞业限制期限一般不得超过[X]年，竞业限制经济补偿应按照法律规定的标准支付给员工。如员工违反竞业限制协议，公司有权要求其支付违约金，并要求其停止违约行为。4.劳动纠纷处理如员工与公司在离职过程中发生劳动纠纷，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可向劳动争议调解组织申请调解；调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的