劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理

劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理摘要：本文围绕劳动合同到期后未续签书面劳动合同的情况展开深入探讨。详细阐述了未续签书面劳动合同的界定与认定标准，分析了用人单位和劳动者在此情形下各自的权利与义务。通过具体案例剖析了不同情形下的处理方式，包括视为双方已订立无固定期限劳动合同、支付双倍工资差额等，并探讨了未续签书面劳动合同引发的常见争议及应对策略，旨在为用人单位和劳动者在面对此类问题时提供全面且实用的指引，维护劳动关系的和谐稳定。

一、引言劳动合同到期后是否续签书面劳动合同，看似只是一个简单的手续问题，但在实践中却常常引发一系列法律问题和劳动纠纷。正确处理劳动合同到期后未续签书面劳动合同的情况，对于保障用人单位和劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定有序至关重要。一方面，用人单位若处理不当，可能面临支付双倍工资差额、被认定为与劳动者已订立无固定期限劳动合同等法律风险；另一方面，劳动者权益也可能因未续签书面劳动合同而受到损害。因此，深入研究并明晰相关处理规则具有重要的现实意义。

二、未续签书面劳动合同的界定与认定标准

（一）界定劳动合同到期后未续签书面劳动合同，是指劳动合同期满，双方未就续签事宜达成一致并签订新的书面劳动合同。这一情况涵盖了各种类型的用人单位和劳动者，无论企业规模大小、行业属性如何，都可能出现此类问题。

（二）认定标准1.时间节点以劳动合同期满之日作为判断是否进入未续签状态的起始点。若期满后双方未及时续签，即进入未续签期间。2.书面合同的缺失关键在于是否存在新的书面劳动合同。仅有口头约定而无书面合同，不能视为续签。书面合同应具备劳动合同的基本要素，如工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等明确条款。3.双方的合意即使有时间上的间隔，但双方实际按照原劳动合同履行各自义务，且对工作内容、报酬等重要事项无异议，可视为双方以实际行为默示续签。然而，若一方提出异议，如劳动者要求调整工资待遇，而用人单位未明确回应并签订书面变更协议，则不能认定为默示续签。

三、用人单位和劳动者的权利与义务

（一）用人单位的权利与义务1.权利在劳动合同到期前，用人单位有权决定是否续签劳动合同以及续签的条件和条款。若劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定解除劳动合同的情形，用人单位有权不续签劳动合同且无需支付经济补偿。2.义务应在劳动合同到期前合理时间内通知劳动者续签意向，一般建议提前一个月左右。例如，A公司与员工李某的劳动合同到期日为2023年5月31日，A公司于2023年4月30日向李某发出续签意向通知。若决定不续签，需依法向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如员工张某在B公司工作3年8个月，劳动合同到期不续签，B公司应支付张某4个月工资的经济补偿。若超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应立即与劳动者补订书面劳动合同。

（二）劳动者的权利与义务1.权利有权知晓用人单位的续签意向，并根据自身情况决定是否续签。若用人单位未依法支付经济补偿或未及时续签书面劳动合同，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。2.义务应在合理时间内对用人单位的续签意向作出回应。若劳动者决定不续签，也应及时告知用人单位，避免给用人单位造成不必要的损失。若继续在原用人单位工作，应遵守用人单位的规章制度，履行劳动义务。

四、具体案例分析

（一）案例一：用人单位未及时续签书面劳动合同，劳动者要求支付双倍工资差额1.案例背景王某于2022年1月1日与C公司签订劳动合同，合同期限为一年。2023年1月1日劳动合同到期后，C公司未及时与王某续签书面劳动合同。王某继续在C公司工作至2023年6月30日，之后C公司以经营调整为由与王某解除劳动关系。2.争议焦点王某认为C公司未在劳动合同到期后及时续签书面劳动合同，要求C公司支付2023年2月1日至2023年6月30日期间的双倍工资差额。C公司则认为王某知晓公司有续签意向，是王某自身原因未签订合同，不应支付双倍工资差额。3.处理结果劳动仲裁委经审理认为，C公司在劳动合同到期后未及时与王某续签书面劳动合同，应承担支付双倍工资差额的责任。根据相关法律规定，C公司需支付王某2023年2月1日至2023年6月30日期间的双倍工资差额，共计5个月工资。4.案例启示用人单位应严格按照法律规定及时续签书面劳动合同，避免因疏忽导致支付双倍工资差额的法律风险。同时，即使认为是劳动者原因导致未续签，也应保留相关证据，否则难以抗辩。

（二）案例二：视为已订立无固定期限劳动合同后引发的争议1.案例背景赵某自2015年3月1日起在D公司工作，双方每年签订一次固定期限劳动合同。2023年3月1日劳动合同到期后，D公司未与赵某续签书面劳动合同。赵某继续在D公司工作至2023年10月31日，D公司提出与赵某终止劳动关系。2.争议焦点赵某认为根据法律规定，自2023年3月1日起，其与D公司已视为订立无固定期限劳动合同，D公司不能随意终止劳动关系。D公司则认为赵某工作表现不佳，且未签订无固定期限劳动合同，有权终止劳动关系。3.处理结果法院审理后认定，自2023年3月1日起，赵某与D公司已视为订立无固定期限劳动合同。D公司单方面终止劳动关系属于违法解除，应支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金。4.案例启示用人单位应关注劳动合同续签情况，一旦符合视为已订立无固定期限劳动合同的条件，应依法处理，否则将面临更大的法律风险，如支付高额赔偿金等。

五、未续签书面劳动合同引发的常见争议及应对策略

（一）常见争议1.双倍工资差额的计算基数争议用人单位和劳动者可能对双倍工资差额的计算基数存在分歧。例如，用人单位可能认为应按照当地最低工资标准计算，而劳动者则主张按照正常工作期间的月工资计算。一些用人单位会将加班工资、奖金等排除在计算基数之外，引发争议。2.无固定期限劳动合同的认定争议对于是否符合视为已订立无固定期限劳动合同的条件，双方可能有不同理解。如用人单位可能认为劳动者存在不符合续签条件的情况，不应视为已订立无固定期限劳动合同。劳动者可能对工作年限的计算、用人单位是否存在故意不续签等情况存在争议，影响无固定期限劳动合同的认定。3.劳动关系的存续时间争议在未续签书面劳动合同期间，双方可能对劳动关系的实际存续时间存在争议。例如，用人单位可能认为劳动者旷工等行为导致劳动关系提前终止，而劳动者认为自己一直在正常履行劳动义务，劳动关系应持续到实际解除之日。

（二）应对策略1.用人单位方面建立完善的劳动合同管理制度，明确劳动合同续签流程和时间节点。例如，设定专门的劳动合同管理岗位，负责跟踪劳动合同到期情况，提前一个月向劳动者发送续签意向通知，并做好记录。加强证据意识，对于涉及未续签书面劳动合同的相关事宜，如劳动者的回应、沟通记录等，及时留存证据。如通过邮件、短信等方式与劳动者沟通续签事宜，并保留好相关电子记录。若与劳动者就续签事宜存在争议，积极与劳动者协商解决，必要时咨询专业法律意见，避免盲目处理导致法律风险增加。2.劳动者方面关注劳动合同到期时间，及时与用人单位沟通续签意向。若用人单位未主动提及续签，应主动询问，维护自身权益。如与用人单位就续签事宜协商不成，应及时收集相关证据，如工资条、工作证、考勤记录等，证明自己在未续签期间的劳动事实，以便在需要时通过法律途径维权。了解自身权益，明确用人单位未续签书面劳动合同可能给自己带来的权利，如双倍工资差额、视为已订立无固定期限劳动合同等，增强自我保护意识。

六、结论劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理是一个复杂且重要的法律问题。用人单位和劳动者都应充分了解自身的权利与义务，严格按照法律规定处理相关事宜。用人单位要避免因未及时续签书面