2024年子公司绩效考核管理办法试行-汉德

2024年子公司绩效考核管理办法试行—汉德一、总则（一）目的为加强汉德子公司的绩效管理，确保公司战略目标的有效落地，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高子公司整体运营效率和效益，特制定本绩效考核管理办法。

（二）适用范围本办法适用于汉德子公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员、普通员工等。

（三）考核原则1.目标导向原则：以子公司年度经营目标为依据，分解各项考核指标，确保员工工作与公司目标紧密结合。2.公平公正原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果客观公正，确保员工的工作表现得到真实、准确的评价。3.激励约束原则：通过绩效考核，激励员工积极工作，约束不良行为，促进员工个人发展与公司发展相统一。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工改进工作，提升绩效。

二、绩效考核组织与职责（一）绩效考核领导小组成立以子公司总经理为组长，副总经理为副组长，各部门负责人为成员的绩效考核领导小组。主要职责如下：1.负责制定和修订子公司绩效考核管理办法。2.审批子公司年度绩效考核方案。3.审核各部门考核结果，对考核争议进行最终裁决。4.研究决定绩效考核工作中的重大事项。

（二）绩效考核工作小组绩效考核工作小组设在人力资源部，由人力资源部负责人担任组长，各部门指定专人担任成员。主要职责如下：1.负责组织实施子公司绩效考核工作，包括考核指标的设定、考核数据的收集与整理、考核结果的统计与分析等。2.协助各部门开展绩效沟通与反馈工作，解答员工在绩效考核过程中遇到的问题。3.根据绩效考核结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等建议。4.负责建立和维护子公司绩效考核档案。

（三）各部门职责1.各部门负责人为本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织制定本部门员工的绩效考核指标和标准，实施本部门员工的绩效考核工作，并及时向人力资源部反馈考核过程中出现的问题。2.各部门员工负责按照本部门制定的绩效考核指标和标准，认真完成工作任务，并积极配合绩效考核工作小组开展考核工作。

三、绩效考核指标与标准（一）考核指标设定原则1.与子公司战略目标紧密相关，能够反映子公司关键业绩领域和核心业务流程。2.具有可衡量性和可操作性，指标明确、具体，数据来源可靠，易于考核评价。3.突出重点，兼顾全面，既要考核关键业绩指标，又要考核工作态度、团队协作等方面的指标。4.动态调整，根据子公司战略目标的变化、市场环境的变化以及公司管理要求的提高，适时调整考核指标。

（二）考核指标分类绩效考核指标分为关键业绩指标（KPI）、工作态度指标（WAI）和工作能力指标（PCI）三大类。1.关键业绩指标（KPI）关键业绩指标是对子公司各部门及员工在一定时期内工作成果的直接反映，是绩效考核的核心内容。各部门根据子公司年度经营目标，结合本部门职责和工作重点，制定本部门的关键业绩指标，并将其分解到每个岗位。关键业绩指标应明确指标名称、指标定义、计算方式、目标值、权重等内容。2.工作态度指标（WAI）工作态度指标主要考核员工在工作中的积极性、主动性、责任心、敬业精神等方面的表现。工作态度指标包括工作纪律、工作积极性、团队合作精神、服从意识等。工作态度指标采用定性评价的方式，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。3.工作能力指标（PCI）工作能力指标主要考核员工在专业技能、沟通能力、协调能力、创新能力等方面的水平。工作能力指标根据不同岗位的工作要求设定，采用定性评价与定量评价相结合的方式，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

（三）考核标准1.关键业绩指标考核标准关键业绩指标的考核标准根据目标值的完成情况进行设定。当实际完成值达到或超过目标值时，得满分；当实际完成值低于目标值时，按照一定比例扣分。具体扣分比例根据指标的重要性和实际完成情况确定。2.工作态度指标考核标准工作态度指标的考核标准根据员工的日常工作表现进行评价。优秀：工作纪律性强，工作积极性高，团队合作精神好，服从意识强；良好：工作纪律性较好，工作积极性较高，团队合作精神较好，服从意识较强；合格：工作纪律性一般，工作积极性一般，团队合作精神一般，服从意识一般；不合格：工作纪律性差，工作积极性低，团队合作精神差，服从意识差。3.工作能力指标考核标准工作能力指标的考核标准根据员工的专业技能水平、沟通能力、协调能力、创新能力等方面的表现进行评价。优秀：专业技能水平高，沟通能力强，协调能力好，创新能力突出；良好：专业技能水平较高，沟通能力较强，协调能力较好，创新能力较强；合格：专业技能水平一般，沟通能力一般，协调能力一般，创新能力一般；不合格：专业技能水平低，沟通能力差，协调能力差，创新能力差。

四、绩效考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核月度考核主要考核员工当月的工作任务完成情况、工作态度和工作能力等方面的表现。月度考核结果作为员工当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核季度考核在月度考核的基础上，对员工一个季度内的工作表现进行综合评价。季度考核结果作为员工季度绩效奖金发放、岗位调整、培训与发展等方面的依据。3.年度考核年度考核是对员工一年来的工作表现进行全面、综合的评价。年度考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、奖励、培训与发展等方面的重要依据。

五、绩效考核实施流程（一）绩效计划制定1.每年年初，子公司总经理与各部门负责人签订年度经营目标责任书，明确各部门年度工作目标和重点任务。2.各部门负责人根据部门年度工作目标和重点任务，结合岗位说明书，与员工共同制定个人绩效计划。绩效计划应明确考核指标、目标值、考核标准、考核周期等内容，并经员工本人签字确认。3.绩效计划制定完成后，报人力资源部备案。

（二）绩效监控与辅导1.在绩效考核周期内，上级主管应定期与员工进行沟通交流，了解员工的工作进展情况，及时发现问题并给予指导和帮助。2.上级主管应根据绩效计划，对员工的工作表现进行监控，及时掌握员工的工作动态，确保员工按照计划完成工作任务。3.对于工作中出现的问题，上级主管应与员工共同分析原因，制定改进措施，并跟踪改进效果。

（三）绩效考核实施1.月度考核每月末，员工按照绩效计划的要求，填写《月度绩效考核自评表》，对自己当月的工作表现进行自我评价。上级主管根据员工的工作表现，结合日常工作记录，填写《月度绩效考核评价表》，对员工进行评价。人力资源部收集、汇总各部门的考核结果，进行统计分析，并将考核结果反馈给各部门和员工本人。2.季度考核每季度末，员工按照绩效计划的要求，填写《季度绩效考核自评表》，对自己一个季度内的工作表现进行自我评价。上级主管根据员工的工作表现，结合季度工作总结，填写《季度绩效考核评价表》，对员工进行评价。各部门负责人对本部门员工的季度考核结果进行审核，提出审核意见，并报人力资源部。人力资源部对各部门的考核结果进行汇总、统计和分析，形成季度绩效考核报告，报绩效考核领导小组审批。3.年度考核每年末，员工按照绩效计划的要求，填写《年度绩效考核自评表》，对自己一年来的工作表现进行自我评价。上级主管根据员工的工作表现，结合年度工作总结，填写《年度绩效考核评价表》，对员工进行评价。各部门负责人对本部门员工的年度考核结果进行审核，提出审核意见，并报人力资源部。人力资源部对各部门的考核结果进行汇总、统计和分析，形成年度绩效考核报告，报绩效考核领导小组审批。绩效考核领导小组对年度绩效考核报告进行审议，确定员工的年度考核结果。

（四）绩效反馈与沟通1.考核结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈与沟通，向员工反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。2.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内向上级主管提出申诉。上级主管应认真听取员工的申诉理由，进行调查核实，并将处理结果及时反馈给员工。3.如员工对上级主管的处理结果仍不满意，可向绩效考核领导小组提出申诉。绩效考核领导小组应组织相关人员进行调查处理，并将最终处理结果及时反馈给员工。

（五）绩效结果应用1.绩效奖金发放根据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金。绩效奖金的计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。绩效奖金基数根据员工的岗位等级确定，绩效考核系数根据员工的考核得分确定。2.岗位调整根据员工的绩效考核结果，结合岗位需求和员工发展潜力，进行岗位调整。对于连续多次考核不合格或不能胜任本职工作的员工，可进行降职、调岗或辞退处理。3.培训与发展根据员工的绩效考核结果，发现员工在工作中存在的不足和问题，有针对性地提供培训与发展机会，帮助员工提升工作能力和绩效水平。4.奖励与惩罚对于绩效考核成绩优秀的员工，