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文档简介

模块九

劳动合同法任务一、劳动合同法概述

1、出台背景《劳动合同法》的出台,并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动权益,其本质是对目前某些地方劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。和谐社会里头一个最关键的关系就是劳资关系,如果劳资关系不和谐,这个社会和谐就是空的。

2、任务二、劳动合同制度1、劳动合同的概念

劳动合同,是劳动者与用人单位(包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织)确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。我国《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。2、劳动合同的特征(1)劳动合同主体具有特定性。(2)劳动合同的内容具有较强的法定性。(3)劳动者在订立和履行劳动合同过程中的地位在发生变化。中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位),与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。3、适用范围(1)合法原则。指的是劳动合同内容和形式必须符合国家劳动法和其他相关的法律、法规的规定以及章程。劳动合同内容上的合法指的是不允许出现色情、暴力、有损国家和社会利益等违法内容的表述,其次,在形式上的合法指的是签订过程必须合理合法,主要以书面的形式签订劳动合同(除兼职、短时工、非全日制人员)。4、劳动合同订立的原则(2)公平原则。指的是国家的相关劳动法律法规,只是对社会市场经济体制的劳务人员划定了一个最低标准的保障,双方只要都认同,并自愿签订劳务合同,那么这份劳动合同就是符合国家法律法规的,是具有合法效益的,但有的情况是,合同合法却未必公平公正,所以签订劳动合同要注意合情合理、公平公正。(3)平等自愿原则。指的是在签订劳动合同的时候,劳资双方之间其法律地位是平等的,双方都有要求利益的平等权利,劳动合同的签订并不代表可以存在压迫、威胁、服从等不和法规的关系,若是采取不合法或者是极端的手段而签订的劳动合同,是不具备法律保护的,这一原则是为了双方都能站在同一平台、同等地位来互相表达出各自想法和意愿的权益,这一原则是为了保护双方各自意愿的权益。(4)协商一致原则。指的是当事人之间根据国家劳动法和其他的法律法规所规定的一些相关事宜,进行充分的探讨、交流,在协商一致的情况下签订劳动合同。这一原则最主要的就是“一致”,即意见上、想法上、意愿上等方面统一,这也是为了体现出公平自愿的原则,如果双方在意见上未能统一,那么签订的劳动合同是不能成立也是不受到国家法律保护的。(5)诚实信用原则。指的是要求当事人签订劳动合同的时候,需要了解、掌握双方之间在所需要签订合同上能够用到的一切信息,当事人必须要真实的透露出自己的信息、背景等情况。所以劳动合同的签订需要注意诚实守信的原则,欺骗、诱导、被迫、威胁而签订的劳动合同是不具备法律效益,也是不享有国家法规条例的保护。(1)固定期限劳动合同:是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限并没有限制。即没有最长限制,但不得少于三个月,用人单位可以与劳动协商劳动合同的期限。5、劳动合同类型(2)无固定期限劳动合同

概念:是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

2、有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。(从08年1月1日起计算)

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。长期不签劳动合同,员工升格“无固定期限”

(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同

是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。某一项工作或工程开始之日,即为合同开始之时,此项工作或工程完毕,合同即告终止。任务三、劳动合同的主要内容1、法定条款

《劳动合同法》第17条的规定,劳动合同应当具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2、约定条款

《劳动合同法》第17条第2款规定,劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。思考:该案如何处理,谁能获得法律支持,为什么?思考:试用期内可随便辞职员工吗,为什么?

然而,天下没有不散的筵席。因个人原因或工作关系而离职的员工,如何面对原公司的索赔,是《劳动合同法》中的一项重要内容。

之所以有这个规定,目的是防止公司滥用违约金条款,事先约定高额违约金来限制员工流动。

08年《劳动合同法》施行后,员工可以主动离职,并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金,法院也不再支持。3、《劳动合同法》规定:“员工一般不承担违约金责任。”

《劳动合同法》一方面提高了劳动者的自由择业权,另一方面也对用人单位动辄利用违约金限制劳动者作了限制。过去常见的巨额违约金条款,在劳动合同法生效后将成为不具备法律效力的“霸王条款”,成为历史。以案释疑:

本案例中约定违约金的情况符合当时的法律规定,仲裁委员会和法院的裁判,在当时的情况下是正确的。《劳动合同法》第97条作出明确规定:“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行”。

若签订该合同的时间为2008年1月1日后

但需要注意一点,对于《劳动合同法》在实施过程中的衔接问题。

因此,在本案中,吴林与谭氏官府菜餐饮发展有限责任公司的劳动合同存续到2008年以后,则原定的违约金约定依然有效。《劳动合同法》规定可以约定违约金的情况:

除此之外,用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后,员工在约定的服务期内主动离职,应当赔偿违约金;二是,在违反竞业限制责任时,员工也应该承担违约金责任。案例1:劳动合同期限届满还需继续“服役”吗?

2008年1月,小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的工作技能,2009年1月,该公司把小朱送到加拿大进行专门培训3个月,并与小朱签订了培训协议。

协议约定,在接受培训后,小朱必须再为公司工作4年,在这4年里小朱如果要离开该公司,必须赔偿该公司培训费用4万元。但是,公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。

2011年1月,小朱与该公司的劳动合同到期,小朱提出双方终止劳动合同,而该公司却认为双方签订了培训协议,小朱的服务期还未满,小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司,就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。

本案涉及的问题主要有:

1、什么情况下用人单位与劳动者可以约定服务期?

2、劳动者违反培训协议要不要承担违约责任?

3、服务期长于劳动合同期限如何处理?

服务期可以长于劳动合同期限,只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来,则对双方就具有约束力。

用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训。但用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训,不能作为与劳动者约定服务期的条件。

作为对用人单位提供专项培训费用、对劳动者进行专业技术培训的对价,服务期是劳动者应履行的一项义务,同时是用人单位的权利。

因此,如果所在单位拿出专门资金对其进行培训,劳动者就有义务向单位作出自己更多的贡献,双方对此既然有约定,双方就应当遵守约定。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违金。

以法释疑

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第22条规定:违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

思考:小朱同学应承担的违约金是多少?

据此,本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的。小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同,是违反培训协议的,应按约定承担违约责任,向该外资公司支付违约金。

因为单位给小朱出资的培训费是4万元,小朱接受培训后已为该外资公司服务两年,尚未提供服务的期限还有两年。根据《劳动合同法》第22条规定,小朱应支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,即支付的违约金不得超过2万元。

案例2:劳动合同期满,用人单位还有权追索培训费吗?08年2月,何某与惠州某电机公司签订了3年的劳动合同,两年后,该公司为上新项目派何某外出培训6个月,花去培训费2万余元。劳动合同到期后,何某提出终止劳动合同,电机公司则认为其曾为何某支出了巨额培训费用,如果何某要终止劳动合同,就必须将培训费返还给公司。思考:电机公司的要求能得到法律的支持?

本案中,何某与电机公司劳动合同期满后,双方没有续订劳动合同,双方的劳动合同关系已经终结。如果要继续维持劳动关系须双方协商一致,且何某也不需要承担返还培训费的义务。以法释疑:

第一,双方没有在劳动合同中对培训费作出特别约定,也没有专项培训协议,更没有约定服务期,何某因工作原因参加培训产生的费用理应由电机公司承担。

理由有二:

第二,对何某进行培训,是电机公司提高生产效率的手段,除有特别规定或者何某在服务期内解除劳动合同这两种情况外,劳动合同期满后电机公司都无权要求何某返还培训费用。

(1)须支付劳动者保密费或竞业限制补偿费只约定竞业限制而不支付相应经济补偿,对于在劳动合同关系中处于弱势的劳动者来说无疑是显失公平的。

因此,适用竞业限制追究劳动者的违约责任,必须满足下列条件:以法释疑:

(2)限定竞业限制主体

《劳动合同法》对竞业限制主体范围规定为

:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

(3)是竞业限制必须有合理的期限

《劳动合同法》作出了竞业限制最高不得超过两年的规定

竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,即在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权,因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的,必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的,公司在员工每月的工资中增加一笔钱,不应当视作是竞业限制的经济补偿。

竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予,其标准有约定的从其约定。目前虽然广东省没有对竞业限制补偿金的标准作出明确规定,但参照全国其他城市的规定,结合广东的经济水平,比较合理的竞业限制补偿金标准应为劳动者离职前十二个月平均工资的50%。任务四、经济补偿金1、概念

经济补偿金,是指用人单位解除劳动合同时,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

六个月以上不满一年的,按一年计算;2、支付标准

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

为督促用人单位及时支付经济补偿,《劳动合同法》第84条规定,解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

思考:《劳动合同法》第47条规定,劳动者月工资高于当地平均工资3倍的,解除劳动合同经济补偿金按当地平均工资3倍支付,而且补偿年限不超过12年。那么,月工资低于当地平均工资3倍的劳动者解除劳动合同的经济补偿年限是不是不受12年限制?任务五、劳动合同的变更、解除和终止1、劳动合同的变更

劳动合同变更,是指劳动合同双方当事人依据法律规定或约定,对劳动合同内容进行修改或者补充的法律行为。因此,劳动合同变更的目的是为了更好地履行合同。(2)劳动合同变更的原则①平等自愿的原则②协商一致的原则③不得违反法律、行政法规的原则2、劳动合同的解除(1)原则①平等自愿的原则②协商一致的原则③不得违反法律、行政法规的原则(2)劳动合同解除的概念

劳动合同的解除,是指在劳动合同订立之后,劳动合同期限届满之前,劳动合同的当事人一方或双方根据自己的意愿提前终止劳动合同的行为。(3)劳动合同解除的形式

根据解除行为是否经双方协商一致,可分为协议解除和单方面解除两种。

《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)关于用人单位单方面解除劳动合同

过失性解除——以劳动者有过错为前提

4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6)被依法追究刑事责任的。

“非过失性解除”是指用人单位根据劳动合同履行中法定的客观情况变化的原因而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的,也有劳动者自身的原因

非过失性解除——以劳动者有过错为前提《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3)劳动合同订立时

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