《海底捞餐饮公司一线员工激励策略的问卷调查及优化设计》16000字

海底捞餐饮公司一线员工激励策略的问卷调查及优化设计目录TOC\o"1-3"\h\u76101绪论 REF_Ref18122\r\h[7]。韩红艳（2017）等人认为我国许多国有企业工作的员工拥有不同的身份，比如合同制和事业编制，编制不同造成同工不同酬，高工资的员工不愿意多干，低工资员工工作态度不积极，严重的限制了企业的创造力和创新力，也成为了企业发展的重要瓶颈REF_Ref18161\r\h[8]。b.激励过程和策略方面：周益红（2017）等人认为企业激励过程中的绩效考核内容很多，但是主要是业绩指标，缺乏一些员工成长和学习的指标，导致员工片面发展不利于企业长久可持续发展，同时评价结果唯业绩论也导致了基层员工无法全面提升自己的专业能力，不能够充分发挥激励机制的效用REF_Ref18276\r\h[9]。遆鸣（2019）等人认为企业基层员工激励在很多方面都存在问题，比如物质激励太少、精神激励不丰富，文化激励不明确，不利于提高企业的形象和基层员工价值观，因此提出系统的调整激励机制策略，更大程度上激励基层员工，构建一个系统的激励机制，增强企业的创新力、创造力和市场竞争力REF_Ref70152249\r\h[10]。1.3研究的内容与框架结构论文研究的内容论文旨在研究海底捞一线员工的激励体制，并针对相关的调查结果作出分析和提出优化方案。应用文献阅读、访谈和问卷调查来调查相关因素，具体章节内容安排如下：第一章，将阐述论文的研究背景和意义、研究的思路和方法以及论文框架结构。第二章，将阐明员工激励与其影响因素的相关理论和文献综述。阐述与论文相关的理论，包括国内外关于餐饮服务业一线员工激励方面的相关文献和理论概述。第三章，简要介绍海底捞对一线员工的激励现状，并对其进行初步分析。第四章，找出海底捞一线员工激励方面所存在的问题。通过对一线员工进行问卷调查，结合访谈结果和问卷调查结果来进行分析，找出海底捞在一线员工激励方面所存在的问题。第五章，根据问卷调查结果分析，提出针对海底捞一线员工激励策略的优化建议。从多个角度思考和改进现有体制。第六章，结论与展望部分，将对论文的研究和不足之处进行概括和总结。论文的基本框架附图2相关理论2.1一线员工概念餐饮业一线员工的定义和重要性：论文旨在研究海底捞一线员工的激励策略，那么到底什么是一线员工？对于一线员工的定义有着以下理解，一线员工，直白地来讲，就是直接产生效益的部门下的员工。

一般而言，直接执行管理指令的员工一般分为以下几类：决策层>管理层>执行层。执行层面的员工是一线员工。“一线”是指第一线。指作战的最前线，亦指从事实际工作的基层。一线员工对于企业有着不可替代的作用，企业专注于激励一线员工对餐饮企业有以下益处：1、有利于缓解餐饮企业招聘压力2、有利于降低餐饮企业的招聘成本和培训成本3、有利于增加餐饮企业的效益REF_Ref18478\r\h[11]。截止今年上半年，海底捞的员工数量已达到88378名，员工成本共计35.52亿元。一线员工占比极大，论文研究对象就是直接与顾客打交道的一线员工。2.2激励的概念与类型2.2.1激励的概念激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。在管理学中，激励是指管理者以激励的基本原理为指导，通过采用各种措施，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，调动员工的工作积极性，实现员工的自我发展目标与公司的战略目标的协调统一REF_Ref18507\r\h[12]。众所周知，在组织的水平上取得的业绩和其声望很大程度上依赖于人力资源的质量。从人员代表实现所提出目标的简单手段的理论出发，人力资源目前在组织中处于中心地位;我们会认识到他们就是组织本身。员工可以被激励去提高他们的工作表现和满意度REF_Ref18570\r\h[13]。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感REF_Ref18599\r\h[14]。2.2.2激励的类型根据不同的划分依据，激励可以划分为多种类型。以激励内容为依据进行划分，可以分为两类。分别是精神激励和物质激励。精神激励是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。比较侧重于满足员工的精神需求，例如：情感、领导的行为、榜样、荣誉等等。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要，更侧重于满足员工的物质需求。而按照激励角度为依据划分，则可分为正激励和负激励两类。所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。而负激励是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。2.3ERG员工激励理论ERG理论：ERG理论是生存、相互关系、成长三核心需要理论的简称。因这三个英语单词的字头E、R、G而得名。它是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗在大量实证研究基础上对马斯洛的需要层次论加以修改而形成的一种激励理论。他于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中指出，在管理实践中将职工的需要分为以下三类较为合理和有效：(1)生存(existence)需要。即提供一个基本的物质生活条件。这包括马斯洛认为的生理需要和安全需要的项目。(2)相互关系(relatedness)需要。即维持人与人之间友善关系的愿望。这与马斯洛的爱的需要和尊重需要里的外部因素相一致。(3)成长(growth)需要。即人们希望得到发展的内心愿望。这包括马斯洛的尊重需要的内在因素和自我实现需要的各项内容。它和需求理论相比，更能全面反映管理实践的实际REF_Ref18736\r\h[15]。奥德弗认为生存需要体现在工作中主要包括工资、福利、工作状况等；关系需要体现在工作中主要包括：主管、同事的尊重和褒奖等；成长需要体现在工作中包括使用技能及学习新技能、职位晋升等。在现实情况的企业的员工激励中，生存因素主要是围绕着满足生存资源获取和心理主观感受来展开的，薪酬、福利、、安全等是生存核心中最核心的方面。薪酬和福利的含义都显而易见，而安全主要是分为生理安全（例如工作环境）、心里安全（例如员工对组织的信任）以及机遇员工良好的工作环境。关系因素则主要是指员工之间的关系。公司在某种程度上是将员工之间连接的角色。而连接方式主要为组织结构和私人关系。要构建和谐的人际关系，则需要在企业文化上下功夫。企业要构建员工之间的良好关系，首先要构建一个良好的氛围。例如：同事之间的互相肯定等。成长因素主要围绕了公平公正的工作关系，在这方面，职位的升迁是最为重要的因素。伴随着劳动力结构的年轻化，对于工作岗位的要求也会逐渐提高。企业要将公司未来发展和个人发展结合，为员工提供培训学习的平台。3海底捞一线员工的激励策略现状分析3.1海底捞现状3.1.1海底捞公司简介海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司，创始人张勇，海底捞在我国简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、长沙、深圳、成都、重庆地区及韩国、日本、新加坡、美国等国家有百余家直营连锁餐厅。公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，致力于为顾客提供愉悦的用餐服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。3.1.2海底捞组织结构图3.1当前海底捞餐厅组织结构分为四个关键职能，分别为食品安全、采购、IT和财务。而公司结构分为总公司→检查部门→店经理→大堂/后堂经理→担当→徒弟（大、二、小徒弟）→新员工。3.1.3海底捞人力资源状况海底捞成立于1994年,18年来，公司已发展成为在北京等全国15个城市拥有60余家直营店，4个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。现拥有员工14000多人。其中包括餐饮部、保安部、人事部、财务部、后勤部。员工分布比例见下图图3.2由此可见，餐饮部占据了海底捞员工数量的一半。而在其中，一线员工则又占据了一半以上。3.2企业激励策略现状3.2.1一线员工的激励策略主要内容当前海底捞的激励策略分为四个方面—福利、奖金、晋升、培训。（1）在福利方面，不仅有独特的、以员工为本的饮食安排，还有人性化的住宿条件。甚至有关于家人的福利，为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄钱。或者店长以上的员工，把孩子带到该城市来念书，就可以每年报销一万二的学费。同时针对于离家工作的员工，若一年累计三次或者连续三次被评为先进个人，员工的父母就可以来探亲，往返车费由公司补助等等。这些激励措施都使员工们想要通过努力获得晋升，从而得到更好的经济待遇。（2）2003年7月，海底捞实行了“员工奖励计划”，给优秀员工配股。2005年3月，又推出第二期“员工奖励计划”。以郑州某店铺作为员工激励店给优秀员工配股，并且经公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。同时，在海底捞员工工资中，还有一个很有特色的制度：分红。只有海底捞会给普通员工分红，绝大部分企业都只给股东进行分红。所以这个独特性的制度，对员工的吸引力相当的大。每个人只要在一个职位上连续一段时间都表现优秀，就可以实习更高一级职务。实习合格以后就会拥有那个职位，然后连续一段时间表现优秀就可以在实习下一个职位。没有带起来合格的后备人员之前，他们不被允许调任或者升职。这能够良好的在团队内打造一种共同进步的氛围。海底捞员工的价值理念、行为观念都会受到企业文化和我国特色社会主义大背景的深刻影响，相较于西方经济学中所定义的经纪人假设，海底捞的文化环境是情感氛围非常浓厚的。领导者都非常的平易近人，不会像一般管理者给人的刻板印象—刻板、难以接近一般。员工能够切实的感受到领导对自己的关爱、鼓励和认可。海底捞的入职培训是给员工提供的学习计划。在这里需要了解一些制度、业务流程并做好吃苦的心理准备。接受了入职培训的新员工的底气会更足。海底捞的培训至少可以给新员工两种心理暗示。第一，经过培训之后，是一种正规的职员。第二，是海底捞给了员工一个学习的机会。在这两种心理暗示之后，工作会更加有底气。在入职之后，海底捞也会加大内部培训的力度。选出第一批员工进行英语培训、管理培训、技术培训、同时也创办了“海底捞大学”。但是这并不是真的大学，只是管理层考虑到许多员工都是农村的，没有上过大学。所以用这种形式，圆他们的大学梦。在这里，员工们能学到更多管理和服务的知识，既能将所学运用于工作中，又能把工作中的问题带到这里来反思。这激励着员工不断提高，从而也带动了企业的提高。企业通常出于自身利益的考虑和外界约束，对员工的承诺一般会存在完全兑现、部分兑现以及完全不兑现三种情况。大部分企业对于员工的承诺都不能够完全兑现。海底捞能够最大程度的激发员工工作积极性和主观能动性，就在于它能够完全兑现对员工承诺，让员工意识到他自身价值能够获得实现、设定的发展目标能够实现。3.2.2一线员工激励的效果海底捞在员工激励上有着独树一帜的观念。海底捞非常关注团队的合作，坚持的是“团队第一、产品第二”的观念。在这样的大背景下，海底捞企业建立了多种多样的激励机制。对员工激励有一定的效果，获得了员工的广泛认可。但也可以看出一线员工激励方面，仍存在一些问题。为了更深入的了解企业的情况和所存在的问题，论文将对海底捞员工进行调查并进行分析。3.3现状存在的问题3.3.1员工访谈为了对海底捞的一线员工激励现状进行初步了解。首先通过对店铺员工进行访谈，本次访谈一共访谈了位于湖北省武汉市武昌区的八家店铺。分别为：海底捞火锅国博店、楚河汉街店、万隆广场店、江腾广场店、中商百货店、群光广场店、街道口银泰店、武胜路凯德广场店。共计访谈人数43人，其中8人为店铺负责人。访谈为了了解当前海底捞一线员工激励策略状况，共设计了5个问题，分别从重要性、有效性、期望策略、满意度四个方面进行了访问。以下是对于访谈结果和数据的汇总。问题：您认为员工激励策略在企业发展中是否占据重要地位？表3.1重要一般重要不重要800在8位店铺负责人中，100%的负责人都认为员工激励是企业发展的关键，而餐饮业的一线员工激励更是重中之重。问题：您认为当前激励策略有效性和从前相比，差距是否明显？表3.2非常明显不太明显无明显差异4318位店铺负责人中，50%的负责人认为当前策略有效性已经明显大不如从前，需要进行改进；37.5%的负责人认为有效性有所下降，但下降趋势不明显；12.5%的店铺负责人认为无需改进，有效性仍然很高。问题：您认为最能激发您工作热情的激励策略为？表3.3薪酬晋升培训2285在接受访谈的35位员工中，认为最能激发工作热情的激励策略为薪酬的共计22人，占比约等于62.9%；认为策略为晋升的共计8人占比22.9%；剩余的14.2%则认为培训时其最期望的策略。问题：您对当前企业激励策略的满意度为？表3.4非常满意满意一般不满意非常不满意481652满意度：在35人中，对企业激励策略感到非常满意的人共计4人，占比11.4%；对企业激励策略感到满意的有8人，占比22.9%；对企业激励策略感到一般的有16，占比45.7%；对企业激励策略感到不满意的有5人，占比14.3%；对企业激励策略感到非常不满意的有2人，占比5.7%。3.3.2激励策略问题在初步了解海底捞一线员工激励现状后，可以大体归纳出三个方面的问题。1、策略缺乏更新，需要随着实际情况改变而改变。2、当前激励策略不够完善。3、员工对企业激励策略的满意度不是非常高。4分析激励策略问题4.1海底捞一线员工的策略问卷调查4.1.1问卷调查设计论文研究的核心是对海底捞一线员工激励策略的现状进行深入、全面和详细的了解，并在此基础上提出优化方案。最终达到提高一线员工的激励效率从而提高员工积极性，促进企业整体发展的目的。论文主要采用了访谈法和问卷调查法两种调查方式。在用访谈法初步了解情况之后，再用问卷调查的形式对当前策略现状进行更深层次的分析。秉持着希望能够设计出针对性较强并且合理的问卷，在阅读大量的参考文献和问卷同时，结合国内外激励理论、影响激励的相关因素之后，确定了最终的调查问卷。基于ERG理论的三个需要，该问卷的内容主要分为了三个大的部分。由于海底捞的分店数十分庞大，以及不想耽误被调查者过多的时间。尽量将问卷设计的非常的简单，以便被调查者填写。调查问卷在设计方面基本采用选择题的形式，答案设计五种选项，即“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”并相应的赋予“5”“4”“3”“2”“1”的分值。并且确保避免因为题目过多导致被调查者不耐烦的情况产生，问题设置保证在几分钟内能回答完毕，并且保证选择和事实相近的结果。问卷调查的具体内容见附件一。问卷调查的设计内容主要包括以下几方面：第一部分是采集员工的个人数据，例如：性别、年龄、学历和工作年限第二部分是对员工的需求了解，制定了包括薪酬、培训、晋升等在内的问题。第三部分是对员工的满意度调查分析。4.1.2问卷调查的对象与过程一、问卷调查的对象此次问卷调查选择的是海底捞在武昌区分店的一线员工和店铺经理。发放渠道主要为网络发放。网络发放通过常见的自媒体平台来实现。最终，本次调查一共发放了200份问卷，其中183份为有效问卷，回收率有效为91.5%。信息汇总情况，如表所示：表4-1问卷样本信息性别男11261.2%女7138.8%年龄20-30岁4122.4%30-40岁8747.5%40-50岁4524.6%50岁以上105.5%岗位店铺负责人158.2%普通一线员工16891.8%中专及以下137.1%大专7641.53%本科8948.63%研究生及以上52.74%工作年限一年以下31.64%1-5年2815.3%5-10年5731.15%10年以上9551.91%从上表可以看出，所选取的一线员工样本覆盖了一线员工和店铺负责人两个岗位，在这183名受调查人员中，性别比例、年龄段分布、不同的学历水平以及工作时间的长短都有涵盖到，在一定程度上保证了调查结果的真实性。二、问卷调查的过程本次问卷调查主要是通过和各个分店的负责人进行沟通，寻求他们的帮助。从问卷调查的设计到结果，历时一个月。在设计好问卷调查之后，通过网上“问卷星”发放问卷/此次问卷调查的提交方式基本是通过手机提交。4.1.3问卷调查结果分析为了能够更加清楚的了解海底捞的一线员工对于各个激励因素的满意程度，将183份问卷进行了详细的分析。在分析和调查时设定的指标，出处来自论文《基于erg理论的知识型员工非物质激励体系优化研究—以fg公司为例》中进行调查时的指标。员工期望权重分析该问卷主要目的为调查员工所期望、需要的激励策略，分别设置分值1-4对应“不太需要”“一般”“需要”“非常需要”。根据员工打分，并用SPSS进行权重分析。层次分析法将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰明确。在这里使用层次分析法可以比较清晰明了的看出哪个因素的权重最大，则可以得到该因素是员工最期望的策略。可以在后续提出解决策略现状问题的措施时，更加有针对性。表4.2AHP层次分析判断矩阵 平均值项组织氛围办公环境薪酬状况情感关心有效沟通充分理解褒奖认可培训学习职位晋升职业规划1.816组织氛围11.0110.70111.0230.9891.0230.7180.7120.7481.796办公环境0.98910.6930.9891.0110.9781.0110.7100.7040.7392.592薪酬状况1.4271.44311.4271.4601.4111.4601.0241.0161.0671.816情感关心11.0110.70111.0230.9891.0230.7180.7120.7481.776有效沟通0.9780.9890.6850.97810.96710.7020.6960.7311.837充分理解1.0111.0230.7091.0111.03411.0340.7260.7200.7561.776褒奖认可0.9780.9890.6850.97810.96710.7020.6960.7312.531培训学习1.3931.4090.9761.3931.4251.3781.42510.9921.0422.551职位晋升1.4041.4200.9841.4041.4371.3891.4371.00811.0502.429职业规划1.3371.3520.9371.3371.3681.3221.3680.9600.9521AHP层次分析结果 项特征向量权重值组织氛围0.8688.683%办公环境0.8598.585%薪酬状况1.23912.390%情感关心0.8688.683%有效沟通0.8498.488%充分理解0.8788.780%褒奖认可0.8498.488%培训学习1.21012.098%职位晋升1.22012.195%职业规划1.16111.610%图4.1综上所述，薪酬状况、培训学习、职位晋升和职业规划为员工所期望、所需要的激励策略。员工满意度分析通过对海底捞一线员工的调查，可以比较直白的反映出企业的激励现状是否可以满足员工的需求。满意度一共分为5个程度，每个程度对应的1-5分。对收集的问卷做了汇总整理，把每个项目的选择数和占总人数的百分比进行计算，再除以有效问卷的张数，得到该项目的平均分。最后进行了排序分析，结果如下表所示：表4.4维度激励内容非常满意（5分）满意（4分）一般（3分）不满意（2分）非常不满意（1分）平均分排序频数百分比频数百分比频数百分比频数百分比频数百分比生存因素组织氛围5630.67846.623917.28105.5004.261办公环境3318.039451.374021.866168.74003.793薪酬状况94.927641.534424.0254424.025105.53.1610关系因素情感关心84.379551.915530.052312.5721.13.466褒奖认可168.749350.824725.692714.75003.544有效沟通4021.866032.794323.493519.1352.733.525充分尊重4021.868848.094524.55105.5003.862成长因素培训学习0010255.743116.934222.9584.383.247职位晋升009652.464424.043016.39137.113.247职业规划008848.094524.584323.573.833.179根据问卷调查的结果可以看出，在以上满意度调查中，组织氛围（4.26分）、充分尊重（3.86分）、办公环境（3.79分）、褒奖认可（3.54分）、有效沟通（3.52分）这五个方面满意度较高。而相对来说，培训学习、职位晋升（3.24分）、职业规划（3.16分）、薪酬状况（3.17分）做的欠缺。这需要引起企业的重视，进一步调整激励策略。激励策略的整体满意度分析表4.5维度非常满意（频数）满意（频数）一般（频数）不满意（频数）完全不满意（频数）满意度平均值（分）生存因素9824812370103.74关系因素1043361909573.6成长因素0286120115283.22通过调查问卷可以分析出：在生存因素方面，生存因素在三个因素中整体得分是最高的。但是其中的薪酬状况这一项，和其他方面的差距过大。在关系因素方面，总体得分位居第二，每一项基本完成情况都较好。在成长因素方面，是得分最低且低的差距比较大的方面。在培训、晋升和职业规划中，企业都存在较大的问题。4.2激励策略存在的问题企业员工激励策略能有效的激发作为生产经营活动主体的人的积极性和主动REF_Ref19324\r\h[16]。饮业的一线员工是可以把产品和服务带给顾客的。一线员工包括传菜、服务业、门迎、大堂经理等直接和客户接触的一线人员。他们对外代表了企业的形象，他们的态度和提供服务的水平影响顾客的二次消费。所以在设计一线员工的激励机制时，必须从员工的视角进行分析。而海底捞的激励策略从调查结果来看，还是存在很多的问题。（1）激励策略整体不够完善一是更加重视物质激励，相对来说忽略了精神激励。对于员工培训或者考核的时候，激励的方式还是主要偏向于薪酬激励等，对于精神激励的重视略有欠缺。虽然物质激励是见效非常迅速的一种方式，但是如果长期使用或者过于依赖，会导致企业有大量的话费。而且效果并不会太持久。其次，基于ERG理论来看，单纯的物质激励并不能满足员工高层次的需求。随着人们生活水平的提高，对于精神的追求也会不断提高。所以单纯的物质激励并不有利于企业的长期发展。二是忽视了长期激励。海底捞忽视了培训等这种中长期的激励。这样会导致员工过分注重短期的工资，而忽略了企业的发展。（2）绩效考核不合理虽然海底捞自一开始就严格执行绩效考核体系，但是绩效考核体系仍然存在着一些方面的不合理。一是绩效考核和员工的具体需求没有联系到一起，整个体系都比较的笼统。没有结合到不同员工的个人需求，期望理论提出员工应感觉到他们需要的东西和绩效是联系在一起的。但由于绩效考核体系过于笼统，会导致员工感觉不到这一点。二是对于绩效考核的重视度还不够。领导没有把员工真实的工作表现、真实的绩效作为考评的依据。缺乏一定的公平性，会导致基于私人关系来考评的情况出现。民主的绩效考评没有体现，员工并不会认为只要努力工作就会提高他们的绩效，这样会极大程度的引起员工的不满。导致员工的积极性受挫。（3）薪酬激励薪酬激励是目前绝大多数企业觉得最直接、最有效的方式。但海底捞的薪酬体系存在以下问题。一是薪酬激励的体系不是很平衡。薪酬主要分为基本工资和绩效工资，基本工资是基于员工的岗位决定的，绩效工资则是基于员工的表现决定的。上文提到了绩效考核的不合理性，这会导致绩效工资不合理，薪酬与绩效不匹配。二是绩效工资和基本工资的比例不是非常协调。应该在一定程度上调高绩效工资的占比。（4）培训晋升机制不完善由ERG理论可以看出，员工有着成长需要，他们渴望得到发展。企业所做的应该为员工提供发展机会。结合期望理论来看，员工对目标的把握越强烈，激发的动力也就越强烈，积极性也越大。所以企业必须重视对员工的培训，在工作中解决问题，也在工作中学习，实现培训和具体工作的结合REF_Ref19357\r\h[17]。例如可以设置专门的培训部门，针对一线员工进行专业化培训。二是晋升渠道狭窄，而且晋升机会存在不透明、不公平的现象。一线员工的晋升渠道没有做到公开化，且缺少晋升的机制。许多员工可能工作几十年仍没有晋升。会造成老员工的不满情绪。5海底捞一线员工激励策略的优化建议5.1策略改进方案的内容在制定计划时，必须充分考虑计划的可行性REF_Ref19484\r\h[18]。论文基于ERG激励模型，综合上述的问卷结果，按照生存因素、关系因素、成长因素三个方面实行改进。具体思路如下：图成长因素方面增加一线员工升职渠道目前海底捞一线员工的晋升渠道还比较少、比较窄。一线员工普遍认为现行的激励方案对用工形式存在歧视，有一部分员工甚至没有晋升渠道，影响了一线员工对职业理想的追求与实现以及和企业的关系。由此会引发员工辞职、人才流失等严重后果。因此，公司应重视一线员工的晋升方案的改进，提升晋升方案对一线员工的激励效果REF_Ref19513\r\h[19]。建立科学合理的晋升考核机制。一来是可以避免因为裙带关系而导致的企业内卷现象，避免因为亲属关系等造成的不公正。二来是可以留住优秀人才。首先需要设置科学合理的晋升考核机制，保证晋升的公开化、透明化、公平化和合理化。其次，参与员工的职业规划，从而掌握一线员工的需求。了解他们各自的需要、能力和目标，最终有利于企业目标的实现。最后，一线员工晋升方案的设计要符合各个层级的需要。虽然论文研究的是一线员工的激励，但是不应该仅仅局限于一线员工。而且以一线员工的例子举一反三，适用于整个公司的员工。优化员工培训体系随着科学和技术的不断发展，知识和技能也在不断的优化与更新REF_Ref19552\r\h[20]。所以一线员工作为占比企业员工最多的部分，同样需要进行技能的培训。员工培训作为公司用于提升员工各方面技能的一种重要方式，员工培训方式应该呈现多样化。领导可以采取破冰法，这种方法要求部门领导者精心设计破冰活动和资源，使学员舒畅、高兴地参与进去，避免陷入尴尬境地REF_Ref19582\r\h[21]。首先，要注意企业内部培养和外部学习相结合。在员工入职时，不仅需要企业内部为起进行入职培训，也需要经验丰富的老员工对起进行培训。同时，也需要聘请一些外部的专家、学者，有针对性的对员工进行培训。针对不同的员工要进行因材施教。有的员工受过高等教育，有相对较高的文化水平，但有的员工可能欠缺一些知识。这个时候要了解员工所处的阶段，了解他们对于自己的规划和需要。针对不同类型的员工制定不同的职业培训。使其在企业中得到成长，企业再为他们提供良好的工作平台和发展的渠道。5.1.2关系因素方面（1）加强对员工的关怀让新员工在入职时，即可以感受到如同家一般的温暖。对于刚刚入职的人来说，新的生活环境和工作需要一段适应期，尤其是大学生。公司可以用贴心和细致的服务，让员工快速融入到企业中。（2）增加及时认可计划。及时性对于员工激励来说，也是一个非常重要的原则REF_Ref19624\r\h[22]，员工的奖金和年度绩效所实现的周期都较长，而在员工在日常工作中有做出突出的表现或者有额外的贡献时，及时的物质奖励能够大大提升员工的满足感。强化员工工作的积极性，提升其内在驱动力，促进企业发展。5.1.3生存因素方面完善薪酬激励体系薪酬是满足一线员工基本需求的最直接、最有效的手段，也是激励方案中最基本的内容。企业应该确保员工的付出和薪酬成正比REF_Ref19879\r\h[23]。具体可以从以下方面进行改进：首先，在可行范围内尽量提高一线员工整体的薪酬水平。不要把一线员工和其他层级员工的工资差距拉得过大。这样会引起员工不满。同时公司的人力资源部门要做好工作，保证公司一线员工的薪酬不会在同样餐饮行业的企业中太低。同时优化员工薪酬的组成部分。可以提高绩效工资在整个工资中的占比。增加员工弹性福利。根据定期调研的员工的需求设定不同的比较弹性化的福利。这样可以实现满足员工的需求，例如员工自费培训补贴、工龄补贴、等人性化的福利同时，奖金也是薪酬体系中对员工激励作用相对明显的环节REF_Ref19974\r\h[24]。奖金是员工认真工作之后应得得奖励，所以奖金的设计必须按照多劳的原则进行分配。这样对员工激励效果的充分发挥有着非常重要的意义。奖金设计必须要有针对性，要充分了解员工工作岗位以及级别、职位的特征，这样才能够完善传统的奖金设计方案的缺陷，从根本上提高员工的工作动力。健全绩效考核机制根据海底捞每年绩效考核的结果，做好绩效工资的优化工作。企业必须要建立起科学完善的绩效考核体系，把绩效工资和考核紧密联系起来。因为绩效考核机制就是以员工的工作质量为基础的，而绩效工资是以绩效考核的结果为准的，所以在发放绩效奖金之前，必须进行公平、公正、公开的评价。公司只有采取这样的方式，才能够让绩效工资起到该有的激励与对员工的作用。同时绩效作为企业薪酬的一部分，会对员工的行为、业绩和积极性产生巨大作用。所以绩效考核机制必须符合公司的实际情况才可以对公司发展起到作用。公司在进行考核机制时，应该注意要按照员工的工作质量和成绩来发放绩效工资。这样一来，员工才会有多劳多得、按劳分配从而心甘情愿工作的概念。真正的消除员工心理对绩效工资合理性的质疑。例如，有些餐饮行业会将餐厅利润与一线员工薪资中的一部分联系在一起。餐厅利润的多少可以反映一线员工的努力程度。这样也是让员工看到自己劳动回报的一种方式。或者公司可以先从宏观角度思考，什么是决定员工kpi的最重要的指数，从而针对此设计相应的绩效考核依据REF_Ref20052\r\h[25]。5.1.4建立多元化激励体系对于员工来讲，激励方式不能仅仅是薪酬或奖金，还要为员工提供职业培训、带薪假期、员工生日等，让员工感受到在公司犹如在家一样，这样才可以提高员工的工作积极性REF_Ref20124\r\h[26]。（1）设置合理的物质激励，加强精神激励。有效合理的运用正激励和负激励。首先，对于员工激励作用相对明显的便是物质激励。物质激励也是目前我国企业内部所使用的非常普遍的一种激励模式REF_Ref20163\r\h[27]。但是在使用物质激励的过程中，所耗费的金额会非常庞大，但往往还是达不到预期的目的。所以，企业不能够把物质激励作为激励体制的全部。在物质激励的基础上，精神激励是一种比物质激励更加有效的激励方式。借鉴国内外学者对员工激励因素的研究成果，共有14项非物质激励因素REF_Ref20193\r\h[28]。企业可以运用这14项因素进行精神激励。（2）长期激励和短期激励相结合，满足不同员工的个人需求，在设计工作时需要考虑到员工的个性化需求。（3）实施多种激励手段来满足员工的多样化需求，不能仅仅局限于一种激励手段。由于企业文化和员工自身发展等多种因素印象，会导致不同的员工的需求层次是不一样的。激励策略实施效果的好坏，与员工的需求有着非常紧密的联系。公司在制定激励策略和手段时，不能采取一刀切的方式。而是要尽可能的考虑到公司所有员工的需求，实施多种而非单一的激励手段。第六章结论与展望6.1研究的结论论文以海底捞的一线员工为研究对象，以海底捞在当前服务业迅速发展的背景下，结合了大量的国内外激励相关理论对海底捞一线员工激励策略进行深入调查和分析。总结出海底捞一线员工的激励策略改进方案。论文得到的主要结论如下：（1）论文不仅分析出一线员工的激励策略现状需要进行改进，同时提出了相关的改进方案。方案的实施有利于提高员工积极性，从而提高企业的核心竞争力。在餐饮业的竞争中，核心实际上还是人才的竞争。所以建立合理并且行之有效的优化方案是提高企业竞争能力的核心。（2）激励策略优化方案的内容，是通过对一线员工进行访谈和问卷调查之后总结出的在员工激励方面存在的问题，并结合ERG理论研究出了适用于海底捞的一线员工激励策略优化方案。从生存因素、关系因素和成长因素三个维度提出。主要表现为以下几个方面：在生存因素方面，增加一线员工升职渠道、优化员工培训体系；在关系因素方面，加强对员工的关怀、增加及时认可计划；在成长因素方面，完善薪酬激励体系、健全绩效考核机制；同时建立多元化激励体系，实施多种激励手段来满足员工的多样化需求。希望对企业有一定的借鉴意义。6.2研究的不足与展望论文研究的不足点主要表现如下：一是问卷调查的样本量不足。由于问卷调查的时间限制，和交通限制，导致没有能够对武汉市大大小小的海底捞店铺的一线员工进行到访问。导致问卷样本量不足，数据失真。希望今后可以在这一方面进行不断的赶紧。二是论文研究的优化方案的可实施性不是很高。由于论文作者的研究能力有限，导致对调查的数据分析比较浅层次，未能达到深层次、准确的研究结果。论文通过分析和运用一些国内外的激励基本理论，提出了针对海底捞一线员工激励策略的建议。其中措施大部分餐饮业都可以进行使用，相信通过对措施的不断完善和思考，对餐饮业建立一个稳定、人才济济的一线员工团队能够起到一定的作用。参考文献臧家慧.建设银