人才测评理论测验的设计与施测

人才测评张爱卿编著教材威海人力资源保障局郭景璐老师主讲电话133263085508550@163第Ⅰ篇：人才测评理论

第三章测验的设计与施测第一节人才测评的基本过程第二节人才测评的指标与量表编制第三节施测过程及应注意的问题第四节人才测评的信度第五节人才测评的效度第六节常模解释第一节人才测评的基本过程

一.人才测评是一项系统工程，涉及测评内容与目标的确定、测评工具的选择或编制、试测、量表修订、施测、数据收集与整理、数据分析与解释等方面。大体包括：前期准备、测验工具的选择与修订、数据的收集与整理、数据的分析与区分、以及决策或具体建议几个阶段。“马太效应”，这是圣经里面的一个故事：有一天，国王要出远门，交给三个仆人每人一个银锭。嘱咐他们，要好好保管，等他回来给他一个交代。几年后，国王回来了，第1个仆人说，我用你给的1个银锭做生意，给您赚了10个银锭，国王很开心，赏给他10座城池；第2个仆人说，我用您给的1个银锭做生意，给您赚了5个银锭，国王赏给他5座城池；第3个仆人说，您走后，我天天看着这个银锭，害怕被人偷了，就埋在地下，现在终于可以交差了，国王没说话，把这个银锭挖出来赏给了第1个仆人。学习的目的了解人才测评的基本过程熟悉人才的指标与量表编制方法认识施测过程及其应注意的问题了解信度、效度及其影响问题认识各种测评所使用的常模一、前期准备阶段

1.了解测评目标。2.成立测评小组。3.制订测评方案。包括测评内容和程序，确保测评的信度、效度和测评目标的实现。4.做好测评的各项前期准备。子举例沙皇尼古拉一世平定了一场自由分子领导的叛乱，同时判处领袖李列耶夫死刑。当绞刑开始时，李列耶夫在一阵摆弄之后，绳索断裂了，他猛然摔落在地上。在当时，类似这样的事情会被当成是天意，犯人通常会得到赦免。李列耶夫站起身后，向着人群大喊：“你看，他们甚至连制造绳索也不会。”一名信使立刻前往宫殿报告绞刑失败的消息，并说：“陛下，李列耶夫这样说：‘你看，他们甚至连制造绳索也不会。'”听到这样的话，沙皇说：“那么，让我们来证明事实相反。”第二天，李列耶夫再度被推上绞刑台。这一次绳索没有断裂。*********************寓意：你必定会为李列耶夫的愚蠢而发笑，却不会想到，类似的事情在你的身上也可能发生。想想你是否为了逞强而说过过激的话就明白了。你应该明白，如果想要用言语震慑别人，你说的越多，就越显得平庸，而且越不能掌控大局。同时，你说的越多，就越有可能说出愚蠢的话。如果你说的比需要的少，必定会令你看起来更了不起，更有权势。因为你的沉默会让其他人不自在，而人是追求诠释和解释的机器，他们想要知道你在想什么，如果你小心翼翼地控制住要吐露的讯息，他们就无法洞察你的意图。1很多时候，你的简短回答和沉默会迫使对方自我防卫，他们会紧张兮兮地以各种评论填满沉默，这样不经意就会泄露出自身的弱点，他会推敲你的每一句话，这种对你简短意见的特别关注只会增加你的魅力。借助言语想要驱使人们去做你希望的事通常是行不通的，他们只会因为你的乖僻而反对你，毁灭你的愿望，不服从你。所以，在人生绝大部分的领域内，你说的越少，就越显得神秘。当你学会闭上嘴巴时，实际上更有机会拥有权利。请记住：话一旦出了口，就无法收回。控制你的言语，要特别小心讥讽之言，你从刺人的话中得到的短暂满足远远不及你付出的代价。二、测验工具的选择与修订阶段根据测评目标和方案选择有效的测评工具，并对某些测评工具进行修订，使其适合测评的需要。领导力测评中心使用多种工具现代测评的最终结果是希望得到一个量化的结果，对不同的测试对象进行区分，因此，测评会涉及记分问题、数据的计算机录入、运用相关软件进行统计分析等方面。三、数据的收据与整理阶段1.对测试对象进行实际测定；2.数据收集与计算机录入；3.数据的初步整理。举例一位占星师的预言往往能够应验，这威胁到了国王的权利，于是国王就想置他于死地。一天晚上，国王召见占星师。之前，国王告诉埋伏在周围的士兵们，一旦他给了暗号，就冲出来杀死占星师。不久，占星师到了，在下达讯号之前，国王决定问他最后一个问题：“你声称了解占星术而且清楚别人的命运，那么告诉我，你自己的命运如何，你能活多久?”“我会在陛下驾崩前3天去世。”聪明的占星师回答说。********************寓意：你想，国王还会杀死占星师吗?当然不会。这个故事的结局是，占星师的命不但保住了，而且在他有生之年，国王不仅全力保护他，慷慨地赏赐他，还聘请高明的宫廷医生来照顾他的健康。最后占星师甚至比国王还要多活好几年，这虽然否定了他的预言能力，但却证明了他操控权利的一流手腕。让别人相信失去你可能会给自己招来灾难，甚至死亡，他们就不敢冒着危险来找答案，这就是占星师真正的法力。真正的聪明人宁愿人们需要他，而不是让别人感谢他。因为别人有求于你，便能铭记不忘，而感谢之辞转眼就会忘记了。与其让别人对你彬彬有礼，不如让别人对你有依赖之心。一旦别人对你不再有依赖心，也就不会对你毕恭毕敬了。有句成语叫“兔死狗烹”，其意在于一旦自己失去了存在的价值，就会被取代掉。只有时刻让人需要，你才能在别人心中有不落的地位。感激其实是很容易被遗忘的，如果失去了被利用的价值，感激也就显得更不重要了。在生活和工作中都是如此，你所能做的就是一直完善自己，使之变得不可替代。如果你的公司离了你而无法运转，那你的地位就是最高的。

四、数据的分析与区分阶段这一阶段的主要任务是：1.对录入的数据进行分析；2.根据常模或其他标准区分出不同的被试者，或某些结果进行检验；3.按照测试目标进行具体分析；4.分析测评的信度和效度；5.总结测评的经验教训，以备后用。五、决策或具体建议阶段根据有关测评数据做出决策，并对测评个人或单位提出咨询建议。第2节人才测评指标与量表的编制一、人才测评指标（一）人才测评的多元化目的对组织来说，人才测评还可用于员工管理、员工开发与培训、员工晋升、员工心理健康咨询以及纯净评估等目的。（二）人才测评指标体系的建立既然人才的标准是多元化的，那么，用于人才测评的指标也是多种多样的。如，选拔高级电工和选择推销员的标准是不一样的。二、人才测评量表的编制（一）量表的设计：由于测评目标的多无化，有时现有的测评工具并不能满足实际的需要，因此，需要编制新的量表。1.确定测量的目标。如，智商、情商、沟通能力、成就动机等。2.设计测量内容。要从概念和理论上对测量内容进行探讨，弄清其实质内涵和外延，以确保其内容效度，即使测定的问题或条目准确地反映要测定的内容，而不是其他。3.选择测量形式。测量的形式多种多样，往往因测量的内容和用途以及对象不同而有所区别。习惯的力量研究表明：一个人一天的行动中5%是非习惯性的，95%是习惯性的。即便创新，最终也可以演变成习惯性的创新。信念在关键时刻会起决定性作用，习惯会在不知不觉中起决定性作用。实验游戏：十指交叉学习刷牙盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标（见相关链接）。这就是著名的Q12。Q1我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q2我有做好我的工作所需要的材料和设备。向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q4在过去的七天里，我因工作出色受到表扬。认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q6工作单位有人鼓励我的发展。我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q7在工作中，我觉得我的意见受到重视。所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q8公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要.员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q9我的同事们致力于高质量的工作。盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量.Q10我在工作单位有一个最要好的朋友。高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。客户分析测量表（二）量表的编制1.题目的来源。包括选自己有关的测量的条目和根据实际内容及需要新的条目。最好根据有关理论分析区分出一定的维度结构，然后从几个方面来选编条目，使条目具有广泛的挖根生。编写题目时，应注意：（1）题目的覆盖面要广泛，注意样本的代表性；（2）题目要具有普遍意义，对相关的被式者都适用；（3）注意跨文化牲，避免文化差异的影响。举例：大学生人际关系综合诊断量表姓名性别学院班级学号

说明：大学生在人际关系上所存在的一些心理健康问题，主要表现为自我中心、多疑、害羞、孤僻、自卑、嫉妒、社交恐怖症等。一些研究表明，人际关系不和谐的大学生，其个人的成才及其未来的成就会因此而受到严重的影响。及时地诊断并采取必要的措施予以治疗，是消除大学生人际关系方面心理障碍的较好途径。以下给出的是郑日昌等编制的人际关系综合诊断量表。1．关于自己的烦恼有口难言。 A、是这样的B、不是这样2．和生人见面感觉不自然。 A、是这样的B、不是这样3．过分羡慕和嫉妒别人。 A、是这样的B、不是这样4．与异性交往太少。 A、是这样的B、不是这样5．对连续不断的会谈感到困难。 A、是这样的B、不是这样6．在社交场合感到紧张。 A、是这样的B、不是这样7．时常伤害别人。 A、是这样的B、不是这样8．与异性来往感不自然。 A、是这样的B、不是这样9．与一大群朋友在一起，常感到孤寂或失落。 A、是这样的B、不是这样10．极易受窘。 A、是这样的B、不是这样11．与别人不能和睦相处。 A、是这样的B、不是这样12．不知道与异性相处如何适可而止。 A、是这样的B、不是这样13．当不熟悉的人对自己倾诉他的生平遭遇以求同情时，自己常感到不自在。 A、是这样的B、不是这样14．担心别人对自己有什么坏印象。 A、是这样的B、不是这样15．总是尽力使别人赏识自己。 A、是这样的B、不是这样16．暗自思慕异性。 A、是这样的B、不是这样17．时常避免表达自己的感受。 A、是这样的B、不是这样18．对自己的仪表（容貌）缺乏信心。 A、是这样的B、不是这样19．讨厌某人或被某人所讨厌。 A、是这样的B、不是这样20．瞧不起异性。 A、是这样的B、不是这样21．不能专注地倾听。 A、是这样的B、不是这样22．自己的烦恼无人可申诉。 A、是这样的B、不是这样23．受别人排斥与冷漠。 A、是这样的B、不是这样24．被异性瞧不起。 A、是这样的B、不是这样25．不能广泛地听取各种意见、看法。 A、是这样的B、不是这样26．自己常因受伤害而暗自伤心。 A、是这样的B、不是这样27．常被别人谈论、愚弄。 A、是这样的B、不是这样28．与异性交往不知如何更好地相处。 A、是这样的B、不是这样大学生人际关系综合诊断量表评分标准1——28题：A、是这样的B、不是这样1；0量表解释0～8分：说明你在与朋友相处的困扰较少。你善于交谈，性格比较开朗，主动关心别人，你对周围的朋友都比较好，愿意和他们在一起，他们也喜欢你。而且你能够从与朋友相处中得到许多乐趣。9～14分：你与朋友相处存在一定程度的困扰。你的人缘一般。15～28分：你在同朋友相处上的行为困扰较严重；你不善于交谈，可能性格孤僻或者自高自大。辅导建议社交恐怖症通常出现于青少年期，男女都可能出现。青少年渴望友谊，希望广交朋友，但有些青少年一到具体交往时，如找人交谈，或者别人与自己打交道，就出现了恐惧反应。表现在不敢见人，遇生人面红耳赤，神经处于一种非常紧张的状态，这就是社交恐怖症。它往往会泛化，严重者拒绝与任何人发生社交关系，把自己孤立起来，对日常工作学习造成极大障碍。社交恐怖症的特点是强迫性的恐怖情绪，想象出恐怖对象自己吓唬自己。社交恐怖症是后天形成的条件（制约）反应，是经过学习过程而建立起来的。分为两种情况：一是"直接经验"。有道是"一朝被蛇咬，十年怕井绳。"青少年在交往过程中屡遭挫折、失败，就会形成一种心理上的打击或"威胁"，在情绪上产生种种不愉快的甚至痛苦的体验，久而久之，就会不自觉地形成一种紧张、不安、焦急、忧虑、恐惧等情绪状态。这种状态定型下来，形成固定心理结构，于是他在以后遇到新的类似刺激情境时，便会旧病发作，心生恐惧感。二是"间接经验"，即"社会学习"。如看到别人或听到别人在某种交往情境中遭受挫折，陷入窘境，或受到难堪的讥笑、拒绝，自己就会感到痛苦、羞耻、害怕。甚至通过电影、电视、小说、广播、报刊等途径也可以学到这种经验。他们会不自觉地依据间接经验，来预测自己会在特定社交场合遭受令人难堪的对待，于是紧张不安，焦虑恐惧。这种情绪状态的泛化，导致了社交恐怖症。社交恐怖症是一种因心理紧张造成的心因性疾病，只要积极治疗，是可以治愈的。1.消除自卑，树立自信。对自己应有正确的认识，过于自尊和盲目自卑都没有必要，事事处处得体，求全责备也是没有必要的。可以暗示自己：我只不过是集体中的一分子，谁也不会专门盯住我，注意我一个人的，摆脱那种过多考虑别人评价的思维方式。要记住：我并不比别人差，别人也不过如此，以此来增强自信。2.改善自己的性格。害怕社交的人多半比较内向，应注意锻炼自己的性格。多参加体育、文艺等集体活动，尝试主动与同伴和陌生人交往，在交往的实际过程中，逐渐去掉羞怯、恐惧感，使自己成为开朗、乐观、豁达的人。3.转移刺激。即暂时转移引起社交恐怖症的外界刺激。由于外界刺激在一段时间内消失，其条件反射在头脑中的痕迹就会逐渐淡漠，有时还可消除。4.满灌疗法。即让人反复接触引起恐怖的刺激，使其逐步适应，进而消除恐惧感。5.掌握知识。尽管都懂得开展社交的主要意义，但是有关社交的知识、技巧的艺术，以及相关的社会学、心理学和传播学知识却掌握得不够。所以应全面地掌握有关知识，真正明白道理，这对消除心病是大有裨益的。6.系统脱敏疗法。其一般做法是：先用轻微的较弱的刺激，然后逐渐增强刺激的强度，使行为失常的患者没焦虑不安反应、逐渐适应，最后达到矫正失常的患者先与家人接触、再与亲朋好友接触，然后再与一般熟人接触，最后与陌生人接触，一步步地引导脱敏，并通过奖励、表扬使其巩固。2.题目的编写。要注重内容，抽取的条目要具有代表生，条目的彼此应有一定独立性；语言要扼要，准确，避免涉及隐私及社会敏感度较高的问题。3.题目的分类。需要对题目进行区分，既可选择开放式问题也可采用自陈等级量形式。4.题目的编排。首先，尽可地相同因素测试编排在一起；其次，同一类题目可集中到一起。选择人才的原则索菲亚的人才观有德有才精品，破格提拔，重点录用；有德无才次品，培养使用；无德有才毒品，坚决不用；无德无才废品，坚决不用。

德：德行即善行才：胜任工作的能力

根据上述内容编制一份大学生消费测量表。（三）编制量表使用手册1.测验的名称、施测和记录形式2测验的目的和用途3测验的理论依据和题目的来源、修订情况4测验的实施程序与方法、注意事项、指导语5测验的计分办法、测验的常模、信度和效度情况。测验手册内容第3节施测过程及应注意的问题一、量表的规范完整规范的量表应包括标题、较为详细的指导语（说明测验用途、如科研；对于敏感的问题一般要采取匿名方式回答；说明时间限制；说明答题策略和方法）、正题以及最后的感谢语等。二、抽样在调查研究或量表的修订测试中，往往涉及抽样问题。严格的抽样对于研究的科学性来说是至关重要的。测量学中对抽样有严格的要求。1.简单随机抽样。在一定范围内根据随机抽样顺序表达来抽取被试者作为样本，或根据特定对象的编号随机抽取其中的某些人员。如，从500名小学生中抽30名。3.系统抽样。系统抽样是按照一定的规律从总体中进行抽样，如在某大学进行抽样，可根据学号，如尾号为20的为被抽取对象。4.分层随机抽样。分层抽样与分组抽样不同，它是根据目标群体的某一特性将被试者分为若干层，如根据年龄、年级、性别等进行分组，然后从各层之中抽取一定数量的被试者。三、预测与修订为满足研究及对量表编制进行调查的需要，往往需要预测。预测一般选取具有统计意义的较少数目的样本进行测查，并进行初步的统计分析，以发现测试中的问题并及时修改，使测试更符合实际、更完善、以符合测量学的要求。职业规划要考虑三个方面的问题1、立足生存支点；2、立足发展支点；3、立足兴趣支点例如：富士康员工“跳楼”事件，对前途迷茫，找不到发展的方向，就没有前进的动力，就觉得人生失去了意义。四、正式测定：要求主试者严格按照指导语的要求操作，为实现标准化，有的测试还统一将指导语制成录音带，在测试时统一播放。如四、六级英语考试等。五、重测：为验证测验的效果，正式测验之后往往还需要对部分被试者进行重测，一般需要两周以上的时间间隔，以确定测试跨时间的一致性，即重测信度。六、数据录入：调查的数据只有通过统计分析才能具有一定的意义，并发现其中的规律，因此，往往需要把调查数据录入计算机，借助统计程序来完成。第4节：人才测评的信度一.信度的含义：信度是反映的测量结果的可靠或一致性。由于测试时会有多种因素对测试结果产生影响，测得的结果可能会偏离真实的情况，因此可能造成测试的误差。影响测试结果的因素既有被试者自身的（如他们心理状态及对测试的认识和理解程度），也有来自外界的（如主试者的影响，环境的影响，试题本身的问题等）。这些影响越大，测试的信度就越低。一、成功靠别人，成长靠自己二、你相信的就是你得到的三、一个人的成就不可能超过她思考的结局，思想有多大，结果就有多大四、修行修自己五、做一件事情“要么得到，要么学到”六、每天进步一点点二、测量信度的要求：信度达到什么