实习实践报告 关于天津肯德基有限公司员工薪酬管理情况的调查报告

关于天津肯德基有限公司员工薪酬管理情况的调查报告一、调查目的对现代化企业而言，薪资不仅起到激励员工的作用，还是妥善分配和利用人力资源的重要工具之一。因此，必须以科学研究的发展理念为具体指导，探索建立一套符合公司领域特征和公司薪酬管理体系规章的人性化规定的当代薪酬管理体系规章制度，并且对公司的薪资管理系统进行科学有效而具体的指导，不受公司所属行业等因素的限制，是必不可少的工作。本次调查的主要目的是分析天津肯德基有限公司薪酬管理现状及存在问题的对策。二、调查方法为了了解天津肯德基有限公司员工薪酬管理情况，我采用了以下调查方法：第一，问卷调查：我们设计了一份针对公司员工的匿名问卷，涵盖了薪资待遇、绩效评估、奖励制度等方面的问题。问卷内容包括选择题和开放式问题，旨在获取员工对薪酬管理的看法和意见。第二，访谈：我们安排了一系列个别访谈，与公司中的不同职位和级别的员工进行深入交流。访谈采用半结构化方式，以便员工能够自由表达自己的观点和体验。第三，数据收集：我们收集了一些与公司薪酬管理相关的数据，如薪资结构、绩效数据、奖励记录等。这些数据将作为辅助信息，用于与员工的反馈进行对比和分析。三、存在问题根据以上步骤的调查，以下是天津肯德基有限公司员工薪酬管理存在的主要问题：（一）薪酬构成不合理1．员工福利不完善由于天津肯德基有限公司的薪酬等级序列不完善，导致员工的福利很少。纵观该公司现行薪酬管理制度及规范，货币资金仍然是企业员工薪酬的常见形式，福利待遇水平不高且项目单一。目前看来，该公司直到近年来才陆续普及住房公积金，福利项目局限在法定福利范围内，几乎存在公司独有福利，也缺乏医疗保健、收入保障等方面的规划。公司员工的工作非常艰辛，他们的日常工作和休息日与亲人不同。他们放弃与亲人在一起的时间，无法很好地享受私生活。该公司很少开展员工集体活动，不利于培养员工的忠诚度与集体精神。2．薪酬结构的比例不科学根据联通衡东公司现行的标准薪酬计划分析，该公司的薪酬结构比例不科学，基本工资的比例过高。尤其是业务部门的绩效工资相对较低，对业务部门员工的激励效果不强。纵观该公司基层员工的薪酬结构，普遍缺乏绩效工资，严重打击了基层员工的工作热情，只有在上级领导督促下他们才愿意暂时努力一下，因此无法从源头进行更改翰人力资源管理有限公司员工的工作态度，因此无法合理地提高天津肯德基有限公司普通员工的工作积极性。对于具有绩效薪资的职位，员工薪资与绩效考核之间没有强烈的关系。员工的薪水越来越僵化，不能反映薪水的鼓励作用。（二）薪酬激励机制存在缺陷1．薪酬绩效管理机制不成熟从现状来审视，员工的新项目开展进度是比较普遍的绩效考核标准。一般来说，对质量能保证且花费最少的时间的员工将给予奖励，对绩效不佳的员工将受到惩罚。这是一种普遍而合理的鼓励方法。天津肯德基有限公司目前的绩效考核激励方法已经在前文中进行了描述，可以看出还有两个更大的问题。首先，绩效考核所鼓励的社会化水平不足以满足天津肯德基有限公司的发展战略定位和总体目标，因此不能对公司的总体目标产生明显的积极影响。其次，绩效考核激励的目的不强，无法确保可以通过分级，分工和个人来制定多样化的绩效考核和激励方案。它不能突出显示员工的工作重点和工作进度的可视化显示。结果，无法评估员工工作成果的质量。它没有绩效评估应具有的评估功能和鼓励功能。2．激励制度单一首先，天津肯德基有限公司对员工的鼓励主要体现在涨薪，晋升等补贴上。这样的鼓励方法太单一，有两个关键问题。首先，公司通常通过现金分配实施薪酬激励，他们没有充分利用货币激励等其他激励方式的效果，也没有满足不同员工的不同要求。在现阶段，天津肯德基有限公司的薪酬激励体系无法满足不同层次员工的需求。其次，激励制度仅包括三种方法：加薪，晋升和其他补贴。从方法的角度看它过于单一。而且，在职级工资相对固定的前提下，公司员工的勤奋定位也集中在公司的工作水平提升上。这会损害公司员工的团结凝聚力。四、建议和对策（一）科学确定薪酬结构1．优化等级序列借助专业技能全方位、深层次剖析岗位，实现由岗位具体劳动到抽象劳动的转化，然后基于此设计职位序列表，使之前无法比较的职位具有对比性，从而确保公司的薪酬激励规章制度是公正的。2．理顺薪酬构成薪资结构是指标准工资等各类薪资项目在总薪资中的占比。公司实施基于绩效的薪酬时，必须聘请权威的薪酬专家通过科学研究来分析相关因素，并以科学，标准化的方式设计薪酬结构。其中，标准工资属于保证要素，相当于最基础的工资形式，主要起到保障员工基本生活条件的作用，其规模取决于工作级别和基数。基数的大小取决于企业的业务状况，标准工资应相对稳定。在正常情况下，基础工资只能增加而不能减少。否则，会导致员工对公司的薪酬管理系统不满意，对公司不满意。绩效考核薪资是薪酬结构中激励因素的一部分，也是员工工作动力的一部分。可以基本提高其在评估中的比重，具有良好的激励作用。此外，还必须注意防止将鼓励因素转化为保健因素。例如，奖励通常是固定的时间和固定的金额。如果是长期的，则奖励将失去鼓励的作用，并且实质上将成为标准工资。（二）完善薪酬激励机制1．完善绩效考核体系从当前的标准绩效评估管理系统来看，存在“吃大锅饭”的现实。尽管公司已经建立了基本的绩效考核管理系统，并且很大一部分薪资结构是基于绩效考核才兑现的，但是由于每个级别和级别所选择的薪资管理系统存在差异不大、绩效评估方法单一等问题。当前的标准绩效评估并没有真正应有的用途。因此可以在提高工作认知度和工作评价水平的基础上，调整不同职务特点和职级的薪资结构比例，制定不同的考核管理制度。例如，对于行政部门经理，在薪资结构中，应相对降低绩效考核的比例。因为行政后勤的本质是履行其明确的工作职责，但要更好地鼓励他们表现出更高的素质。工作职责及其对可持续发展和发展趋势的激励作用，必须制定绩效考核工资的一部分，并鼓励其不断提高个人能力。2．丰富激励手段在实际工资结构中，对于中低收入员工，经济型工资结构比较合理；对于高端人才，有必要在工资的合理性与不合理性之间建立有效的联系，并为他们提供对外交流的机会。经过专业培训或可靠的晋升方法，然后完成他们的鼓励。一旦满足了员工的客观性要求，便可以合理，充分地利用员工的潜在主动性，促进他们工作效率的提高，从而为企业带来丰厚的利润。天津肯德基有限公司将对此进行适当的反馈。员工和企业都有一定的利润。相反的情况也是如此。此外，适当调整基