实习实践报告 关于库尔勒市电信分公司人员流失的调查报告

关于库尔勒市电信分公司人员流失的调查报告调查时间：2024年3月1号——2024年3月10号调查地点：库尔勒市电信分公司调查对象：库尔勒市电信分公司员工调查方法：采取问卷式调查调查人：一、调查的原因及目的本人在库尔勒市电信分公司范围内，以采用问卷的方式进行了一次教育需求调查，共发表了36份，收回问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理问卷4份，主管级及职员级30份，目前对问卷结果进行了统计和分析。二、调查内容及分析库尔勒市电信分公司主要经营国内固定电信网络与设施业务；经营库尔勒市基于固定电信网络的话音、数据、图像及多媒体通信与信息服务。按国家规定进行国际电信业务对外结算。经营库尔勒市与通信及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务。负责库尔勒市通信产品的销售、设计、安装及信息咨询。下属机构有：1、设备维护中心：负责库尔勒市端局设备、增值IDC网络的评估并提出整治建议。负责对端局设备、电源空调设备的迁、移、改等工作规范化实施。负责实施库尔勒市辖区综合值守和无人值守机房的定期巡检、现场管理和安全管理工作。负责库尔勒市网络运行维护部派发工程的现场管理(含现场的工程物资及施工队伍的管理等)，并定期上报施工进度。负责实施验收或在网络运行维护部授权后组织验收。建立健全维护库尔勒市技术档案资料管理制度，负责技术资料、图纸、文件、资源信息变更的收集、归档保存等具体工作。及时反馈资源使用情况，提出优化建设方案和资源调配建议。2、城区营维中心：负责库尔勒市FTTX网络OLT以下接入侧网络和用户的日常维护和故障抢修。负责库尔勒市各区域属地的光电缆(含FTTX的光设备及光网络)日常维护及故障抢修，负责光交资料的GIS系统异动维护。负责按要求执行接入层设备及机房维护作业计划。负责本中心所在库尔勒市辖区域机楼安全保卫工作。3、接入维护中心：负责库尔勒市本地网业务外包范围内线路维护的质量管控工作。编制库尔勒市所维护设备及线路的年度维护、改造、大修计划，并负责实施，确保各项维护指标的完成。负责库尔勒市市政工程管线设备的看护。负责网络运行维护管理部派发工程的现场管理(含现场的工程物资及施工队伍的管理等)，并定期上报施工进度。管理库尔勒市责任及评估考核职责；按照主动性维护要求，制定维护作业计划并落实。（一）公司发展理念与文化1、企业的发展方向比较明确。调查显示，约95%的员工认为他们熟悉或熟悉公司当前的业务优先事项和工作目标相关的公司发展战略，但其余5%左右的员工出现了混乱。这必然会导致实际工作缺乏目标或人力资源的巨大浪费。2、近90%的员工熟悉企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，因此，“不断进取，永远完善”的管理思想感染了公司几乎所有员工，可见企业文化对员工的专业性和忠诚度起到了很大的凝聚作用。3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查显示，认证公司非常健康的文化比例达到85%，约15%的员工认为很一般，没有员工反对这一点。另外，只有45%的员工认为公司的制度体系完善，不完善的人数达15%。（二）员工流失情况采购部每4名职员中就有1名经理和3名买家。今年2-10月招聘者6人，离职者4人，离职率为66.6%，相当于每1.5月就有1名新员工报道学习，每2.5月就有1名员工离职。如此高的流动性导致采购部职员士气下降，工作质量下降，工作效率下降。制造部是人员外流的第一部门，其中制造课数为157人，生命骑手业6人，仓库馆课5人。今年2-10月共聘用了104名职员、78名前职员和75%的职员离职率。新员工平均每月10.4人，员工离职平均每月7.8人。目前，创造50%左右的都是今年的新职员，对工作中的很多事情不太了解，有些重要的工作岗位需要老职员拥有。工作质量比去年下降了5%，工作效率为以前的70%，经常加班，有时双休都要加班。质量保证低于制造和购买损失率，质量保证人数为18人，其中办公室9人，巡线9人。该部门流失的职员大部分是巡线职员，2月~10月新增职员13人，离职职员8人，离职率为61.5%。质量保证的工作负责质量，所以新员工都要进行质量培训，培训时间为一周。在训练期间，由于人员离职，生产线上的巡线人员不足，暂时派办公室人员支援生产线。（三）组织结构与岗位设置1、最近，会员工对公司现行组织结构表示认可，并表示与部门业绩密切相关。公司现有职员中，会员工赞成现有机构设置，认为现行设置方式在实际工作中起到了积极作用。2、当前功能责任、业务流程和实际工作连接更好。调查结果显示，80%的职员认为目前的工作职能安排、工作程序有效，实际上只有35%左右具有指导和参考作用。（四）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为北京市光环电信股份有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任。统计结果显示，在工作任务分配方面，约80%的职员认为中高层职员有雇佣所长，但仍有20%认为存在不公平现象。2、部门内沟通基本顺畅，但部门间亟待加强。大部分职员在实际工作中上级对工作的支持很强，对工作内容进行沟通，但在后续问题调查中，部门内沟通达不到预期。也有人反应说，部门间的工作联系不太理想。大部分是职员自己沟通和联系，而部门负责人的沟通比例也只有55%。调查者在部门内职员之间的沟通方面表现得比较平衡，包括三个方面:自我协调、询问同事、向领导寻求帮助。3、中级管理层急需晋升。调查显示，大部分员工认为，在今后的工作中，中级管理层应在责任感、上下沟通、领导艺术、团队文化、公平性、工作能力、思想意识、员工激励、成就动机等多个方面提高个人素质。据中级管理层的调查，以责任感、上下沟通、团队文化、领导艺术、公平性、工作能力、思想意识、员工激励、成就动机的顺序出现。（五）员工个人专业知识与技能的发挥对员工专业技能的自我评价。人们普遍认为，员工在实际工作中对自己的专业技能比较满意，这一比例达到80%，只有约15%的员工认为自己的技能相当完善，而5%的员工对自己的知识和技能表示不满，希望在今后的工作中逐步提高。但是在专业技术转换方面，这一比例有所降低。75%的员工认为自己的技能基本发挥出来，25%的员工没有充分发挥出来，这表明专业素质对向成果的转变并不理想。员工的潜力和能力需要进一步发展。三、今后的对策与建议员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。根据目前公司的培训现状，为了使公司的培训更加有效，具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：1、加强员工责任感的培训体系。对我们公司的工作情况和工作特点，加强对员工质量意识的培养，使员工充分认识到缺乏责任感的严重后果和对公司发展的不利影响。确保生产有序进行。2、加强员工之间的沟通。不定期地与公司职员交流，及时反馈职员的意见，及时解决发现的问题。促进部门间、领导和员工之间的相互理解和协调。3、调整员工配置，促进员工技能的发挥。根据每位职员的特点调整和分配职务，充分发挥个人特长，防止人才浪费。4、加强团队整合，提高团队质量。为了加强团队合作，提高整体素质，进行更多的团体活动和审查。加强员工培训，激发员工创新能力，改变员工平凡的工作行为，最大限度地降低管理成本，克服不可预测性，确保质量低的员工不能进入，有效降低优秀员工的离职率。今后的工作中，为了满足多种员工的不同需求，将持续进行多种目的的分类培训。加强员工培训，在良好的人际关系、相互合作的工作环境下，在公平公正的基础上，更能激发员工对工作的热情和斗志，全心全意投入工作。他们的主动性、创造性自然涌出，能够自觉地与管理者一起做好工作，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时还让企业和员工共同发展，实现企业和员工的双赢。通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。四、调查体会由于不同的公司有不同的员工流失原因，因此公司必须根据情况采用不同的方法来控制员工流失。但是，无论采用哪种方法，都应注意“以人为本”。如今，心理学已被广泛用于现代企业人力资源管理中，它非常有效并且很好地证明了这一点。只有真正关爱员工，帮助他们成长和进步，并创造一个使员工能够充分释放才华的环境，公司才能保留自己的才