《企业招聘管理优化研究的人力资源招聘理论基础综述》3100字

企业招聘管理优化研究的人力资源招聘理论基础综述1.1招聘的概念学者L·马西斯、H·杰克逊、爱德华等人对招聘进行了统一的定义，即招聘是企业在发展过程中根据其需要招聘和聘请所需职位人员的过程。人力资源招聘的概念有两种，一种是广义的，一种是狭义的。广义上的招聘是企业根据现在的情况和不同部门的岗位设置，对有人员空缺的岗位职位进行说明，通过不同的渠道发布，帮助企业招聘到合适的员工的过程。狭义的人力资源招聘指的是能够找到与职位岗位相匹配的员工，这样不管是对企业还是员工的自身发展都是有好处的。这也说明了招聘主要包含了两个部分，招募与选材录用。招募指的就是通过公益、广告、合作等不同的宣传方式，树立提高企业的形象，增强企业知名度，增强企业的号召力，宣传企业价值观，最大范围的吸引志同道合的人才的到来。选材录用则是通过有效的办法筛选前来应聘的人员，只有符合职位要求，与企业价值观一致的员工才能被录用。也就是说招募只是招聘的开始，只有企业进行招募才能通过选拔而录用和企业职位相匹配的员工。企业在发展的过程中，人力资源的作用越来越重要了，而企业获取人力资源的方式主要就是通过招聘，所以，对于企业来说，招聘有着重要的作用和意义：首先，企业的发展是员工辛勤劳动的成果，也是人才不断创造的结果，企业能够通过招聘找到推动自身发展的人才，让公司获取源源不断的新动力，推动公司的发展；其次，弥补了企业人力资源的不足之处，扩大了企业的规模，为企业的进一步发展奠定了坚实的基础；最后，招聘属于企业宣传的一种，在发布招聘信息的过程中，宣传了企业，通过这样的方式让更多的人了解企业，实现企业更好发展的目的。1.2招聘的渠道企业新员工的补充通常有两种不同的方式，即内部竞聘上岗和外部公开招聘。内部竞聘的员工通常都是企业内部的职位调动，既可以为员工提供便利性和薪水，也可以为企业减少招聘成本。内部招聘的方式主要包括：员工推荐、档案筛选以及发布消息。1.1.1员工推荐企业在出现用人需求时会在内部公开，企业的员工有符合条件的可以诸佛那个申请，也可以推荐合适的人员申请。负责招聘的人员收到申请后通过公平公开的方式，筛选出符合职位要求的人员。1.1.2档案筛选企业通过自身的人才信息库，了解员工在工作中的所有细节，包括教育水平、专业水平、职业生涯规划等信息，而且企业会随着员工职业生涯的发展更新信息，对人员有需求的部门和招聘人员可以在信息库中寻找符合要求的员工。相比较内部招聘，外部招聘则有着较多的招聘渠道，具体主要有：1.1.3人力资源管理市场人才交流中心，为企事业用人单位、政府机关等部门提供面对面的人才储备服务和人才中介交流服务。（1）人才招聘会通常在各大地区城市都会定期举办人才招聘会，在人才招聘会中人才能够与用人单位有更多的交流，双方都有着更多、更好的选择。（2）传统媒体招聘在报纸或者电视节目中展开招聘活动，应聘者发现媒体招聘活动符合自身发展会主动联系用人单位。（3）校园招聘面向高校毕业生展开的招聘活动，其招聘形式是在校园内开展宣传讲座，联合学校开展的招聘会等。（4）网上招聘通过互联网求职者在网站发出的应聘信息，用人单位发出招聘信息，这样的方式覆盖面很广，降低了双方的时间成本。（5）猎头招聘这种人才招聘是目前众多人才招聘中集中于专业水平要求较高的人才招聘，都是用人单位招聘专业技术水平要求较高的岗位。1.3研究的理论基础1.3.1人职匹配理论人职匹配理论融合了心理学理论和多个学科的理论，对企业招聘发挥着非常重要的作用。测试人员以及岗位之间的匹配情况，结合测试和评估结果进行深入、全面的分析，在这个基础上有效的落实岗位及人员彼此之间的适配情况。通过综合分析岗位人员的性格、职业素养等情况，应用心理学工具等对岗位人员性格情况进行评价。在对员工的性格分析方面，常见的测试方法为霍夫兰德的性格测试法，此模式主要是通过能力素质数据模型综合分析岗位人员的社交、团队协作、组织和专业知识的掌握情况。在对岗位分析方面，主要是对岗位工作内容的了解，搜集岗位日常作业数据等，进一步的明确岗位职责，从而了解岗位职员情况以及特点。通过分析员工性格与岗位人员的任职要求的基础上，进行人岗匹配，这样能够为企业招聘到适合自身发展需求的人才打下坚实的基础。人职匹配理论在现代企业中的任何岗位职员在岗位长期任职，都有着相似的需求特点，通过将岗位的需求和职员的个人更好的进行匹配，能够促进企业的职员更加充分的调动其主观性，这对企业的经济效益提升起到了非常重要的作用和意义。针对黑龙江宝宇房地产公司的招聘工作，人职匹配理论能够在企业发展的过程中，招聘到适合自身发展的人才，保证招聘到的人才能够在适合自己的岗位中工作，确保公司各项工作的规范性、合理性，让公司在未来的发展过程中拥有更广阔的市场。1.3.2心理契约理论美国管理心理学家提出了心理契约理论，此理论认为心理契约实际上就是员工对企业期望的内心变化的过程，在企业的发展过程中，企业的一些行为会影响这员工的心理，例如工作氛围的好坏、员工所得报酬的多少、员工在企业中是否有公平的晋升渠道和机会等等。一旦企业没有为员工提供达到员工心理预期的薪酬水平以及工作环境等等，就会让员工降低对企业的满意度。员工在企业遇到不公平对待或者对各种服务产生不满情绪的时候，会选择不同的行为或者语言进行表达，其中最常见的情况就是离职行为，企业流失员工是一种损失，怎样才能让员工在适合自身的岗位工作，满足员工的心理契约，这对当代企业的可持续发展起到了非常重要的影响和意义。在现代企业的招聘中，提供满足员工心理需求的心理契约是企业吸引员工的关键之处，同时也是企业在招聘之后留住员工的关键。员工在决定是否到企业中工作，主要是通过在与企业的沟通中，企业对自身情况的介绍、能够提供的薪酬福利以及工作环境等等，员工对于企业提供的这些福利、待遇等感到满意，就会决定在企业之中工作。针对黑龙江宝宇房地产公司员工任职之后实行心理契约理论，让员工在实际的工作之中对企业提供的工作环境、薪酬、福利等考察，满足其心理契约，这些直接影响着员工在实际工作中的表现，而这些同样是企业招聘体系之中对员工任职后工作情况的跟踪。而且，公司在利用心理契约理论指导其进行人才招聘时，还会注意信息的传递速度、信息传递范围以及信息传递的针对性等外部要素的变化，实现双方互赢。1.3.3信息不对称理论企业人力资源管理中的信息不对称可以理解是因为企业和员工之间双方掌握的信息存在差异导致的信息不对称。双方由于信息公开时间和沟通方式等诸多原因，双方都付出了比较昂贵的了解对方信息的时间成本和经济成本，这属于不经济行为，这将导致信息不对称，从而招聘效率下降。所以，如何掌握有效的信息是克服信息不对称的重要因素。在招聘的过程当中，招聘者与应聘者之间信息不对称是因为个人信息有透明和不透明之分，即公共信息和私人信息。公共信息指的就是企业和应聘者公示出来的资料信息；私人信息则指的是企业和应聘者自己知道，但是对方不知道的，而且不公示出来信息。应聘者非常清楚自身特点，包括工作能力、求职动机、人品道德、兴趣爱好等，但是招聘方并不知道。在信息不对称的招聘活动中，应聘者与招聘企业都了解自身的私人信息，双方都是通过公开信息来进行彼此筛选和甄别的。根据信息不对称理论，黑龙江宝宇房地产公司在招聘过程中与应聘者双方各自掌握的信息是不对称的。一般来讲，有信息优势的一方会持续输出自己的信息优势让自己