大学劳动教育（第二版）课件 第五章 职业卫生与职业病；第六章 劳动法与劳动风险防范

劳动教育LaborEducation劳动与劳动教育劳动价值观与劳动素养劳动安全职业卫生与职业病劳动关系与劳动力市场劳动法与劳动风险防范一目录CONTENTS劳动社会保障大学劳动教育的现状与前景大学劳动教育实践项目设计二四六八三五七九职业卫生与职业病五5.1职业与健康5.2职业性生理与心理特征5.3职业性有害因素的识别、监测与评价5.4职业卫生与职业安全的监督与管理劳动不只是为着生活，也是为着健康。——谢觉哉职业卫生与职业病【学习目标】

了解职业性有害因素和职业病的内涵，理解职业与健康的关系。

掌握职业性损害的三级预防。

了解体力劳动和脑力劳动过程的生理变化与适应，理解职业心理与职业紧张的内涵。

了解职业性有害因素的识别、监测和评价的要点。

了解职业卫生标准和应用，掌握职业卫生突发事件应急处理。开篇案例案例一粉尘引致的尘肺病案例二毒物引致职业病职业与健康5.15.1.1职业性有害因素5.1.2职业病诱发条件5.1.3职业性损害的三级预防5.1.1职业性有害因素在生产环境中存在各种可能危害职业人群健康和影响劳动能力的不良因素统称为职业性有害因素（occupationalhazardsoroccupationalharmfulfactors），也称为职业病危害因素。按照来源，可分为：一、生产工艺过程中产生的有害因素（1）化学因素：在生产中接触到的原料、中间产品、成品和生产过程中的废气、废水、废渣中的化学毒物可对健康产生损害。化学性毒物以粉尘、烟尘、雾、蒸汽或气体的形态散布于车间空气中，主要经呼吸道进入人体内，还可以经皮肤、消化道进入体内。常见的化学性有害因素包括生产性毒物和生产性粉尘。例子：金属及类金属，如铅；有机溶剂，如正己烷；刺激性气体，如二氧化硫；窒息性气体，如一氧化碳；苯的氨基和硝基化合物，如苯胺等；高分子化合物，如含氟塑料；农药，如有机磷农药；生产性粉尘，如水泥尘。

（2）物理因素例子：不良的物理因素，如异常气象条件（如高温、高湿、低温、高气压、低气压）；噪声、振动、非电离辐射（如可见光、紫外线、红外线、射频辐射、激光等）；电离辐射（如X射线，γ射线等）可对人体产生危害（3）生物因素生产原料和作业环境中存在的致病微生物或寄生虫，如炭疽杆菌、真菌孢子、森林脑炎病毒，以及生物源病物对医务卫生人员的职业性传染等。5.1.1职业性有害因素5.1.1职业性有害因素二、劳动过程中的有害因素劳动过程是指生产中为完成某项生产认为的各种操作的总和，主要涉及劳动强度、劳动组织及其方式等。这一过程产生影响健康的有害因素包括：（1）劳动组织和制度不合理、劳动作息制度不合理等。（2）精神（心理）性职业紧张，如机动车驾驶。（3）劳动强度过大或生产定额不当，如安排的作业与生理状况不相适应。（4）个别器官或系统过度紧张，如视力紧张、发音器官过度紧张等。（5）长时间处于不良体位、姿势或使用不合理的工具等。（6）不良的生活方式，如吸烟或过量饮酒；缺乏体育锻炼；个体缺乏健康和预防的知识，违反安全操作规范和忽视自我保健等。5.1.1职业性有害因素三、生产环境中的有害因素生产环境是指职业从事者操作、观察、管理生产活动所处的外环境，涉及作业场所建筑布局、卫生防护、安全条件和设施有关的因素。常见的生产环境中的有害因素包括：（1）自然环境的因素，如炎热季节的太阳辐射、高原环境的低气压等。（2）厂房建筑或布局不合理、不符合职业卫生标准，如通风不良、采光照明不足、有毒与无毒工段安排在一个车间等。（3）由于不合理生产过程或不当管理所致环境污染。在实际生产场所和过程中，往往同时存在多种有害因素，对职业人群的健康生产联合作用，加剧了对职业从事者的健康损害。6.1.2职业病有害因素在作业环境中的特性决定了职业人群是否发生职业健康损害以及损害的严重程度，主要涉及职业性有害因素的基本结构和理化性质。有害因素的性质：除了生物因素进入人体的量还无法估计外，物理和化学因素对人体的损害，都与量或强度有关，故在确诊大多数职业病时，必须要有量（作用浓度或强度）的估计。有害因素的浓度和强度尽管职业性有害因素导致机体损害的剂量（强度）—效应关系是一个普遍规律，但是，从业人员的个体差异导致在同一作业环境中机体损害程度差异较大。个体健康状况职业病是指职业性有害因素作用于人体的强度与时间超过一定限度，人体不能代偿其所造成的功能性或器质性病理改变，从而出现了相应的临床征象，影响劳动能力。职业病的诱发条件6.1.2职业病劳动者的健康状况、营养状态、生活习惯、体育锻炼、年龄因素和遗传因素等个体因素对职业性有害因素的反应不同，其健康损害差异也大，因此应该充分考虑这些因素的影响。6.1.2职业病只有在接触职业性有害因素后才可能患有职业病。病因有特异性通过对职业性有害因素的接触评估。病因大多可以检测由于接触情况和个体差异的不同，可造成不同接触人群的发病特征不同。发病特征不同仅限于治疗病人，无助于保护仍在接触人群的健康。早期诊断，合理处理，预后较好大多数职业病，目前尚缺乏特效治疗，应加强保护人群健康的预防措施。尚缺乏特效治疗职业病的特点6.1.3职业性损害的三级预防坚持预防为主、防治结合的方针，建立用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督机制，实行分类管理、综合治理。职业病防治工作6.1.3职业性损害的三级预防第一级预防（primaryprevention）又称为病因预防，是从根本上消除或控制职业性有害因素对人的作用和损害，即改进生产工艺和生产设备，合理利用防护设施及个人防护用品，以减少或消除工人接触的机会。主要从四个方面进行：改进生产工艺和生产设备，使其符合我国工业企业设计卫生标准；职业卫生立法和有关标准、法规制度；个人防护用品的合理使用和职业禁忌证的筛检，如生产性粉尘所导致的尘肺，可以佩戴防尘口罩，凡有职业禁忌证者，禁止从事相关工作；控制已明确能增加发病危险的社会经济、健康行为和生活方式等个体危险因素，如禁止吸烟可预防多种慢性非传染性疾病、职业病或肿瘤。6.1.3职业性损害的三级预防第二级预防（secondaryprevention）是早期检测和诊断人体受到职业性有害因素所致的健康损害并予以早期治疗、干预。主要手段时定期进行职业性有害因素的监测和对接触者的定期体格检查，以早期发现病损和诊断疾病，特别是早期健康损害的发现，及时预防、处理。6.1.3职业性损害的三级预防第三级预防（tertiaryprevention）是指在患病以后，给予积极治疗和促进康复的措施。第三级预防的原则包括：对已有健康损害的接触者应该调离原有工作岗位，并结合合理的治疗；根据接触者受到健康损害的原因，对生产环境和工艺过程进行改进，既能治疗病人，又能加强一级预防；

促进病人康复，预防并发症的发生和发展。三级预防体系相辅相成、混为一体。第一级预防针对整个人群，是最重要的，第二和第三级是第一级预防的延伸和补充。全面贯彻和落实三级预防措施，做到源头预防、早期检测、早期处理、促进康复、预防并发症、改善生活质量，构成职业卫生的完整体系。职业性生理与心理特征5.25.2.1体力劳动过程的生理变化与适应5.2.2脑力劳动过程的生理变化与适应5.2.3职业心理与职业紧张5.2.1体力劳动过程的生理变化与适应一、体力劳动的能量代谢人类的劳动是脑力劳动（mentalwork）与体力劳动（physicalwork）相结合进行的，社会发展到了高级阶段，脑力和体力劳动可能达到理想的分配比例，现阶段仍有所偏重。由于骨骼肌约占体重的40%，故以其活动为主的体力劳动消耗的能量较大。劳动能量代谢（workmetabolism）是基础代谢之外供给劳动所需的能量。例如，一个人每天摄入约20000KJ的能量，除基础代谢（约8000KJ）及业余活动等所需能量外，可供劳动代谢的能量约为10000KJ。随着工业化发展，繁重的体力劳动为机械化所取代，过高能量消耗的重体力劳动逐渐减少。相反，不良劳动姿势、过快的劳动节奏（timepacing）、倒班劳动制度等成为现代职业生理学探讨的主要问题。5.2.1体力劳动过程的生理变化与适应二、体力劳动时机体的调节与适应（1）神经系统大强度作业能降低大脑皮质的兴奋性并加深神经系统抑制过程体力劳动还能影响感觉器官的功能，重作业能引起视觉和皮肤感觉时值的延长，作业后数十分钟才能恢复，而适度的轻作业反而会缩短感觉时值。（2）心血管系统心血管系统在作业开始前后发生适应性变动，表现在心率、血压和血压再分配心率：a.在作业开始前1分钟稍微增加，作业开始30~40秒内迅速增加，经过4~5分钟达到与劳动强度相应的稳定水平。5.2.1体力劳动过程的生理变化与适应心率：b.作业时心排出量增加，无锻炼的人主要靠心跳频率增加；有锻炼的人则主要靠每搏排出量的增加。c.对一般人来说，心率的增加不超过40次/分，则能胜任该项工作。d.作业停止后，心率可在几秒至15秒后即迅速减少，然后再缓慢降至原有水平；恢复期的长短随劳动强度、工间暂歇、环境条件和健康状况而异，可作为心血管系统能否适应改作业的标志。血压：a.作业时收缩压即上升，劳动强度大作业能使血压上升60~80mmHg；舒张压不变或稍微上升，致使脉压变大。5.2.1体力劳动过程的生理变化与适应血压：b.当脉压逐渐增大或维持不变时，体力劳动可继续有效地进行；但若持续进行紧张劳动，脉压可因收缩压下降或舒张压上升，或两者的联合而下降；当脉压小于其最大值的一半时，则表示疲劳和糖原贮备接近耗竭。c.作业停止后血压迅速下降，一般能在5分钟内恢复正常。但大强度作业后，收缩压可降至低于作业前的水平，30~60分钟才恢复正常。血压再分配：a.安静时血液流入肾、内脏器官的量最多，其次为肌肉、脑，再次为心、皮肤、骨等。b.体力劳动时，通过神经反射使内脏、皮肤等处的小动脉收缩，而代谢产物乳酸和CO2却使供应肌肉的小动脉扩张，使流入骨骼肌和心肌的血液量大增，脑则维持不变或稍微增多，而内脏、肾、皮肤、骨等都有所减少。5.2.1体力劳动过程的生理变化与适应血液成分：正常人在安静状态时血糖含量为5.6mmol/L，劳动期间血糖浓度一般很少变动。若劳动强度过大，持续时间过长，则可出现血糖降低，当降至正常含量的一半时，即表示糖原贮备耗竭而不能继续劳动。（3）呼吸系统作业时，呼吸次数随体力劳动强度而增加，重劳动可达30~40次/分，极大强度劳动可达60次/分。肺通气量可由安静时的6~8L/min增至40~120L/min或更高。有锻炼者主要靠增加肺活量来适应；无锻炼者则靠增加呼吸次数来维持。静力作业时，呼吸浅而少；疲劳时，呼吸变浅且快，但都不能保证氧的供应。停止劳动后，呼吸节奏的恢复较心率、血压快。5.2.1体力劳动过程的生理变化与适应（4）排泄系统肾脏：体力劳动及其后一段时间内尿量均大为减少，达50%~90%。主要由于腹腔的血管收缩、汗液分泌增加及血浆中水分减少等。尿液成分的变动较大，乳酸含量20mg/h增至100~1300mg/h，以维持体内酸碱平衡。汗腺：排汗具有调节体温与排泄的双重功能。体力劳动时，汗中乳酸含量增多。（5）体温体力劳动及其后一段时间内体温有所上升，以利于全是各器官系统活动的进行，但不应超过安静时的1摄氏度，否则人体不能适应，劳动不能持久进行。5.2.2脑力劳动过程的生理变化与适应一、脑力劳动的内容和生理特点一般认为凡是以脑力活动为主的作业即为脑力劳动。脑力劳动时，劳动对象主要是信息而非物质和能量，所以脑力劳动也叫信息性劳动。脑力劳动明显的特点在于通过感觉器官感受信息，经中枢神经系统加工处理，然后通过多种形式转化和输出信息。脑力劳动工作是抽象的或以抽象为主，并具有创造性。例如，科学研究、教学活动、技术革新和文艺创作中产生新思想，找到新答案，发明和发展新事物等。脑力劳动常使心率减慢，但特别紧张时，可使心跳加快，血压上升、呼吸稍加快、脑部充血而四肢和腹腔血液则减少；脑电图、心电图上可有所变动，但不能用来衡量劳动的性质及其强度。5.2.2脑力劳动过程的生理变化与适应二、脑力劳动的职业卫生要求对脑力劳动的职业卫生要求可以从劳动者、劳动工具、工作任务、工作环境和工作组织制度等几个方面来考虑。工作场所应保持安静，噪声不应超过45dB。室内光线应明亮，但须防止阳光直射，光线应该从左边来；人工照明应有足够亮度，一般应为500Lx，制图等精细工作应为1000Lx。室内温度以最适温度为宜，我国相应标准规定夏季24~28℃，冬季19~22℃。墙壁颜色应明亮柔和，避免使用黑色、深色或刺眼的颜色。工作空间、桌椅应符合人身体尺寸和工效学的要求。还应该注意合理营养，体育锻炼、工作休息以维护脑力，防止过劳。5.2.3职业心理与职业紧张一、与职业有关的心理因素（一）特殊作业方式，如单调作业、夜班作业、脑力作业等（二）职业暴露，主要有三个类别：一是物理因素如噪声、振动、高（低）气压、高（低）气温以及辐射等对劳动者的心理也有不同程度的影响。二是生产性粉尘它们不仅损害了工人的部分生理功能，还可以引起生理和心理紧张反应，是工作能力进一步下降，最终可导致尘肺病的发生和劳动能力丧失5.2.3职业心理与职业紧张三是生产性毒物a.种类繁多、接触面广，毒物可通过呼吸道、皮肤和消化道进入人体。b.绝大多数毒物在导致急、慢性中毒时，经常出现大脑皮层功能失调的症状，由于毒物的作用，首先引起大脑皮层抑制过程减弱，导致大脑皮层兴奋性相对增高，病人出现睡眠障碍，入睡困难、异醒、早醒、多梦、噩梦等，c.还可能表现为易怒烦躁、情绪不稳，微不足道的事情往往引起剧烈的情绪反应，有时情绪低落、忧伤沮丧；可有紧张性疼痛，如头痛、肌肉疼痛等。d.忧郁症、焦虑症以情感障碍为主，发病除接触毒物外也与社会因素和心理因素有关。5.2.3职业心理与职业紧张二、社会心理因素作业负荷过重超出个人的能力，或与个人的愿望不相符合，或人际关系差，缺乏社会支持，不能从社会、家庭、同事处得到帮助可造成心理冲突。社会心理因素的刺激还可能来源于家庭生活，包括失恋、家庭人际关系不良、生活困难、家庭生活不完美、家庭成员生病、亡故等。社会心理刺激要达到一定的量，持续一定的时间才可能致病。还与个体的身体素质、神经类型、人格特点、认知水平、生活经验、思想修养、伦理道德观、信仰价值观等均有关。这些社会心理因素的刺激所引起的心理反应累积到一定程度，超过自我调节能力时才会导致疾病。5.2.3职业心理与职业紧张如工作满意度下降、抑郁、焦虑、感情淡漠、注意力不集中等心理反应主要是躯体不适，血压升高，心率加快，血凝加速，对免疫功能可能有抑制作用等生理反应个体表现是逃避工作，怠工，酗酒，频繁就医，滥用药物，食欲不振，敌对行为；组织上表现为矿工，缺勤，事故倾向，生产能力下降，工作效率低下等。行为表现又称职业倦怠，其后果是严重的，不仅会丧失工作能力，还可能危及生命。精疲力竭三、职业紧张含义：职业紧张是指，在某种职业条件下，客观需求与个人适应能力之间的失衡所带来的生理和心理的压力。5.2.3职业心理与职业紧张精疲力竭三维模式：情绪耗竭（emotionalexhaustion），指个体的情绪资源（emotionalresources）过度消耗，表现为疲乏不堪、精力丧失、体力衰弱和疲劳；人格解体（depersonalization），是一种自我意识障碍，体验自身或外部世界的陌生感或不真实感（现实解体），体验情感的能力丧失（情感解体），表现为对他人消极、疏离的情绪反应，尤指对职业服务对象的麻木、冷淡、激惹的态度；职业效能下降，指职业活动的能力与效率降低，职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤）以及应付能力降低等。1235.2.3职业心理与职业紧张从制度上保证个体获得职业安全与卫生法律保障Hersey首次提出社会支持对降低职业紧张的重要性，尤其是得到同事和领导的支持，对个体的生理、心理反应极为有利。增强个体应对能力即个体对外部刺激所发生的为预防、避免和控制紧张情绪的反应活动。增强应对反应组织应在工作方式和劳动组织结构的设计方面符合卫生学要求。组织实施进行职业指导或就业技术培训，帮助其克服物质、精神和社会上的困难或障碍，鼓励个体主动适应或调节职业环境。培训和教育开展健康教育和健康促进活动，增强个体应对职业紧张的能力。健康促进职业紧张的控制与干预：职业性有害因素的识别、监测与评价5.35.3.1职业性有害因素的识别5.3.2职业性环境监测5.3.3职业性有害因素的评价5.3.1职业性有害因素的识别职业有害因素识别（identificationofoccupationalhazards）是根据人群证据和实验数据，通过科学方法辨别和认定职业活动中可能对职业人群健康、安全和作业能力造成不良影响的因素或条件。识别包含两层含义：对职业活动中的各种因素或条件是否具有危害性的识别、发现、确定未知、新的职业性有害因素；对职业活动中是否存在职业性有害因素的识别、辨别、找出已知、确认的职业性有害因素。5.3.1职业性有害因素的识别一、识别原理职业有害因素是因，健康损害是果。基本原理是利用事物内部或事物之间的规律性、相似性、相关性及系统性等基本特征，以系统观点为指导，利用事物运用和变化中的惯性，认识事物之间联系的必然性，发现事物性质、运动变化规律之间的相似性，明确事物发展过程中各因素之间存在的依存关系和因果关系，采用系统分析方法进行职业性有害因素的识别。5.3.1职业性有害因素的识别从职业人群的特定病例或一系列发病集从（cluster）中分析找出职业与疾病的联系，作为职业性有害因素识别和判定的起点和线索。临床病例观察从体内动物实验和体外测试（器官水平、细胞水平、分子水平）阳性结果中寻找线索，是识别和判定职业性有害因素的有效手段。但动物实验在模拟人接触职业性有害因素时，存在种属差异、剂量推导差异以及接触方式、环境差别等局限性，在利用其结果外推及人时应该持谨慎态度。实验研究以职业人群为研究对象，运用有关流行病学的理论和方法研究职业与健康的关系，可提供识别和判定职业有害因素最有力的证据。职业流行病研究二、识别方法未知职业性有害因素的识别和鉴定方法：5.3.1职业性有害因素的识别工程分析法对工艺流程、设备布局、化学反应原理等进行分析，推测可能存在的职业性危害因素。适用于找不到类比对象和类比资料的应用新技术和工艺的项目检查表法事先将要检查的内容以提问的方式编制成表，随后进行系统检查，识别可能存在职业性有害因素经验法依据识别人员实际工作经验和相关专业知识，借助于自身工作经验和判断能力对工作场所可能存在的职业性有害因素进行识别类比法利用相同或相似作业条件工程的职业卫生调查结果进行类推的识别方法。检验检测法是对工作场所可能存在的职业性有害因素进行现场采样，通过仪器设备进行测定分析的方法。已知职业性有害因素的识别和鉴定方法：5.3.2职业性环境监测一、概述职业环境监测是对职业从事者作业环境进行有计划、系统的检测，分析作业环境中有害因素的性质、强度及其在时间、空间的分布及消长规律。职业环境监测主要包括化学因素与物理因素两大类监测，但两者监测的原理差别较大。化学因素监测涉及用什么仪器方法采集空气样品、如何安排采样、实验室如何分析等系列问题。物理因素监测必须应用特别的仪器测量一些物理参数，通常根据其有害因素特点，对车间或工作环境中物理性有害因素的分布或防护设备效果进行测量与评价。5.3.2职业性环境监测二、职业环境监测对象关键在于，接触的是什么化学物，在何种情况下可能产生怎样的危害。从对职业人群健康危害角度来看，要了解化学物是否容易释放，是否有劳动者接触。最基本的识别内容是在熟悉工艺过程的基础上，掌握化学物的品名、种类、数量、反应中间体、最终产物和残留物质，以及它们的物理化学特性和毒性等一系列参数。对一个用人单位而已，并不是他们所使用的全部化学品、生产过程中的中间产物、产品或废弃物都要检测。一些化学品属实际无毒或工作环境中浓度肯定很低不会引起明显的职业健康损害，就不一定要花很大精力探究其在作业环境中确切浓度。5.3.2职业性环境监测三、职业环境监测方案与策略（一）采样方式（1）个体采样是将样品采集头置于作业者呼吸带内，可以用采样动力或不用采样动力（被动扩散）。采样仪通常直接佩戴在作业者身上，如果采样仪器由检测人员携带，则应与作业者同行。个体采样以劳动者为焦点，是反映劳动者接触水平的最佳方式。（2）定点区域采样是将采样仪固定在车间某一区域，是该区域环境质量的直接反映。由于采样系统固定，未考虑作业者的流动性，定点区域采样一般不能准确反映作业者的真实接触水平。经验表明，定点区域采样结果与个体采样结果并不一致，两者之间并无明显的联系。5.3.2职业性环境监测（二）测定方式（1）全天一个样品测量，即采样从工作开始至工作结束，采样管只有一个。（2）全天连续多个样品测量，在一天内采集多个样品，每一样品的采样时间不一定相同，但采样时间总和应等于作业者1天工作时间。（3）部分时间联系多个样品测量，采样与全天连续多个样品测量相同，但采样总时间未达到整个工作日时数。（4）瞬（短）时多个样品测量，每一样品采样时间都在0.5小时内。5.3.3职业性有害因素的评价一、职业危害预评价（一）概念依据国家有关职业卫生方面的法律、法规、标准、规范的要求，在建设项目可行性论证阶段，对其可能产生的职业危害因素进行识别、分析，并将其对工作场所和劳动者健康的危害程度进行预测、对拟采取的职业病防护设施的预期效果进行评价，对存在的职业卫生问题提出有效的防护对策，最终做出客观、真实的预评价结论。（二）程序评价机构按照准备、评价、报告编制三个阶段进行职业病危害预评价。5.3.3职业性有害因素的评价（三）内容（1）收集资料应全面收集建设项目的批准文件和技术资料，还应严格掌握国家、地方、行业有关职业卫生方面的法律、法规、标准、规范。（2）制定评价方案在掌握相应资料的基础上进行初步工程分析，筛选重点评价因子，确定评价单元，编制出预评价方案。（3）工程分析应用生产工艺、职业卫生和卫生工程等知识和技术，认知分析和明确预评价项目的工程技术特点。（4）实施预评价对建设项目进行预评价的核心内容包括对建设项目选址、可能产生的职业病危害因素对工作场所和劳动者健康的危害程度进行分析和评价；对拟采取的职业病防护设施的预期效果进行评价；对存在的职业卫生问题提出有效的防护对策。5.3.3职业性有害因素的评价二、职业病危害控制效果评价（一）概念依照国家职业卫生方面的法律、法规、标准、规范的要求，在竣工验收阶段对建设项目产生的职业病危害因素进行分析及确定，并将其对工作场所、劳动者健康的危害程度及职业病防护设施的控制效果进行评价，最终作出客观、真实的验收评价结论。（二）程序与预评价程序类似。5.3.3职业性有害因素的评价（三）内容（1）收集资料应全面收集建设项目的批准文件和技术资料。（2）制定评价方案评价单位依据建设项目可行性论证预评价报告内容和工程建设及试运行情况，编制竣工验收前职业病危害控制效果评价方案。（3）工程分析应用生产工艺、职业卫生和卫生工程等知识和技术，认真分析和明确控制效果评价项目的工程技术特点。（4）实施控制效果评价是对建设项目生产或使用过程中产生的职业病危害因素对工作场所和劳动者健康的危害程度进行分析和评价；对采取的职业病防护设施的控制效果进行评价；对存在的职业卫生问题提出有效的防护对策。5.3.3职业性有害因素的评价三、职业危害现状评价（一）概念依照国家职业卫生方面的法律、法规、标准、规范的要求，对存在职业病危害的用人单位，在正常生产运行阶段，存在或产生的主要职业病危害因素及其危害程度、对劳动者健康的影响、职业病危害防护措施及效果等进行综合的阶段性分析和评价，指出存在的主要职业卫生问题，提出改进措施和建议，为用人单位职业病防治和职业病危害申报工作提供依据。（二）程序包括前期准备、评价实施、报告书编制、报告书评审四个阶段。5.3.3职业性有害因素的评价（三）内容存在职业病危害的用人单位，一般每3年至少进行1次职业病危害现状评价；使用或产生高毒物质的作业场所应该按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》要求，每年至少进行1次职业病危害现状评价。评价范围包括用人单位参与生产的全部工程内容，主要针对正常生产期间劳动者的职业病危害暴露情况和接触水平，用人单位采取的职业病危害防护措施及效果，职业健康监护及管理等情况进行评价。主要包括用人单位在生产经营过程中产生的职业病危害因素种类及分布，对劳动者健康的影响程度，采取的职业病危害防护措施及效果，职业健康监护及管理情况等。5.3.3职业性有害因素的评价（四）评价报告书内容（1）总论：评价目的、评价依据、评价范围、评价内容等。（2）用人单位概况。（3）职业病危害因素对人体健康的影响。（4）作业场所职业病危害因素检测结果与评价。（5）职业病危害防护设施调查与评价。（6）职业健康监护情况分析与评价。（7）现状评价的结论。（8）现状评价的建议职业卫生与职业安全的监督与管理5.45.4.1职业卫生标准与应用5.4.2职业卫生突发事件应急处理5.4.1职业卫生标准与应用国家职业卫生标准包括：职业卫生专业基础标准、工作场所作业条件卫生标准、工业毒物、生产性粉尘、物理因素职业接触限值、职业病诊断标准、职业照射放射防护标准、职业防护用品卫生标准、职业危害防护导则、劳动生理卫生、工效学标准，以及职业病危害因素检测、检验方法等。国家职业卫生标准分为强制性和推荐性标准两大类，强制性标准又分为强制和条文强制两种形式。强制性标准的代号为GBZ，推荐性标准代号为GBZ/T。我国目前与职业卫生有关的标准包括《工业企业设计卫生标准》和《工作场所有害因素职业接触限值》，前者规定了设计应考虑的一般卫生要求，主要包括物理性有害因素的限值，后者则重点规定了化学物的接触限值。5.4.2职业卫生突发事件应急处理一、内涵与特征内涵：职业卫生突发事件是指在特定条件下由于职业性有害因素在短时间内高强度（浓度）地作用于职业人群，而导致的群体性健康损害甚至死亡事件。例如，设备泄漏和爆炸导致的群体急性化学性中毒、大型生产事故、核电装置泄漏等。特征：（1）一般带有偶然性和突发性，甚至事先没有任何征兆，难以预测。（2）后果严重，波及范围广，受害人员多，病情严重或死亡率高，给处理和救治带来很多困难。（3）具有不同的时效性，包括即时性、延迟性和潜在再现性。（4）事件的原因一般是明确的、可预防的。（5）严重突发事件波及范围大，受害人群广，可酿成“公共卫生突发事件”。（6）除了职业卫生监督监测和卫生部门外，职业卫生突发事件的应急处理往往需要政府和社会多部门和行业的通力合作，如生产部门、交通部门、公安部门、环保部门等。5.4.2职业卫生突发事件应急处理二、应急处理基本原则：（1）迅速采取保护人群免受侵害的措施，抢救和治疗病人及受侵害者，包括撤离现场、封存可疑危险物品，佩戴防护用具，进行化学和药物性保护等。（2）控制职业卫生突发事件进一步蔓延，阻止危害进一步延伸。根据事件性质，迅速划出不同的控制分区和隔离带，明确设立红线、黄线、蓝线隔离区，即污染区、半污染区、清洁区，提出人群撤离和隔离控制标准。（3）迅速查清职业卫生突发事件原因、动因和危害。5.4.2职业卫生突发事件应急处理职业卫生突发事件调查处理步骤：（1）初步调查，提出问题：（2）调查采样，确定原因：开展现场职业卫生学调查和流行病学调查，查找事件原因和危险因素；根据流行病学危险因素调查线索，进行现场监测，并采集环境样品和病人生物样本；及时进行理化、生物或其他类型有害因素的实验室检验分析和分离鉴定。（3）控制处理：根据职业卫生突发事件的性质，设立不同功能的卫生防护分区；对不同区域实施不同的现场处理，包括清除能产生污染伤害的垃圾物品、污染源，中和有毒物质，屏蔽物理创伤源；开展健康教育工作，改善个人防护知识，提高群众自身保护能力。谢谢！劳动教育LaborEducation劳动与劳动教育劳动价值观与劳动素养劳动安全职业卫生与职业病劳动关系与劳动力市场劳动法与劳动风险防范一目录CONTENTS劳动社会保障大学劳动教育的现状与前景大学劳动教育实践项目设计二四六八三五七九劳动法与劳动风险防范六6.1劳动法概述6.2劳动风险防范6.3劳动条件与劳动保护6.4劳动争议处理中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。——《中华人民共和国宪法》第42条劳动法与劳动风险防范【学习目标】了解劳动法的概念与地位，劳动法基本原则的内涵，劳动法调整对象及其特点。培养劳动风险意识，提升自我保护能力。掌握劳动合同的基本内容，分析劳动合同订立、变更、终止过程中的法律问题。了解各项劳动条件与保护制度，了解劳动争议处理方式，培养劳动案例分析技能、劳动纠纷解决技能。开篇案例在校大学生实习中的劳动法律问马某于2010年12月26日被某职业技术教育中心录取为机电应用专业学生，学制为三年，第三年按国家规定离校顶岗实习，毕业证待发。马某于2013年2月到某电力建筑安装有限公司实习工作，后又于2013年5月到该市某筛网厂从事顶岗实习工作。2013年7月20日，马某在工作中受伤，于2013年10月10日向该市劳动争议仲裁委员申请确认与筛网厂存在劳动关系，该市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决马某与筛网厂存在劳动关系，但筛网厂不服该裁决，提起诉讼要求确认二者不存在劳动关系。一审法院认为，马某虽从2013年2月始离校参加顶岗实习工作，也得到原告发放的劳动报酬，但其到2013年12月才能取得毕业证书，其在筛网厂顶岗实习工作期间仍为职校学生身份，尚未获得相应就业资格，不属劳动法范畴的劳动者，故其与筛网厂之间并未依法建立起劳动关系。依照《职业学校学生顶岗实习管理规定》第30条及其它相关法律法规之规定，判决马某与筛网厂之间不存在劳动关系。资料来源：中国裁判文书网开篇案例二审法院认为，大学生实习一般分为就业型实习、勤工俭学型实习和培训型实习三种情况。就业型实习是指那些已经达到法定劳动年龄并以最终就业为目标的大学生。对于该类在校生而言，现阶段的实习是为以后签约留在用人单位所做的锻炼。在此种情况下用人单位为实习者提供必要的工作、生活条件，实习期间或期满后被实习单位正式录用的，单位应及时与学生签订劳动合同，缴纳社会保险，实习时间可作为工龄计算。勤工俭学型实习是在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，此种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。培训型实习是作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实践部门进行的实习。该种实习应被视为教学的一部分，这样的实习不能视为就业，单位一般也不会对实习生支付报酬。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第12条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。该条规定仅限于勤工助学行为，而除劳动法第15条规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人外，我国法律没有对在校生成为劳动关系主体进行禁止性规定。马某于2013年2月经学校介绍到某电力建筑安装有限公司实习，2013年5月离开实习岗位，自主择业到被上诉人某筛网厂工作。筛网厂并未与上诉人所在学校建立联合办学、顶岗实习关系，其明知上诉人系未毕业的在校学生，仍与其建立劳动关系，且在2013年7月22日与其签订协议书，约定实习期间工资按国家有关规定，期满后双方同意签订3年期限《劳动合同》，说明双方有建立劳动关系的意向。二审法院认为，马某与筛网厂存在事实劳动关系。在校大学生实习中的劳动法律问资料来源：中国裁判文书网劳动法概述6.16.1.1劳动法基本概念6.1.2劳动法地位和作用6.1.3劳动法基本原则6.1.4劳动法律关系6.1.1劳动法基本概念劳动与劳动法劳动：劳动是人们利用劳动资料改造对象，使之符合人类需要的有意识、有目的的活动。劳动法上的劳动：一是履行法律义务；

二是基于契约关系；三是有偿性；

四是职业性；五是存在从属关系。劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的某些其他关系的法律规范的总称。6.1.1劳动法基本概念劳动者与用人单位劳动关系的当事人：劳动者与用人单位。劳动者：指达到法定年龄且有劳动能力的公民。劳动者基本权利与义务劳动者法定条件：（1）年龄条件。（2）劳动能力条件。用人单位：又称用工单位，是指招用他人为其劳动的人，包括自然人和法人，也包括为自己经营或代他人经营的人，它们构成使用他人劳动而给付其报酬的劳动关系的一方当事人。用人单位需具有劳动行为能力和劳动权利能力。6.1.2劳动法地位和作用劳动法的产生与发展北洋政府颁布的《暂行工厂规则》1923年《中国人民政治协商会议共同纲领》1949年《中华人民共和国宪法》1954年《工厂安全卫生规程》《建筑安装工程安全技术规程》《工人职员伤亡事故报告规程》1956年《宪法》1982年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》《国营企业招用工人暂行规定》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》《国营企业职工待业保险暂行规定》1986年《劳动法》1994年《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》2007年《社会保险法》2010年6.1.2劳动法地位和作用依赖于劳动和劳动者的地位，介于公法与私法之间。劳动法的地位：确定劳动行为规范，保护劳动者合法权益合理配置社会劳动力资源，组织社会劳动调节劳动报酬的支付与收入，确立报酬基本原则，保证劳动报酬及时、真实为劳动者享有，确立最低工资标准，保障劳动者获得基本收入解决劳动争议，维护正常的劳动秩序劳动法的作用：6.1.2劳动法地位和作用在校大学生假期务工“维权难”“寒假工需求量大，这当中也有不少虚假信息和招工骗局。”有过多年打工经验的西南大学学生韦纯玉这样总结。韦纯玉曾和同学多次去电子厂打工，在他的印象中，每年都有人被黑中介欺骗。大学生外出务工的行为往往不能按照劳动法来界定，而是按照民法中“劳动雇佣关系”来进行区分。如果在劳动过程中发生了纠纷，这样的纠纷也不同于“劳动争议、人事争议”，不能申请劳动仲裁委员会调解或仲裁，而只能以普通民事诉讼的形式主张权利。6.1.3劳动法基本原则劳动法基本原则的含义：国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系应遵循的基本准则。劳动法基本原则对劳动法立法、司法、执法、守法都起到指导作用，是确定劳动法律规范的依据。劳动法基本原则的含义与条件贯穿劳动法律条文始终具有最高效力在指导劳动立法和约束劳动执法过程中具有相对稳定性对劳动立法、守法、执法具有普遍指导意义12346.1.3劳动法基本原则劳动法基本原则的条件6.1.3劳动法基本原则维护劳动者合法权益原则贯彻按劳分配原则坚持劳动者平等竞争与公平保护原则实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合原则1234劳动法基本原则的内容坚持法律调解与“三方”对话原则56.1.4劳动法律关系劳动法律关系由劳动法律关系的主体、劳动法律关系的客体和劳动法律关系的内容三个基本要素组成，缺一不可。6.1.4劳动法律关系劳动法律关系的主体：参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括劳动者与用人单位。界定劳动者的标准：“从属性”标准，包括人格从属性和经济从属性。劳动法律关系的客体：劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，表现为一定的劳动行为和财物。劳动行为：劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为，劳动行为的方式、质量、数量都具有劳动法意义。财物：指劳动法律关系中体现双方当事人物质利益的实物与货币，即一定的劳动条件和劳动待遇。6.1.4劳动法律关系劳动法律关系的内容：劳动法律关系双方当事人所享有的权利和承担的义务。劳动法律关系内容的特征：（1）明显的不对称性（2）较强的法定性（3）适度的受限性（4）救济的复合性6.1.4劳动法律关系劳动法主体之间为实现一定的劳动过程，依照劳动法规，通过劳动合同而设立的劳动权利与劳动义务关系。劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。劳动法律关系的变更劳动法主体间的劳动法律关系依法解除或终止，即劳动权利和义务的消灭。劳动法律关系的消灭劳动法律关系的产生劳动法律关系的产生、变更和消灭劳动风险防范6.26.2.1劳动风险与社会保险6.2.2劳动合同风险6.2.3知识产权风险6.2.1劳动风险与社会保险劳动风险包括劳动者面临的风险与用人单位面临的风险两方面。劳动者在日常生活中面临的风险包括自然的身体或生理变化、职业上的灾害事故及工作机会丧失等。用人单位面临的风险包括制定规章制度风险、招聘员工风险、劳动合同相关风险、竞业限制和保密协议风险、知识产权风险等。劳动者与用人单位的劳动风险防范。劳动风险概述6.2.1劳动风险与社会保险2015年11月27日，电子公司安排周某协助李某、庄某等人安装自动流水线设备，周某以不具备该技能为由拒绝。公司表示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行，望周某予以配合，周某仍拒绝。后公司经上报工会，于12月3日以周某严重违反公司规章制度、连续四天消极怠工为由向周某作出解除决定。周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线，但安装属于其工作内容的合理延伸，周某也曾经协助安装过流水线；电子公司亦非要求周某一人安装设备，而是要求其协助他人共同完成，且安排在正常的工作时间，并未加重周某的工作负担。在周某连续怠工且多次受处罚的情况下，电子公司依据规章制度及法定程序解除双方劳动关系，符合劳动合同法的规定。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。小案例：劳动者需勤勉完成工作6.2.1劳动风险与社会保险是社会保障制度的重要组成部分，后者还包括社会福利、社会救助、社会优抚等保障制度。社会保险制度社会保险及其内容2010年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过《社会保险法》，并于2018年进行修正。社会保险特征社会性保险性强制性6.2.1劳动风险与社会保险养老保险国家通过立法强制建立养老保险金，被保险人达到法定退休年龄并退出劳动岗位时，可以从养老保险基金中领取保险金，以保证基本生活的制度。医疗保险人们因生病或非因工负伤需要治疗时，由国家或社会为其提供必需的医疗服务及物质帮助的社会保险制度。工伤保险劳动者在工作过程中或法定情形下因工作原因发生事故或因接触职业性有害因素，导致劳动者暂时或长期丧失劳动能力、死亡时，对劳动者本人或其近亲属提供医疗救治、职业康复、经济补偿等必要物质帮助的社会保险制度。失业保险国家通过立法强制建立社会统筹基金，对因失业暂时中断生活来源的劳动者在法定期间内提供物质帮助，以维持其基本生活需要的社会保险制度。生育保险通过国家强制方式筹集生育保险金，为怀孕和分娩的参保妇女提供收入保障、医疗服务和生育休假，确保参保妇女生育期间生活维持和健康养护的社会保障制度。社会保险内容广泛，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。6.2.2劳动合同风险劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占核心地位。根据劳动期限，劳动合同可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》要求劳动合同需具备书面形式。劳动合同概述6.2.2劳动合同风险（一）合同形式风险。我国法律要求劳动合同具备书面形式。时间段用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的法律后果自用工之日起1个月内法律没有规定。1个月是宽限期，用人单位在此期间未与劳动者订立书面劳动合同并不违法用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需向其支付经济补偿，但应依法向其支付实际工作时间报酬自用工之日起超过1个月、不满1年用人单位应向劳动者每月支付2倍工资，起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同前一日，并与劳动合同补订书面合同用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，依《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿自用工之日起满1年用人单位自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同法律没有明确规定劳动合同相关法律风险6.2.2劳动合同风险（二）合同期限风险固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同风险比较劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，法律规定应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法相关特定情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。6.2.2劳动合同风险（三）合同条款风险劳动合同法定条款：用人单位与劳动者基本信息、劳动合同期限、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。缺乏必备条款劳动合同并非必然无效。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等条款风险。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。6.2.2劳动合同风险（四）合同解除风险劳动合同的解除：协议解除、单方解除劳动者单方解除：（1）随时解除劳动合同（即时辞职）（2）提前30日通知解除和试用期内提前3日通知解除劳动合同（预告解除）（3）立即解除劳动合同用人单位单方解除：（1）过失性辞退（2）无过失性辞退（3）经济性裁员6.2.3知识产权风险知识产权的内涵：权利人依法就下列客体享有的专有的权利：作品；发明、实用新型、外观设计；商标；地理标志；商业秘密；集成电路布图设计；植物新品种；法律规定的其他客体。知识产权的内涵与特征知识产权的特征占先性无形性公开性权利唯一性时间性地域性法定性6.2.3知识产权风险《专利法》（1）职务发明。执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。此外，还包括劳动者退休、调离原单位后或劳动、人事关系终止后1年内做出的，与其在原单位承担的本职工作或与原单位分配任务有关的发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。（2）非职务发明。非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人；申请被批准后，该发明人或者设计人为专利权人。（3）约定情况。利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。对发明人或者设计人的非职务发明创造专利申请，任何单位或者个人不得压制。知识产权法律风险的防范6.2.3知识产权风险《著作权法》（1）职务作品原则上著作权作者享有。公民为完成法人或者其他组织工作任务所创作的作品是职务作品，除例外的规定以外，著作权由作者享有，但法人或者其他组织有权在其业务范围内优先使用。作品完成两年内，未经单位同意，作者不得许可第三人以与单位使用的相同方式使用该作品。（2）职务作品例外情况著作权法人或其他组织享有。第一，主要是利用法人或者其他组织的物质技术条件创作，并由法人或者其他组织承担责任的工程设计图、产品设计图、地图、计算机软件等职务作品；第二，法律、行政法规规定或者合同约定著作权由法人或者其他组织享有的职务作品。上述两种情况，作者享有署名权，著作权的其他权利由法人或者其他组织享有，法人或者其他组织可以给予作者奖励。知识产权法律风险的防范6.2.3知识产权风险商业秘密：不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。知识产权法律风险的防范劳动条件与劳动保护6.36.3.1工作时间与休息休假制度6.3.2工资制度6.3.3劳动保护制度6.3.1工作时间与休息休假制度工作时间：劳动者根据国家法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。工作日：法律规定的一昼夜从事工作的小时数总和工作周：法律规定的一周内从事工作的工作日总和工作时间法律特征：（1）较强法定性（2）是履行劳动义务和计发劳动报酬的依据（3）是实际工作时间与有关活动时间的总和工作时间制度6.3.1工作时间与休息休假制度我国工时制度：劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。企业因生产特点不能实行上述规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。6.3.1工作时间与休息休假制度休息时间：劳动者依法获得的一工作日或工作周循环周期的不计付工资报酬的自由支配时间。休假：劳动者依法获得的具有某种特定意义的计付工资的自由支配时间。休息与休假的区别：（1）休息时间总量大于休假（2）休息时间固定且普遍存在，而休假除法定节日外，不具有固定性且享有程度不同（3）休息不带薪，休假一般都带薪（4）休假往往具有特定目的或价值6.3.2工资制度工资：也称薪金，是指劳动者因履行劳动合同义务获得的，用人单位以法定或约定方式向劳动者支付的劳动报酬。工资的特征：（1）工资的产生是基于劳动者与用人单位之间的劳动关系（2）工资标准确定依据是劳动法、集体合同、劳动合同的规定和约定（3）工资形式及支付方法是法定的（4）工资体现国家与劳动关系主体间、劳动关系主体之间双重属性，体现一定程度公法关系工资的概念、形式与构成6.3.2工资制度我国现行工资形式：计时工资、计件工资、年薪制。计时工资：按照单位时间工资率（计时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的形式，分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。计件工资：按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。年薪：指对符合一定条件的劳动者实行以一个账务年度为核算依据计发劳动报酬的工资形式。6.3.2工资制度工资构成：指工资总额由几部分相互联系的内容构成，通常由基本工资、奖金、津贴、补贴等构成。基本工资：劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与工作岗位相适应的相对固定的工资单位。奖金：用人单位支付给劳动者的超额劳动后相关非基本工资核算要素的报酬。津贴：指补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动和生活费额外支出的工资补充形式。补贴：一般是指特定条件下因物价变动影响而对劳动者所作的临时性工资补助。6.3.2工资制度最低工资标准：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。我国实行最低工资保障制度，最低工资具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。确定和调整最低工资标准应当综合参考劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异。最低工资制度6.3.2工资制度工资保障制度：包括劳动者实际工资水平保障和工资支付保障两方面。劳动者实际工资水平保障：主要通过工资调整和物价补贴来保障劳动者实际工资水平，不过分受到物价波动影响。工资支付保障：对工资支付项目、水平、形式、对象、时间以及特殊情况下的工资支付作出规定。《工资支付暂行规定》及其《补充规定》：（1）支付形式。

（2）支付对象。（3）支付方式。

（4）支付时间。（5）支付保障。工资保障制度6.3.3劳动保护制度劳动过程中存在安全生产风险及职业病风险，《劳动法》《安全生产法》《职业病防治法》等法律进行了全面规定，保障劳动者安全健康。用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害安全生产工作应当以人为本，坚持安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针，强化和落实生产经营单位的主体责任，建立生产经营单位负责、职工参与、政府监管、行业自律和社会监督的机制。安全生产与职业病保护6.3.3劳动保护制度职业病：企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。《中华人民共和国职业病防治法》职业病防治工作坚持预防为主、防治结合的方针，建立用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制，实行分类管理、综合治理。用人单位与劳动者订立劳动合