人力资源管理毕业论文-企业人力资源管理中的问题及对策

PAGEPAGE5企业人力资源管理中的问题及对策摘要企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色，做好人力资源管理和开发对企业的意义十分重大，甚至可以说关系到企业的未来发展前景，有利于为企业引进和培养发展过程中所需要的人才，因此在企业间竞争越来越激烈的背景下，各个企业都十分重视人力资源的管理和开发，高级人才的竞争已经进入到了企业间竞争的高度上。论文首先介绍了企业人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理工作现状及存在问题，并结合相关实践经验，分别从牢固树立“以人为本”的管理理念等多个角度与方面，提出了新形势下企业人力资源管理的有效对策，望对企业人力资源管理实践有所裨益。关键词企业管理；人力资源管理；现状问题；方法对策ProblemsandCountermeasuresinenterprisehumanresourcemanagementAbstractIntheneweconomicera,thehumanresourcemanagementfunctionofanenterprisehaschangedfromthetraditionalroleofpersonnelmanagementtotheroleofstrategichumanresourcemanagement.Doingagoodjobinhumanresourcemanagementanddevelopmentisofgreatsignificancetotheenterprise.Itcanevenbesaidthatitisrelatedtothefuturedevelopmentprospectoftheenterpriseandisconducivetotheintroductionandcultivationoftalentsneededinthedevelopmentprocessoftheenterprise,Therefore,underthebackgroundofincreasinglyfiercecompetitionamongenterprises,allenterprisesattachgreatimportancetothemanagementanddevelopmentofhumanresources,andthecompetitionofseniortalentshasenteredtheheightofcompetitionamongenterprises.Firstly,thepaperintroducestheimportanceofenterprisehumanresourcemanagement,analyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofenterprisehumanresourcemanagement,andcombinedwithrelevantpracticalexperience,putsforwardeffectivecountermeasuresofenterprisehumanresourcemanagementunderthenewsituationfromtheperspectivesandaspectsoffirmlyestablishingthemanagementconceptof"people-oriented",hopingtobebeneficialtothepracticeofenterprisehumanresourcemanagement.Keywordbusinessmanagement;Humanresourcemanagement;Currentsituationandproblems;MethodsandCountermeasures前言随着经济社会的持续快速发展，企业人力资源管理迎来前所未有的重大发展机遇，如何采取有效方法与策略，全面提升人力资源管理整体成效，成为企业人才战略规划实施中的焦点课题之一，备受企业管理行业关注。伴随着高技术人才在企业中的地位不断上升，现代的企业竞争本质上已经成为了人才的竞争，因此国内的企业需要提升对人才的重视，企业要始终跟随着社会的发展，推动人力资源管理发挥出应有的作用，论文就此展开了探讨。企业人力资源管理的重要性企业是中国特色社会主义社会经济体系的关键构成要素，是发展经济，创造社会价值，充分整合利用各类经济资源要素的重要载体。在人力资源宏观战略政策导向下，企业人力资源管理具有自身独特性，尤其是在知识经济与信息化时代，人力资源管理成效的好坏，与企业未来长远发展驱动力密切相关。长期以来，相关部门高度重视企业人力资源要素的科学优化配置，在政策规定、过程控制等方面制定了一系列重大方针政策，为新时期企业高质高效地开展人力资源管理、实施专业人才战略等工作提供了方向保障，积累了丰富而宝贵的实践经验，为新时期焕发企业发展激情注入了强大动力。同时，作为现代经济发展与要素整合社会主体的企业也在创新人力资源管理理念、优化人力资源管理流程等方面进行了大量探索，使得人力资源管理架构体系日趋完善，人力资源的未来发展路径愈发明晰。尽管如此，也要客观地看到，当前部分企业人力资源管理中依旧存在诸多短板，管理理念陈旧，管理层次长期停留在较低状态，阻碍其发展活力的进一步释放，必须给予高度重视。上述背景下，深入探讨新形势下企业人力资源管理中的现状问题及对策方法，具有极为深刻的现实意义[1]。企业人力资源管理工作现状及存在问题就当前国内企业的人力资源管理水平来说，依然存在着诸多的问题需要及时解决，严重的甚至阻碍着企业的良好发展，其表现出来的问题主要有下面的几个方面：（一）对人力资源管理重视不足在社会改革形势发展的今天，企业人力资源要素的重要性愈发突出，必须全面客观地认识人力资源管理对于提升企业整体效能的重要作用。纵观当前企业人力资源管理实际，普遍存在着对人力资源管理重视不足、片面地将员工当作创造经济价值与经济效益的工具、不尊重“人”的主体性地位、漠视“人”的主观能动性等共性问题，狭隘地将人力资源管理与社会招聘、工资发放等浅层次意义上的工作步骤等同起来。在现代经济社会发展环境下，部分企业依旧沿袭传统、保守、陈旧的人力资源管理思维观念，僵化固化的人力资源管理方法与措施根深蒂固，久而久之导致人才流失严重，难以将人力资源管理推向战略化高度[8]。企业缺少健全的工资规划在许多企业当中，大多数依然是根据岗位的不同，上班时间的不同来进行工资的结算，而对企业的工资发放缺少长远的规划，这也就出现了企业的工资混乱。而出现上述的行为，就表现在缺少长远规划，在一定程度上阻碍了员工积极性的发挥，员工的创造能力没有得到充分的发挥，同时也不利于激发员工积极向上主动学习的动力。这样长期以来，企业在自主创新完善的员工晋升体系，存在着很多的关系户或者亲戚户等等，尚不完善的晋升制度十分不利于改善企业的经济效益，也不利于发挥员工的积极性，最终影响企业的健康发展[1]。人力资源绩效考核缺失，考核结果公平性存疑科学合理的绩效考核是评估人力资源管理总体成效的重要手段，是充分挖掘人力资源潜力的关键方法。从当前企业人力资源管理来看，大多企业未能根据自身组织架构、经营管理内容以及市场竞争地位等要素建立科学合理、公平公正的绩效考核体系，所设置的人力资源绩效考核指标不全面、不客观，项目设定与权重确立欠妥，难以全面详细地对每个不同岗位上的人员进行准确评估与考核。同时，部分绩效考核过程受人为主观意志的干扰痕迹明显，所形成的绩效考核结果客观性降低。对员工的激励方式表现出物质激励不足、精神激励缺乏的问题，绩效考核体系不健全，起不到激励效果。信息化应用不足，信息化建设滞后现代科学技术的快速发展，为企业人力资源管理提供了更为丰富的技术手段，有必要将信息化建设作为提升人力资源管理成效的重要手段。实践表明，部分企业出于经济成本与维护管理等方面考虑，未能积极引进现代信息化的人力资源管理方法，在人力资源规划、人才引进方式、人才培训与激励等方面缺乏针对性与实效性。由于信息化建设滞后，难以形成灵活多变的薪酬管理机制与人才激励机制[2]。（五）缺少人才培训和开发体系在人力资源管理过程中，通过内部培训或者引进培训等方式提升员工的专业技术能力是十分重要的，有利于提升员工的工作技能，让员工保持不断变化的工作需要，特别是在企业间竞争不断加剧的背景下，推行员工培训制度已经是许多人力资源管理者的首要选择。在一个企业中，不同员工的文化水平呈现出阶梯状，通常来说技术工人较少，普工较多，具备良好管理能力的综合性人才非常少。在一些企业中正是缺少这样的培训和学习机会，让企业的员工能力得不到提升，管理人员的管理水平也就较为落后，跟不上时代的发展需要，严重阻碍了企业[4]。缺乏人力资源战略规划我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。人员招聘选拔机制不科学人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。企业人力资源管理对策分析建立规范化、制度化的绩效评估体系科学有效的绩效评估在企业人力资源管理中扮演着不可替代的关键角色。结合企业自身战略发展需求，在现代化人力资源管理理念的支持下，构建规范化、制度化的绩效评估体系，科学选定纳入绩效评估体系的主要项目、考核权重、参数指标。企业人力资源绩效评估应规避人为主观意志的干涉，突出绩效考核结果的客观性与公平性。以绩效考核评估报告为依据，兑现落实岗位管理、职务晋升等方面的规定，营造“能者上，平者让，庸者下”的工作氛围，将企业组织形态与其相关社会责任等进行充分密切结合。将企业自身职能、经济社会角色以及广大员工的个人追求等要素有机结合起来，实现激励理念的创新、突破与发展[3]。建立完善的激励体制机制在现代经济社会体系中，企业所扮演的社会角色与所承担的社会职能极为重要，为强化人力资源管理中激励机制的运用成效，必须精准把握激励机制的核心要义与关键构成，并立足自身实际，结合激励机制的相关基础性理论，建立健全符合自身实际的激励体制机制，构建形成有序完善、价值统一的竞争淘汰机制，确保企业内部的每名员工均可保持相应的责任意识与创造意识。通过科学激励体制机制的运用，更好地对企业干部员工进行警醒，在薪酬福利体系、绩效考核福利体系以及教育培训体系等方面，比如，带薪休假、公费旅游、学习培训等，谋求取得新的突破[3]。进行企业人力资源改革管理者转变观念真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感[5]。建立企业技术创新机制在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术，新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合[6]。制定人力资源总体规划人力资源规划是组织根据自己所处的环境来分析自身未来人力资源的供给和需求状况，从而制定出相应的措施来确保自己在适当的时间和适当的岗位获得需要的人才，满足组织和个人的长期利益。制定人力资源规划时企业应综合考虑组织目标、员工素质、组织结构、劳动力市场和行业发展状况的变化情况，对企业未来人力资源的供给和需求做出预测。进行人力资源规划时企业要进行：总体规划，根据企业的未来发展目标和可能的环境变化，预测企业未来人力资源的供需情况；配备规划，根据组织的各个部门、岗位的特点配备合适的员工；职业转移规划，提前对必须转移的各种工种和人数所发生的时间进行预计，做好安置工作；劳动力的维护计划，从而维护劳动者有效的工作能力，使之以旺盛的精力和饱满的热情从事工作；培训规划，为未来人才的需求打下基础。实行员工培训，提高人才素质结合自身实际，科学制定培训计划，在开展企业内部和引进培训的过程中，重视其培训的质量。而要想做到这一点，就需要对不同层次文化水平的员工进行分类，实行分层培训，这样一方面有利于培训工作的良好开展，同时也能提升员工的管理能力和专业水平。同时，还需要对企业内部的不同群体进行分类，进而制定不同的培训方案，坚持实行员工自行学习和集体培训相结合的模式，有提升其培训效益以及培训质量，坚持将用人与育人有效的结合在一起[10]。进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段[7]。培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的。具体有：让新员工尽快进入角色；为企业造就人才；有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性；提高员工工作绩效；有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。优化人员招聘策略在详细的人才招聘计划的基础上，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘升空间，从而吸引高级人才的加入。方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费[9]。加强人力资源部门的职能要加强人力资源部门管理，还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制；对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。因此，要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中，出现与之不相适应的部分，就应该做出相应的调整，使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实，能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀高素质人力，利用现代信息科技化来管理人才，从而进一步提高人力资源管理水平[11]。此外，要做好人力资源管理，还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍，在对人力资源进行开发的时候，可以更加有预见性和计划性，制定出来的规划也更具有科学性[11]。要建立这样的一支队伍，不仅应该明确建立这样队伍的目标，在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性，人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。总结综上所述，受人力资源管理价值需求与企业内部控制结构等方面要素的影响，当前企业人力资源管理实践中依旧存在诸多薄弱环节，阻碍着企业人才战略规划宏观策略的有序推行与实施。因此，企业管理人员应从自身实际需求出发，充分遵循企业自身实际，精准把握企业人力资源精细化、