人力资源管理毕业论文-互太纺织印染公司员工绩效考核体系优化研究

互太纺织印染公司员工绩效考核体系优化研究摘要：在新的经济形势下，在公司间的竞争日趋白热化的情况下，业绩评价的重要性更加凸显出来。在现代公司经营中，业绩评价是一项不可替代的工作，具有不可替代的独特功能。科学的绩效评估，在保证企业实现战略目标、保持企业健康发展、提高员工工作动力、打造优秀企业文化等方面，都具有无可取代的功能，它也是提高企业效率的一种重要手段。目前，广东互太印染公司的绩效考评工作，伴随着广东互太印染公司管理理念和方法的不断更新和发展，尽管绩效考评工作取得了一定的进展，但仍普遍面临绩效考评工作理念陈旧、考核指标设定不科学、考核结果应用效果不佳、考核结果不能充分发挥作用等诸多问题。本论文选择了互太纺织印染公司为案例，利用现代的业绩考评管理理念和有关考评的手段，重点针对企业中高层及底层人员的业绩考评状况以及绩效考评制度的优化展开了深入的剖析与探讨，并给出了具体的具体操作建议：第一，强化业绩考评中的交流；二是提高员工重视程度；三是全力推进绩效考核，保证考核公正透明；四是多方面运用考核结果。以期促进公司绩效考核实施的完善，并为相关公司提供参考依据。关键词：绩效考核；问题；对策；优化设计1绪论1.1研究背景在目前阶段，伴随着时代的发展，公司的经营观念也在不断地发生着变化，因此，人力资源工作的重要性也在不断地提高。绩效评估是一个非常重要的研究议题和模块，它也是提高公司的人力资源服务效率的一项主要措施，一个合理的、匹配的绩效评估体系可以最大限度地提高公司的管理水平，从而显著地提高公司的市场竞争力（艾永冠，2021）[1]。然而，从许多的研究结果来看，外资、合资企业的业绩评估显然领先于其他企业，而中国的企业，不管是私营企业还是私营企业，都要逊色一筹（陈菁，2023）[2]。在这种背景下，民营企业还可以结合自己的实际发展，不断地对其进行改进，并在构建具有自己特点的绩效评估体系方面，也已经获得了一些成果（陈姝娴，2023）[3]。然而，在该制度的构建和实施中，还面临着一些共同和个别的问题，例如，多数私营公司的工作人员还抱着一些“走过场”的想法，考核工作的执行不够科学合理等（冯雯，2023）[4]。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的在互太印染公司的业绩评价工作中，将科学化的管理理念和最新的理论研究结果有机地融合到该公司的业绩评价工作中，并根据该公司的业务和管理特点，通过分析现状，寻找不足之处，提出了一种有效的改进措施。1.2.2研究意义文章以互太纺织和印染公司作为个案，运用多种理论手段，对该公司目前的业绩管理运作情况进行了深刻的剖析，发现了存在的问题，并对产生的问题进行了分析，然后提出了相应的对策和建议，以便能够更好地构建起一套更加科学、更加高效的业绩管理制度。一套高效的绩效管理系统可以让员工的陈腐观念发生转变，同时还可以提高他们的工作效率和工作积极性，最终达到提高经济效益的目的，提高公司的活力和市场竞争力。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状Brefo-ManuhAdwoaBenewaa是第一个开发出相对全面的企业绩效管理系统的人，该系统包括财务业绩和生产力等因素，侧重于管理人员的能力，并在当时被广泛用于各种公司。该研究主要关注企业的财务业绩，没有考虑到与建立业绩相关的因素，如企业的战略目标和工作职责[5]。BarbieriMarta等学者通过问卷调查了英国知名公司的员工对绩效评估系统的满意度，发现绩效评估系统主要关注三个具体因素：员工特征、员工行为和员工绩效，而绩效评估系统是由绩效评估指标制定的原则包括同质性、关键特征和独立性[6]。1.3.2国内研究现状李建明在研究广州教育机构的绩效评估时说，绩效评估是一个非常重要的控制过程，就像企业的内部控制一样，是一种纵向控制，将企业的战略目标分解为部门指标，将部门指标分解为员工指标，并考虑到部门之间以及部门与员工之间的关系他指出，这是为了建立一个良好的评价体系[7]。李治国认为，绩效考核成绩不但可以充当企业调控岗位与薪酬福利的重要依据，还能为被考核者带来针对性优化指导，因此无论是管理人员还是普通员工都得将绩效沟通、反馈以及优化置于关键位置[8]。倘若局限于调控岗位与薪酬福利，那么显然会浪费投入绩效考核环节的时间与精力，也不能让被考核者有效改善自身工作中的不足之处。刘鹏的研究强调，绩效考核体系既是企业人力资源管理的基本制度之一，又与广大员工的实际利益息息相关，企业理应借助绩效考核体系全方位评价被考核者的工作表现，形成对员工的工作付出、态度等方面的客观认知[9]。1.3.3文献评述综合国内外研究现状，可以看出员工绩效考核体系优化是一个重要的研究领域，国内外学者对此进行了广泛的研究。国外学者主要关注绩效评估系统的满意度、绩效评估指标制定的原则等方面，而国内学者则更注重绩效考核体系的构建与完善、绩效考核体系的优化等方面。这些研究为我们提供了丰富的理论基础和实践经验，有助于我们更好地理解和优化员工绩效考核体系。1.4研究方法1.4.1文献研究法使用了互联网上的数据库资料和有关书籍，对其展开了有关的文献资料收集，并对其进行了整理与归纳，从而对国内外的研究动态以及相关理论等进行了深入的了解，为本文的研究奠定了一定的理论基础。1.4.2案例分析法引用具有代表性的互太纺织印染公司，探讨并提出完善现阶段员工绩效考核体系的基本路径，为相关领域人员提供参考。2相关理论基础2.1绩效业绩，从定义上来说，就是业绩和效率的组合（刘骐源，2023）。“绩”指的是绩效，反映了公司的盈利指标；“效”是指“效果”“行为”“方法”，是衡量一个公司经营成熟度的一个指标[10]。在特定的资源和前提下，绩效是一个组织或者一个个体所达到的目标的程度，它是一种衡量和反映了一个组织或者一个个体在一个特定的资源和前提下所达到的目的（鲁辰，2023）[11]。从管理的视角来看，它包含了个体和企业两个层面。本论文的重点是对前一个问题的分析。研究发现，企业的业绩表现出多因素、多维度和动态变化的特征（罗显鑫，2020）。在这些因素之中，多因性意味着，绩效的好坏并不只取决于单一的因素，天赋、智力、教育经历、工作机遇、价值观和劳动环境都与之有着紧密的联系，因此，无论是主观因素还是客观因素，都会对其造成一定的影响[12]。多维性指的是，员工绩效并不是只看工作结果，它是工作行为与结果的统一整体。在对员工绩效进行考核的过程中，要以实际情况为依据，从业绩、态度、能力等硬指标展开考核，同时还要与软指标相结合（毛艳萌，2022）[13]。动态就是要随着主观和客观等一系列的变化而变化。2.2绩效考核业绩评估通常也被称为成果评估或结果评估（沈滨洪，2023）[14]从管理角度来看，绩效考核指的是将企业发展过程的战略目标及经营计划联系起来，对实现组织期待结果过程的综合评定[14]。它也是一个企业为最大程度地完成经营目标，利用科学性的方法，对参与、承担生产过程及结果的各层级人员的实际业绩和由此产生结果作出等价判断的一系列流程（王月，2023）[15]。在目前的公司中，绩效考核是一种最为常见的管理方法，它是一种在人力资源管理工作中，对工作结果进行检查的一种有效的方法，它也是一种对员工进行日常工作进行规范的标准。在进行绩效考核的时候，应该遵循公正、客观、可行适用、可沟通反馈、公开等原则（谢晓萍，2019）[16]。绩效考核是一种对既独立又相关、同时又能够比较全面体现效果的指标进行评判、评价的过程，它包括组织和个人两部分，其中后者是前者的基础（于来水，2023）[17]。在绩效考核的全流程中，上级领导要通过考核员工的表现，将他们的表现与公司的真实运营目标进行比较分析，然后运用相关的方法和方法，对他们的工作表现进行高效的考核，这样才能确立一个更加公平客观的考核方法，进而产生积极的导向作用（张建英，2023）[18]。在这种情况下，在绩效评价方面，最重要的就是它的方法和运作机制，必须保证它能够得到执行，从而帮助管理者提高自己的整体管理能力（张明，2023）[19]。3互太纺织印染公司绩效考核实施现状分析3.1互太纺织印染公司概况3.1.1互太纺织印染公司情况简介广东互太纺织印染有限公司，专注于高品质化学纤维家饰产品的综合服务商，其业务涵盖创新设计、精细生产与全球销售。作为国内率先涉足多元化化学纤维家用纺织品生产的先驱，公司在国内外市场中树立了卓越的形象。秉承“以市场为导向，以客户为中心”的核心价值观，互太纺织已与包括罗莱、富安娜、水星在内的中国顶尖终端制造商，以及南美、东南亚和欧美地区的顶级纺织巨头建立了稳固且持久的战略联盟关系。通过这些合作，我们不断强化在全球纺织行业的领先地位。3.1.2互太纺织印染公司人力资源概况互太染纺企业是一个多层次、高素质的企业，现有职工162名，包括7名领导干部，35名中层干部，120名一般职工。根据统计数字可以发现，在集团中，40岁以下的人员占据了总人数的85.39%，具有博士学历的比例达到了5.56%，具有硕士学历的占比达到了35.8%，具有大学学历的占比达到了53.09%，工作人员整体倾向于年轻化，组织结构比较合理，员工学历水平、综合素质总体都比较高。3.2互太纺织印染公司绩效考核现状3.2.1绩效考核方式及周期互太纺织印染公司现行考核方式为：季度考核、年度考核。季评将于本赛季结束后进行，年评将于明年一月中旬进行。各部门的季度考核和年度考核，领导干部的季度考核和年度考核，以及一般员工的年度考核，都是在人事管理部门进行的；对其他普通职工进行的月度考评，则由各个单位负责进行，并将考评的成果上报给人事部。在进行季度评估时，人事部将对本单位评估目标进行总结和统计，并将评估结果与主管人员进行交流和核实；对员工进行月度考评，并对其进行总结和统计，并与其进行交流和核实。3.2.2绩效考核内容部门评估是根据所达到的工作目标来决定的。员工评估有两种：一种是中层管理人员（主要是部门正职及副职）评估，另一种是普通员工评估。评估的内容包括了“德”“能”“勤”“绩”“廉”和“学”等六个维度，重点关注工作表现；评估的指标系统列出。（1）“德”：指遵守法律、遵守职业道德、遵守社会道德、遵守家庭道德和个人道德的行为；（2）能力：具备完成本岗位任务的能力，工作能力和管理水平，专业知识的掌握和发展状况；（3）勤奋：责任心，敬业程度，处事态度，等等；（4）业绩：履行职责，也就是所做工作的数量，质量，效率等；（5）廉政评价：对“一岗双责”和个人廉洁行为进行评价。（6）学术部分：考查学生所掌握的专业理论和有关法规的运用情况等。3.2.3绩效考核结果应用互太纺织业和印染公司每年的绩效考评成果将用于表彰先进，绩效工资和年终奖金的兑现，以及岗位等级工资的调整。嘉奖评定为“优秀”的学生。员工有相应的业绩报酬和年终花红。根据集团的工资制度，对表现突出的人员给予一定的奖励。岗位薪酬的变动。在两年的考评中，被评为“优秀”级别的，其待遇再加一个级别；如果连续三年被评为“称职”，其岗位待遇再加一个级别；在该岗位上，在年度考核中，在同类岗位上，成绩在“基本称职”，或者在两年内，成绩在“基本称职”，资历降低一阶，如果被评为“不称职”，将在半年内处于等待状态，在这半年内，将会发放基本工资。3.3问卷调查的情况描述3.3.1互太纺织印染公司员工情况（1）在岗员工情况及其性别构成互太纺织印染公司现有100名员工，其中男职工51%，女49%，男职工人数保持不变。互太纺织印染公司雇员的性别构成如下：表1互太纺织印染公司员工性别比例性别人数占比男5151%女4949%（2）员工的年龄结构互太纺织印染公司大部分都是年轻人，60%以上的员工都是25-40岁的，互太纺织印染公司的员工的年龄构成是这样的：表2互太纺织印染公司员工年龄构成比例年龄人数占比25岁以下1212%25-30岁2525%31-35岁2929%36-40岁1919%41岁及以上1515%（3）员工的教育文化背景互太纺织印染公司是做服务的，因此公司里的管理人员很少，大多数都是在第一线工作的。而现在互太纺织印染公司拥有高水平的人才并不多，主要是因为在服务型企业中，许多人都不要求高学历，这与其所在的产业特性有关。公司的雇员受教育程度的比例如下：表3互太纺织印染公司员工学历比例构成学历人数占比研究生88%本科2424%大专3838%高中/中专以下3030%3.3.2互太纺织印染公司员工绩效管理的调查情况本次调查问卷的发放对象主要集中在互太纺织印染公司中的员工。他们的年龄范围大多在35-50周岁之间，在工作中工作积极性没有年轻人那么努力，相对比较佛系。本研究共发放100份问卷，其中88张已被回收，有效率为88%。下面是这份调查表的结论：（1）员工对执行业绩评估的必要性持有积极的看法，59%的人觉得必须执行，41%的人觉得需要，即100%的人同意执行：表4互太纺织印染公司对绩效考核的态度选项人数占比无所谓00%没必要00%比较有必要4141%非常有必要5959%（2）就业绩评价与职位匹配程度而言，4%和74%的受访者表示满意，78%的职位匹配，22%的受访者表示不匹配：表5互太纺织印染公司绩效考核指标同岗位的匹配度选项人数占比比较不符合2222%完全不符合00%很符合44%比较符合7474%（3）在绩效管理的考核结果的合理性上，19%的人认为很合理，62%的人认为比较合理，81%的人认为合理，19%的人认为比较不合理：表6互太纺织印染公司绩效考核的结果选项人数占比比较不合理1919%完全不合理00%很合理1919%比较合理6262%（4）就绩效管理对员工的影响而言，19%的受访者表示非常具有动机效果，59%的受访者表示更具诱惑力，78%的受访者觉得具有诱惑力，22%的受访者觉得动机效果不大。表7互太纺织印染公司绩效管理的激励作用选项人数占比完全没有00%很少2222%比较少1919%比较有必要5959%（5）根据公司业绩评估的目的，从以下顺序依次降低：（A)－考察员工作表现；（B)－工资配置；（C）发掘和发展员工；（D）奖励和惩罚员工；（E）达到公司战略目标；（F）转变公司文化；（G）增加人力资源；提升个人技能；协助员工制定工作计划；图1互太纺织印染公司绩效考核的目的分布图4互太纺织印染公司原有绩效考核体系存在的问题分析当前，“知道绩效评估的重要，但不知道该怎么进行”是一种常见的现象（张娜，2020）[20]。互太纺织厂是一家发展相对成熟的私营公司，通过对其业绩评价方法的探索，使其在业绩评价上有了长足的进展。然而，在现代的市场经济中，民营企业同样要遵守自主经营、自负盈亏的生存规则，原有的绩效考核制度已不适用于迅速发展的集团。通过对调研和对当前情况的说明，当前在使用的系统主要有四个方面的问题：4.1绩效考核工作理念较为陈旧当前，高校教师对教师的评价仅仅是一项日常工作。一是对人力资本的人力资本进行了简单的管理，尚未建立起一套完整有效的人力资源管理体系；受互太印染企业HR体系的制约，目前企业的员工业绩考评工作只能依靠HR的某个方面来达到，许多方面难以真正落实。二是在人事体制上，行政主管通常是直接从上级直属机构任命，三年一轮，具有很高的流动和很大的变动，行政主管对于业绩评估的长期规划不足。三是自2018年度全国机构编制体制改革以来，集团的职工已经从终身聘用转为了合同聘用，同时，他们的薪资也从固定薪资转为了绩效薪资，然而，因为工作制度和工作性质等因素的制约，相当大的一部分的管理人员和职工还抱着“干和不干一模一样”“干的多，错的多”的思想，对这一问题缺乏全面和正确地理解，也缺乏足够的重视，在很多人看来，业绩考核只不过是一种形式的形式。第一，多数经理和员工将考核与业绩评估混为一谈，造成了业绩评估工作中存在的一些问题，使得业绩评估工作中出现了一些不恰当的现象，没有起到应有的效果。这是一个比较复杂的、周而往复的工作，不是单凭一个步骤就可以实现的，它包括了计划及指标的制定、确定和调整，以及最终的结果、沟通反馈等许多方面。同时，在运行中也要注意到新问题，并加以改进、调整和完善。在企业的工作中，评价只是很关键的一环，如果把两者简单地相提并论，就会背离企业进行绩效评价的本意。第二，多数经理和员工对参加工作的作用存在误解，认为只有人力资源部才能参加工作。的确，HR部门对全公司的人事管理、绩效考核等工作负有责任，但是，这并不意味着只有HR部门才能完成绩效考核工作。其实，尽管人力资源部门在考核的执行中有着无可取代的重要地位，但是，领导和其他部门的参与也是不可或缺的，唯有这些部门之间相互合作，相互合作，才能将整体的绩效考核工作完美地进行下去，这样，绩效考核工作的正面效应才能对公司的每一位员工产生深远的影响。4.2绩效考核指标设置不够科学一是业绩考评指标设计过于简单粗放，考评内容未充分考虑工作人员工作强度等方面的影响；该方法的评价体系中，评价体系不够科学和合理，评价体系以定性为主，缺乏定量的评价体系。此外，现在，目标责任只是细化到了部门层次，并没有将其真正落实到部门中的每一个人身上。因此，在实现部门目标的过程中，更多的是依赖于上级对其进行的管理和分配。在此基础上，管理人员会将自己的工作任务，以对自己的理解为基础，将自己的工作任务，以具有倾向性的方式，将其分派给有能力的人，让他们去做。一些工作，连个人的年度或月度规划都没有，完全由上级来决定。目前，我国高校教师在绩效考评中普遍存在着以主观感受为主的评价方式，这使得绩效考评不能真实地体现出绩效。二是，优秀、合格和不合格的比例已经被预先确定，大多数的雇员都是合格的，只有一小部分被确定为优秀，而不合格的雇员则基本没有，这就导致了他们的工作中出现了一种形式主义，使得他们很难取得理想的结果。4.3绩效考核结果缺乏有效运用目前，互太纺织印染公司是一家私营商业公司，它的经营受到了上级直属机构的制约，它的薪资通常都是根据有关的制度来支付，到现在为止，它还不能根据自己的表现来进行自由的分配，缺少了对应的自由分配权利，因为它的员工的绩效报酬与工作的完成没有密切的关系，所以很多时候，优秀的员工被安排在更繁重、更辛苦的工作中，但他们的绩效报酬与其他人员相比，并没有什么显著的差别。4.4沟通、反馈机制不健全当前，很大一部分的公司，对业绩评价工作的最后一步和重要一步的工作没有得到很好地落实，没有得到很好地实施。互太纺织品和印染公司在每一年的年度业绩评估工作结束之后，将评估报告交到主管部门，并将其记录在案，并归档到人事部门，之后，评估报告便被搁置一旁。即，企业在实施企业业绩评价时，仅仅起着一种评价的作用，而产生的效果却没有被有效地运用和充分地发挥出来。尽管在考核过程中也存在着结果反馈环节，但这些环节都还仅仅是处于表面状态，并没有得到充分地关注。因此，在领导和员工之间，缺少一种高效的信息交换和沟通方式，管理者并不清楚员工的真实工作情况及需要，因此，员工也不能真正理解到管理者的决策目的，这就导致了很多具体的执行环节，都没有得到有效地实施。同时，由于缺乏有效的信息传递渠道，在没有正式的投诉渠道的前提下，职工往往采取缄默的态度。这种现象对企业的良性发展非常不利，因为缺乏沟通，管理者不能理解基层员工的痛点，所以不能有效地解决问题。久而久之，雇员们就会对自己的领导和公司丧失了信心。大多数的公司，都是注重评估的过程，而忽视了评估前的规划和评估后的反馈，互太纺织和印染公司也是这样。互太纺织印染公司在制订考核方案的时候，主要部门只是按照当前的目标来制订考核方案，而缺少了与员工之间的有效的交流，在确定了目标之后，并没有真正地征求他们的看法，并形成一致的看法，这就造成了他们对于业绩考核的认识不足，甚至于出现了抗拒的情况。在执行过程中，仅仅是按要求的程序来执行，使得评价不能及时地找到问题的实质所在。在最后的调查结果出来之后，多数人还是觉得交流通道不畅通。一些工作人员觉得，尽管目前的系统中有一些对此有疑问可向上反映沟通的条款，但在现实的运作中，却出现了一些不明确的问题，有些工作人员还会对此进行投诉。如果交流不顺畅，必然会影响到考试的引导功能，从而导致考试的效果不能完全发挥出来。5互太纺织印染公司绩效考核问题的解决对策5.1加强绩效考核中的沟通5.1.1建立完整的沟通渠道在对怎样设定业绩目标进行交流的过程中，能够将考核评估同企业的经营管理以及平时的工作进行有效地联系起来，让员工能够主动地参加到工作中来，并且能够清楚地知道自己要做些什么，怎样去做，能够带来哪些利益以及在完成任务后能够获得怎样的奖励。在考核周期中，直接上级需要就员工绩效计划与员工进行有效地沟通，帮助解决员工工作中遇到的困难，纠正偏差，并提出改进意见和建议，指导员工完成设定的业绩目标。员工也应主动与直接上级和其他领导沟通工作过程中出现的问题。在收到员工的绩效考核结果后，直接上级应将考核结果告知被考核者，并与其就考核结果进行有效地反馈，认真分析得到该考核结果的成因，员工身上还有哪些不足需要改进等，同时，认真倾听员工的想法及意见，及时进行协调。在进行绩效考核时，一定要做到公开、公平、公正，只有做到了按照事实进行评价，考核结果才经得起推敲和验证，因为每位员工的工作情况大家都看在眼里，这样上级管理者才能在对员工反馈结果时才能问心无愧。互太纺织印染公司在绩效沟通方面做得比较随意，流于形式，问题较为严重。5.1.2采取多样的沟通方式表现交流的形式有：一对一的面谈，小型的会议和不定期的交谈。在与下属的一次面谈中，领导应把注意力集中在下属的疑惑上，并给出具体的解答。在这种情况下，高级经理不但要充当指导者，还要充当听众。小型会议能够将消息及时、全面地传递给全体成员，并集中全体成员的智力，为个体难以应对的业绩问题提供有效的对策，但在会议中不能对个体行为进行评判。现代通信网络的发展为沟通创造了便利的条件，当员工面临问题时，管理者可以提高网络及时沟通刚刚发生的问题。毕竟，并不是所有的问题都发生在正式交流的前一天。非正式交流不受时间和地点的限制，更容易得到员工的真实感受。5.2提高员工重视程度互太纺织印染公司自成立以来，规模在不断扩大，随着人员的不断增加，对业务考核的要求越来越高，绩效考核也需要跟上发展的进程。绩效考核是一项严肃认真的工作，不允许敷衍了事和任何“水分”存在，这就要求互太纺织印染公司全体员工都要提高绩效考核的重视程度，严格按照绩效考核的相关要求进行。绩效考核是一个需要全员参与的人力资源环节，公司的领导人员以及机关部室、营业下属部门的负责人都要做出明确的承诺，身体力行，为员工做出表率。互太纺织印染公司的每位员工都要承担起自己在绩效考核中的职责，认真执行自己的绩效考核目标，严肃对待每一次沟通，公平行使自己考核过程中为他人打分的权力，严格执行公司的绩效考核方案。互太纺织品和印染公司要通过定期的有关会议，加强对业绩考评工作的认识，使职工对业绩考评工作的具体方法、目标以及主要的指标有一个比较清晰的认识，提高业绩考评工作的透明性，提高职工的积极性。此外，也要告诉雇员，假如他们无视公司的规定，任意地进行业绩考评工作，将会得到严格地处置。对于所有的员工来说，他们要主动地改变自己的观念，把自己的工作做好，按照绩效目标的有关要求，主动地将工作内容贯彻下去。5.3全力推进绩效考核，保证考核公正透明5.3.1成立绩效考核领导小组互太纺织印染公司在绩效考核的过程中有许多工作没有做好，并不是因为缺乏相应的制度，而是因为绩效考核方案没有得到彻底有效地执行。根据调查发现，互太纺织印染公司并没有一个专门负责绩效考核工作的小组来组织实施方案的执行，而是由人力部门负责绩效考核的经办员工联络各机关部室及营业下属部门的绩效单元管理员，进行任务的部署。互太纺织印染公司应当成立绩效考核领导小组，负责推进考核流程及协调考核过程中遇到的各种问题。5.3.2设立绩效考核监督机构绩效考核是由人进行的，考核结果必然会受到主观因素的影响。因此，有必要对绩效考核的偏差进行监督和纠正。一方面，通过加强对绩效考核的持续监督，可以减少错误的发生；另一方面，可以及时纠正错误，保证绩效考核的正常运行。监督的过程主要包含三个方面：一是考核前的检查，主要是对负责考评的职工进行品德审查，并进行考核回避筛选，曾经或者现在有直属上下级关系的考评人都需要进行回避。二是考核过程的监督，主要检查是否有员工不认真严肃地对待绩效考核工作。三是考核结果的审查，主要是看员工的考核结果是否存在极大偏差。在保证监督人员履行自身义务的同时，也要完善员工申诉机制。互太纺织印染公司几乎十年内都不存在员工对于绩效考核的申诉记录，但是没有记录不代表员工对于绩效考核没有任何意见。由于害怕造成人际关系的摩擦及不了解申诉权力如何行使等原因，导致目前互太纺织印染公司的申诉环节形同虚设。申诉机制的建立有利于增强员工对互太纺织印染公司的信任感，如果员工确实遭到了不公平的待遇，可以得到及时的帮助，同时员工可以没有忌讳地表达自己的意见，这样会让员工感到自己是被尊重的，进而积极地完成自己的绩效目标，并主动参与绩效考核中去。5.4多方面运用考核结果5.4.1结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用根据公平理论的分析，工资分配是否合理，是否公正，都和工作的热情有很大的关系，公平性会影响工作的积极性。所以，从一定意义上来讲，员工相互间会进行对比，并对结果做出清晰的评判，并以此指导自己的行动，进而提高或降低工作积极性。所以在薪酬管理方面，互太纺织印染公司可以将业绩目标和品能目标各划分为高、中、低三个档次，便将考核评分细化分为九个等级，对应设立0.9—1.2九个档次，对员工的绩效工资进行系数浮动。业绩和品能双高的员工，可以获得比正常绩效多20%的工资奖励，而业绩和品能双低的员工则只能获得正常工资的90%。这样的档次划分，既拉开了互太纺织印染公司员工的薪酬水平，避免了“大锅饭”现象，又没有过分拉大同一机构不同员工的工资水平，造成员工不满，最大限度地利用工资系数浮动来激励员工向高绩效目标努力。既然制定了相关的薪酬激励政策，就要严格地执行，如果员工通过自己的努力获得了理想的考核结果，但没有得到相应的奖励，他们就会迅速对公司失去信任，更严重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。5.4.2完善员工晋升体制，激发员工积极性关于人员的提升，互太纺织印染公司应该把工作业绩考评的成果用于人员的提升，并把它当作人员的提升和工作调动的一个重要参考。例如，三年内连续两年都是“A”级，就可以进入到后备队伍中进行考查；三年内，成绩分别为“A”和“B”的，可以通过轮岗交流到业务技能更强的岗位上，比如主管岗、销售经理岗等。建立起绩效考核和员工职业发展的内在联系，真正做到培养和发展人才，最大限度地发挥绩效考核的激励作用。6结论提高公司的HR水平并非一朝一夕之功，尤其是在对员工的业绩评价和薪酬制度的设计上，这两个方面相互关联，相互影响，但又各自有各自的重点。唯有在持续的实际操作中，才能持续地进行优化和升级，进而获得一个发展时期的比较健全的经营制度。本论文选择了互太纺织与印染公司为案例，利用现代化的业绩考评管理理念和有关考评的手段，重点针对企业中层及以上人员的业绩考评情况以及绩效考评制度的完善展开了深入的剖析与探讨，最后给出了具体的实施方案，得出了以下几点的结论：广东互太纺织厂的绩效考评工作中，还存在着绩效考评工作观念陈旧，考核指标设定不科学，考核结果应用不到位，考核结果不能得到充分应用，考核结果不能得到很好的回馈等问题。基于此，本文并提出了相应的实施方案：一是加强绩效考核中的沟通；二是提高员工重视程度；三是全力推进绩效考核，保证考核公正透明；四是多方面运用考核结果。以期促进公司绩效考核实施的完善，并为相关公司提供参考依据。鉴于笔者知识水平的限制，文章中难免会出现一些缺陷，如对有关资料的介绍比较欠缺等，这是文章的一大缺憾。企业的员工评价制度是一个动态的、长期的过程，其改进并非一朝一夕之功，而是要在长期的实践和探索中，逐渐提升互太公司的员工评价制度。在此基础上，本文提出了进一步完善有关资料的建议。

参考文献艾永冠,彭志文,吴明华.国企员工绩效考核体系优化研究——以J公司为例[J].中国管理信息化,2021,24(01):166-167.陈菁,王海国.DIP付费模式下妇幼保健机构绩效考核体系构建——以湖北省某妇幼保健院为例[J].中国医疗保险,2023,(06):77-82.陈姝娴.国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].中小企业管理与科技,2023,(13):106-108.冯雯.高职院校如何完善绩效考核体系[J].人力资源,2023,(12):100-101.Brefo-ManuhAdwoaBenewaa,AnlesinyaAlex.Performanceappraisaljusticeandworkattitudesofhealth-careworkersinGhana[J].EuropeanJournalofTrainingandDevelopment,2023,47(1-2):40-45.BarbieriMarta,MicacchiLorenza,VidèFrancesco,ValottiGiovanni.ThePerformanceofPerformanceAppraisalSystems:ATheoreticalFrameworkforPublicOrganizations[J].ReviewofPublicPersonnelAdministration,2023,43(1):32-35.李建