工商管理毕业论文-中小企业人力资源问题研究

--i-摘要从新中国成立到二十一世纪的今天，中国的经济越来越发达，人均GDP位于全世界第二，已然成为世界第二大经济体。取得如此成就，离不开人民和各大企业的努力和贡献。在各大企业中，中小型企业占大多比例，是组成中国经济的重要组成部分，可以说是中国经济的繁枝茂叶，是我国重点的经济建设对象。在日益完善的市场经济体制下，中小型企业蓬勃发展，但是随着经济全球化，不少外资企业进入中国而带来先进的人力资源管理技术，而国内的一些中小型企业管理存在不足，面临着国内外的威胁。有鉴于此，本文以“一升商业咨询有限公司”为例，分析了中国的中小型企业人力资源管理存在招聘过于简单、培训与开发局限于管理者经验、绩效考核与薪酬福利制度不完善、不重视员工关系、缺乏人力资源规划等问题，同时针对这方面的问题建立现代化招聘流程、培训管理科学化、绩效考核与薪酬福利制度规范化、重视员工关系、建立人力资源规划制度等的可行性策略和计划。只要中小型企业把人力资源管理方面的制度科学化、规范化、并严格执行，并且在国家打造的良好大环境下，会成为国家经济命脉的重要部分。关键词：人力资源规划；招聘管理；管理体制；战略制定绪论论文研究的背景我国改革开放后，国家确定了“以国有经济为主体，多种所有制经济并行”的市场经济体制，中小型企业终于看到了第一束曙光。国家支持，鼓励，引导非公有制经济的发展，这是中小型企业得以发展的重要条件与政策，而且这个政策在改革开放的四十多年里的基本方针都没有动摇，为中小型企业大发创造了更加舒适，更加健全的环境。目前，中小企业是市场经济国家最重要的市场主体之一，在发展经济、创造就业、活跃市场等方面发挥着极其重要作用，已然成为我国全面实现小康社会的重要力量。论文研究的目的在众多中小型企业中，一升商业咨询有限公司只是其中一家，虽然已经取得一定的成绩，但由于成立时间不久，规模不大，融资有限，而且在人力资源管理方面存在不足，而且市场竞争激烈，“物竞天择，适者生存”如何在众多中小型企业中生存下来并且发展壮大，如何做出管理方面的政策改革和制定持续性发展战略，是本次论文研究的主要目的。中小型企业人力资源管理的现状中小企业划分标准中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。其划分标准由国务院等有关部门，按企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准。其中按照零售业的划分标准：从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员50人及以上，且营业收入500万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。前面提到一升商业咨询有限公司注册资本为500万元，员工45人，年均收入130万元，所以按照划分标准为小型企业，如果找出目前存在的内部管理不足之处和制定对策和可持续发展战略，相信公司会发展地越来越好的。人力资源管理概况人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。其中人力资源规划是最重要一步，其规划了一个公司对“以人为本”的需求与编制。完整用人体系中，招聘为最重要的一步。紧接着与配置、培训等相辅相成，绩效、薪酬福利、员工关系等为后辅，成为一个公司的完整的人力资源体系。国内中小型企业的人力资源管理现状由于国内很多中小型企业照搬传统的管理模式，做出“经验式”管理，制定的管理模式陈旧，管理目标不科学，也没有学习新进的管理技术，进而使其发展受到限制。一间正规的公司，按照职能划分，应具备决策、销售、财务、行政等部门。而大多数中小型企业的部门工作的划分比较模糊，管理规章制度也存在不少缺陷。在这样的内部组织机构下，由于岗位职权职责不明确，制度制定不科学等因素，造成公司资源的浪费，加重公司运营资金的负担，不利于整体管理工作的进行。在企业刚起步的时候，往往只注重利润，所以忽视了建立规范的管理制度，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现出来。从我国企业人力资源管理的具体情况来看，很多中小企业没有重视或者建立人力资源管理体系。归根结底，是因为企业管理者觉得人力资源管理没有直接给公司带来利益，认为靠着自己以往的经验就可以打理好公司，并未了解和学习国内外企业人力资源管理的现状和新变化。正是这种“经验式”管理，大大地限制了中小型企业的发展与壮大。一升商业咨询有限公司在人力资源管理方面的问题招聘管理过于简单一升商业咨询有限公司是隶属于恒升房地产集团旗下的分公司，所以公司百分之八十的员工和管理者都是来自母公司，很少注入新员工新生命力，从而导致了员工老化，公司人员升降调动都是内部人员流动，所以也导致了公司内部缺乏良性竞争。良性的内部竞争可以使员工之间增加意见的交流，消除员工之间意见的分歧，使其更容易形成统一的意见和决策，加强员工之间的团结，是整个团体更有凝集力和集体荣誉感。良好的内部竞争还是创新的动力，有竞争力就有压力，有压力就会有动力，就可以进而发现公司的不足之处，从而作出改革与创新，使得公司往更好的方面发展。目前公司的招聘平台只有智联招聘，而且只是发布简单的招聘信息，然后就等求职者询问，然后才约求职者上门面试。没有明确的人力资源规划，没有全面的招聘平台和充分利用招聘平台的资源，也没有制定详尽的招聘流程，使得经验丰富的优秀的求职者错过进入本公司发展的机会。市场是人的市场，公司是人的公司，这些团体集体，人永远都是第一生产者，而人才永远都是各大企业争夺的最重要的资源。所以说，规范好人力资源方面的管理工作，刻不容缓，是公司立足当地和可持续性发展的重中之重的步骤。培训与开发局限于管理者经验在培训与开发这方面，公司的主管仅是以自己已有的经验对员工进行培训，并未学习使用科学的培训管理方法，也未了解或者借鉴其他公司的方法，这样不利于公司进行科学化规范化管理，更不利于员工自身的进步与发展。绩效考核管理方法不科学和片面绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核分为业绩考核和行为考核，然而公司的管理者仅仅是片面重视业绩考核而忽视了行为考核，使得行为考核缺乏规范的制度标准，导致出现不良情况：员工一个月可以迟到两次不作出惩罚；请假情况下，当天早上可以请事假，并且还只是寥寥一条短信就可以作为请假证明；下班时间不定时，做好手头工作就可以下班；员工上班开小猜也没有明确的时间限制和处罚条例等。这样的情况对于刚成立的新公司来说短期内可以获取员工的好感和归属感，但是长期以往，会导致员工有点懒散和缺乏危机感和工作使命感，往后会使得公司运营效率下降，无用功地消耗公司资源，使其得不到最大化利用，会削弱了管理效率和管理效益。虽然说业绩考核是公司最需要最看重的，是公司发展好坏的直接体现，但是行为考核更是为公司长期发展而必须需要具备良好品德的。有一些员工因为业绩好而晋升为管理者，但是品德不足以达到标准，有可能会自恃功高，怠慢公司的其他下属员工，引起员工情绪不满，影响公司的士气；有一些员工没有公司归属感，不懂得感激培养之恩，容易跳槽；甚至有一些品行不好的员工会泄漏公司的重要资料，使公司的资源财产等造成损失。薪酬福利不完善一个科学合理的薪酬福利制度，可以让员工感到满意，让员工感到其自身的价值得到体现，使其而获得更多的薪酬福利。也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。所以，每个企业都会特别注重薪酬福利制度的设计与动态调整完善。然而公司的薪酬福利制度基本沿用母公司的甚至有一些是省去了。而且今年的薪酬福利制度相对昨年没有变化和提升。每个员工都很关心一个公司的薪酬福利，这也会是优秀求职者是否考虑进入本公司工作的重要因素。不重视员工关系管理员工关系管理是员工与员工之间，员工与管理者之间的关系处理。良好的员工关系可以增强一个公司凝聚感和集体荣誉感，可以营造一个积极向上，风雨同舟的团体。但是这一方面应该是目前公司比较薄弱的地方了。管理者并没有明确的交待人事部门的同事去做或者注意这方面的管理，仅仅是靠平时的聊天和偶尔聚餐去维持，对于员工关系管理没有明确的重视起来。没有建立人力资源规划体系而导致的问题对人力资源规划不够重视人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。人力资源规划是整个人力资源管理乃至整个企业管理最为重要的一步。然而，公司管理者并未真正了解和重视人力资源规划这个点，只是根据自己以往的经验走一步算一步，并未真正有计划的制定战略目标，不了解人力资源规划的五个方面的内容，从而也导致了未建立完善的人力资源规划体制。人力资源规划不完善导致的问题一个公司企业虽然小，但是也应该有健全的部门人员机制。一般而言，小型企业具有行政部门、人事部门、销售部门、渠道部门、财务部门等。但是一升商业咨询有限公司的部门并不健全，目前只有销售部门、人事部门和渠道部门，还有一个总监部门。上面也提到公司的部门不健全，所以导致了公司各个部门的人员调配混乱。总监一个人亲手总理行政管理方面、风险评估方面，公司大方向决策方面等，导致决策上容易出现问题错漏而得不到即使的调控与解决。总监助理在帮助总监完成任务的同时，还主管人事部门，管理人事部门三位员工，而且还兼任财务部所以的工作，包括会计记账，计算员工工资，公司物品规划资金出纳等。销售部员工和渠道部员工也没有明确的界限，有时候销售也可以去开拓渠道，渠道也可以销售商品。分工极为不明确，也导致出现问题时不知道向谁问责或者向谁寻求解决方案。针对中小型企业存在的问题所作出的对策建立现代化招聘管理企业，是人才的企业，从古至今，人才永远都是第一生产力，人才永远都是一个企业乃至一个社会繁荣必不可少的重要资源。新世纪的今天，招聘方式多彩多样，有现场招聘、网络招聘、校园招聘等。目前最流行，最有效，资源转化率最高的招聘方式是网络招聘。企业通过招聘网站等建立符合自身的招聘方式，使用其提供的工具和资源等进行操作以完成招聘工作。目前资源库大、程序完善、使用人数多的招聘平台有：智联招聘、boss直聘、前程无忧、58同城、猎聘网等。由公司三位人事专员负责完善招聘平台，建立智联招聘、boss直聘、前程无忧三个网站的详细招聘信息，主动筛选出优秀或者具有潜力的求职者简历，主动邀约其来公司进行面试等。招聘这方面，最重要的是发掘人才，首先筛选出好的简历，然后由人事专员在初试过程中进行等级评选，等级评选合格的就由总监进行复试。对于经验丰富的求职者，就以绩效考核方面的标准进行评定，是否足够优秀和胜任该工作岗位；对于没有经验的年轻求职者，就按其学校的经历和行为举止，使用测试性格智力道德等的试卷让其作答然后进行评估，是否属于具有潜力的人才。培训管理科学化培训体系制定是培训管理的重要一步，制定培训体系要以公司战略为大方向，结构上具有完整性，内容具有系统性等特点。建立一套科学的培训实施流程，包括培训需求分析、培训计划的制定、培训方式的确定、过程控制、培训效果评估等。培训是对人才的发掘与培养的重要一步。所以要制定一套符合公司员工的培训体系。根据每个员工的发展需求，制定培训项目，主持开展房地产方面的课程，支持员工学历进修，考取置业顾问师，房屋评估师等资格证。由人事专员作出，效果评估，以确定现行的培训体系是否可行或在哪方面需要进行修改。全面开展绩效考核绩效考核在很多方面都起着承上启下的作用，是每一位员工的工作能力与业绩的最直接的体现方法，更是一个公司运行是否正常的重要指标之一。绩效考核管理和培训、开发等环节有着直接的关系，是培训与开发检验结果的重要标准。管理者要全面开展绩效考核，包括业绩考核和行为考核。既然要完善绩效考核，就要先完成规章制度科学化，让行为考核有法可以。每个公司都应该根据自身内部条件作出一套规范行政管理制度，在我国《劳动法》和《公司法》的基础上，建立一套健全的管理规章制度是现代企业进一步深化企业管理，使得公司从经营管理模式转向科学管理模式的重要一步。对于规范员工行为守则上，不建议采取过于严苛的规章制度，更不应该过于松散。《论语庸也》：“中庸之为德也，其至矣乎”译意为做事守中,不偏不倚的品德,大概是最好的。所以，运用到公司管理上面，不偏不倚，不高不低，不严不散。也就是说对于还没完善的管理规章制度采取折中的方法，这对于一个起步不久，有良好发展的公司最为合适不过。员工一个月内只允许一次迟到不处罚，超过一次罚款50，两次100，以此类推；请假方面，应该提前一天请并说明请假缘由，不得以电子书面形势作为请假证明，要以书面形式为请假证明，当天只能宽限病假可以申请；规定下班时间，不已完成手头工作为准，以时间到点为准，如果手头工作完成，可以着手准备明天的工作内容或者着手书写月工作报告；对于工作时间开小猜或者偷懒超过半个小时的超过两次的，扣掉全勤奖。按照目前公司的情况，这应该是员工和管理者都可以接受的改动，但是公司的发展不是恒定不变的，不论外部还是内部环境的变化都会引起制度的改变以适应大时代大趋势的走向。业绩考核就是员工的业绩，员工每个月完成的销售额或业绩额；行为考核即对员工的态度、行为、纪律、品行道德、等进行评定，如果这两方面都符合评定标准才能得以升职加薪并委以重任。树立现代化管理的绩效考核理念；以企业战略目标为基础，使绩效考核与之相符合；优化绩效考核体系，管理者多了解员工的优点与缺点，进行合理的职位安排。在职位安排中，要杜绝任人唯亲和按资排辈这个坏习惯，这样极大创造良好的工作环境，增加员工的工作积极性。并且针对各管理环节的工作差异，制定多元化的考核标准，以形成企业系统化的考核体系。建立符合公司发展的薪酬福利制度薪酬福利是每一位员工和每一位求职者都关心的东西，因为关系到自身的利益与价值。员工有良好的工作表现和业绩，就应该得到公司的肯定与奖励，对员工有着强大的激励作用。良好的薪酬福利制度可以帮助公司树立内部形象和增加员工对公司的认同感，以提高员工工作的积极性，进而达到运营目标。所以公司需要建立完整的薪酬福利管理系统，合理配置内部的薪酬结构，提高薪酬分配机制的公平性，以完善的绩效考核制度为基础，建立吸引的福利制度。员工定期下午茶，每月举行业绩小结并以此为基础奖励优秀员工奖金或假期，年度旅游，获得年度优秀员工奖的同事可以出国旅游等。重视建立员工关系员工关系，也就是人与人之间的关系。人都会优先考虑自身的利益，如果可以科学的处理好组织关系，就能实现员工与员工之间，员工与公司之间互惠互利，以达到共赢的局面。而且员工关系管理的最终目标就是为员工创造舒适的工作条件，在这个条件下充分释放自身的潜力，为企业创造更多的利润。所以公司应该有明确的的员工关系管理制度，由人事部去执行和改进。对于老员工而言，在公司工作这么久，关系稳定，归属感强。但是对于刚入职的新员工，就需要多加留意，比如多和新员工聊天，建立朋友同事关系，从聊天中了解其衣食住行方面上的需求，尽量帮忙解决；了解新员工的习俗和地域特色，给予尊重关怀等。建立人力资源规划制度和做出对策方案完善人力资源规划步骤（1）整理公司组织机构和岗位。以公司的战略和业务发展为基础，规划，梳理、设计或调整企业的组织结构，对岗位规划明确的职权职责，并进行必要的职位描述及任职资格说明、职位胜任力素质模型等内容。（2）人才盘点与需求规划。根据公司的战略制定需求和公司人力资源现状，对现有的员工进行人员配置。分配和明确好职位，对空缺岗位进行人才招聘计划。对公司未来人才需求量进行预测并制定相应的计划报告。（3）制定员工供给计划。根据人才盘点机人员需求计划表，通过分析以前工作量、职位反馈、和录取情况等资料，有计划性的制定的人员供给方案、获取途径及获取的实施计划、人才引进或培养的成本，和人员内外部流动政策等。（4）制定培训计划。以公司的战略为基础设定培训需求、培训内容、培训形式、根据绩效考核等做出培训效果评估、计算培训费用、进而调整培训政策等。（5）制定人力资源管理制度或政策的调整计划。明确人力资源制度或政策调整的触动点、调整计划和调整评估结果。包括招聘、绩效、日常行政等政策的调整。（6）编写人力资源费用预算。分析招聘、培训、开发、福利等步骤的详细情况并进行费用预算，使领导者可以清晰地管理公司的人力资源体系公司部门的完善和人员调配科学化在建立完整的人力资源规划机制后，就可以解决之前公司部门不完善和人员调配混乱的问题。增加行政部门和财务部门。行政部门为三人。行政部门主要责任：（1）负责会议的通知、召开、主持、记录、整理。（2）接待来宾。行政部的接待工作代表着公司的第一印象，做好招待工作，给来宾一个良好的形象。（3）做好考勤工作，记录好每位员工的考勤，整理成文件，发给和协助人事部做好绩效考核管理方面工作。（4）做好各种档案的收集管理保存。3.成立财务部招聘两个有两年会计工作经验的员工，由总监助理带领，负责财务部工作任务：（1）计算员工工资。（2）负责财务会计凭证、账簿、报表等财务档案的分类、整理和移交档案。（3）负责公司营业收入总额和净额的计算。（4）负责公司财产物品的购买使用报备。（5）编制公司的月、季、年度收入与支出等。为了公司的长久发展，专门成立发展部门，由总监为部门组长，销售