《跨境电商》课件-跨境电商求职与招聘

跨境电商求职与招聘【本章要点】本章的学习重点是跨境电商领域的人才招聘，运用人力资源管理的职位分析、职位评价方法和招聘选拔技术，完成职位的人才招聘工作。1跨境电商职位分析与评价第节

职位分析是人力资源管理工作的一项最基础的工具和方法，主要从两个角度进行分析，一是职位本身，二是员工任职资格的研究。目录CONTENT04职位评价建立在职位分析基础上的人力资源管理活动03任职资格对职位任职人员的标准和规范进行概括02职位描述利用各种职位分析方法收集到的有关工作的相关信息01职位分析方法根据职位分析导向不同，形成了一系列不同的职位分析方法职位分析与评价职位分析方法在职位分析的实践中，根据职位分析导向、分析对象的差异，形成了一系列不同的职位分析方法，按照结果可量化程度可以分为定性分析方法和定量分析方法。

目前国内职位分析常用的主要以定性分析方法为主，包括访谈法、问卷法、文献法、工作日志法、观察法等，这几类方法具有灵活性强、易操作和适应范围广等优点。职位分析方法访谈法是职位分析方法中运用最广泛、最成熟、最有效的职位分析方法。

主要有三种形式：（1）对每个员工分别进行个别访谈；（2）对所从事这个职位的员工进行集体访谈；（3）对这个职位的上级主管进行访谈，或对行业中相关专家进行咨询。问卷法采用书面以问题的形式，通过职位任职者或职位相关人员单方面信息传递进行收集职位信息的方法。问卷调查法收集信息完整、系统，操作简单、经济，可在所建立的分析模型的指导下展开，可以快速高效从大量员工中获取信息，结果可以进行数据化处理。问卷法访谈法职位分析方法

观察法是指职位分析人员在工作现场进行观察、沟通、记录，直接收集职位信息的方法。观察法适用于工作内容比较重复稳定的工作，多运用在体力劳动职位分析，聚焦在容易直接观察到的因素，比如体力要求、工作环境等方面。观察法主要有直接观察法、自我观察法，通常和访谈法结合使用，在直接观察记录的基础上由员工进行后续补充，保证信息的完整文献分析法主要指搜集、鉴别、整理现存的与工作相关的文献资料，并通过对文献进行研究，获得职位信息，对职位进行系统性分析的方法。文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。文献分析法观察法职位分析方法主题专家会议法

主题专家会议法原则上是指选定一定数量的专家，集思广益分析具体问题的方法。通过熟悉目标职位的内部人和外部人，包括任职者、直接上司、内部客户以及外部熟悉该目标职位的咨询专家共同分析得出结论的方法。头脑风暴法。鼓励与会专家独立、任意地发表意见，产生创造性思维。交锋式会议法。专家们各自发表意见，并进行充分讨论，最后达成共识，取得比较一致的预测结论。混合式会议法。第一阶段是非交锋式会议，产生各种思路和预测方案；第二阶段是交锋式会议，最后取得一致的预测结论。工作日志法

工作日志法是任职人员根据工作顺序，实时、准确记录自己的工作内容与活动，然后对职位分析研究的方法。通常将工作日志作为问卷设计、准备访谈或对某一项工作初步了解的文献资料来源，为其他职位分析方法提供信息支持。工作日志法获得信息具有以下特点：单向信息。由职位任职者自行记录职位信息，获得信息是单向的。结构化。工作日志表一般都是结构化设计，便于员工理解和填写，获得的也是结构化的信息。详尽性。在完成工作以后逐日及时记录的，具有详尽性的优点。失真性。工作日志法是由工作任职者自行填写的，信息失真的可能性较大。职位分析方法职位分析

职位说明书主要包括两个部分，职位描述和任职资格职位说明书

根据职位分析人员和具体要求有选择性的进行安排，比如工作权限、工作范围等选择性内容

是任何一份职位都必须包含的部分，包括工作标识、工作概要等核心内容

职位描述包括核心内容和选择性内容职位描述

职位分析报告通过职位分析发现的组织与管理上存在的问题，以及为这些矛盾和问题提供解决方案职位分析报告职位描述选择性内容核心内容职位描述分类内容项目项目内涵应用目标核心内容

工作标识工作名称、所在部门、直接上级部门、薪点范围等

工作概要关于该职位的主要目标与工作内容的概要性陈述

工作职责该职位必须必须完成的任务和责任

工作关系该职位在组织中的位置

选择性内容

工作权限该职位在人事、财务和业务上作出决策的范围和层级组织优化、职位评价工作程序对该项工作职责的完成方式的详细分解绩效评估、上岗引导工作范围该职位能够直接控制的资源的数量和质量管理人员的职位评价、上岗引导职责量化信息职责的评价性和描述性量化的信息职位评价、绩效评估工作条件职位存在的物理环境职位评价工作负荷职位对任职者造成的工作压力职位评价工作领域特点

上岗引导、职位评价任职资格教育程度

不同的职位对任职者有不同的学历水平和专业的要求。工作技能

不同的岗位，有不同的工作技能要求。事实上，职位所要求的工作技能会随着职位的不同存在很大差异培训需求

企业的培训活动以整个企业的培训开发的政策、制度和模块为基础。

主要对职位任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。工作经验

管理经验就是指任职者在组织承担管理职位的经验，对于某些要求比较高的职位会对专业工作经验做出要求。职位评价

根据各职位对组织目标的贡献，主要以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为依据，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值。

职位评价方法可以从定性和定量两个角度进行分析，定性评价方法有两种：职位分级法和职位分类法。定量评价方法有：要素比较法和要素计点法。职位评价方法职位分级法职位分类法

职位分级法是最简单的一种评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小。主要根据职位评价人员的工作经验进行分析判断，将各工作职位的相对价值按高低次序进行排列。

分类法是在职位分析基础上，通过建立明确的职位等级标准将各个职位划人相应等级的一种方法。其工作步骤为：①职位分析；②职位分类；③建立等级结构和标准；④划分职位等级。职位评价方法要素计点法因素比较法

通过对特定职位特征的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量一般职位的标尺，将所评价职位依据各个指标打分、评级后，汇总得出职位总分以这种标准来衡量职位的相对价值。

因素比较法选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排。2跨境电商求职与招聘途径第节

员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。指企业为了生存和发展的需要，根据职位分析和工作评价的结果，通过多种方法多种渠道，吸引、识别和甄选符合组织需要的，具有一定知识、技能、能力和某种特征潜质的候选人。目录CONTENT03人员录用与招聘评估02人员甄选方法与技术01人力资源获取方法与途径人力资源获取方法与途径人力资源获取

外部渠道：指组织主要从外部劳动力市场获取组织需要的人力资源外部渠道

包括工作轮换、职位升降以及人员重聘等方式获取人力资源内部渠道招聘内部招聘外部招聘优点组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织仅仅需要在基本水平上雇佣更低的成本更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性行为”需要有效地培训和评估系统可能会因为操作不公平或心理因素导致内部矛盾增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本内部招聘和外部招聘渠道优缺点内部招聘V.S.外部招聘外部招聘

随着网络的快速发展，传统的招聘方式已经发生改变，网络招聘成为主流趋势。网络招聘是企业通过网络平台发布职位需求与招聘信息，吸引求职者进行投递简历的过程。网络招聘综合招聘模式，代表性企业有前程无忧、智联招聘等，综合招聘模式发展较早，这类企业目前是网络招聘的领军企业，市场份额超过60%。社交招聘模式，是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，代表企业有大街网、领英等网站。垂直招聘模式，是指专注于某个行业、特定人群或是某个特定区域的招聘服务，代表企业有拉勾网、猎聘网、南方人才网等网站。分类信息网站模式，代表性企业有58同城、赶集网等网站，这类网站主要发布蓝领人群的招聘信息，招聘业务只是这类网站的一部分业务。新型招聘模式，是指近些年兴起的新的招聘模式，如以100offer为代表的拍卖模式；以内推网为代表的内推模式；以兼职猫为代表的兼职招聘模式等。外部招聘猎头公司

猎头公司是沟通公司和候选人的中间桥梁，主要是猎头顾问为客户公司提供中、高端职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务。猎头公司都拥有自己的人才库，通晓各个行业、各个企业的人才数据，同时会根据市场变动及时收集大量的人才信息，这种招聘方式成功率都相对较高，人员质量有保证的优点，但也有不足之处，客户公司必须向猎头公司缴纳高昂的费用，一般为候选人基本年薪的20%-30%。外部招聘

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，企业直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生，常见的有校园宣讲会。校园招聘

由于应届毕业生在知识结构、心理特征、技能水平等方面与具备工作经验的社会人才有较大差异，因此企业通过校园招聘获取人才主要基于以下两个原因：一是：大学毕业生具有与文化易塑性。在校的学生由于相对较少的接触社会和企业，因此在职业化行为、职业理念、价值观等方面尚未成形，相对容易接受组织文化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少。二是：大学毕业生是具有发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招聘用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高。外部招聘

企业在媒体、报纸杂志上刊登招聘广告是企业广泛应用发布招聘信息的方式之一。媒体、报纸杂志招聘

不同职业的人关注的领域不同，计算机行业的多关注计算机方面的报纸、杂志和相关媒体，因此在进行选择时，应该最大限度的接触候选人，吸引尽可能的的候选人前来面试。

企业在进行广告招聘时，需要考虑媒体本身承载信息传播的能力，因为不同的传播媒体有不同的优缺点和适用范围。内部招聘

由于员工对组织内的各岗位的任职要求和工作内容较为熟悉，通过内部员工晋升可以缩短上岗前期的时间，直接进入工作岗位。内部晋升

内部公开招聘是指在组织内部传达关于目前空缺职位信息和任职资格条件，使全体员工都能公平的获取职位信息并且不论职位高低都根据个人实际情况进行参与。内部公开招聘

对于那些技术水平要求比较高的岗位，企业希望重新聘用以前下岗的或者由于非主观原因离职的老员工。如果重新招聘新员工，企业要投入人力和物力进行新员工培训。人员重聘人员甄选方法与技术心理测验

心理测验(mentaltest)是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

心理测试很多，但测试的结果仅供参考，心理测试不是心理健康的唯一标准，心理测试细节应由专家再分析；因为心理测试是以心理健康社会常模为标准测试，心理测试的常模标准是动态的人员甄选方法与技术笔试

笔试就是以试卷形式考察候选人，面试官根据应聘者的答案评定成绩。

通过笔试，可以测量求职者的专业知识、管理知识、逻辑思维能力以及文字表达能力等素质。

笔试的最大优点就是成本低、效率高，可以同时对多个应聘者进行笔试，成绩评定有依据，可以比较客观公正的评价应聘者。面试结构化面试非结构化面试

结构化面试是事先准备好各种问题和提问的顺序，对每个面试者进行相同顺序、相同问题的测试。

采用结构化面试，所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平，便于候选人之间的横向比较，选出适合企业的优秀候选人。

非结构化面试是和结构化面试相对的一种面试方法，面试题目并不固定，是面试官和候选人之间开放的、任意的谈话。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，依据主考的经验来进行，关注特定的、感兴趣的问题，对各个应聘者的提问及评分标准都不必相同。面试情景面试行为面试

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。情景面试主要考察候选人的语言表达能力、沟通技能、组织协调和思维逻辑等能力。

行为面试主要通过对候选人具体行为的考察，判断候选人是否符合职位需求。面试官可以询问面试者在过去的工作经历中遇到的最棘手的事情和最有成就感的事情，通过这些关键事件的描述，判断事件的真伪以及候选人处理具体问题的能力。面试小组面试行为面试

小组面试是由一群面试官对候选人进行的面试。小组面试与无领导小组讨论不同，无领导小组讨论时评价中心技术的一种方法，没有面试官的参与，而小组面试主要就是多个面试官对候选人进行提问的方法。

压力面试指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。评价中心技术无领导小组讨论

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8-10人)，给定讨论题目，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织论题的内容：无领导小组讨论的问题应与目标岗位将面临的问题具有高度的相似性。论题的难度：讨论的问题一定要一题多议，一题多解，有适当的难度。无领导小组这种测试方式，重在“讨论”。角色平等：无领导小组讨论最大的特点在于没有明确指定小组讨论中的领导，只有候选人之间的地位平等了，才能有发挥自己才能和潜质的同等机会，评价结果才有可比性。考官参与度：考官在给候选人提供了必要的材料、交代问题背景和讨论要求后，一定不要参加提问、讨论或是回答问题，以免给应试者暗示。评价中心技术公文筐测验

公文筐测验是在假设的测验环境下实施，假定的情景模拟某个公司所发生的实际业务、管理环境、企业文化，并为候选人提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者以管理者的身份，在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。应用范围大。考察内容范围的广泛使得公文处理测试具有广泛的实用性，公文处理测试在众多公选考试测试中普遍使用的一种。高度似真性。公文处理测试完全模