关键岗位人才画像如何构建

关键岗位人才画像如何构建人才画像：实现人岗匹配的必备工具什么是人才画像？“人才画像”来源于互联网“用户画像”的理念。“人才画像”是对能产生高绩效的员工特征的精准描述，包括显性特征（任职资格）和隐性特征（素质模型）。人才画像有哪些应用场景？1.用于招聘。人才画像能够帮助管理者及HR明确关键岗位所需要的人才素质，提高招聘的效率及精准性。2.用于调岗与晋升。当现有岗位人员不符合岗位要求或出现岗位空缺时，人才画像为内部调岗、选拔、晋升提供了清晰的考核标准。3.用于培训。人才画像有助于明确普通员工与绩优者、能高者的差距，明确其未来发展方向，为开展有针对性的员工培训工作指明方向。4.用于调薪与激励。利用人才画像，管理者及HR能更加客观地判断员工是否具备实现高绩效的潜力，从而进一步评估是否给予加薪或奖励，以提高优秀人才的留存率。哪些岗位适合绘制人才画像？人才画像不仅是人才信息全面可视化呈现的方式，更是聚焦核心岗位、高绩效人才的重要工具。在岗位选择上，常见的策略有以下三种：主体岗位，即同一职位有众多任职者的岗位，如产品经理、项目经理、销售人员等；关键岗位，即对公司经营及利润实现起到支撑作用、具有重要贡献作用的岗位，如：管理岗、技术研发岗等；特殊岗位，即对公司转型和发展起到关键作用的岗位，如：数字化人才、战略型人才、领军人才等。如何绘制人才画像？第一步，基于企业战略，梳理员工能力标准。HR需要根据企业的战略目标，与企业中、高层管理人员齐心协力，大致梳理出关键岗位高绩效员工应当具备的关键能力。比如，公司选择采取技术领先战略，这就要求公司不断提高研发水平和项目管理能力，相应地，企业需要员工不断提高自身技术创新能力和项目管理能力。第二步，采集画像数据，提炼岗位关键能力。收集数据的维度，可以参照冰山模型，分为水上显性部分和水下隐性部分。因此，人才画像由两部分组成：水面以上显性部分——任职资格；水面以下隐性部分——素质模型。任职资格关注的是岗位、是人才标准，素质模型关注的是人才、是潜力，而人才画像的首要目标，是实现人岗匹配，是基于岗位对人才原型生动、具体的描述，它能有效提升人岗匹配的速度和精准度，提升企业的人效。因此，建议按照素质模型和任职资格的细分维度，来勾勒目标岗位的人才画像。素质模型主要包括行为、技能、知识、价值观、自我认知、个性特质、内驱力与动机等方面。冰山模型素质模型任职资格主要包括能力标准、行为标准、贡献标准三大部分。任职资格当然，数据采集的维度不是越多越好，也不是越细越好，重点是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上深入。在无关的维度上，无需投入过多精力，建议尽量少采集或者不采集数据。获取数据最直接的方式，是选取人才样本，进行访谈。首先，选取目标岗位的高绩效人员。然后，采用BEI访谈法(行为事件访谈法BehavioralEventInterview)，围绕绩优人员在工作中遇到的关键事件，收集其在工作期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节行为。通过对收集到的具体事件和行为进行分析、研究和比对，有效识别个体过往获得高绩效的关键因素，提炼出目标岗位关键能力。除了人才样本访谈外，HR还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、上级管理者访谈等方面来采集需要的数据。无论采用哪种方式，都要注意收集“关键事件”，通过对关键事件的分析得出关键信息。对于采集后的数据，需要及时进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼，以上工作完成后，我们就能够得到人才画像的初稿了。第三步，开展能力建模讨论会，构建人才画像。接下来，HR组织召开能力建模研讨会，邀请公司中、高层管理者、岗位专家等人员参加，对公司关键岗位的知识、技能、性格、动机、行为、能力、贡献特征等指标进行提炼、归纳和总结，最终确定关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。另外，绘制人才画像时，建议将标准进行量化。例如，加入一些数字化的描述，比如2项创新成果、3年实践经验、5个参与项目等包含具体数字的标准。第四步，验证测试，不断迭代更新人才画像。接下来，HR要选择员工和内部专家，组成评价小组，严格按照标准打分，对画像的有效性进行验证。如果发现能力素质的定义不清晰，或者不好衡量，都需要在这个环节做出修改。这一环节结束后，我们就能够得到人才画像的定稿了。然而，我们还需要在招聘中去不断测试和调整人才画像。在面试一定数量的候选人后，HR应当与用人部门及时交流讨论，判断人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像是否有效提升了招聘成功率，并及时做出调整。最后，绘制人才画像并不是一劳永逸的。人才画像是需要持续迭代的，我们永远也无法绘制出100％精确的人才画像，只能努力做到不断地接近。人才画像绘制完成后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上不断优化标准，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。“人才画像”的起源借鉴了互联网“用户画像”的理念，它是以“用户思维”来了解人才的一种理念、方法和手段。从当前企业人才管理现状来看，关键岗位承担着企业重要的工作职责，更加需要优秀的人才来适配。因此，构建关键岗位“人才画像”，明确人才标准，按图索骥，对企业找到合适的人才意义重大。结合过往人才发展项目实践案例，岗位人才画像是由基于企业在招聘、选拔人才时发布显性的职位描述和隐性的内在潜质要求共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能、经验，到冰山下层的能力素质、性格特质、驱动力、动机、价值观等一系列综合因素。那么企业应该如何构建关键岗位人才画像呢？从项目实践经验分析，可以采用敏捷型人才画像建模方式，按以下步骤来操作。一、定岗位：企业明确哪些关键岗位适合构建人才画像众所周知，人才画像正是借鉴了用户画像的逻辑，由员工基础数据与绩效结果、价值观、培训、关键历练等数据形成的标签组合而成，在招聘岗位画像绘制、人才发展计划制定、辅助内部人才选拔等工作方面发挥着关键作用。正常情况下，以下三类关键岗位适合构建人才画像。1、同一职位有许多任职者的岗位，例如科技企业的产品经理、物业公司的物业经理、工程企业的项目经理、连锁企业的店长等；2、关键岗位，例如销售团队的Leader、区域总经理、城市总经理、产品研发工程师、技术专家等管理岗和技术岗；3、特殊类岗位，例如企业的管培生、后备干部、青年干部等。二、建画像：采用五步法建立关键岗位人才画像通常来说，可以采用以下五个步骤来搭建关键岗位人才画像。1、聚焦岗位关键信息在实际工作中，主要从职位说明书、人事档案及高绩效员工中进行提炼。同时，对组织架构、所属部门职能和岗位工作内容及画像需求进行全面分析，总结相关部门关键岗位人物典型特征，提取年龄、学历、专业、从业经验、从业年限、过往绩效、项目经验、工作背景等岗位关键要素，从而形成人才画像的基本条件。2、提炼岗位关键能力根据冰山模型（图1），冰山以上的部分包括基本知识、经验与技能，如学历背景、专业知识、操作技能等，冰山以下的部分包括个人特质、动机，如主动性、人际理解能力、客户意识、成就动机等。通过高绩效员工的能力素质模型、人才测评结果来进行关键能力画像，再结合测评数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。如果企业没有建立能力素质模型，可以采用卡片建模、头脑风暴或团队共创方式，提炼出大家对该岗位都认同的高绩效能力项目，如选出前5位的能力项目来建立能力素质模型（图2）。如高层管理者需要具备创业心态、资源整合、组织能力建设、战略思维、经营决策等关键能力，并通过不同的关键行为点及行为等级评价标准来鉴别所属能力项的高绩效行为。图1：冰山模型与关键岗位人才画像核心要素关系图2：高层管理者领导力模型3、提取关键行为事件标签首先，需要选取目标职位中的绩效优秀人员。通过内外部专家采用BEI访谈法和STAR结构化面谈法（及深度追问），引导绩优人员描述过往1-2年内的关键事件、这些事件的前因后果、背景、过程和成果，将绩优人员的能力素质进行详细的解码和提炼，并根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息来进行人才画像，即：通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，最终经过归纳总结来定义这些关键人才的正向行为标签（图3）。图3：关键岗位行为事件标签4、构建关键岗位人才画像借鉴实效的关键岗位人才画像构建方法（图4），对采集后的人才档案数据、人才测评数据、人才盘点数据、绩效结果数据等相关数据，进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼后，就能够初步得到人才画像初稿。同时，加入相关工作场景的描述，或加入标签化、数字化的描述，例如忠诚可靠、独挡一面、3项成就、4年经验、5个项目等个性化、数字化标签，让人才画像呈现的更加真实和立体。一般情况下，人才画像包括基本条件、关键历练、关键职责、能力素质、性格特质等关键要素（注：具体可根据企业人才管理实际情况调整），如图5关键岗位人才画像案例。图4：关键岗位人才画像构建方法图5：关键岗位人才画像案例5、多方验证测试关键岗位人才画像人才画像初稿建立之后，企业人力资源部门可以组织内外部专家对画像的有效性、实用性进行验证。验证方式可以分为正向验证和反向验证。（1）正向验证：那些在岗位上具有高绩效的员工是否在这些维度的行为上表现较好？（2）反向验证：那些在岗位上绩效平平或者不达标的人员，是否在这些维度的行为上表现不佳？具体来说，就是把建立好的人才画像提交给绩优人才样本的管理者、公司高层领导或者外部专家审阅，请他们分别提出修订完善意见，通过不断的应用和调整，就能够得出相对准确的人才画像。最后，人力资源部门需要根据内外部环境的不断发展变化，及企业对岗位要求的不断变化，岗位人才画像也需要及时的进行动态更新。三、促应用：四大业务场景应用关键岗位人才画像人才画像建立后，企业可应用于核心人才的选、用、育、留等环节和业务场景，并重点关注和解决核心人才如何实现有效供给的问题。1、人才选拔场景：可以作为人才招聘选拔标准，培养内部金牌面试官队伍，有效提高识人准确度、实效性；2、人才任用场景：可以作为人才任用的参照，助力解决人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型员工等问题；3、人才培养场景：可以作为人才培养需求的输入，梳理包括培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题；4、人才激励场景：可以作为人才激励的导向，改善优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题。人才盘点、岗位分析、人才画像如何解决90%的招聘困惑？2023疫情放开第一年，企业招聘工作也将全面重启。既要承接业务战略控制成本，又要精准快速找到优秀人才。可以说，招聘越做越难，是每一个招聘HR的心声。辛辛苦苦筛简历、约面试，却还是要被业务部门质疑招聘效率低，招聘几个月了，岗位人还没到位。候选人质量不理想，没有做好把关工作。这种情况背后其实反映出了两大问题：1、对人不清楚。HR对要找什么样的人其实并不清楚，可能业务部门也都没搞清楚自己要什么样的人。只说要招某某岗位很着急，简单几行字HR就开始招聘了。2、对岗位不清楚。双方对岗位职责和要求理解不统一，沟通理解上的偏差，业务部门说的是A，HR理解的是B。在这种状况下招聘，自然招聘成功率低，人永远招不够。而这背后的根本原因就在于：人岗不匹配。几年前，笔者曾给一家建筑行业的大型集团公司做过咨询，该企业经营业绩稳定，员工上千人，涵盖技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型。随着集团的快速发展，其内部员工人浮于事的问题日益明显，一些关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效能没能得到充分发挥，最后只能不停的招人招人。提高招聘的效率和准确率是每一个招聘HR追求的，但是不要忘记一切始于源头，在不能准确把握人与岗位的招聘要求时，就开始招聘，只能是事倍功半。1、人才盘点——人力需求规划企业的真正问题并不在于“缺人”，而是缺少多渠道、多维度、全方位评估内部员工的有效机制，如何真正实现“人岗匹配”成了管理者的难题。在企业管理实践中，有的管理者认为“能力导向”最重要，只要员工能把岗位工作做好就行，而有的管理者认为还必须考虑综合素质，虽然员工能力不错，但若不遵守纪律，或者领导交办的工作也不认真完成，那么这种类型的员工也不能委以重任。关键是企业未对内部人才结构进行系统的盘点，也未建立明确的人才评价标准。通过盘点了解组织有什么样的人、还缺哪些方面的人，以及目前员工具备以及缺乏的能力素质有哪些。可以让招聘者审视现在和未来组织所需的人才与技能，并以公司战略为导向，打造与组织未来发展相匹配的人才。那么，针对招聘的盘点主要需要盘什么？1）人力资源总量与局部变动盘点收集历史同期与当期公司数据，内容包括：员工总量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量与占比、各年龄阶段员工数量、各工龄员工数量与占比，男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量等。2）各部门职能盘点分析即人与事的匹配分析明确各项具体化职能，使之能够执行和落实，同时为发现并纠正职能交叉、职能缺失和职能错位现象，为后续的基于职能需求的人力资源配置提供前提条件。各部门职能盘点工作需要与对应的职能部门共同完成，具体操作步骤为：先设定职能分析表，拟定并发布通知，由用人部门对照部门职责，指导用人部门主管与实际工作执行情况对标。2、岗位分析——理清招聘需求1）岗位职责和任职资格分析——明确所招职位的特点不少HR往往在尚未明确岗位职责及任职资格的情况下，便匆忙开展招聘工作，根据主观模糊的感觉进行面试，随意性较大，导致招聘的员工并不适合工作要求。这也就体现出了解岗位特点、形成职位说明书的重要性。2）用人部门需求分析——明确人才招聘与团队整体效能的关系首先，要从业务背景入手，对部门的运作情况、业务痛点、未来的发展方向与策略、对人才的中长期需求情况等有一个预先的了解。其次，需要明确团队的发展阶段，例如，创业型的团队和稳定发展型的团队在招聘需求上可能就表现得不一致。创业型团队更倾向于招募具有创新活力的年轻员工，而稳定发展的团队则偏好经验丰富的熟练工。又如，一个开辟新区域或新业务的部门，往往更重视业务开拓能力；而一个业务处在成熟期的部门，往往更重视综合管理的能力。最后，新招人员与团队现有人员之间的搭配也需引起管理者的注意。这是指用人部门的成员原本有着什么样的沟通风格，要求新招聘进来的员工具备什么样的个性，才能让这种个性与其他团队成员的个性保持一致或互补。3）人才市场供应分析——分析制定务实可行的方案做好了上述两方面的分析，我们就基本明确了岗位招聘的需求。但在一些特殊情况下，招聘人员依然可能招不到符合需求标准的人才，此类情况往往发生在以下两种行业：一是企业主体众多并竞争充分的行业，在这样的环境中，人才往往供不应求，且各家企业争夺激烈。二是新兴行业，即过去没有同类型岗位，例如人工智能企业对一些技术岗位的需求较多，但市场上并没有成熟的现成人才可用。在人才竞争激烈的市场，招聘到合适的人才较为困难，同时人才招聘的成本也大大提高。如此不妨调整招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求。而对于新兴行业，人力资源市场上现成的人才稀缺，岗位需求本身也不断发生变化，管理者此时可以招聘综合素质好、具有胜任潜力的人员，在使用中逐步加以培养，如优秀的应届毕业生等。企业在人才招聘中遇到的一个现实问题是，必须根据现有资源和人才市场供应情况对需求进行适当调整。3、人才搜索——人才标准画像管理者只是单纯地想要招聘到高端人才，但并不知道何为人才。人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任该岗位的人才原型。是由HR和业务部门一起创建的共同语言，是在深刻理解数据的基础上得出的一个虚拟人像。有了人才画像，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。描绘人才画像可以分成三步：采集数据+构建画像+验证测试。1）采集数据什么叫采集数据？比如公司需求产品经理岗位，此时，我们需要了解能做这家公司需要的这个产品经理岗位的人，都需要什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些就是数据。采集哪些数据，决定于一个人才画像有哪些核心要素。前面讲过，人才画像是由岗位职责和要求（显性）与潜质和外延（隐性）共同组成；一般核心要素有八项：基本信息、工作经历、教育背景、人格特质、专业技能、胜任能力、自我认知、和价值观，因此数据收集围绕这八个要素开展。这里要注意，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；在无关的维度上，比较少的或者干脆不需要采集数据。需要注意，描绘人才画像最好的数据来源是找到“人才样本”。什么是人才样本？就是对这类岗位，我们要以谁为目标样本，也就是照着谁的样子，来描绘人才画像。最好的人才样本，是从事这个岗位的高绩效员工。那么，如何采集数据？企业每天要处理的人力资源数据信息都在爆炸式增长，而在人才画像的时候会涉及到数量庞大的人力信息数据群，单纯靠人工手工搜集资料类文件，查阅档案、检索关键信息的手段不仅效率低，且容易出现错漏。因而，也有越来越多的企业通过引入数字化工具来对人力资源信息数据进行管理，从而实现自动化数据采集。以很多大型企业使用的红海云HR系统为例，平台全方位采集与沉淀员工数据，并且能够从人才能力素质、业绩表现、发展潜力、优劣势等维度智能分析人才数据，多视角立体呈现人才画像，帮助企业快速构建人才标准，定位关键人才样本。智能招聘-人才画像而对于人才样本，除了通过像HR系统采集的人才数据，HR还可以通过调研、访谈、观察来获得更多数据。为了不让对人才样本的调研和访谈变成一场没有意义的聊天，在实施之前可以先列出一份清单，根据清单操作就不至于跑题。在访谈和调研的过程中，要注意收集“关键事件”，通过对关键事件的分析得出关键信息，通过对事件的描述，获取典型行为，归纳总结。2）构建画像对于采集后的数据，进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签，以及一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个