校长应对压力的30种方法

校长应对压力的30种方法

校长的工作是一个会让人产生压力的工作，这是毫无疑问的。校长每天都要工作很长时间，

包括晚上和周末。他们要对学生的健康成长负责，而每个学生都有特定的需要。新的要求总

是伴随着高的期望接踵而来。除了一大堆的文书和会议外，有来自家长的质疑和埋怨，有午

餐时间的事情，而且你还要时刻准备着处理各种突发事件……

面对这些来自各方面的压力，我们的校长可以非常有创造性地来应对它们。通过对校长

的访谈，我们能更加明显地看到这一点。从应对压力的30种方法中，也许你会发现一些新

的战胜压力的方式。而其中的某些方法，或许是你以前从来没有想到的。

★微笑

“我经常笑，”布伦达•海顿校长说，“幽默是一种减轻压力的非常好的途径。”

朱利•赖兰校长也赞成在发现一些有趣的东西时发笑，这是很好的减压器：“在办公室的一

角，我们订阅了《世界奇事大全》，偶尔读上几页，会感到非常好笑，压力也就减轻了。”

★听音乐

“我把几个最喜欢的CD放在办公室里，”布伦达•海顿校长说，“当我休息片刻，而又

不能离开办公室的时候，我就会停下来，抽空听一首自己喜欢的歌曲。”托马斯•法姆校长

也做同样的事情：“有时候我仅仅休息五分钟，我会打开一个最喜欢的古典音乐唱片，抬起

双脚，闭上眼睛，尽情地听歌。”

当大卫校长感到有压力的时候，他发现听古典音乐是一个很好的放松方式：“在办公室

里面，我同样以很低的音量放着古典音乐，这样可以减少来访者的焦虑和压力。即使生气的

家长也会逐渐变得平静下来。我还邀请淘气的学生和我一起来欣赏音乐

★建立一个关于赞美的文档

许多校长和教师都建立了一个关于赞美的文档。不管什么时候，只要从•个家长、学生

或者同事那里得到肯定的话语，他们都会把这些话记录在一个文件里面。米勒校长说：“当

我感到未被欣赏时，我会拿出这个文件来，阅读那些家长、教师和学生对我的表扬和鼓励。”

这是一个感觉良好的方式，米勒补充道：”它会提醒你，好的方面肯定超过不好的方面。”

★在网上冲浪

“我喜欢在网上冲浪，可以设计学校课程计划，规划学校的平面图，等等。”特瑞校长

说，“冲浪可以减轻我的压力，做些对我有帮助的事情。”安德森校长也发现登陆计算机后，

可以感到放松：“我通过在电脑里面做研究，购物，制作精美的卡片、日历等，来战胜压力。”

★和学生在一起

“当我感到有压力的时候，办公室职员可以觉察到，他们经常会让我出去走走米勒

校长说，“他们知道如果我出去和学生们在一起呆一会儿，回来之后，，定会有个好心情。”

朱利•赖兰校长认为，走出办公室和学生进行交流，可以提醒自己为什么这样努力地工作。

★拓展你的范围

利斯•普特校长发现，做其他一些与教育相关的活动，可以帮助他减轻压力。“我经常

参与这样的活动，诸如教大学生课程、写书、编辑教材。”普特校长说，“这虽然也是在工作，

但却是不同的工作方式，让我感到没有压力」

★读书

“我喜欢各种各样的书，但是减轻压力的最好方式是阅读一个凶杀故事。”耐林校长说，

“我每天晚上都会读这些书，即使只有几分钟，这可以让我的大脑有足够的放松时间，并很

快地入睡。”

★不要把压力带回家

“对我来说，战胜压力的最好方法是把它留在工作中，不要带到家里。”利斯•普特校

长说。

★享受自然

“当我遭遇到挫折的情境，我会出去散步，欣赏大自然的美景，”马瑞•尼尔校长说，

“看到植物开花成长，动物照顾幼儿或寻找食物，会让我意识到我们处在一个生命链中。”

“观察周围的环境通常会让我平静下来。”米切尔校长说，“我喜欢到自然中去，欣赏它的美

丽。同时，清新、干净的空气可以使我精神振作。”

★和宠物玩耍

“逗一个温和的、嗜啮叫的小猫，可以释放我的压力，让我感到很快乐。”马瑞•尼尔

校长说，“如果我感到有压力无法抵抗时，我就会逗那只可爱的小猫玩，很快压力就消失了

★烹调一顿美餐

“我喜欢为家人做饭，但是经常有太多的会议让我不能够下厨。”米切尔校长说，“当我

一有空，就会亲自下厨做饭。和家人一起吃饭的时间也是难得聚在一块的时候，每当看到家

人的笑脸，听到对我厨艺的夸奖，我就会特别高兴。”

★在花园里劳作

“当天气足够好时，我喜欢在花园里或院子里劳动，”麦西校长说，''一来可以有机会进

行体力活动，二来能够即刻看到效果，这让我感到很欣慰。”

★有效地管理时间

好的计划可以帮助减轻压力。玛格丽特校长说：“有很多压力是由于没有好的计划造成

的。”利斯•普特也认为好的时间管理可以帮助预防压力的产生：“我经常选择在规定的休息

时间里做些事情，这样我可以全神贯注，而不会有太多的干扰。如果我可以明智地安排时间，

我就能够做很多事情，而不会感到疲倦和有压力。”

★和同行一起活动

“为了减轻压力，我和其他的校长一起交流，”普洛斯校长说，“当得知其他校长也经历

了同样的挫折后，我感到心情平静了。”

斯顿可校长每周都会定期和本地区的女校长聚会。“几年以前，我们几个女校长一起去

参加了舞蹈班。笑声和身体锻炼是一个非常有用的减压器。”这个校长小组经常先讨论30

分钟问题，然后跳30分钟舞。斯顿可校长说：“从此以后，我们这个小组一起活动，已经

形成了一个相互支持、帮助的群体。”

★看一个有趣的肥皂剧

“我把喜欢的电视剧拷贝下来，”安德森校长说，“回到家后，看这些精彩搞笑的电视剧，

可以让我摆脱压力的困扰。”

★在家工作一天

“我最大的压力可能缘于负荷太多——太多的工作和时间不够用。”哈子特尼校长说，

“在家里，我可以做很多事情，却不会有电话、会议和其他的事情来打断工作，感觉非常好。

虽然也是在工作，但却减轻了我的压力。”

★上一堂有趣的课

“我发现给孩子们上一堂陶器课，对我们来说是分享快乐的有效方式。”麦西校长说，

“我非常喜欢从事这样的活动，这个活动中我可以控制计划和结果。”

★听有灵感的磁带

“在工作的路上或回家的路上,我都会听那些有灵感的磁带。”斯顿可校长说，“乔伊斯迈

耶是我的最爱。”他经常在去学校的路上，听着乔伊斯•迈耶的经典磁带，一边哼唱，一边

微笑着走向校园。

★享受周末

“如果你倾向在很多的周末工作，那么把其中的一个周末拿出来去做一些特别的事情。”

赖兰校长说，“但是，要确保告诉职员你的行踪。这个周末，你可以做你喜欢做的事情」

★锻炼

“通过每天的体育锻炼，我可以从日常的烦恼中解脱出来，身心得到放松。”倪文伦校

长如是说。米勒校长也赞同锻炼带来的好处，只要有时间，他就和同事一起去打保龄球。

★找一个空的教室

“有时候我也会无法忍受，那我就会找一个空的教室，把门关上，在里面反省。”土马

芮校长说，“返回办公室时，我会平静许多

★安排和爱人一起活动

“和爱人一起参加活动，可以战胜压力。”马克校长说，“我们带着女儿一起去野炊，一

起去购物等等。一个夜晚的笑声往往可以驱散一天的压力。”

★约定

“约好在每周特定的时间去做按摩、修脚、修指甲等，是一种非常好的放松的方式。”

米切尔校长这样认为。

★跑步

“三年前我就开始练习跑步，”雅克斯校长说，“最初，我是为了锻炼肌肉，但是跑步比

其他方式更能减轻我的压力。”

普洛斯校长说：“工作之后，我经常在回家时跑上五英里，以帮助我消除烦恼和压力。

一些好的想法在跑步的时候也出现了。”

★安排值得期盼的校外活动

“我经常尝试着安排一些校外的活动。”普特斯校长说，“在下个学期，我打算去参加大

学的或者职业的运动会，或者在另外一个城市度过—个周末，或者去会见好朋友。回到家里,

我就会为这些活动准备，而不是为学校的事情

★冥想

“我以各种方式来应对压力。”波兰第安校长说，“首先，我喜欢去思考。这并不是容易

做到的，一旦你驾轻就熟，结果就会让人欣喜不已。”

★保持积极的心态

总是维持个积极的心态，对自己的生活非常有意义。戴维斯校长说：“改变你内心的

想法，会改变你外在的表现

★和朋友在一起

“和一个最好的朋友在一起，他可以倾听你的烦恼，消除你的压力。”威尔士撒校长说,

“我们可以在任何时候找对方谈心，彼此交流、建议，感觉非常开心。”

★直接地交流

“如果一个人让我感到有压力，我发现直接和他交流，是消除压力最好的方式。”潞西•安

娜校长说，“在发生的情境中立刻与对方交流，会比事后解决压力带来的烦恼更好。”

★享受压力

也许与克服压力相反，你可以同马克尼斯校长一样，让它成为你的朋友。“压力是我的

朋友，我在压力中不断成长。”马克尼斯校长说，“应对或解决压力情境的能力，正是我和其

他教职员工的区别所在，更不用说压力给我带来的好处了。”

89个管理定律及点评

第一编•领导

♦素养♦1、蓝斯登原则

在你往上爬的时候，•定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

提出者：美国管理学家蓝斯登

点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

2、卢维斯定理

谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美国心理学家H•卢维斯

点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人看到很糟。

3、本特利论断

领导并不是个别领导人的事务，从根本上说，它是集团的事务。

提出者：美国政治学家阿瑟•本特利

点评：职为公职，当奉公尽职；权非私权，勿行私害权。

4、皮尔斯定理

意识到无知才使我们充满活力提出者：美国贝尔电话电报公司实验

室著名科学家，“卫星通讯之父”约翰•皮尔斯。

点评：意识到无知，是有知的开始。

5、怀特定律

领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位,而他在群体中的地位又提高了他在

外界的声望。

提出者：美国社会学家S•怀特

点评：内得外无失，远服近自安。

6、蜕皮效应

许多节肢动物和爬行动物，生长期间旧的表皮脱落，由新长出的表皮来代替，通常每蜕

皮一次就长大一些。

点评：能不断超越自己，才有希望最终超过别人。

7、克里奇定理

没有不好的组织，只有不好的领导。

提出者：美国军事家克里奇

点评：好领导是好组织的塑造者。

8、忠城定律

忠诚起源于上层。

提出者：英国德尔塔工业金融公司前总裁L•凯特寇德

点评：没有相互信任，不可能有相互忠诚。

9、特里法则

承认错误是一个人最大的力量源泉。

提出者：美国田纳西银行前总经理L•特里

点评：改正错误是走向正确的第一步。

10、比伦定律

若是你在一年中不曾有过失败的记载,你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。

提出者:美国考皮尔公司前总栽F•比伦

点评：害怕失败，即等于拒绝成功。

11、统御克里夫兰法则

成功的领导艺术的标志是，当事成之后，被领导者均认为"事情是我们自己做的"。

提出者：美国政治学家H•克里夫兰

点评：最高明的领导，能使下属自己领导自己。

12、例外原则

为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行

和常规的权力由部下分享。

提出者：美国管理学家泰罗

点评：分权可调动积极性，执要则不失主导权。

13、古狄逊定理

一个累坏了的主管，是一个最差劲的主管。

提出者：英国证券交易所前主管N•古狄逊

点评：领导者的最大本事，是能让下属发挥最大本事。

14、沃特曼定律

重视就是一切。

提出者：美国管理学家B•沃特曼

点评：一心不重，万事皆轻。

15、艾德华定理

高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。

提出者：英国BL有限公司前总裁M•艾德华

19、架空效应

房屋、器物卜面用柱子等撑住而离开地面。喻指对某人表面推崇却暗中排挤，使人失去

实权。

点评：愈是没分量的人，往往也愈怕被别人架空。

20、布朗法则

有意义的对立是种管理技巧。

提出者：美国财星集团管理顾问S•布朗

点评：只为对立而对立，无异于故意制造矛盾。

♦沟通♦

21、拉吉舍夫定律

我们之所以会得到某些人的青睐，是由于我们的思想和行为能与他们的思想和行提出

者•：前苏联经济学家A•H•拉吉舍夫

点评：情与情能相融,心与心易相通

22、白德巴定理

能管住自己的舌头是最好的美德。

提出者：印度古代哲学家白德巴

点评：善于约束自己嘴巴的人，会在行动上得到最大自由。

23、布朗定律

一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的某些心锁。

提出者：美国职业培训专家史蒂文•布朗

点评：知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。

24、沟通的位差效应

来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息不超过

10%,平行交流的效率则可达到90%以上。为彼此相似。

提出者：美国加利福尼亚州立大学

点评：平等造就信任，信任增进交流

25、乔治定理

有效地进行适当的意见交流对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。

提出者:美国管理学家小克劳德•乔治

点评：上能通，下情可致；下不隐，上令必达。

26、共振效应

两个振动频率相同的物体，当其中有一个发生振动时，另一个即被引起振动。

点评：没同向就没同步，有共振才有共鸣。

27、欧弗斯托原则

说服一个人的时候，开头就让他不反对，是实在要紧不过的事。

提出者：英国心理学家E•S•欧弗斯托

点评：要使人不反对，先令人不反感

28、威尔德定理

人际沟通始于聆听，终于回答。

提出者：英国管理学家L•威尔德

点评：说的功夫有一半在听上。

29、古德曼定理

没有沉默就没有沟通。

提出者：美国加州大学心理学教授古德曼

点评：当能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。

30、古德定律

应付人的成功，靠的是同情地把握别人的观点。

提出者：美国心理学家P・F•古德

点评：不知道别人想什么，你想什么也会不着边际。

♦协调♦

31、史提尔定律

合作是一切团体繁荣的根本。

提出者：英国前自由党领袖D•史提尔

点评：力量的团结，牢不可破；团结的力量，无坚不摧。

32、史洛伊特定理

只有上下全力以赴，才能达到预期的成果。

提出者：南非萨默堡国立房屋建筑互助协会经理董事史洛伊特

点评：只有成为利益的共同体，才易成为力量的聚合体。

33、氨基酸组合效应

组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。

点评：当缺一不可时，“一”就是一切。

34、苏普拉纳定律

和谐应成为生活中一切事物的基础。

提出者：印尼企业家杰亚•苏普拉纳

点评：差异之中显出来的和谐，往往才是真正的和谐。

35、玉山法则

小处尊重个人，大处重视团体。

提出者：台湾玉山银行总裁黄永仁

点评：如果个人凌驾于团体之上，团体就会成为个人的工具。

36、狄伦多定律

•个团体或机构中所发生的激烈冲突，往往是因为面子问题引起的。

提出者：英国伦敦经济政治学院前董事L•狄伦多

点评：与其争面子，不如挣面子。

37、狄克逊定律

有磨擦才有进展。

提出者：美国迪卡尔财政公司前总经理狄克逊

点评：争论不是坏事，有争论却不争论才易坏事。

38、同化效应

不相同的事物逐渐变得相近或相同。

点评；“我们”可使人站到一块，“咱们”能让人走在一起。

39、游离效应

一种物质不和其他物质化合而单独存在，或物质从化合物中分离出来。

点评：独行行不远，单干干不长。

40、介质效应

一种物质存在于另•种物质内部，后者就是前者的介质。

点评：要当中间人，先知两头事。

♦指导♦

41、伯恩斯定律

下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。

提出者：美国历史学家J•M•伯恩斯

点评:愈是善于使用自己手脚的人，愈不喜欢别人对他指手划脚。

42、波特定理

当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索

论据来反驳开头的批评。

提出者：英国行为科学家L・W•波特

点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

43、蓝斯登定律

跟一位朋友一起工作，要远较在“父亲”之下工作有趣得多。

提出者：美国管理学家蓝斯登

点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。

44、托伊论断

当你发现下属处事方针有所偏差时，抑制干涉的冲动实在不是件容易的事。

提出者：美国福特汽车公司前总裁S•托伊

点评：干预不当，必成干扰。

45、辐射效应

从热源沿直线向四周发散出去。

点评：抓好一点，带动一片。

46、矢泽定律

谁都想做自己的主宰,而不愿受别人驱使。

提出者：日本管理学家矢泽清弘

点评：愈是有主见的人，愈想成为自己的主人。

47、吉尔伯特法则

工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说怎样做。

提出者：英国人力培训专家B•吉尔伯特

点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。

48、试点效应

正式进行某项工作之前，先做小型试验，以便取得经验。

点评：试中推，推可固试；推中试，试能助推。

49、杜嘉法则

你的下属一看你的行动，便明白你对他们的要求。

提出者：美国全国疾病研究中心教授L•杜嘉

点秤：善喻，不言而喻；能求，有求必应。

50、基调效应

基调是音乐作品中主要的调，作品通常用基调开始或结束。

点评：把好基调，不易跑调。

第二编•激励

♦组织♦

51、沃森原则

就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企

业结构、发明创造及随机决策重要得多。

提出者：美国旧M公司前总裁沃森

点评：软件重于硬件，无形制约有形。

52、精简定律

把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。

提出者：美国哈佛商学院

点评：事浮于人闲人少，人浮于事废事多。

53、乌威尔原则

每个组织以及每个组织的每一部分必须实现有关任务，否则就毫无存在意义。

提出者：美国管理学家H・S•乌威尔

点评：可用不可用，在于管用不管用。

54、印加效应

历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，

即使小事亦请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的

168人分遣队打败。

点评：无权不揽，有事必废。

55、卡那定理

一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。

提出者：法国组织学家N•D•卡那

点评：有健康的机体，才会有健全的机能。

56、板结效应

土壤因缺乏有机质，结构不良，灌水降雨后变硬。

点评：僵则不灵，滞则不活。

57、奥尼尔定理

所有的政治都是地方的。

提出者：美国前众议院长奥尼尔

点评：只有能切身体会到的，人们才会认为它是真实的。

58、法约尔原则

凡权力行使的地方，就有责任。

提出者：法国管理学家H•法约尔

点评：责任一旦等于零，权力就会成为负数。利特尔定理

第一流的工作往往是在最简陋的房子里做出来的。

提出者：美国企业管理专家S-H-利特尔

点评：能走艰苦之路，可创卓绝之业。

59、裂变效应

原子核分裂成两个或更多个其他元素的原子核，并放出电子。

点评：当聚而聚有力，该分即分

♦培养♦

60、大荣原则

企业生存的最大课题就是培养人才。

提出者：日本大荣公司

点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。

61、吉格勒定理

除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

提出者•：美国培训专家吉格•吉格勒

点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

62、布罗克法则

跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。

提出者：美国管理学家D•布罗克

点评：所就者高，所成者大。

63、漫灌效应

漫灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整土地，也不筑畦，让水顺着坡地往里流。

点评：只想自然而然，必会听之任之。

64、马斯洛定理

一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。

提出者：美国心理学家A•H•马斯洛

点评：除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的

人。

65、激活效应

刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。

点评：激发活力可挖掘潜力，发挥潜力能增强活力。

66、乔治定理

有效培训的秘诀在于激励。

提出者：美国管理学家小克劳德•乔治

点评：只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。

67、复壮效应

恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。

点评：能自我恢复，往往也恢复得最好。

68、回生效应

对前一阶段已经学会的东西又感到生疏。

点评：愈是不熟，愈易回生。

69、拔节效应

禾谷类作物地上各节间依次向上伸长。

点评：只有节节壮，才会节节旺。

♦选拨♦

70、乔布斯定律

一位出色的人才能顶50名平庸的员工。

提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫•乔布斯

点评：宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。

71、韦尔奇原则

我的全部工作便是选择适当的人。

提出者：美国通用电器公司总裁杰克•韦尔奇

点评：最合适人选，即是最佳人选。

72、脸谱效应

戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。

点评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。

73、巴顿原则

挑选领导人，要挑选那个能够把事情做好的人。

提出者：美国军事家巴顿

点评：只有那些不仅自己能把事情做好，而且还能使别人把事情做好的人才配成为领导。

74、近亲繁殖效应

血缘相近的种、属结合生育后代，导致出现退化或畸变的现象。

点评：宜于事，不拘内外；得其人，无论亲疏。

75、维勒斯定理

许多企业就是在仅具有单一方面的专才手中走上毁灭之路的。

提出者：英国BSC公司总裁查尔斯•维勒斯

点评：人若干人一面，事必平淡无奇。

76、首因效应

最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。

提出者：美国社会心理学家洛钦斯

点评：凭印象，并不像；想当然，常不然。

77、近因效应

最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

提出者：美国社会心理学家洛钦斯

点评：结果往往会被视为过程的总结。

78、布朗定律

一个病态的社会可能选择一个病态的领导人。

提出者：美国社会学家J•A•C•布朗

点评：不平的镜子，只能照出扭曲的形象。

79、投射效应

自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。

点评：愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。

♦任用

80、奥格尔维法则

如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

提出者：美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维

点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

81、布利斯原则

当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。

提出者：美国管理学家艾德•布利斯

点评：要让人独当一面，须使其独立自主。

82、皮尔•卡丹定理

用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。

提出者：法国著名企业家皮尔•卡丹

点评：组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。

83、特雷默定律

凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。

提出者：英国管理学家E•特雷默

点评：没有无用的人，只有不会用人的人。

84、麦克弗森原则

把公司交给那些实际干事的人去管理。

提出者：美国丹纳公司董事长麦克弗森

点评：见人不见事，人不成事；重事不重人，事必失人。

85、松下论断

用人就是用苦恼。

提出者：II本松下电器公司创始人松下幸之助

点评：把人用好了就没苦恼。

86、哈巴德定理

一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作。

提出者：美国工商管理学家哈巴德

点评：人才的价值在是否有用，用人的效益在能否用好。

87、韦斯特定理

信任就是风险。

提出者：美国管理学家T•韦斯特

点评：信任值得信任的人，你往往能得到最大安全。

88、里杨法则

人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。

提出者：英国组织理论专家S•A•里扬

点评：在没有发挥的潜力中，存在着最大的浪费。

89、德普雷定理

人们之所以需要工作是因为希望得到自由发挥的机会。

提出者：美国企业家M•德普雷

点评：对于热爱工作的人来说，工作，本身就是对他的最佳鼓励。

学着与老师们交流

素有“经营之神”之称的松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。

等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理,

找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。主厨来时

很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。”是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。

“烹调牛排，对你已不成问题。”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的

很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用

餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担

心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”如果你是那位主厨，听到松

下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩

服松下的人格并更喜欢与他做生意了。

从松下与主厨的交流中我们不难看出交流带给人与人之间的神奇魅力。

做校长已经有三年多了，作为一名年轻的校长，我觉得与老师们交流是尊重人格、平等相处、

消除隔阂、坦诚相见、增进友谊、形成共识的一剂良方，也是校长心胸豁达、掌握主动的一

种境界。校长需要与全体教师有更多更好的交流，需要得到老师们的全力支持。三年的实践，

我悟到了很多，每每与教师交流，我都会感到教师对我的不设防，这也许是我三年多来最值

得欣慰和自豪的。因为我们的交流缩短我与教师的距离，因为我们的交流增进了相互的理解

与支持，因为我们的交流推进了学校各项工作的蓬勃发展。

心理学家和团队专家哈维•罗宾斯说：“经理人最重要的技巧就是要学会与各式各样的人打

交道。你必须了解人们希望你怎样对待他们，然后才能让他们跟随你。”在日常工作中，校

长在与教师的交流中可开阔视野，交流中可以捕捉到他人的智慧激活自身的灵性，人际交流

所获取的信息和给人的感情是难以被其它渠道和手段替代的。我想其作用主要有四方面：第

一有利于升华校长与教师的情感；其次有利于相互启发，集思广益；第三有利于激发灵感:

最后有利于锻练和提高思想的深度和广度，提高思维的逻辑性和敏捷性。

但是，现实中绝大部分教师在与校长交往中，总会不自觉地有防范、掩饰心理。因此，作为

校长就需主动走近教师，学会沟通，善用交流。校长就是想教师所乐，想教师所困，以高度

娴熟的管理技巧和机智，灵活自如，出神入化地带领全体教职工走向教改的前沿。只有以一

个参与者的身份和教师进行平等对话，在对话中，与教师处于平等的地位，双方都枳极地自

由思考、想象和创造，通过交流，使教师感受到一个新的精神力量，使其积极性得到充分发

挥。

回想起三年来与教师们交流的情景，几种交流方式很有实效：

1.网络交心

网络对我们来说，可以说是新玩意，也可以说是新生活。我们的生活也逐步在向网络倾斜，

换句话说，网络在逐步的侵袭我们。随着校校通工程的推进，现代网络无疑已成为校长与教

师交流的平台，人们便开始藏匿在ip与id之后的交流，网络交流的快捷，网络交流的良好

的隐蔽性带来放松的安全感，没有面对面的戒备，没有面对面的伤害，纯粹的精神世界里彼

此都卸下了物质社会中厚重的铠甲的生活，都为校长与教师的交流提供了有利的平台。

年轻的我会利用网络发布与教师交流的信息，比如《感恩》、《舍得》、《教师手记：爱你没商

量》等，都是对教师工作的份肯定，第一时间提供给教师可直接看到的信息，表达我平时

难以表达的感激之情。老师们欣然接受我对他们的赞美与鼓励，一些存在的问题也就迎刃而

解。

在网络上我用得最多的交流方式是论坛、OICQ、MSN、E-MAIL等，在这样的环境下，我

可以与教师一对一的交流，谈谈心得，诉说情衷，解解忧愁。曾记得有几位年轻教师在感情

问题上从未与人沟通，不愿与父母诉说，但通过网络的方式我们取得了相互信任，在尊重理

解中感悟人生的真谛，赢得共识；曾记得有位教师为了急于发表文章在学校网站上，顾不得

自己努力，而大篇摘录别人的文章内容，发现后，相互的电子邮件解决了难堪的话题……这

一切源与交流，始于网络。

2.短信传情

去年在绍兴学习时，收到一位教师给我的•则短信，内容大概意思是：“看到通知，教师们

平生怨言，校长你能否作一项有关教师压力的调查？”收到信息，我赶紧回复电话，没打

通。发信息吧，没回复。“是不是老师不好意思听我电话？”“是不是我平时太严厉了？”“是

不是老师们感到压力太重了？”“是不是我太不近情理了？”我思考着诸多的问题，在反思

自己的行为。第一时间我就在网吧内发布了一条有关的调查，回到学校，我又发了一篇《短

信故事》的文章，解释了我们这样做的缘由，让老师们知道“坚持是一种痛苦，坚持是一种

成长”的道理，在理解和表扬中让老师们释怀。

在节II或者婚庆时，我总不会忘却给我们的老师发一封短信表示我的祝贺，老师们自然很感

激，至少他们会认为“校长记得我，校长在关心我”，同事间的关系也更密切了。

短信在很多时候也能在第时间表达校长与教师诚恳的交流，比如有次会议上一位睡得很

香，会后，我发了一则短信给这位教师，内容是：“今晚早点睡吧！”那位教师回复道：“校

长，知道了，对不起，我昨晚上网上得太晚了。”原本批评的话语在短信中变得温情十足，

效果也能好上百倍，因为在我心中，我信每一位教师。

3.卡片寄翼

现代的媒体有着重要的地位，但传统的卡片也无法阻挡人们之间的交流，纸质的卡片在此时

显得更有质地，还颇具收藏价值。比如2001年教师节，我化了半天时间收集了各种各样具

有个性的教师节贺卡，化了五六个小时写完了给每一位教师的卡片，而每一张卡片上称呼、

祝贺、寄语是那么亲切和富有创意。会议室里，老师们在拿到卡片时偷着看的情景还历历在

目。有些教师还在办公室公开自己的卡片内容，大声朗诵，并抛出豪言壮语，还有些教师至

今还收藏着当年教师节的贺卡。此时的•张卡片变为校长与教师交流最好的载体，是濮小一

家亲的最好见证。

4.喝茶同感

校长室对于大多老师来说绝不是一个交流的好地方，总会心存隔阂，会有一种不平等之感。

其实有很多时候，把办公室移到茶楼也不失为一种校长与老师交流的好办法。去年，有位教

师在个人问题上出了点偏差，面对压力甚大的他来说，最怕校长找他谈话了。于是我就选择

了茶室作为我们交流的地方，清新的环境，舒缓的音乐拉近我们的距离，零距离的接触剥开

了这位教师的心结，推心置腹的交流着看法，寻找着合理的对策，获得了认同，因为我们是

朋友，是兄弟。时过境迁，他原本无法面对和解决的问题终究梦圆。

此时的茶室，把盏谈心，追寻旧梦，放眼未来，激励余生，不亦乐乎？

我深切地感受到，校长与教师之间只有年龄差别，知识差别，身份差别，无人格差别，校长

与教师的交流只是同事、朋友、长幼式的沟通。辽宁实行“中小学校长教师交流制度”更能

说明交流在我们工作中的重要，当我们做校长的时刻真情关怀教师感受，将完全捕获教师的

心，并让教师心甘情愿为我们“赴汤蹈火”。这不是比任何“礼物”都能产生更多的效果吗？

这不既能在情感上拉近距离，又能在许多问题上达成共识，更好地开展工作，达成目标，树

立领导形象？从而达到不管之管。

人生智慧就是一种心灵的感悟，是一种美感体验的豁然洞见，教师在交流后受其感染，其对

工作和人生就会有一种全新的感受和深层的把握，精神状态会更加高昂，生存境界就会更加

崇高。交流使两颗心相互靠近，交流着，幸福着，让交流从心开始吧！

教师满意度：校长的自我考题

办人民满意的教育，校长要体现服务功能，要有服务精神，要视“满意”为第一追求，常常

自省自问：教师、学生、家长的满意度如何？

关注教师满意度

教师满意度，是教师对其所从事职业以及工作条件与状态的•种总体的、带有情绪色彩的感

受与看法。不久前，有记者曾对部分城市学校教师的收入、工作环境、受尊重程度进行调查,

显示的“四种心态”可以折射出当今一些教师对教师职'也的满意度：

心态一：最满意？?教师职业受到尊重；

心态二：较满意？?九成教师不想转行；

心态三：欠满意？?工作强度仍觉过大；

心态四：欠满意？?工资待遇还应提高。

以上调查结果具有一定代表性，比如说工作强度，小学教师反映最为强烈，在接受调查的教

师中，100%的教师认为自己工作与休闲时间失衡，有的甚至没有休闲时间。接受调查的教

师工作日时间平均都在10个小时以上。除个别以外，多数教师都认为自己除吃饭睡觉外，

绝大部分时间都花在了工作上。

这些结果与各地的校情可能有差异，教师的种种心态，与学校的管理与发展有着怎样的联

系？教师是学校发展的核心支柱，他们对工作的满意度，影响着教师工作的积极性，直接关

系到服务学生的质量。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义，它不仅可以作为校长管

理效能的•个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要依据。定期评价本校老师工作满

意状况，并将其作为一项常规工作，才可能获得准确的资料和信息，从而准确地找到问题所

在，找到解决的办法。

提高教师满意度

注重为教师服务，校长不仅要精通教育教学工作，促进自身专业发展，还要善于营造宽松和

谐的工作环境，构建一种积极向上、健康和睦的人际关系，创设一种与教师平等对话、有效

沟通的良性机制。校长还要乐于为教职工排忧解难，善于倾听大家的心声，善于理解他人、

包容他人、信任群众。为提高满意度，校长的服务需要周密些、协调些、优良些，同时，要

讲究服务策略，才能取得良好的效益。

策略1:创设氛围

校长要将人的幸福、人的尊严、人的自由、人的终极价值联系起来，努力使领导工作建立在

对下属的关心、爱护、尊重、信任、体贴、同情的情感之上。其理想境界在于：积极地开辟

愉快的工作空间，努力创造一种“上下同欲，其乐融融”的人际关系环境，最大限度地满足

人的种种合理需求，从而最大可能地创造条件，发挥人的主体能动作用，使教师事业同教师

的幸福生活融为一体。

从我们学校每年度教职工代表大会的一份份提案中可以看出，教师对学校有限的“条件”和

尽可能的“开辟”，是完全理解和满意的。在这样的前提下，校长以制度管理教师，教师便

乐于把规章制度内化为无形的自律，而不会视为逆反的刚性约束,广大教师便会在各个层次、

各个岗位上发挥最大潜能，达到最佳的工作效果。

策略2：张弛有度

要让教师满意，校长还要理解教师，深入到教师的生活圈中，对他们的工作进行个案体察，

把握教师工作的张弛度。有段时间，我们学校承担.了课改实验区的活动，实验老师很紧张，

听报告，拟方案，叙感悟，搞调研，作对比，测效果，件件需要做成文字材料，着实让人透

不过气来。校长室及时分析，提出调节措施，以缓解紧张度，建议取消“检查教案”和“课

堂设计评优”，采用“互动式备课”和“共享式教案”，由学科组研究并让一人执笔印发，各

人在使用中进行再修订补充。这样做，减少了花时较多的“工整书写教案”要求，把时间用

到对教材和学生的分析、思考和研究上。教案是让教者看的，能看明白、能实用就行。实践

表明，老师们的备课比过去更认真了，因为他们要接受学生的检验。在问卷中，老师最关心

的是自己的课堂教学满意率上升了多少？为调节张弛度，我们狠抓了几个“不准”：不准要

求学生提前到校加课；不准推迟放学时间集体补课；不准拖堂占用课间10分钟；不准在艺

体常识课中加入主科作业训练等等。既为学生减负，也为教师“降压

不可否认，在一些地方愈演愈烈的升学怪圈里，重压从中学压到小学、幼儿园，从学校压到

家长社会，又从家长社会压回教师。作为一校之长，为教师工作的“张”与“弛”掂量一番,

真情体察工作的重度、强度、密度与难度，细心关照他们的身心健康和生活质量，找到合理

有效的调节对策，让教师真心满意。

策略3：情理相济

校长管理，既要“理”治，也要“情”化。情理并举，才是学校管理的真经所在。在实际工

作中，就有这样的说法：有“理”有“情”万事通，有“理”无“情”碰对碰。于是，有人

将校长的“亲和力”作为一项特有技巧，它是打开心灵通道的金钥匙。我尝试着用以下几道

题自测，给自己找到有价值的答案，同时可以看出自己的亲和力怎样。

题1：教师群体中的“热点”问题，你关注了吗？

一个时期，一种境遇，往往出现一个“热点”。校长若站在高处观望、叹息，会让教师产生

离群离谱、离心离德之嫌。而深入群众、互动参与、顺势疏导、主动引领、善解民意，则能

深得民心。

题2：教师个体心理问题，你关注了吗？

不可否认，小学教师中有心理障碍者不少，校长要直面应对。教师创造性地开展工作，需要

旺盛的精力和良好的心态。我们卜分重视教师自身的心理健康调整，展开积极的预防性心理

疏导。关注、分析群体中的“特殊者”，从找根源入手，多途径展开心理调整，同时不断优

化内部管理机制，让教师安心、舒心、热心，保持一颗平常心。

题3：教师提出的积极建议，你重视了吗？

与教师相处共事，要用心与心来沟通、情与情来生成、智与智来启迪。教师也乐于为学校提

出意见和建议，对于其中有价值的要积极采纳，做到择善而从，从善如流。这样，教师会感

到自己对学校事业的关心受到重视，就会增强主人翁意识和对学校的归属感。

题4：教师在平凡岗位上的发展，你看在眼里了吗？

题5：教师有困难或挫折，你耐心帮助了吗？

题6：你对教师的许诺兑现了吗？题7：你对教师及其同伴，公平对待了吗？

题8：你让教师感到自己重要了吗？

策略4：赏识发展

学生受到老师恰当的赏识，进步更快；教师能得到校长的赏识，发展更好，这是情理之中的。

校长对教师的赏识功能，比学生或家长夸奖老师更重要，比金杯银杯更具有真实感和人性价

值的光泽。当然，校长对教师的赏识，与对学生的赏识不是同一回事。对教师的赏识要以促

进其专业发展为主要目的，赏识教师的教学基本功，赏识教师的爱生之情，赏识教育新理念，

赏识教师的现代教育技能及特长，赏识教师点滴的专业进步等。对教师的赏识要上升为一种

管理艺术，要坚持他励与自励相结合，坚持奖励与惩戒相辅相成，缺一不可。

我信奉这样的名言：“人性最深刻的需求，就是希望别人对自己加以赏识。”校长要具有聪慧

的赏识目光，因人、因时、因境合理地赏识老师的专业发展。同时，校长要转换赏识的视角，

不只是赏识几个先锋模范，还要欣赏平凡岗位上H常状态的点点滴滴，这些老师很难受到大

会表彰或通报嘉奖，这些普通人群犹如植根舒展的大树，枝连枝、根连根，他们是教育事业

成功的“生态林”。关注和肯定他们，激发他们的工作积极性，使他们产生愉快工作的心绪，

形成和美的人际环境；关爱和满足他们理性和感性的需求，有效促进持续自主地发展。当他

们看到校长真诚地赏识自己时，心满意足，定会竭尽全力地工作。

和谐社会之根基在于人的和谐，校长应以满意服务挥洒和煦春光，催生和谐发展之硕果。

五项修炼：教师专业发展的有效策略

美国著名管理学家彼得.圣吉在其代表作《第五项修炼--学习型组织的艺术与实务》一书中，

把学习型组织的技能要求归结为“五项修炼"：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、

团体学习、系统思考。受此启发，笔者将学习、实践、培训、合作、研究称为教师专业发展

的“五项修炼”。对教师专业发展来说，学习是源泉，利于更新思想，提升教育理念，实现

自我超越；实践是根基，利于转变行为，革新工作方式，改善心智模式；培训是捷径，利于

获取指导，拓宽视野领域，建立共同愿景；合作是外力，利于交往互动，开展深度汇谈，整

合团体智慧；研究是动力，利于系统思考，敏锐洞察渐变，推进整体改革。这“五项修炼”

是教师专'也发展的有效策略。教师只有通过“五项修炼”才能快速实现自身的专业发展。

-、学习：实现自我超越

学习是教师发展的原动力。

未来的教师发展方向应当是成为学习型的人，应当具有现代教育理念，精通教学内容，掌握

现代教育技术和方法，并以积极健康的人格魅力和高超的教学技艺指导学生学习。随着社会

发展进程的加快，新课程改革步伐也会不断加快，教师要通过不断地学习来更新观念、充实

知识、掌握方法，在客观审视现实的同时不断超越自我。具体说，一要确立现代化学习观。

面对新课程，教师应树立全新的学习观，学会终身学习，适应未来教育的发展需要；学会创

新学习，能够把知识转化成智慧，在实践中形成新的方法论、价值观；学会利用网络进行学

习、交流和研究，快速完善自我、更新自我和超越自我，加快自身专业化发展的进程。二要

采用多元化的学习方式。通过自主学习，及时更新知识结构，保持专业知识的先进性；通过

团队学习，发挥群体优势，从而相互促进，共同提高；通过探究学习，改进教学行为，革新

教学策略和方法，朝着“教育专家”的目标发展。三要博学多才。教师应学习普通文化知识、

专业学科知识、教学法知识和优秀教师的个人实践知识，学习语言表达技能、课堂教学组织

技能和教育科研技能等，重点提高核心教学能力，掌握信息技术与课程整合的技术，既做''专

才”又做“通才”，从而使自己能够胜任新课程教学。

二、实践：改善心智模式

心智模式是根深蒂固于心中的假设、成见，甚至图像、印象。在教育工作中，它影响着个人

如何对待外界客观世界，如何采取行动，决定自己什么可以做或不可以做，什么时候做，到

底怎样做。教师要适应新课程改革的需要，就必须在新课程教学实践中自觉审视自己的内心

世界，在反思、研究、创新中不断修正自己的心智模式，善于悦纳学生，改善师生关系，促

进学生全面发展，从而改善自己的心智模式。

一是注重行动研究，反思教学实践。教师要为行动而研究，学习现代教育理论，用理论指导

实践，使自己的教学活动找到科学理论的依据，提高教学实践的科学性；要在行动中研究，

反思教学实践的全过程，在实际行动中发现问题，提出问题和解决问题，改善实践行为；要

对行动进行研究，每次行动之后对整个行动进行反思，增强新课程改革的体验，总结教学实

践的基本规律，提炼和升华教学经验，形成自己的典型案例和教育故事。

二是改革课堂教学，提高实践技能。新课程教学与传统教学有着本质的区别。为了适应新课

程实施的需要，教师应改革课堂教学目标及活动设计，探索促进学生全面发展的教学方法，

把先进的教育理念转化为教学行为，增强学生的问题意识和情感体验，提高自身组织教学活

动、调控教学过程的能力；改革课堂教学方式，创设支持学生学习的环境，实现教学内容呈

现方式的多样化，引导学生自主学习、合作学习、探究学习、创新学习，促使学生真正成为

学习的主人。改革课堂教学评价，关注学生差异，从学生的参与度、交往度和达成度等方面

评价学生的学习，通过评价激发学生的学习兴趣；改革课堂教学技术，运用多媒体组织教学，

让学生的思维“活”起来、大脑“动”起来，提高课堂教学效率，也提高教师运用信息技术

的能力。

三是追求实践智慧，富有教学机智。新课程教学具有动态生成性。在课堂教学的变化中，教

师要具有实践智慧，在教学中能即兴创造，使课堂教学成为智慧探险的过程，引导学生开放

性地吸纳知识，重点培养学生的创新精神和创新能力；能坚持回归生活、回归自然、回归社

会的原则，创设贴近真实生活的教学情境，调动学生已有的生活体验，使课堂教学生活化、

情境化、趣味化；能灵活机智地处理教学中的突发事件，追求实践智慧的生成和提升，使课

堂教学成为充满生命活力和富有智慧挑战的过程。

三、培训：建立共同愿景

教师的共同愿景是提高专业素质、实现专业发展。培训是教师实现专业发展的捷径。为此，

各学校应加强学习型组织建设，积极开展校本培训，把培训目标和教师专业发展的共同愿景

紧密联系，使教师的切身利益和学校发展、培训目标的达成等休戚相关，鼓励教师追求卓越，

促使他们争当“教育家”。

一是通过培训加快角色转变。面对新课程，教师要确认自己新的身份，成为学习的组织者，

认同学生的学习主体地位，尊重学生的主体性，为学生的自主学习创造条件；要由知识的传

递者转变为学生学习的引导者，引导学生根据自己的兴趣自主探究，发现问题，解决问题；

要做反思性实践者，在教学实践中发现自身不足，改进教学实践，提高教学水平；要争当课

程开发者，不做课程的消极接受者、忠诚执行者，而要参与课程开发，获得专业发展的机会,

加快专业成长步伐；要成为研究者，研究教育理论和教学实践，既探索理论转化为实践的可

行途径，又力争把成功的教学经验上升为教学理论。

二是通过培训加快转型步伐。随着社会主义市经济体制的建立和不断完善，中小学教育管理

也正在由粗放型向集约型发展。教育管理方式的转变必然要求中小学教师实现自身山传统型

向现代型的转变，具体说，就是要通过培训促使教师由教育型转向专业型，由经验型转向创

新型，由修身立业型转向教书育人型，山教学封闭型转向开放型，山单一教学型转向教学、

教研、科研型，由学科知识型转向综合知识型，由注重知识传授型转向素质培养型，由传统

的个人奋斗型转向现代的团队合作型。

三是通过培训加快专业发展。新课程的实施要求广大教师提高自身的专业化水平。为此，我

们要通过培训促使教师拓展专业知识，加深对课程知识、学生知识和教学知识新内涵的深刻

理解，拓宽自身在人文、科技、环保等方面的知识，向学者型教师发展；促使教师提升专业

技能，重点提高运用现代信息技术的能力，提高协调人际关系与沟通表达的能力，提高问题

解决及行动研究的能力，提高创新思维与实践的能力，提高批判性反思与自我发展的能力；

促使教师健全专业情意，确立为学生发展服务的观念，形成崇高的道德情操和远大的教育理

想，规范职业道德和教育行为。

四、合作：整合团体智慧

团体智慧高于个人智慧。教师要实现专业发展就必须加强合作。而学校要实现共同愿景，就

必须通过深度汇谈来发挥团体智慧。在教师群体中让每个人自由交谈，在思想碰撞中发现别

人的远见，发现有碍团体发展的消极因素，并发挥教师集体的智慧优势来加以解决。那么，

学校如何组织教师进行深度汇谈，加强教师间的合作与交流，整合团体智慧，促进教师专业

发展呢？

一是加强集体备课。集体备课是学校中教师合作的最常见的方式。通过集体备课可以使教师

取长补短，整合团体智慧，形成高质量、高水平的教案。为了防止集体备课流于形式，学校

应要求教师做到以下几点：教师要在个人自备的基础上参加集体议课，在集体议课过程中交

谈自己的观点、困惑和建议，也倾听别人的看法和思想，在议课中形成比较完善的教学思路；

要与同事合作，共同探讨集体议课中出现的问题，设计科学的教学策略和教学方法：要对集

体议课后所形成的参考教案进行个性化修改，形成符合自己和本班学生实际的教案。

二是加强互动研讨。互动研讨是•种合作性的教研形式。通过互动研讨可以加强教师间的交

往、沟通与合作，实现教学经验的共享和教师素质的共同提高。为此，要广泛深入地开展互

动研讨活动，指引教师参与集体性听课活动，在集体讨论中把自己听课的收获、感悟和困惑

都提出来，就大家共同关注的问题与其他教师一起探求解决的方案；要求教师在研讨中听取

别人的看法和想法，分享别人的经验，分析别人的成功和不足之处，以取长补短；鼓励教师

与专家进行交流、对话，共同分析教学研究中的重点、焦点问题，接受专家的先进思想和正

确建议，以获得专业引领。

三是加强课题合作。课题合作是•种高层次的教师合作方式，要求教师齐心协力，共同攻关。

这就意味着教师既要有较高的研究能力，又要具有较高的组织协调能力。为此，教师要参与

重点科研项目的研究与实验，与同事、专家一起合作攻关，提高合作能力和协调能力；要承

担有关新课程改革的研究课题的实验任务，和同事们一起探索新课程改革或课堂教学的科学

思路和对策；要就新课程改革中的实际问题，和同事们共同研究解决；要加强与学生、家长、

教育管理者的多边合作，有效地开展教育科研活动。

五、研究：学会系统思考

系统思考是以系统动力学为理论基础的一种思考方式，它要求人们掌握问题整体运作的本

质，以提升组织整体运作的群体智力。要确保新课程改革卓有成效，就要通过培训使教师学

会系统思考，能够深入研究，从宏观整体的视角动态把握课堂教学的进程，及时吸收学生的

反馈，密切关注、深刻洞察学生德智体美等各方面的渐变，用系统的、动态的、鼓励的眼光

支持和促进学生的成长发展。

一要学会系统思考。要真正确保新课程教学深入扎实地开展，就应该从整个教育这一大的系

统着眼，对教学体系进行思考和改革。为此，教师要学会系统思考，对教学进行整体改革，

能从实施新课程、促进学生发展的宏观角度考虑问题，对研究所涉及的各种因素进行整体考

虑，科学设计研究的程序和策略；要对研究的课题或问题设计科学的方案，从教育学、心理

学、管理学甚至成功学、美学、哲学等视角考虑研究方案的科学性、可行性；要从目标设计、

情境营造、活动组织策略选择、模式运用、评价实施等环节全面研究课堂教学的有效性。

二要学会教学研究。新课程不仅要求教师成为学科知识的专家，还要求教师成为学科教学的

专家。教师要成为教学专家，就要从学生的实践情况出发，研究传统课堂教学的弊端，研究

新课程实施给课堂教学带来的变化，研究学科教学理论，研究教学实践的改善等；探索新课

程教学的基本规律，探索新课程课堂教学的有效策略，探索与新课程要求相适应的备课、授

课、作业设置与批改等：要研究学生的认知差异，研究学生的学习方式、方法和基本策略，

研究学生知情意行的和谐统一、协调发展；要在研究时关注学生内心世界的细微变化，关注

学生在知识、能力等方面的点滴进步。

三要学会教育科研。新课程倡导教师作“研究者”。教师只有通过教育科研，才能提高教学

研究的层次，拓展研究领域的深广度，逐步成为一个真正的研究者。为此，教师要积极参与

教育科研，掌握一般的研究程序和研究方法，重点对自己的教学实践进行研究，提高研究能

力，形成研究习惯；要建立档案袋，积极研究资料，通过文献资料法、调查法、观察法等进

行教育科学研究，对研究结果能够进行定性和定量分析；要能够整理研究成果，总结研究经

验，撰写研究报告和研究论文，交流和推广自己的研究成果。

学校管理的新视角--知识管理

21世纪是知识经济唱主角的新时代。经济形态的重大变革，给社会生活的方方面面都提出

来了新的重大的课题，学校管理也面临着新的要求。20世纪末，知识管理理论的兴起及运

用为学校知识管理提供了思考的方式与背景，学校知识管理真正的本质应当是对信息与人员

的管理，其目的在于对教育知识的创新、生产、储存、转移和共享，从而提高管理绩效。本

文就这一问题谈一些粗浅的认识。

一、学校知识管理的含义及特征

学校知识管理（以下简称知识管理）是指通过知识共享，运用集体智慧提高学校应变和创新

能力的一种管理活动。它的出发点是把知识看作最重要的资源，把最大限度地获取和利用知

识作为提高学校总体实力的关键。知识管理是一种全新的管理思想，体现了未来学校管理发

展的必然趋势。知识管理本身有其不同于以往管理的独特之处，其基本特征主要表现为以下

几方面：

1、知识管理重视对教职工的精神激励。学校中的教职员工之所以重要，并不是他们已经掌

握了某些秘密知识和技能，而是因为他们拥有不断创新和创造新的有用的知识的能力，即他

们是学校创新的主体。因此，如何采取适当的激励机制激发教职员工的创造力，在知识经济

背景下的学校改革和发展中就显得异常重要。在传统的学校管理中，虽也强调精神激励，但

更多的是物质激励。在知识经济时代，学校管理尤其重视精神激励，不只是那种给予赞赏、

表扬或荣誉的传统式精神激励，而是•种新的强有力的导向和精神激励，即赋予更大的权力

和责任，使教职工意识到自己也是管理者的一员，进而更好地发挥自己的自觉性、能动性和

首创性，充分挖掘出自己的潜能以实现其自身的人生价值。对知识分子来说，精神激励尤为

重要。

2、知识管理重视知识的共享与创新。未来知识经济卜•的学校之间的竞争取决于学校的整体

创新能力，即运用集体的智慧提高应变力和创新力，增强学校的竞争能力。因此，有效的知

识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训I。它要求学校的领导层把集体

知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，教职员工共同分享他们所拥有的知识，并且要求

管理层对那些做到这一点的人给予鼓励。

3、知识管理高度重视知识和人才。在学校中，拥有知识的是人，人是组织最活跃的因素，

因此人才是极其重要的，而这种重要性就体现在人才所拥有的知识上。学校要有效地管理知

识，需要高度重视拥有和培育大量新型知