20、2019劳协二级知识点归纳总结

备注：红色为一级标题黄色为二级标题，紫色为概念定义，蓝色为原则、目标类劳动标准实施管理第一节用人单位劳动标准的制定用人单位劳动标准的基本概念劳动标准的概念和分类劳动标准的概念劳动标准：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。它以涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础的经有关方面协商或批准后作为共同遵守的准则和依据。P2劳动标准的概念具有以下内涵：是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。制定方式是多样化的。（对象具有自然属性、社会属性）有的由立法机关制定、标准化机构制定、劳动关系双方协商制定劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术、社会科学和实践经验为基础。表现形式多样化。（采取劳动法律、法规规范性文件的表现形式，采取国家标准规范性文件，劳动关系双方签订契约，单位规章制度的表现形式，数据明确劳动标准的定量表现形式，以文字描述劳动标准的定性表现形式。）作用方式多样化。（强制性作用，国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，国家标准化机构推荐的劳动标准没有强制性。）目的是明确的劳动标准的分类按照劳动标准的适用范围划分，劳动标准分为国家级、行业级、地方级和企业级分为三个层次：（1）国家级，具有最高的法律效力（2）行业级和地方级是对国家级的进一步具体化，中间层次、承上启下（3）企业级，即用人单位劳动标准，企业级标准最具体、最复杂简答题：按照劳动标准的适用范围划分：P3国家级劳动标准：（具有最高法律效力）：国家立法机关、国家劳动行政部门、国家标准化机构通过法定或者行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。行业级劳动标准：国务院有关部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。地方级劳动标准：各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在地区内适用的劳动标准。企业级劳动标准：（企业处于市场微观范畴，是劳动标准的最终实施者，因此最具体、最复杂）：本企业发布在本企业内适用的多种形式的劳动标准。用人单位劳动标准用人单位劳动标准的概念和对象：用人单位劳动标准：是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准的分类：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护等标准。用人单位劳动标准的作用：将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化。规范各项作业的流程及标准、提高工作效率。规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序。科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。二、用人单位制度劳动标准的方式：集体合同：通过集体合同形成的劳动标准是用人单位内部自发形成劳动标准的一种形式。集体合同的劳动标准包括：工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等劳动规章制度：用人单位内部规则制定是用人单位形成劳动标准的主要形式劳动合同样本。权力范围：用人单位劳动标准的制定必须遵守强制性劳动标准为前提。三、用人单位制度劳动标准的限制：用人单位制定劳动标准的权利范围用人单位劳动标准的制度必须以遵守强制性劳动标准为前提。可分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。立法型劳动标准主要包括：法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规则中的规定。国家标准化机构批准的：通常指劳动安全与卫生方面的技术标准，涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。强制性劳动标准是基础，他规定了保障劳动者基本权益的最低标准。用人单位制定劳动标准的限制主要体现在：内容限制、程序限制内容限制：所谓内容限制是指用人单位制定劳动标准必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，所设具体标准不得低于国家、行业。地区强制性劳动标准所设立的底线。程序限制：是用人单位老的标准仪器制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。用人单位劳动标准的内容规范：（1）内容合法；（2）结构完整；（3）规定全面。用人单位劳动标准的程序规范：用人单位劳动标准的制度程序包括一般程序和法定程序。一般程序包括：收集资料进行分析、确定目标及工资标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审判和公示。法定程序包括：合法性审查、协商、公示或公告、备案。法定程序是核心，主要是指法定程序规范。通过规章制度制定劳动标准的程序规范合法性审查：是程序规范的第一步协商：《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公示或告知备案）。通过集体合同制定劳动标准的程序规范（1.制定集体合同草案2.审议3.签字4.登记备案5.发布）。通过劳动合同样本确立劳动标准的程序规范（没有严格要求，经劳动者签字生效）。四、用人单位制度劳动标准的效力规章制度、集体合同和劳动合同之间效力等级遵守两个原则：P7就高不就低原则。（效力等级高低次序：集体合同；规章制度；劳动合同）。规定不一致时三者具有同等的法律效力）。更有利原则。（用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。）五、影响用人单位劳动标准的主要因素P8外部因素：保障劳动者基本权益的现实需要（兜底保障劳动者的基本劳动权益是劳动基准制度形成的最初动因，也是终身使命。）经济社会发展水平劳动基准是最低标准，劳动基准必须与经济社会发展水平相适应。3.劳动力市场供求关系；4.公共安全；5.国际竞争的需要。内部因素：1.用人单位的发展情况；2.企业文化；3.员工力量。★技能要求：起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作：P101、全面了解单位的劳动标准制定状况。2、全面收集劳动标准。3、确定用人单位劳动标准的制定空间。第二单元用人单位劳动标准的内容工资标准的主要内容工资的概念：工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付劳动者的劳动报酬。工资的基本职能：分配职能；保障职能；激励职能；杠杆职能。P12工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。工资决定机制：宏观层面（工资指导线；劳动力市场工资指导价位；企业人工成本参考水平）；中观层面（工资集体协商、分配制度、分配形式、工资支付办法、工资收入水平及增长幅度）；微观层面（在劳动合同中约定工资事项）。工资支付制度应当明确一下内容：工资支付项目、标准、形式；工资支付周期和日期；加班加点工资计算标准；假期工资支付标准；依法代扣工资的情形及标准。工资支付一般规则：货币支付（不得以实物和有价证券替代）；直接支付（直接支付给劳动者，提供应付工资项目及数额、实发数额、代扣和扣减工资等工资清单，包括委托银行代发）；支付记录；（书面记录）定期支付；（不可抗力消除后30日支付，延期最长不超过30日，解除终止劳动合同的2个工作日内付清）全额支付；（可代扣：个人所得税、各项社保费用、法院判决裁定代扣抚养费赡养费、其他费用。职工违章造成用人单位损失可扣，不得超过当月工资20%，扣除后剩余工资低于最低标准按最低标准支付）优先支付（单位清算破产，工资作为优先受偿的债权）5.加班工资支付（无论哪一种形式，法定节假日加班均要300%）P14。工作日加班150%、休息日加班200%法定休假日300%。实行计件工资制，劳动者在完成劳动定额任务后外加班加点的，150%，200%，300%支付加班加点工资●实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工时时间的部分，视为延长工作时间按150%支付加点工资。●实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。（3项须劳动行政部门审批）4、实行轮班工作制的法定休假日300%。带薪休假标准的主要内容带薪年假标准：累计工作时间，1~10年5天，10~20年10天，满20年15天。p14不能享受情况：P14寒暑假天数多于年休假天数。请事假累积20天以上不扣工资的累计病假2个月（1~10年）、3个月（10~20年）、4个月（满20年）。P14集中安排或分段安排，一般不跨年度，确有必要的可以跨一个年度。不能安排的，日工资（21.75天）的300%支付工资报酬（正常发放工资后再补200%）。职工本人书面提出不休年休假的，只支付正常工资。劳动定员定额标准的主要内容劳动定员定额标准的概念：通常指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。劳动定员定额标准：与经济效益密切相关，反映工作能力和工作态度（劳动效率）企业补充保险标准的主要内容企业补充养老保险：也叫企业年金，是指在国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。企业补充养老保险基金：由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。企业年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除。人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监督部门。企业补充养老保险基金组成：企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成企业补充医疗保险：自愿原则，自出资金。不超过工资总额4%的范围内从成本列支。我国企业年金制度主要内容：企业年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除企业年金的企业缴费计入个人账户的部分：因任职受雇取得的属于个人所得税应税收入，计入个人账户时视为收入不扣除费用。按工资薪资所得的纳入个人所得税款企业代扣代缴。对因年金设置条件导致的已经计入个人账户的企业缴费不能归属个人的部分，已扣个人所得税应予以退还。企业补充养老保险标准的内容：应当说明管理和运营模式、缴费比例、基金的管理方、支付方式等内容。企业补充医疗保险标准的内容：确定保险范围（基本医疗保险个人账户不足支付的门诊医疗费用，基本医疗保险强制性商业补充医疗保险及社会医疗救助支付后由个人支付的住院及特殊病种，企业经民主程序讨论的其他费用）筹集保险资金（不超过工资总额4%的范围内从成本列支）确定保障水平确定管理方式（单独设立管理经办机构、行业或相关企业联合建立补充医疗保险，商业保险公司建立，）确定待遇给付方法劳动就业标准劳动就业：指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有劳动意愿的公民获得有报酬的职业。劳动就业分为几个部分：1.就业调控法（国家宏观就业政策），2.就业管理法（劳动力市场管理法），3.反就业歧视法，4.特殊群体就业保障法（妇女权益、未成年人、残疾人、）5.就业服务6.职业培训7.就业援助发8.失业保险法（社会保险法和劳动法双重属性）就业能力标准就业权利能力标准（国人、外国人、港澳台居民经行政许可才能取得在中国就业权利）就业行为能力标准（劳动者应当能够依法履行劳动给付行为并承担相应的义务和责任，包括：年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准）16-18未成年人，禁止16以下。公平就业标准：1.就业平等权2.反对就业歧视（1.禁止性别歧视2.禁止民族歧视和对少数民族人员就业的特殊保障3.禁止残疾歧视和对残疾人就业的4.禁止健康歧视5.禁止户籍歧视）职业培训标准：1.按职工工资总额1.5%计取★技能要求：起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题：P23-24参加社会活动期间的工资支付（依法行使选举或被选举权、当选代表出席会议、出任人民法庭证明人、出席劳动模范先进工作者大会、工会活动、其他）。试用期的工资支付(不得低于相同岗位最低档的80%或约定工资的80%，且不低于最低工资)。视同提供正常劳动情形下的工资支付（各类假期）。劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付（不得低于当地最低工资的80%）。用人单位停工、停产时的工资支付(一个支付周期内正常付；超过一个周期不得低于当地最低工资的80%)。劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付（未解除劳动合同的必须按章支付）。用人单位实施特殊工时制应注意的问题：适用范围：特殊工时制是指综合计算工时工作制和不定时工作制特殊工时制的工资计算：计算综合计算工时工作制的超时劳动报酬：加点、法定节假日加班工资，不存在公休日加班工资。综合计算工时工作制标准工资（167小时20.83天/月*8小时/天）周期末超时工作只存在加点，按小时150%标准计算，不按200%，执行周期逢法定节假日按300%第二节、劳动标准的实施情况评估第一单元用人单位劳动标准实施情况调查、分析调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法（问卷法、访谈法、观察法、关键事件法，关键事件法是按照一定标准选取劳动标准执行好的和差的样本作为研究对象，寻找造成差异的关键事件及其发生的过程和原因）分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法（计划标准、强制性标准、空间标准）★技能要求：进行用人单位劳动标准横向比较时应注意的问题：正确选择比较对象（低于、单位规模、外部环境、单位发展阶段都要相似）选择比较项目（不同模式劳动标准的共性及其原因，不同模式劳动标准制定程序的差异及其原因）用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法资料的鉴别（1鉴别资料的真伪，2鉴别程度：如比较法和专注法）问题整理（1根据资料的性质、内容或特征进行分类，2进行资料汇编，3进行资料分析）第二单元用人单位劳动标准实施效果评估用人单位劳动标准实施效果表现为三方面：（1.经济效益状况、2..人力资源管理水平、3.劳动关系和谐程度）用人单位劳动标准基于经济效益的评价：获取经济效益是企业经营目标的核心，提高经济效益是企业的根本任务。综合经济效益评价的一般方法：1.打分排队法（国际货币基金组织用于评价各个国际竞争能力大小的一般方法。用于多个企业经济效益综合评价的排序）2.综合指数法（将每项指标实际值与标准值比较，计算各项指标的个体指数，再加权平均计算综合指数）3.功效系数法（将每一个指标的实际值转化成百分之，汇总计算）经济效益指标体系法：1997年国家统计局、纪委、经贸委提出7个指标：总资产贡献率，资产保值率，资产负债率，流动资金周转率，成本费用利润率，全体劳动生产率，产品销售率）绩效审计法：是经济审计、效率审计、和效果审计的合称，也称3E审计基于人力资源管理水平的评价：指标性评价（包括1是否增强最高管理层决策能力和组织能力，2改进优化了系统绩效功能提高组织运行速度,3员工是否具有持续改进的动力，4引导员调整职业生涯规划和提升职业素质的目标是否实现5优胜劣汰机制形成6员工自我管理能力提高）总体性评价（基于人力资源管理系统的总体效益评价劳动标准的实施效果，从适应性、执行性、有效性三方面进行；对企业人力资源管理有效性的评价包括员工满意度和组织满意度两方面）基于劳动关系的评价：劳动合同的规范性（包括签订率、内容是否全面合法、签订续订解除终止各环节是否万神、程序规范、有无违反现象）劳动基准法的遵守情况（本来按月足额发放工资，不低于最低工资标准，加班加点工资，五项社保，执行工时和休息休假制度，住房公积金，女职工未成年工合法权益，安全生产和职业卫生台账制度）劳动关系协调机制的运行状况职工职业技能和文化生活情况.技能要求用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组：组织评估小组用人单位劳动标准实施状况的评估程序明确评估事项（人力资源规划标准实施状况、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、安全卫生管理、劳动关系管理的评估）制定评估方案（内容涵盖现场调查、收集评估资料、起草评估报告等全过程）现场调查（询问、函证、核对、监盘、勘查、检查）收集评估资料起草评估报告第二章劳动合同管理第一节、劳动合同订立第一单元劳动合同概述劳动合同的概念劳动合同的概念：亦称劳动契约或劳动协议。《劳动法》16规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议”用人单位：是指依法签订劳动合同，招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织依据《劳动合同法》的规定：我国的用人单位主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，在一定去看下，还包括国家机关、事业单位、社会团体等组织。《中华人民中合格劳动合同实施条例》：进一步规定，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，依法取得营业执照或者登记证书的用人单位设立的分支机构，都属于《劳动合同法》规定的用人单位。劳动合同期限：双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。按照期限分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。B、按照用工形式分为：一般劳动合同和特殊劳动合同。以下情形应当订立无固定期限劳动合同：1.连续工作10年以上2.初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订合同时，满10年距离退休不足10年的。3.连续订立两次固定期限劳动合同订立无固定期限劳动合同须具备以下程序之一：1.劳动者没提出定固定合同也不对期限表态，2.劳动者主动提出续订或订立无固定期限劳动合同，3.劳动者同意用人单位续订请求无固定劳动合同。劳动合同的条款：劳动合同必备条款1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2.劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码3.劳动合同期限4.工作内容和工作地点5.工作时间和休息休假6.劳动报酬7.社会保险8.劳动保护、劳动条件和技术条件9.法律、行政法规应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同约定条款试用期条款（1.适用范围、2期限长度、3试用期工资待遇）培训协议（分为一般培训协议和专项培训协议。一般培训是指用人单位为劳动者提供的通用性或入门性知识和技能培训。专项培训协议是指用人单位与劳动者之间就提供专项培训所达成的协议。专项培训：专业技术培训，产生费用）保密协议（用人单位和劳动者之间就保守单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项所达成的协议）保密协议仅限于：商业秘密和知识产权商业秘密是指不为公众所悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。竞业限制协议（1.竞业限制义务主体的范围：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员，2事项约定的限制：范围地域期限不超过2年，终止解除合同之日，3竞业限制的补偿：只能在合同终止后支付，违约30日内一次性支付，4违反保密事项与竞业限制条款的责任）技能要求：劳动合同条款、期限的选择原则和方法：劳动合同条款的选择：合法、自愿、平等原则劳动合同期限的选择：一般以3年中长期合同为主，配以1年左右短期合同。劳动合同订立的原则：合法原则合法原则的含义：包括劳动当事人在订立和履行中必须遵守法律，也包括劳动合同当事人必须遵守社会公德，不得违背社会公共利益，违背公序良俗。合法指法律中的强制性规范。平等原则：劳动合同当事人在法律地位平等。双方不得擅自变更或解除劳动合同。任意一方违背都应承担法律责任。除了服务期违约金和敬业违约金，不得约定其他违约金。自愿原则：主要体现在1.双方当事人有权按照自己的意志自主地决定或不订立劳动合同2.自主权利选择和谁订立合同3.有权决定合同内容4.只要双方协商一致由变更和解除合同的自由。背景调查渠道：通过公安部门、街道办、居委会核实身份；通过教育部门、学校核实学历信息；通过求职者以前的工作单位了解工作表现、离职原因；医疗机构进行录用前体检，了解身体健康状况；对关键岗位人员必要时可委托专业机构调查。劳动合同订立的准备：向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查用人单位告知义务：工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，要求的其他）员工告知义务：学历水平、工作经历、综合素质、原用人单位劳动关系状况。拟定和发出签约通知准备合同文本及签约一式两份三、劳务派遣用工的相关文本劳务派遣的概念：是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之签订劳动合同，按照其与用人单位订立的劳务派遣协议将劳动者排到用工单位劳动、劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险等待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并未劳动者办理社保登记和缴费等事物。派遣单位的相关法律规定：派遣单位的资格：（1）注册资本不少于人民币200万（2）由与开展业务相适应的固定的经营场所和设施（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度（4）法律法规规定的其他条件派遣单位的法律地位及其法定义务：（1）被派遣劳动者劳动合同不少于2年。（2）告知义务（3）劳动报酬支付义务（4）不得收费义务用工单位的法定义务：（1）执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与相关福利待遇。（4）对进行工作岗位所需的培训（5）连续用工的实行正常调整机制被派遣劳动者的权利：享有劳动法及劳动合同法规定的权利（1）使用用工单位地劳动标准（2）同工同酬劳务派遣协议：即派遣单位与用工单位关于派遣单位为用工单位提供劳务派遣服务的书面协议。应约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费、支付方式、违反协议的责任。解除劳动合同的特别规定：可依据劳动合同法规定解除非全日制用工合同非全日制用工：指以小时计酬为主，在同一用人单位，每日不超过4小时。每周不超过24小时。非全日制用工的相关规定：（1）可以订立口头协议，不得约定试用期。（2）可以一个或以上单位订立合同，后订立的不得影响前订立的。（3）双方当事人任何一方可随时通知对方终止用工。（4）不得低于政府规定最低小时工资标准。最长支付周期不超过15日。（5）录用后到当地劳动保障行政部门备案。（6）劳动者档案由本人户口所在地公共职业介绍机构代管（7）缴纳工伤保险费（5-10级一次性结算费用）劳动合同档案管理劳动合同档案管理：是指用人单位人力资源管理部门对劳动合同文本和劳动合同信息进行管理并提供利用服务的各项工作的总裁。劳动合同管理的程序包括：劳动合同档案材料的收集、劳动合同的分类归档、明细目录的编制、档案编码的编制劳动合同档案管理的具体范围：（1）入职申请表（2）法人代表委托代理的委托书（3）劳动合同及补充合同（4）劳务合同（5）劳动合同的变更、终止解除续订的凭证文件、材料（6）劳动争议的诉讼材料如起诉书裁决书（7）劳动者违纪违法的出来材料（8）其他设计正确执行合同、维护权利引起劳动争议的有关凭证。技能要求：劳动合同文本起草的注意事项（内容合法、条款完备以及平等自愿、协商一致、诚实信用的原则）劳动合同条款包括：必备条款、约定条款劳动合同必备条款包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人和主要负责人（2）劳动者姓名住址和身份证号码（3）劳动合同期限（4）工作单位和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9）法律法规规定的应纳入劳动合同的其他事项。劳动合同履行与变更劳动合同的履行：指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为，劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益。关于劳动报酬的规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。劳动报酬及时足额支付：是指劳动报酬的支付严格依照劳动合同约定和国家规定的时间、方式、数额支付。支付令：是法院责令债务人在规定期限履行债务的法律文书。它属于民事诉讼中的督促中的督促程序，存在于起诉之前，是一种快捷和低成本的法律救济方式。劳动合同履行的阻碍因素分析：工资拖欠：主要原因劳动力市场供过于求；劳动者的维权意识较为薄弱；政府监控力度不足现有劳动监察队伍人手不足。“三角债”员工离职加班和休假安排消除劳动合同履行阻碍因素的对策：解决工资拖欠问题的对策（1）实行工资垫付办法（2）加大非公有制企业工会组建力度，建立工资集体协商机制。（3）政府劳动法律监督检查和工会劳动法律监督紧密结合。（4）、加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。解决职工离职问题的对策提高企业管理水平建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作满意度，增强员工的认同感和归属感。制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道。（3）建立监督约束机制，保留相关文件材料。解决加班与休假安排问题的对策综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所带来的岗位空缺。合理安排劳动定额，提高基本工资水平。用人单位变动后，劳动合同履行的相关注意事项：继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系社会保险责任的转移职业健康监护的责任劳动争议当事人的确定第二单元劳动合同变更管理劳动合同变更的概念、类型及相关法律法规劳动合同的变更：是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。他发生于劳动合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期间，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。劳动合同变更的类型：因生产经营需要而发生的劳动合同变更作为解除前置程序的变更：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事工作的（2）劳动者不能胜任工作的（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。企业战略规划概述企业组织设计与劳动合同变更组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。在企业设计中应满足的基本要求包括以下五点：任务与目标相一致的要求企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标。这是一条最基本的原则。衡量结构设计的优劣，以是否实现企业任务、目标为最终的标准。专业分工和协作的要求横向协调问题主要措施有：1实行系统管理，把职能性质相近的和工作密切的成立管理子系统2设立必要的委员会及会议实现协调3创造协调的环境提高管理人的全局观念，增加共同语言。有效管理幅度的要求集权与分权相结合的要求稳定性和适应性相结合的要求劳动合同变更的程度及注意事项劳动合同变更的程序：1.预告变更要求，2按期作出答复，3签订书面协议，4分执劳动合同文本劳动合同变更的注意事项：1必须在劳动合同依法订立之后，在没履行和没履行完毕之前进行。未订立和履行完毕不存在变更问2必须坚持平等自愿、协商一致的原则3必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。4必须采用书面形式5变更要几时进行变更后的劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。劳动合同解除与终止劳动合同解除的概念和类型劳动合同的解除：是指劳动合同依法订立之后，未全部履行完之前，因一定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提起终止劳动合同的法律效力的行为。劳动合同的解除方式：协议解除、单方解除（因提出人不同分为用人单位单方解除、劳动者单方解除，按是否提前通知分为即时、预告解除）五、劳动合同解除的法定情形：协商解除《劳动合同法》36条规定用人单位和劳动者协商一致，可以解除合同。协议解除必须同时满足意思真实、表达一致、合法等要件。意思真实指解除的行为是双方真实的意思表示不存在欺诈胁迫和乘人之危。所谓表达一致指解除合同必须双方的一致认可。所谓合法指目的、内容、程序合法、劳动者即时解除须告知的即时解除：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的未及时足额支付劳动报酬的未依法为劳动者缴纳社会保险费的用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的。存在劳动法26条以欺诈胁迫的手段或乘人之危，在违背真实意思的情况下订立的使劳动合同无效。法律、法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。无需告知的及时解除：用人单位以暴力、胁迫、非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的劳动者预告解除：劳动者提前30天，书面形式可解除。试用期提前3日通知用人单位可解除劳动合同。体现立法意义：1保障劳动者弱势地位享有自由选择职业的权利。2利于劳动者选择最适合自己的职业发挥潜能实现劳动力资源的何来配置3规定预告通知程序，限制劳动者滥用单方合同解除权维护劳动合同的法律效力。用人单位即时解除：《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同在试用期被正面不符合录用条件的严重违反用人单位的规章制度的（职位说明书+员工表现客观记录和评价）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他单位建立劳动管理，对本单位工作造成严重影响，经单位提出不改正。因存在《劳动合同法》26条规定以欺诈胁迫乘人之危订立的致使劳动合同无效的被依法追究刑事责任的。（被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的、被人名法院免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑）用人单位预告解除：根据《劳动合同法》41条规定，用人单位提前30天以书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因公负伤。医疗期满不能从事原工作也不能从事单位安排的工作。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更达成协议的。（这里客观条件之不可抗力或自然灾害、社会动乱、战争、企业迁移、被兼并、企业资产转移等）禁止解除劳动合同的法定情形：从事接触性职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期的。在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的女职工孕期、产期、哺乳期（产假98天、哺乳期1岁）在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的法律法规规定的其他情形《工会法》第五十二条：违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：1、职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；2、工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。经济型裁员经济性裁员：是由于用人单位生产经济发生困难，为摆脱困境而较大规模裁减员工的行为。经济性裁员条件的确认经济性裁员的实体性条件（1破产法规定进行重整的，2生产经营发生严重困难，3用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更后仍需裁减人员，4客观条件发生改变无法履行）经济性裁员的程序性条件（1一次性裁减的人员数量或比例达到法定标准20人以上，或占职工总人数10%，2履行公示义务，3上报行政部门，4依法办理手续）经济性裁员对象的确认（两方面）确定不可以裁减的人员：（1从事接触性危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、职业病诊断医学观测期，2患职业病或因公负伤部分或完全丧失劳动力，3患病或负伤在规定医疗期内，4女职工孕期产期哺乳期，5本单位连续工作15年且离退休不足5年，6法律规定其他情形）确定依法应当优先留用的人员（1订立较长期期限的固定期劳动合同，无固定期限劳动合同的劳动者及家庭无其他就业人员，需要抚养老人未成年人。）被裁减人员优先招用（6个月需要重新招人的，履行对被裁人员的通知。还要向当地劳动部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁人员的情况）技能要求：经济性裁员方案的起草经济性裁员方案主要包括以下内容：说明裁员原因2.列出被裁人员名单3.裁剪时间及实施步骤4.裁减人员的补偿办法第二单元劳动合同终止管理劳动合同终止的概念劳动合同终止：是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。劳动合同终止的法律规定终止的事由劳动合同期满劳动者达到法定退休年龄或丧失劳动能力而办退休手续，开始享受社保待遇，劳动合同终止劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者失踪。（死亡：下落不明满4年，或因意外事故下落不明从事故发生之日起满2年，由法院宣告死亡。宣告失踪：指自然人离开自己的住所或居所，没有任何消息达2年，处于生死不明状态，经利害人申请法院查明宣告为失踪人。）用人单位被依法宣告破产用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。延期终止的事由（1从事接触性危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、职业病诊断医学观测期，2患职业病或因公负伤部分或完全丧失劳动力，3患病或负伤在规定医疗期内，4女职工孕期产期哺乳期，5本单位连续工作15年且离退休不足5年，6法律规定其他情形）员工离职面谈技巧充分准备，有效开始建立信任，真诚沟通循序渐进，感同身受刨根问底，巧妙提问改善关系，维护形象离职面谈应注意的问题场所选择2.关注问题员3.时间控制4.面谈记录及反馈第三单元劳动合同解除与终止后的相关事项经济补偿、赔偿金、违约金的相关法律规定经济补偿：也称离职补偿或遣散费，即劳动合同解除或终止时，用人单位在法定条件下按照法定标准向劳动者支付的经济补偿。支付经济补偿的事由：劳动合同解除的经济补偿因劳动合同解除而支付经济补偿的事由包括：用人单位依照《劳动合同法》36条向劳动者提出解除与劳动者协议解除合同违反劳动合同和劳动与社会保障法律法规的情形劳动者由于健康、劳动能力的原因，或合同订立时的客观情况发生重大变化，合同无法履行，单位努力仍无效果而预告辞职。用人单位破产重整、生产经营发生重大困难导致订立合同时的客观条件发生重大变化，致使无法履行而依法进行规模裁员。劳动合同终止的经济补偿因劳动合同终止而支付经济补偿的事由包括：（劳动合同终止原因不在劳动者本人，应当给予经济补偿）单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，合同期满终止，不支付经济补偿因用人单位依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或撤销，决定提前解散而终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同因约定的任务完成而终止。经济补偿的计算主要包括四个方面：工作期限的计算（劳动者提供劳动之日起计算，未签订合同的不影响工作年限的计算，连续为同一单位提供劳动先后签订了几份合同的工作年限从提供劳动日起连续计算）计算的标准（满1年支付1个月；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月按半个月工资支付补偿）计算基数（计算经济补偿的基数是劳动者的月工资。指解除合同或终止前12个月的平均工资）计算封顶（月工资高于所在地直辖市市级人民政府公布的年度平均工资三倍的按月工资三倍支付，最高不超过12年）其他：如果非因劳动者本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的，原单位工作年限合并为新单位工作年限。如果原用人单位已经支付经济补偿依法解除、终止劳动合同的工作年限不再计算原单位工作年限。劳动法规定新用人单位解除合同的，劳动者请求把在原单位的工作年限合并计算为新单位工作年限的，人民法院予以支持。劳动合同存续于《劳动法》实施前后的经济补偿的法律适用新法与旧法关于经济补偿规定的比较《劳动合同法》施行前后的经济补偿存续于《劳动合同法》施行前后的劳动合同，其解除或终止的经济补偿，应当分施行前后两个阶段分别确定和计算：《劳动合同法》施行前的劳动合同存续期间，劳动合同解除的经济补偿按照当时规定的补偿条件和标准向劳动者支付。需要特别注意：劳动合同在法施行后应当支付补偿的，其在法实施前的本单位工作年限也不支付经济补偿；高薪月工资超过平均工资三倍的，按旧法规定标准支付；在法实施后终止，在法实施前存续期间依法不支付经济补偿。《劳动合同法》施行后的劳动合同存续期间，劳动合同解除或终止的经济补偿，补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，补偿条件和标准按《劳动合同法》第四十六、七条的规定执行。以完成一定任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，支付经济补偿金的期限自《劳动合同法实施条例》施行之日起计算，补偿条件和标准按《劳动合同法》第四十七条的规定执行。赔偿金用人单位承担赔偿金的情形：《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，须承担赔偿金的责任用人单位违法解除或终止劳动合同的，按《劳动合同法》规定的经济补偿标准2倍支付赔偿金。用人单位解除终止合同，未向劳动者支付经济补偿，先由劳动行政部门责令限期未支付经济补偿，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金劳动者承担赔偿金的情形违反保密协议、竞业协议，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿金与经济补偿的关系用人单位违反劳动合同的规定或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》规定87条，支付了赔偿金的不再支付经济赔偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。违约金违约金：是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金分为：惩罚性违约金和赔偿性违约金有以下情形才能约定违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的向用人单位支付违约金对负有保密协议的劳动者，可在保密协议和竞业协议中约定竞业限制。违反规定的应按照约定向用人单位支付违约金竞业限制、保密协议的后续履行在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金用人单位必须在合同解除终止时，按月支付竞业限制赔偿金。要密切关注劳动者动向，确保其没有到与本单位生产经营同类产品的公司工作或开业。拟订协议时，应当约定劳动者不领取竞业限制赔偿金的责任，员工承担由于本人造成的损失，并且不能免除竞业限制的义务。追究泄密责任泄露侵犯商业秘密，用人单位可以追究其侵权责任，也可追究违约责任。劳动者违约责任包括：违约金和实际损失赔偿。侵权责任包括：刑事、行政和民事责任《中华人民共和国刑法》219条规定侵犯商业秘密给权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。《中华人民共和国反不当竞争法》25条对于侵犯商业秘密的，处1万以上20万以下罚款。追究连带责任《中华..不当竞争经济法》规定经营者不得采用以下手段侵犯商业秘密：以盗窃、利诱、胁迫或者其他手段获取权利人的商业秘密披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其掌握的商业秘密。一般来说判断连带责任发生的条件是：两个以上侵权人有共同侵权的意愿、两个以上侵权人实施共同的行为、该行为造成一定的经济损失、共同侵权行为与损失之间有因果关系。第三章集体协商与集体合同管理第一节集体协商筹备第一单元集体协商与集体合同概述集体协商与集体合同的内容和程序集体协商和集体合同集体合同：是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。分为：综合性集体合同、专项集体合同集体协商：是指职工一方的代表与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。集体合同与劳动合同的区别劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。两者区别：当事人不同（劳动合同：当事人为单个劳动者和用人单位集体合同：当事人为劳动者团体即工会代表全体劳动者和用人单位或其团体，故称团体协约或团体合同。目的不同（劳动：确立劳动关系，集体：确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。内容不同（劳动：单个劳动者权利与义务为内容，一般包括劳动关系各个方面；集体：全体劳动者共同权利和义务，可能涉及劳动关系某个方面或者各个方面。效力不同（劳动：对单个劳动者和用人单位有法律效力；集体：对签订的单个用人单位或团体用人单位，以及工会代表的全体劳动者有效力。集体合同效力高于劳动合同）集体合同的内容可就单项或多项进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：劳动报酬（2）工作时间（3）休息休假（4）劳动安全与卫生（5）补充保险和福利（6）女职工和未成年工特殊保护（7）职业技能培训（8）劳动合同管理（9）奖惩（10）裁员（11）集体合同期限（12）变更、解除集体合同的程序（13）履行集体合同发生争议时的协商处理方法（14）违反集体合同的责任（15）双方认为应当协商的其他内容与集体协商密切相关的统计数据综合性经济指标（最为重要的是国内生产总值、居民消费价格植物、职工平均工资）劳动力市场供求状况（把握劳动力市场上劳动者素质状况、教育水平、失业率，以及国家的培训就业目标，也可以引导企业在集体协商涉及职工培训议题时，确定比较明确的任务和方向）劳动报酬状况（劳动报酬工资分配本身就是集体协商的一个核心内容。劳动力市场工资指导价、行业人工成本信息、最低工资标准、工资指导线为企业工资协商谈判提供参考）劳动争议发生状况和劳动争议处理统计数据（随时了解劳动争议发生的状况，包括争议的数量、规模、种类、影响）第二单元集体协商准备阶段集体协商的前期准备集体协商代表的产生集体协商代表：是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。双方人数相等，至少3人，一名首席代表。职工一方由工会选派，未建立工会由职工民主推荐并经单位半数以上职工同意。代表由单位工会主席担任。用人单位由法人代表指派，首席由法人代表担任或者委托其他管理人员。集体协商相关法律法规《劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》集体协商中资料收集企业外部资料：国家和地方有关经济社会发展的目标措施、劳动和社会保障方面的政策规定、企业改制的政策规定和要求、劳动就业和工资报酬。安全生产和社会保险等设计协商内容的各项劳动标准和劳动条件国家和地方有关物价指数、最低工资标准、劳动力市场价位和当地的职工生活消费价格指数等信息资料地区和行业的职工平均工资、工资增长水平和其他劳动标准、劳动条件的情况、劳动力市场的供求状况。企业内部资料：本企业生产经营及财务状况，包括上一年度状况和本年度预测水平用人单位劳动定额标准和工资支付情况、用人单位的劳动生产率和人工成本情况用人单位的纳税和社会保险费缴纳情况、用人单位经营和财务情况、行政机关依法登记的其他有关用人单位身份的情况和法律法规任务可以提供的其他资料集体协商中意见征集与拟定协商议题召开工会小组会、座谈会、问卷调查等形式。协商的民主性，代表不等于代替。要注意拟定议题的合理性集体合同草案的起草起草集体合同文本的主体一般来说起草集体合同一般有三种方式：1.工会方面起草2.企业方面起草3.工会和企业方面共同组织起草由工会起草的比较多起草集体合同文本的基本要求集体合同作为一种劳动法律文书，一旦签订生效，对企业全体人员具有约束力。起草集体劳动合同中必须把握几个要点：拟定草案应参照有关法律、法规和政策，以及同行业和具有可比性企业的劳动标准，包括集体合同范本和其他与签订集合合同有关的资料等，集体合同内容应从企业实际出发，避免千篇一律毫无特色的统一文本。把握集体合同内容应当具备的法定要件：（双方具有法定资格、集体合同必备条款必须涉及劳动条件和劳动标准等内容、协商条款可由双方协定，明确的法律责任规定，标明履行期限）集体合同的格式应讲求规范，避免随意性。根据内容不同，集体合同可以分为综合性合同和专项合同两种类型集体合同内容应当具体，具有可操作性，避免过于笼统、原则集体合同内容的文字表述应当准确明了、逻辑紧密，避免含糊不清，容易引起歧义的表述。起草集体合同文本时严谨仔细认真就可以为下一步协商打下良好基础，避免人力和时间的浪费。起草集体合同的程序首先成立由工会及职工代表组成的合同起草小组，有条件的可对职工协商代表进行培训，使其了解集体协商集体合同制度的相关知识和基本方法。应首先审查到期的集体合同内容。集体协商要约行动集体协商要约行动：是集体协商主题的任何一方依法就签订集体合同或专项集体合同、协商劳动关系其他相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商要求的行为。明确提出进行集体协商时间、地点和议题。附有协商代表资格认定书。围绕劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护和职工培训涉及劳动关系方面的主要问题，确定计提协商要约行动的内容。每年1-2个协商主题。收到协商意向书后，20日内予以书面答复，没正当理由不得拒绝进行集体协商。第二节集体协商与集体合同订立第一单元沟通与谈判人际沟通的基本理论人际沟通的概念沟通是思想、事实、新年、态度和感受等的传递与接收，其目的是让接收者理解发送者所要传递的信息。人际沟通就是人与人之间信息传递的过程。人际沟通的特点人际沟通双方均未积极主动地参与互助的主体人际沟通能够调整双方的行为和关系（双方都是主体，同时扮演信息发送者与信息接受者的双重角色。这种沟通可以借助信息传递进行相互影响、制约和调整双方的心理及行为。人际沟通是符号沟通（符号：是人们在相互沟通的过程中用来代步事物的社会客体）人际沟通是角色沟通（有色意识的形成和扮演能力的提高，是通过社会沟通而完成的。需要沟通者具备良好的角色自觉和能力）人际沟通的类型按照沟通途径划分：正式沟通、非正式沟通（正式沟通有点在于沟通渠道较为固定，且信息传递准确，缺点速度较慢。）按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分：单项沟通、双向沟通、多项沟通（单项沟通指的是信息的流动是单项的信息发送者和接受者都是固定的，有点在于交流速度快。双向沟通双方互相交流信息，双方互为发送者和接受者。多项沟通是全开放式的沟通忘了，交流是多项的。路径和方向较多，信息量大，准确性也差）按照沟通参与者的社会位置和信息流向划分：上行沟通、下行沟通、平行沟通人际沟通的方式包括：口头方式、书面方式和电子方式谈判与集体谈判谈判的定义谈判：是指人们为了各自的利益而进行互相协商并设法达成一致意见的行为过程。广义：包括非正式场合的协商、交涉、磋商和商量等。狭义：在正式场合的谈判谈判的特征：（1）谈判是一种利益调整的互动过程（2）谈判的各方之间是既合作又冲突的关系（3）谈判的结局对各方来说是“互惠”的但并不一定是平等的。形成谈判的条件（一般来说要形成谈判，必须存在一些先决条件，包括：）谈判双方既存在矛盾又存在共同利益参与谈判的双方具备相互的信任有充分的有效时间了解对方的需要、资源与抉择。谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位。谈判目的和效果评价谈判是否成功的标准是：谈判中所获收益与所费成本比最大，同事使双方友好关系得到进一步的发展和加强。一次集体谈判的结果是否成功要看谈判协议给双方带来的收益与所投入成本之比是否合理。集体协商策略谋划和运用谈判的一般策略开始谈判的策略（往往提出较高的要求，确定一个可接受的底线）中间谈判的策略（1讲谈判的决定权模糊2.替换策略3.不要轻易提出平分差价，但可以鼓励对方提出评分差价让对方感觉自己是赢家4.应对困境）结束谈判的策略（坚持自己的终极目标，逐渐减少让步，保持良好的合作关系）集体间的谈判集体间的谈判与一般谈判的基本原则是一致的。一般由谈判小组或谈判委员会进行。在谈判小组内需要做到：（1.研究谈判小组的实力和弱点。2.合理安排小组的讨论和辩论程序，加深大家对目标的理解。3.明确划分权限。谁做主谈、替补、观察员。4.谈判中小组成员应在各方面互相支援。5.谈判结束过程中小组如何沟通6.经常对协商情况进行总结，制定改进措施，使小组更有效地工作7.总结经验教训）谈判小组应避免的错误是：（1.进行谈判前，没有就谈判目标和谈判策略达成一致。2.领导独裁，谈判前谈判后事必躬亲。3.每当出错或遇到困难时便谴责他人。4.以为每个人都知道在小组内如何沟通。5.在谈判中只关心被讨论的温柔，不关心讨论的进展情况。）争取双赢的结果双赢的结局也称通判协议。集体合同判断内容的合理规范集体合同的主要内容根据《劳动法》第33条规定：“企业职工一方可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等实习，签订集体合同。”集体谈判的内容包括：（1.劳动报酬问题2.工作时间问题3.休息休假问题4.劳动安全卫士问题5.保险福利问题）劳动报酬包括：工资水平与增幅、工资结构、最低工资、加班工资、工资支付工作时间问题：国际劳工组织第47号公约要求每国实现每周40小时的要求。我国从1995年5月1日起实行每天8小时每周40小时工作制。劳动安全卫生问题：本着“安全第一、预防为主”的原则，改进劳动条件和安全水平是工会主要任务。保险福利问题：福利是普遍性、集体性地帮助职工改善生活水平和质量的物质帮助。集体合同需要修改或增加的内容在确定集体合同内容时，从两方面考虑：劳动者的需要（或利益），管理费的接受限度从劳动者的需要出发：需要增加的内容。在目前法律和劳动合同以外，需要明确劳动者的合法权益。需要禁止的内容。结合企业情况对于有损劳动者合理利益的行为、规定等予以禁止。需要修订的内容。从管理方接受限度考虑：管理方目前掌握的谈判底线以内的内容在通过雇佣双方共同努力形成的利益增量的一定范围内的内容。延伸阅读：集体谈判程序的合理规范谈判中各个阶段的特点和相应技巧：提出议题2.就专项问题进行谈判3.明确立场4.清算和修正5.协议未达成第二单元集体合同协商阶段集体协商会议流程与结果集体协商的流程（按下列程序进行）：1.宣布议程和会议纪律2.一方首席代表提出协商的具体内容与要求，另一方代表就对方的要求做出回应。3.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论4.双方首席代表归纳意见。集体协商的结果集体合同的订立生效程序集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。未达成协商的可终止，中止期限不宜超过30天订立生效程序概述1.经职代会审议通过（集体合同草案必须提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。三分之二职工代表和职工出席，半数以上职工代表和全体职工通过）2.签署3.报人力资源和社会保障行政部门审查及生效集体合同的订立应提交职工代表大会或者全体职工讨论集体合同或专项集体合同期限一般为1-3年。集体合同或专项集体合同期满提前三个月，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。职工代表大会制度和集体合同制度链接在集体合同的内容方面（集体合同规定的内容应与职代会审议通过的企业发展目标、经验举措、改革方案及工资福利目标相一致）在续订集体合同的程序方面（体现全体职工的意志。必须提交职代会讨论通过）在集体合同的履行方面（一般设立集体合同的监督检查机构）集体合同的审查集体合同的报审（双方签字日之起10日内，一式三份报审人力资源、社会保障部门）人力资源和社会保障行政部门的审查（人力资源和社会保障部门办理登记手续）审查的结果与处理（有异议的15日内《审查意见书》，15日未提异议合同生效，集体合同和专项集体合同自生效之日起向本方全体人员宣布）技能要求：接受集合合同草案质询要点对于集体协商签订集体合同的目的和意义有整体性的认识善于倾听，抓住关键坚持实事求是的态度第三节集体合同履行集体合同履行集体合同履行的概念集体合同的履行：是指集体合同当事人按照合同的约定，在恰当的时间、地点，用适当的方法，全面完成各自承担的义务。集体合同全部履行、集体合同部分履行、集体合同未履行、集体合同单方未履行、单方面部分履行集体合同义务条款不明确时的履行办法职工待遇条件不明确劳动保护标准条件不明确履行期限不明确（凡没有规定履行期限的集体合同，其有效期限为一年）履行方法不明确集体合同的变更、解除集体合同的变更：是指在集体合同没有履行或没有完全履行职权，因订立集体合同所依据的主管和客观情况发生某些变化，当事人一招法律规定的条件和程序对原合同中的某些条款进行修改和补充。集体合同的解除：是指集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立合同所依据的主客观情况发生变化，致使集体合同的履行成为不可能或不必要，当事人依照法律规定的条件和程序，终止原集体合同法律关系。有下列情形之一可以解除、变更：用人单位被兼并、解散、破产等因不可抗力合同约定的变更或解除条件出现的法律法规规章制度出现的其他情节。解除与终止的区别：解除（未全面履行、根本没履行）终止：（全面履行）集体合同的终止广义终止：包括合同的解除。集体合同履行的争议处理集体合同争议的界定集体合同争议：是指集体合同当事人双方在集体合同运行过程中产生的关于设定或实现集体劳动权利义务的争议。一般分为：缔约争议、（即因签订（或变更）集体合同发生的争议，是指在签订（或变更）集体合同过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议，目的在合同中设立尚未确定的劳动者利益。学界称为利益争议。履约争议（即因履行集体合同发生的争议，是指在履行合同过程中当事人就如何将合同条款付诸实现所发生的争议，目标是实现已经设立的并且表现为劳动者义务的劳动者利益，学界称为权利争议。因签订而发生的争议：人民政府劳动行政部门组织处理。因履行而发生争议：仲裁、诉讼集体合同协商中的争议处理集体合同争议的协调处理集体协商争议处理实行属地管辖。协调处理集体协商争议，收到申请之日起30日内结束协调处理工作。结束期满延长的，延长期不超过15日。集体协商争议处理的程序协调协商争议按照以下程序进行：受理协调处理申请调查了解争议的情况研究制定协调处理争议的方案对争议进行协调处理制定《协调处理协议书》。《协调处理协议书》应载明处理申请、争议的实施和协调结果。集体合同履行监督检查集体合同履行监督检查的重要性集体合同履行情况的监督检查方法组织形式（1.由企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组；2.由企业的上一级工会；3.工会及职代会为主的集体合同监督检查小组）方式方法（从方式上分为：1.常规检查2.随机抽查3.针对某个问题进行重点检查。从方法分为：1.付诸监督检查的人员到企业现场了解情况核实劳动标准执行情况的材料，听关于集体合同履行情况的介绍。2.建立信息反馈制度，掌握情况、个人举报、集体合同履行中的问题））处理措施（1.向违约当事人发出通过，并规定出一定期限责令其改造2.在通告发出之后规定的期限内，若违约当事人未改正其错误的做法，根据违约行为给予行政和经济处罚。3，违约造成企业财产和职工权益重大损失和侵害当事人，可交司法机关追究刑事责任）集体合同履行中的争议协调处理集体合同履行中的争议属于集体合同争议中的一种，可能出现的情况包括：在已经签订集体合同的企业，发生企业法人变更的情况，新法人不愿承担前任的承诺，对集体合同部分或全部不履行在市场环境政策、企业生产经营顺利的情况下集体合同的履行一般没太大问题，但是经营遇到困难或市场发生变化时困难借故不履行或不全面履行集体合同。有些企业对老职工履行，对新员工或劳务工、农民工采取另外的方法。第四节、工资集体协商工资集体协商概述工资集体协商：是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集体合同。职工与企业签订的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于最低工资标准。县级以上人力资源和社会保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议的履行情况进行监督检查。工资集体协商在我国的发生历程2001年国家协调劳动关系第三方机制建立，在南京召开“全国贯彻《劳动法》、《工会法》推进劳动合同、集体合同制度经验交流会”，提出“工资集体协商是建立与市场经济体制相适应的企业工资分配新体制的重要环节，也是集体合同制度要突出解决的重要内容。”2008年实施的《劳动合同法》对县级以下区域推行区域性行业性集体协商，签订区域性行业性集体合同做出了规定。2010年7月召开的全国总工会十五届四次执委会议明确指出“依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商”的要求。工资集体协商的依据工资集体协商的相关法律法规主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动合同法》1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》第三章“劳动合同和集体合同”，对劳动关系双方可以就劳动报酬等签订集体合同作出明确规定。《劳动法》的颁布实施，标志着集体合同制度正式建立。2001年10月《中华人民共和国工会法》明确了工会在平等协商和集体合同制度中的法律地位和职责。2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国工会法》，专门对集体合同作出“特别规定”明确了用人单位在制度、修改或者觉得之间设计及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当“与工会或者职工代表平等协商确定”。工资集体协商的相关部颁规章主要有《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》、《外商投资企业工资集体协商的几点意见》、《工资集体协商实行办法》、《最低工资规定》、《集体合同规定》1994年12月，原劳动报颁布了《集体合同规定》。对集体合同的签订、审查、和争议处理进行规定。把劳动报酬列为集体合同内容的第一位，突出了工资问题在集体合同中的重要地位。1994年12月《工资支付暂行规定》，这次首次在部门规章中提出劳动关系双方应通过协商的方式制定工资制定。1997年2月，原劳动部出台了《外商投资企业工资集体协商的几点意见》，的这首首次在部门规章中给出工资集体协商的定义，并明确提出工资集体协商是企业集体合同制度的重要组成部分。2000年11月《工资集体协商试行办法》，以部门规章的形式进一步明确职工代表与企业代表要进行平等协商，并提出工资协议的效力：1是集体合同具有同等效力。1是对企业和职工具有同等约束力。提出工资集体协商一般情况一年进行一次。要求工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。工资集体协商的相关政策文件主要有《关于逐步实现集体协商和集体合同制度的通知》、《工会参加工资集体协商的指导意见》、《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》、《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》、《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》1996年《关于逐步实现集体协商和集体合同制度的通知》1998年4月《工会参加工资集体协商的指导意见》2001年11月《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》2005年《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》，明确推进工资集体协商工作的重点是在非公有制企业、改制的国有控股企业和集体企业，提出个地区要在小型企业比较基准或同行业相对集中的区域。企业以及集体合同中工资报酬等标准不得低于区域性行业性工资集体协议的规定。这是在有关政策文件中第一次提到推进区域性行业性工资集体协商，并规定了区域性行业性工资集体协议的效力。行业性区域性工资集体协商从工资集体协商覆盖范围来看，工资集体协商可分为：企业层级、行业性、区域性行业性工资集体协商：是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与统计企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展工资集体协商、签订行业性工资专项集体合同的行为。行业性工资集体协商无论在协商层次、覆盖范围、整合资源、人力配备、减少社会成本、提升合同质量等方面都有着无可比拟的优势。行业性工资集体协商成为大多是市场经济国家开展集体谈判的主要模式，当前我国工资集体协商发展的主要方向。区域性工资集体协商区域性工资集体协商：是指以行政区域（如镇、去、街道、存、经济开发区、工业园区等）为单位，由区域工会组织与相应的区域企业组织或区域内企业方推选产生的代表，依照国家法律、法规、就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等实习开展工资集体协商，在协商一致的基础上，签订覆盖本地区所有企业的区域性工资集体合同。在县级以下区域内非公有制小型企业、劳动密集型企业比较基准的乡镇街道、社区和工业园区（经济技术开发区、高新技术产业园区），推动开展区域性工资集体协商。技能要求：开展工资集体协商的技巧以诚取信（体现真诚的态度）2.重点突破3.分开协作（白脸红脸战术）4.留有余地5.学会让步6.用事实和数据说话（。如本地区本行业职工的平均工资水平、当地政府发布的工资指导线、本地区城镇居民消费价格指数、本企业劳动生产率、本企业职工平均工资水平等）运用技巧要注意把握的问题：1.扬长避短2.调控有度3重在沟通4.有的放矢5.沉着应对6.据理力争7.适当施压延伸阅读：工资调整幅度的测算与确定劳动分配率法2.劳动生产率法3.减亏增资法4.风险承担法5.工资指导线法6.工资加劳动分红法7.工资水平比较法8.劳动力市场价位比较法9.人工成本比较法10.物价指数法第四章、劳动规章制度建设第一单元劳动规章制度概述劳动规章制度的内涵1959年，国际劳工组织（ILO）将劳动规章制度定义为：企业界对工作规则、企业规程、服务规则、就业规范、职场纪律的统称，供企业的全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各自规定。我国《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”劳动规章制度：是指用人单位按照法定程序制定的，在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。我国法律制度主义采用列举的方式。企业内部规章制度包括：有关实施安全、卫生法规的措施、纪律规则、惩罚的性质、种类和程序以及雇员行使辩护权的条件。劳动规则制度与劳动合同的关系企业的劳动规章制度和劳动合同都是确立劳资双方权利义务的重要依据。也是劳资双方共同意志的书面表达。两者都具有协调、调整企业劳动关系的作用。两者的区别主要体现在以下方面：制定主体不同劳动合同的主体是劳动人和用人单位。企业劳动规章制度制定的主体是用人单位。效力范围不同企业劳动规章制度的内容是集体性的。效力范围覆盖整个企业的全体员工。劳动合同约定单个劳动者的权利和义务。合同当事人任何一方不能擅自为第三人设定合同的义务。效力等级不同依法制度的企业劳动规章制度和签订的劳动合同具有同等法律效力。不一致时法律效力有所不同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》16条规定：“用人单位规定的内部劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。劳动规章制度的重要性劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南明确了组织的劳动条件和组织成员的行为规范，劳动规章制度保证了组织的正常运行，是组织成员行动的指南。劳动规章制度是企业奖惩的依据劳动规章制度是企业劳动条件及劳动纪律等方面的具体规定，不论其法律性质如何解释，劳动规章制度都对企业的劳动者具有规范作用。组织的奖惩必须以劳动规章制度为依据。劳动规章制度是劳资双方维权的利器。劳动规章制度是劳动者与个人与用人单位之间的胳膊劳动关系的基本规范，是制度劳动合同基本依据。延伸阅读：为什么劳动规章制度是企业劳动关系管理的重要工具？针对组织内部成员的劳动关系管理主要有四种工具：劳动法律法规、劳动合同、集体合同、企业劳动规章制度劳动法律法规在劳动关系管理中的局限性（劳动法律法规具有原则性、陈旧性、冲突性的特点，导致法律法规具有局限性，只能发挥指导性的作用。）劳动合同在劳动关系管理中的单一性（劳动合同在劳动关系管理中具有单一性，降低了劳动合同在劳动关系管理中的作用，主要体现劳动合同具有一致性、示范性、浓缩性）集体合同在劳动关系管理中的作用有限性劳动规章制度的生效要件根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《公司法》《劳动合同法》等规定，劳动规章制度的生效要件包括：制定主体合法《劳动法》和《劳动合同法》的第四条都规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，因此劳动规章制度只能由法律或企业章程授权的主体制度。劳动规章制度在发布时一定要以企业的名义发布。制定内容合法、合理依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》19条规定：劳动规章制度得以成为审理劳动争议案件依据的一项重要前提，就是其内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定。发生纠纷时，最终的裁判者是劳动争议仲裁机构和人民法院。制定程序合法根据《劳动合同法》第4条规定，劳动规章制度的程序一般包括起草、讨论、通过、和公示四个步骤制定草案（两种情况：1、为订立新劳动规章制度的新法案起草2.修正旧规章的修正案的起草。起草人一般企业行政人员外界顾问专家）制定其草案可依照以下顺序进行：（1）选定起草人员（拟定劳动规章制度是一项具有一定政策性、知识性和技术性的工作，通常需要团队才能完成。选择懂法律政策，熟悉企业实际经营状况，有管理知识以及较高文章写作能力的人员。）（2）拟定起草大纲（所谓的劳动规章制度大纲，就是确定其基本框架、体系构成、内容梗概，明确起草工作指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的要求以及完成起草工作的时间等）（3）形成草案文稿（起草人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草工作。不一定要很正规，单页应符合劳动规章制度的外在表现形式，符合一般