如何设计年度培训计划与预算方案－－徐斌博士

以终为始-

培训的结果与过程管理

TrainingforResult37咨询参谋背景：授课方式研讨为主资料作为参考，不全讲，重点要点突出课程内容培训的目的和作用培训体系年度培训方案结构制定年度培训方案过程与技巧年度培训方案写作要点年度培训方案与预算方案范例年度培训方案推介常见问题与表格第一局部关于培训培训的目的和作用培训体系企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency从经营者立场看人才培训要求〔1〕创新改善维持

KAIZEN‧解决问题

‧提升效率‧团队合作

‧品质改善

INNOVATION‧产品创新

‧激发创意‧突破瓶颈

‧勇于冒险MAINTENANCE‧专业知识‧企业文化‧品质水准‧鼓励士气企业内培训的目的组织面提高生产力，降低本钱提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作平安增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持从经营者立场看人才培训要求〔2〕增进人才的专业能力‧知识〔Knowledge)‧技能〔Skill)‧态度〔Attitude)强化组织的核心能力‧团队合作〔Teamwork)‧企业文化〔CorporateCulture)公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿培训是要提炼出人财人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训体系组织学习体系人力资源开展与职业生涯规划体系培训需求调查体系培训课程设计、开发与管理体系机构与讲师筛选和内部培训师培养体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系培训体系Do培训See评估反馈Plan需求调查组织学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修e-Learning参观考察①4－5人小组②50本书中每人每月选2本③为其他成员讲解①公司规章制度②知识类，如计算机、外语、财务、PM4①专升本、双学位②MBA、EMBA、MPA等人力资源开展与职业生涯规划体系总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管培训岗位要求人力资源培养方案培训需求调查体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。机构与讲师筛选

和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库其它培训体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系培训体系与培训学院制度范例第二局部年度培训方案年度培训方案结构年度培训方案制定过程与技巧年度培训方案写作要点年度培训方案结构封面目录执行概要主体方案背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动方案预期效果与评价方法预算附录年度培训方案制定过程与技巧培训需求调查与调查结果统计分析年度培训规划与课程体系设计培训师资筛选与安排培训设施与行政安排培训效果评估与跟踪辅导方案预算培训需求调查培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！一.高层管理者的要求企业文化—企业精神、行为标准、习俗战略目标关键结果领域制度标准员工认同二、解决眼前问题效劳水平差销售能力缺乏跨部门沟通与合作困难方案与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位三、岗位技能要求职位分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、开展职务要求细那么人力资源开展导向的人才培训一开展“能力〞是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续的应用在工作岗位上，以到达行业或公司的绩效标准。二、能力的开展是指1.任务的____________技巧2.任务的____________技巧3.______________的适应技能4.突发情况_____________处理技巧5.能力_________________技巧三、训练系统流程确认训练要求训练课程评估实施训练按照能力标准评估以能力及导向设计训练课程灵活的培训体系审核能力87654321678SeniorSalesManagerIISeniorSalesManagerISalesManagerSeniorKeyAccountManagerIISeniorKeyAccountManagerIKeyAccountManagerDevelopingCoachSalesProfessionalExperiencedSalesDevelopingSalesNewtoSalesNote:*AbovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitlesSALESCOMPETENCYLADDER

SalesLevelDescriptorsTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGE1.

CustomerValueProposition2.

BusinessAwareness3.

CustomerManagement4.MarketAwareness

SKILLS5.

RelationshipBuilding6.

Selling&Negotiating7.

Coaching,Development&Training8.

Analysis&ProblemSolving

BEHAVIOUR9.

ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.

ManagingPerformanceSelf/Team12.

EntrepreneurshipSALESCOMPETENCYPROFILE

Level4oftheSalesCompetencyLadder核心能力的三个方面态度知识技能习惯四、变化的要求传统与现代职业生涯比较维度传统生涯现代生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家性短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖正式培训依赖人际互助和在职体验马斯洛需求论自我实现自尊爱与归属安全需求生理需求培训需求分析打死我也做不了！！不好好做我打死你区分培训问题与管理问题培训需求分析培训需求分析的一般方法业务分析组织分析工作分析调查分析绩效考评评价中心自我申请群体讨论根本培训需求分析以事件为主：解决问题以组织为主：策略开展以个人为主：绩效考核e化、国际化、学习性组织、顾客为中、企业文化差距分析、前程规划、接班人方案、销售业绩、团队士气销售业绩、团队士气、竞争压力、成长瓶颈、奖励一、企业文化与企业战略参加高层管理会议与高层管理者面谈结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物二、新员工入职〔ORIENTATION〕各部门经理问卷或面谈使员工成为正式员工的信息有助于员工了解企业体制的信息建立员工归属感的信息公司的历史和经营哲学公司的使命和目标让员工熟悉自己岗位职责的信息三、岗位技能各级经理、相关员工问卷调查员工工作观察关键成功因素和技能工作过程或程序员工工作常遇问题五、专项培训高层管理层、相关工程组长及外部咨询师公司遇到的问题、原因工程实行方案及相关技能有效评定培训需求12345经营目标与方针专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之开展未来时机之掌握培訓需求調查(1)

~經營目標與方針1.经营目标与策略

‧高阶主管指示

‧访谈或会议2.目标管理之展开

‧目标层级化展开

‧绩效指标之拟定

‧达成目标所需加强之能力培訓需求調查(2)

~專長能力之要求1.建立专长能力蓝图(CompetenceRoadmap)‧从工作绩效思考‧从顾客需求思考‧从竞争要求思考2.调查及分析能力模型(SkillModule)‧业务技能〔BusinessSkill〕‧人际技能〔HumanSkill〕‧开展技能〔SelfDevelopment〕專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考业务技能BusinessSkill人际技能HumanSkill自我发展SelfDevelopment角度能力培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：个人绩效不善之原因2.分析：组织绩效不善之原因3.分析：制度作业流程之问题4.分析：造成管理盲点之原因培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述需求之能力知识(K)技能(S)态度(A)培訓需求調查(4)

~個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發展之需求培訓需求調查表~從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發展2.接班人培育計劃3..標竿設定(LearnFromBest)4.國際化發展評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)NO部門別回收日期備註1總經理室10/18沒任何自身訓練需求2業務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)Ａ股份

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估１２３４５６７８９１０部門名：日期：填表人：部門主管：Ａ股份

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力１創意設計構想表達實務外訓2/6~2/12工業研究院36工程師1$２基礎PLC研習班外訓3/18~3/21生產力中心16工程師2$３C,C++Programming外訓4~6月企管顧問公司30助理工程師4$４產品生產流程管制外訓7~10月皆可企管顧問公司28主管及組員3$５Linux作業系統網路連接外訓1~12月皆可交大電信所／資工所，清大自強中心32主管及貰員6$６７８９１０部門：研發處日期：填表人：部門主管：Ａ股份

年度培訓需求調查表部門工作內容／目標應加強之能力項次需求課程名稱內／外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規之運用１稅務規劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$２成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$３資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協會8所有同仁3$４證券法令及公司法相關法規外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部日期：填表人:部門主管：1.維持性目標

‧確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度

‧確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.改善性目標

‧提高效率要求下，學習新技能

‧提昇解決問題能力3.創新性目標

‧從業人員心態及思維轉變

‧增進主管的管理創新能力年度培训规划与课程体系设计培训规划手段战术战略目标重新思考：培訓策略(1)策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承影響實際作法‧找對講師‧課程設計‧善用顧問公司‧加強核心專長訓練‧運用外界場地‧部門加強OJT重新思考：培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法‧增加專案訓練‧培訓內部講師‧加強團隊訓練‧導入行動學習‧導入e-learning‧注重問題解決之培訓教育訓練體系範例〔1〕工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例〔2〕OJT(工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業務人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規劃〔工作表〕區分OFF-JTOJTSDP高階管理13級以上中階管理12等級11等級10等級9等級8等級基層管理7等級6等級5等級一般職4等級3等級2等級1等級培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能根本技能岗位技能基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內之溝通協調

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規劃

3HC22自我管理

3H中階主管訓練藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H秘書人員訓練藍圖Level1（0～2Year）Level2（2YearMore）BusinessSkillsSB-101SB-102SB-103SB-104SB-105SB-106SB-107SB-108SB-109公司組織及部門功能介紹行政作業流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點1H2H1H6H2H2H2H1H2HSB-201SB-202SB-203SB-204SB-205SB-206SB-207SB-208SB-209壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創新技巧3H2H3H2H4H2H3H3H3HHumanSkillsSH-101SH-102SH-103SH-104人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調適3H2H3H3HSH-201SH-202SH-203SH-204人際敏感度訓練卓越EQ秘書之自我發展與生涯規劃自我激勵3H4H2H3H採購人員訓練藍圖～BuyerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用1H2H2H2H2H2HK-201K-202K-203K-204K-205K-206採購工作績效評估與成果管理關鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104S-105S-106S-107S-108採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力2H2H2H2H2H2H1H1HS-201S-202S-203S-204S-205S-206S-207採購運作QDC管理組織內之溝通協調衝突管理創造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發技巧向上管理2H2H2H4H4H4H4HAttitudeA-101A-102人際敏感度訓練自我激勵4H3HA-201A-202採購自我成長與生涯發展自我超越2H2H採購主管訓練藍圖～ManagerLevel1（0～2Year）Level2（2YearMore）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約2H2H3H关键岗位核心技能课程系列KeyCompetencesforKeyPerson

Program基础（0-6个月）中级（6-24个月）高级（24个月以上）培训对象描述新担任此项工作，对工作要求不熟悉，既无经验又无技能。做事不知从何下手，需要辅导。或担任此项工作一段时间，了解工作要求，有一定的工作经验，但缺少专业技能。做事不规范、凭感觉，需要培训。担任此项工作相当长时间，有较丰富的实际工作经验和一定的专业技能，但缺少理论化、系统化指导。做事规范（甚至循规蹈矩），缺乏创新，缺少系统思维。有超过两年以上此项工作的实际操作经验，能很好地胜任此项工作，并形成一套自己的工作风格和方法。需要开阔视野，掌握规划、管理和组织执行项目的能力。培训目标将应做的作对将能做得做好从良好到卓越ELECTIVECOURSES销售系列课程对象初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管培训课程工作流程与工作标准S01销售人员自我管理S09从销售到管理S17客户档案与客户维护S02顾问式大客户销售训练S10区域管理技巧S18专业销售程序与技巧S03专业谈判技巧S11专业辅导技巧M02销售演说技巧S04大客户管理技巧S12销售过程管理S19专业销售员的素质要求S05微观市场分析与市场计划S13主持销售会议S20团队合作B01消费者行为与销售心理S14销售队伍管理S21异议处理与成交技巧S06产品策划与市场推广S15市场营销管理S22竞争销售S07品牌定位与广告原理S16渠道与经销商管理S23目标与计划管理S08专业解决问题技巧B04协同拜访技巧S24时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05培训培训者T02ELECTIVECOURSES客户服务系列课程培训对象初级客服代表中级客服代表高级客服代表/客户服务主管培训课程工作流程与工作标准C01主动服务技巧C06从服务到管理C14优质客户服务技巧C02内部客户服务C07服务战略与服务致胜C15电话服务技巧C03同理心倾听技巧C08服务体系运作C16处理投诉与抱怨技巧C04人际风格与服务C09服务过程管理C17团队合作B01服务满意测量C10服务团队管理C18专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04大客户开发C19个人形象与商务礼仪C05服务利润链C11持续过程改进M12客户档案与客户维护S02专业演讲技巧C12跨部门沟通M10专业谈判技巧S11服务营销C13服务与6σ管理C20时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05危机与公关管理L06ELECTIVECOURSES管理系列课程培训对象基层经理人中层经理人高层经理人/领导者培训课程工作流程与工作标准M01情境领导M09领导艺术L01专业辅导技巧M02跨部门沟通M10突破企业发展瓶颈L02关键结果领域与计划M03绩效管理与绩效面谈M11战略管理与决策L03团队建设与团队领导M04持续过程改进M12领导者个人行为分析L04主持会议技巧M05人力资源管理基础M13与成功有约L05专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04危机与公关管理L06

目标选材M06非财务人员的财务管理M14压力调节与情绪控制L07有效授权与激励技巧M07专业商务写作技巧M15公共形象管理L08冲突管理技巧M08项目管理基础（PM4）M16第五项修炼L09时间管理技巧B02会议报告与讲话技巧M17六顶思考帽L10ELECTIVECOURSES其它系列课程分类培训管理系列人力资源/行政管理系列财务/生产管理系列培训课程工作流程与工作标准T01工作分析与职位描述H01现代企业财务管理F01培训培训者（TTT）T02人力资源评估与招聘H02培训管理T03有竞争力的薪酬体系设计H03培训体系与流程建设T04人力资源发展规划H04培训作业管理与培训支持T05人事政策与员工关系管理H05企业年度培训计划T06绩效管理与绩效考评H06培训预算管理与控制T07企业行政管理H07培训效果跟踪与辅导T08培训资源库建立T09培训项目管理T10注：蓝色字体为根本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。培训师资筛选与安排相应培训机构介绍培训师资背景介绍内部培训师培养方案培训设施与行政安排培训报名资格、流程与表格介绍内训工程场地安排与相关情况说明选派外训工程介绍培训部人员职责介绍招聘人员方案新增设备方案訓練前準備檢核表工作項次進度日

如未完成應採取的行動1課程目標確認2需求調查表發放與需求訪談3訓練需求彙整，提供講師4受訓學員資歷調查與分析，提供講師5課程表與需求單位協調完成6課程表（含日期）與主管（或高階）確認7場地確認（含設備需求）8講師邀請（發出邀請函）9發放課程通知10接受報名，人數統計11簽到表製作12課程講義確認與製作14投影片製作15課後行動製作16分組名單確認17餐飲準備18教室佈置19上課文具準備20課程串場活動設計21前一天提醒講師上課課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課後工作檢核表工作項次

有否改進之處訓練中工作1學員報到2開訓與課前解凍3課程表說明，場地環境介紹4講師介紹，講師茶水與名牌5講師講課重點紀錄6協助講師課程進行〈助教〉7紀錄課程可改進之處8觀察學員學習狀況9課程時間控制10課程總回顧與結訓11錄影12錄音13課堂日誌課後追蹤1教室整理、還原2訓練使用道具與設備收拾與整理3當天課程檢討會4課程調查表統計5課程結案報告撰寫6講師回饋與致謝函7課後檢討會8講義歸檔9課程錄音資料整理10學員受訓登錄培训效果评估与跟踪方案培训需求调查与调查结果统计分析年度培训规划与课程体系设计培训师资筛选与安排培训设施与行政安排培训效果评估与跟踪辅导方案预算訓練績效評估‧反向思考：為什麼訓練沒有效果？‧訓練評估Level1~5‧訓練之本钱效益分析‧高效能訓練(IMPACT)反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求訓練評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對於訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內容及教材品質場地設備及服務品質方式使用問卷、口頭詢問、座談Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現方式現場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋Level4.成果評估(Result)目的測量訓練後對組織產生之最終成果衡量對象數量(生產力)平安本钱方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業投資人才培訓之本钱效益及投資報酬衡量對象投入本钱vs.產生效益創造價值vs.競爭優勢方式收集HardData及SoftData如何評估訓練之投資報酬率(ROI)比較訓練前後之績效資料(數據)(例)工安事故發生率機器維修比銷售數量或金額由參訓學員及其主管提出概括數據課後行動計劃之推展及主管之回饋本钱效益分析法(Cost-BenefitAnalysis)訓練之本钱效益分析訓練本钱課程發展時間或外購之本钱、授權費用教材費用設備及硬體本钱場地租金交通、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產力降低訓練效益節省的時間或時效目標之達成數量提昇品質提昇出勤率提高、抱怨率降低高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創意受感動如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管培訓人員掌握訓練需求制度管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業流程訓練預算及修正教育訓練體系專業知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現場走動培訓藍圖與人事結合工作現場指導预算课程名称时间讲师形式成本人均费用销售部4人服务部5人合计代表1代表2经理1Q1Q2Q3Q4专业销售内训刘5000元/次1000100010002000客户管理外训X公司1800元/人2000200020005X200014000团队合作拓展鹰雁2800元/人300030002X30009000专业沟通内训王1000元/次5005005005005X5004000合计23311500350055001850029000培训本钱包括场地租金、设备租金、培训师费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。年度培训方案写作要点简洁结构清楚逻辑清晰用可视化〔如图表〕资料第三局部年度培训方案宣导培训师资筛选与安排资料准备提前沟通组织说明会主要培训工程和课程推介培训预算说明第四局部实战案例案例１姓名

部门

职位

我本人今年的工作目标：

为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识何时开始何时达到途径所需资源

我个人的未来发展目标

为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识技能或知识何时开始何时达到途径所需资源

本人签字

经理批准

人力资源经理审查

说明：案例：找出张静的培训需求张静是通用公司的培训主管李经理：公司培训经理李经理让张静列出他认为工作所需的知识和技能张静技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理张静的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程列出它们的重要性〔H－高，M－中，L－低〕张静技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L张静的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H列出优先级张静技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动自信M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L张静的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H列出优先级后，对张静进行评估〔1－差，5－好〕张静技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2张静的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4找出最需要改进提高的地方：张静技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2张静的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4张静喜欢怎样学习〔途径〞〕参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习〔OJT〕辅导张静喜欢的学习方式yesno不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划XXXXXXXXXXXX培训评估-案例-2培训结束后的行动方案任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动方案表，本人、部门经理、人力资源部各一份姓名

部门

职位

尊敬的经理：

通过为期天的培训，我学到了以下东西：

在今后的一个月内（自年月日至年月日），我将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：

本人签字：培训效果评估包含三步曲： 培训反响表〔培训结束当天〕、行动方案实施情况〔培训结束后一个月内〕、年底培训审核〔当年年底〕。培训反响矩阵IV少数人对课程有意见III少数人不满意需求不在课程内容中II课程内容没有能够进行有效的表达I许多学员觉得他们的需求没有得到满足在课程内容中不在课程内容中关键少数反响关键的多数反响行动方案实施情况培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动方案实施情况。 首先，与参训员工访谈。设计的访谈表应该包括:针对您的行动方案，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差异，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?您希望此门培训有哪些可改进的地方?部门经理的访谈应包括:您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差异，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导您希望此门培训有哪些可改进的地方?年底培训审核年底培训连同工作目标。除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动方案、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及开展方案的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。三个循环往复的过程：针对反响表的三天内改进针对行动方案的两个月内的改进针对年底审核的年度改进针对反响表的三天内改进课程结束后3天内，针对课程反响表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的局部，分析原因，提出改进方法课程名称

培训教师

培训时间

参加人数

总体评分

培训中存在的问题

导致问题的原因

改进措施负责人开始时间结束时间通过何种途径所需资源

针对行动方案的两个月内的改进课程结束后2个月内，针对行动方案实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反响，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进方法针对年底审核的年度改进年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反响，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进方法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。培训的电子化系统结果管理-大案例-3

目录全球组织领导力开发工程-案例

(GLOBALORGANIZATIONLEADERSHIPDEVELOPMENTPROCESS,GOLD)方法：1培训3在线跟踪(数据挖掘平台)2行动学习(经营挑战)GOLD培训需求的提出公司需要结果导向全球化企业家精神的领导团队培训与开展部的作用-注意风险满足企业竞争需要OD是业务伙伴不仅仅是效劳伙伴：战略各业务经理是客户,应稳固合作要能够评价培训作用，保存客户培训需求的再分析公司开展的特别需求预测:70%的业务来自美国外乡以外未来，需要200名高层次全球经营主管现有人员的无法满足:视野能力行动培训需求的评估OD组织调查与设计方案问题是用已经有的胜任模型?还是按照新的业务需求设计领导力模型结论:培训需求市场导向,经营需求需求评估的行动16周第一阶段:国外数据42高级职员关键小组的106位成员获取战略方向与远景领导力需求信息第二阶段,亚洲数据73高级经理\欧洲市场领导力采访问题单-教练式的追问访谈高层管理人员问题单关于经营与挑战1公司的未来远景目标?为实现远景目标,必须完成哪些工作?我们怎样才能知道我们成功地完成了这些工作?2要实现这个远景目标必须解决的关键问题有哪些?3在你的区域我们面临哪些挑战?4你和你的经理如何应对这些关键的挑战?5你怎样看待目前的管理与员工之间的关系?未来会如何?采访问题单-领导看下属1根据你发现的挑战,哪些技能会成为更重要的技能?2哪些技能会变得不太重要?3你怎么看待向你汇报工作的中层管理者的角色?4组织中的高效率管理者有表现有何特点?他们为什么能成功?5你是如何确定你的管理者所具有的优势和缺乏的?你是如何衡量的?你使用了测评工具了吗?6你的高效率管理者是如何获得这些技能的?采访问题单-培训候选人1你是如何获取目前的工作的?培训帮助?2作为领导,如何看待自己的角色?3开发需求?4短期、长期你的同级开发需求?采访问题单-与管理体系相关的问题1目前的体系能够有效的培养下属吗?能使他胜任你的工作吗?2未来领导的培训与开发理想模式,如何做?采访问题单-关于领导培训1收益?2你用培训培养你的人员了吗?内外?你是如何知道内部培训的?3你希望公司提供的培训是?4如果用10分评价?培训与开展部得多少分?采访问题单-对焦点小组1业务状态?2破坏性事件,是什么?3重整的组织结构?4高中低角色区别?5管理风格是指?65年挑战?行为技能、态度?7培训经历的印象?8获取成功的技能和态度的途径?9要改革选拔培训培养中的一种方式,你会?10你的希望?领导与管理?培训评估中考虑

将来培训结果评估的标准(1)模块满足?理论与实践平衡?对目标的新认识?练习足够?技能提高?经营挑战目标?工具?培训评估中考虑

将来培训结果评估的标准(2)积极参与?支持?比其他工程?人际关系?好方案?改进?培训评估中考虑

将来培训结果评估的标准(3)调查!目标:领导力领导跨国组织市场中心战略领导与变革管理培训评估中考虑

将来培训结果评估问卷1行动方案?进行?2有意识应用?3扩展了对角色的认识?4应用？５影响？６最大的帮助？７还有哪些？８联系网络？９数据：变化１０总评价考虑的风险(1)不安:有没有创新方法准备缺乏没有紧迫感受访者提出的主要问题是短期小范围的问题考虑的风险(2)-争取领导支持建议提出:领导思维,不是管理思维全球中心,不是地区中心客户中心,不是职能中心流行风格的领导力不能满足需要考虑的风险(3)我们需要:速成方案8个月后,资助实验*高层领导认可和支持GOLD培训工程的培养对象高潜能,最优秀中层人员来自不同地区部门总经理认可的GOLD的设计与结构集中互动体验组织的需要不是典型的领导胜任特征,是战略需求的总结设计团队:组织开发专家绩效专家管理机构专家GOLD不是一个独立工程,三个独特内容速成过程实施过程3个月/期30-35人110/年形式:第一个月7天面授亚洲第二个月8天美国第三个月6天欧洲

文化培训培训第一阶段破冰第二阶段战略规划学员参与制定规划模拟训练第三阶段领导组织变革360度评估(能力评估)文化分析个人方案小组讨论,改进方案,落实支持(几个月后评估)选择和有效管理培训师优秀教师:理论与了解企业专业\经历与公司远景培训师参加讨论内容联系案例衔接准备和调整资料参加学习团队行动力学习新知识转化行动培训嵌入到具体环境反思新知识再反思团队“经营挑战工程〞设计团队组成来自不同地区部门工程不是自己推荐,而是总经理决定的(总经理召开工程启动会,培训成员的主管也要参加,减少GOLD工程中的优先问题)培训后“经营挑战工程〞继续,几个月后交成果行动力学习-案例发现\分析和评价地区本钱增加的因素,制定具体战略与行动方案\及时降低本钱.设计并树立一个具有渗透性的品牌形象,统领中国市场难度:不了解跨区域本职工作外时间资源寻找数据挖掘平台职位轮换国际派遣跨部门工作晋升全方位评价培训中后迁移评价和作用评价中后评价每天对授课优缺点评价,及时调整相关性活动有效性学习目标完成48小时向培训师设计团队CEO提交分析报告设计团队与提出问题个人后续谈话和改进培训结束2个月后,全面评价评价:模块关系人际关系支持力度工具与使用迁移评价领导角色应用了学习技能?GOLD是一个过程措施不是培训措施培训结束:团队行动方案(负责人时间地点会议)3个后联系团队(面谈等),应用,动态,问题迁移评价年度评价评价等级:放弃工程,团队解散1工程停滞6正进行8完成并解散团队4完成,又启动新工程59个完成挑战

迁移评价每6个月迁移评估75%实现了行动方案1/3认为经营挑战工程与培训同等重要团队组成关键数据说明:GOLD的经理经常被轮换和外派作用评价2年半后组织影响是长期的经验与教训小结不是方案是过程半导体主管<<财富>>100强合作开发<<最正确实践研究>>汇总-GOLD流程选拔领导开发对企业对个人

培训领导组织全球化变革跨职能团队跨地区经营挑战AEDevelopProgramFundamentalSkillCoreCompetenceISPCcoreII/DOEIndependentTasksEnglishTraining/CET4SEDevelopProgramAdministrativeCapabilityProjectManagementPapers/PatentProfessionalAssociateEnglishTraining/CET6SeminarEGDevelopProgramCoreCompetenceIILeadershipAdvanceDOEEnglishTraining/CET5PapersCourseDesignanddeliveryEngineerTrainingPathBachelorandEqualQualificationDoctorandEqualQualificationMasterandEqualQualificationE04Ass.Egr.E06Egr.IE05Egr.IIE08StaffEgr.E07Sn.Egr.TechnicalStaffGrowthPathE08E04G05G01TechnicalSpecialistSeniorStaffEngineerBlackBeltTechnicianTrainingPathEngineerTrainingPathE06E09G03TechnicalOperatorLeadOperatorVocationalSchoolTrainingProgramE10ContinuousEducation(Opr.)ContinuousEducation(Tech.)UniversityTrainingProgramTechnicalSymposiumSPCTrainingProgramProfessionalAssociationTechnician某公司案例-306年年度培训方案—任务分工任务执行时间执行者组织者备注培训计划指引总经理人力资源开发部人力资源开发部提供培训指引材料培训课程设计企业文化课程分管副总、部门经理、培训经理人力资源开发部人力资源开发部提供纲要营运课程培训经理/外部专业机构等人力资源开发部人力资源开发部协助专业课程各部门主管人力资源开发部部门主管设计后，经分管领导通过后方可提交培训计划四表制作培训经理人力资源开发部经总经理批准培训计划执行公司授权培训者人力资源开发部06年年度培训方案—课程设计使用表格部门所有岗位企业文化课程营运课程专业课程课程内容培训讲师培训形式效果评价标准课程内容培训讲师培训形式培训讲师培训形式培训讲师例：经理部门：负责人：员工数：要求：1、该表必须由部门负责人填写；2、每个岗位06年度课程每项课程〔企业文化课、营运课程、专业课程〕不能超过4项；3、该表做完后必须由分管领导确认签字后交人力资源开发部06年年度培训方案—方案拟订流程流程图部门人力资源开发部各部门负责人总经理开始提供培训方案指引表填写方案指引召开总经理参加的培训方案专题会课程设计课程设计制作方案四表审批通过结束注：召开培训方案会本卷须知主持：总经理参加人