国开公共部门人力资源管理自检自测1-九

国开公共部门人力资源管理自检自测一试题及答案

（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

试题1

人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益

目标的多样性和外部效应的社会性方面。

正确答案是：社会性

试题2

人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力

资源，挖掘人的潜力，调动人的枳极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。

正确答案是：理论，方法，工具，技术

试题3

人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人

力资源管理奠定了理论基础。

正确答案是：行为科学

试题4

公共部门的特征主要可以归纳为（）。

正确答案是：公共部门是用来解决外部效应的，公共部门资源的来源具有非竞争

性，公共部门的目标是追求公共利益最大化，公共部门具有鲜明的政治性

试题5

真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家彩蛋提出的。

正确答案是：彼得•德鲁克

（二）判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）

试题6

人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点

在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。（）

正确答案是“对二

试题7

公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方

面。（）

正确答窠是“对二

试题8

公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包

括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（）

正确答案是“错

试题9

公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。（）

正确答案是“对二

试题10

根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额

拨款事业单位。（）

正确答案是“错工

（三）名词解释

试题11

人力资源

答：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会

发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

试题12

人力资源管理

答：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力.物

力经常保持最佳比例，同时对其思想.心理和行为进行恰当的诱导.控制和协调，

充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目

标。

试题13

公共部门人力资源管理

答：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资

源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的.依据法律规定

对其所属的人力资源进行规划.录用.任用.使用.工资.保障等管理活动的过

程的总和。

（四）简答题

试题14

人力资源管理具有哪些特征？

答：人力资源具有以下主要特征：

1、能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资

源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。

3,时效性

时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力

的激励。

4、社会性

人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法

规以及文化环境的影响。

5、连续性

人力资源开发的连续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的

使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6、再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的

“消耗一一生产一一再消耗一一再生产”的过程实现其再生°

试题15

“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么？

答：人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维・尤里奇于1996

年提出的，目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源

管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用,

从新的角度为企业的发展提供支持。

人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力

资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。

1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管

理相关的基础性行政工作。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人

事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。

2、人力资源业务合作伙年(HRBP)：人力资源内部与各业务经理之间的沟通

桥梁。

HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。不仅可以帮助业务单

元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮

助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。同时，HRBP还

可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存

在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方

法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。

3、人力资源专家（COE）：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。它包括

人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、

薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源

管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资

源管理规定，为HRSSC开展服务活动提供指导。

（五）论述题

试题16

试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？

答：1）、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经

济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后，中国企业不得不面对强大的

国外竞争对头的挑战。

2）、多元化的融合与冲突：地域分散、文化背景、语言、法律和价值观的差

异对于跨国公司的挑战。

3）、信息技术的全面渗透：计算机、互联网、电子技术的发展对企业管理方

式的挑战，改变了组织结构的模式、工作方式以及沟通方式C

4）、人才的激烈争夺：高级人才和专业人才严重告急，全球化加剧了人力资

源的竞争。

第二种答案：

1）来自社会经济变化的挑战

（1）经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企

业竞争力和经营方式的新思考。所以，一个成功的全球企业应能感知到全球市场

和产品的微妙差别；了解并理解全球范围内各种不同文化和宗教的差异，以及它

们对产品和服务的影响力，并能在全球范围内共享信息；能采取有效的激励政策

来鼓励全球员工，并在全球范围内共享自己的构想与智慧；能创建一种观念，保

证既能尊重各地条件的同时，又能相互接近各自的全球经验等。同时、为在全球

化背景下获得竞争优势，企业还要建立一个复杂的、由全球各地区优势交织而成

的网络。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门用全球思维方式重

新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新有模式和流程来培养全球性

的竞争力。

（2）社会知识化。在未来社会里，知识将成为企业竞争优势的来源，知识

管理能力将成为企业核心竞争力的关键；企业将更加重视员工及其技能与知识,

真正将知识视为企业的财富。人力资源管理及相应的组织安排将被纳入企业战略

管理领域，持续的组织学习和持续的员工培训与开发将被视为企业战略性武器。

（3）信息网络化。计算机、国际互联网、电子通讯和其他技术的迅猛发展，

对企业管理方式产生了巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及改变了企业

的内部权力等。信息技术的飞速发展将使企业愈发认识到创造发明技术、操纵技

术的“人”的重要作用。

（4）人口城市化。在一些城市化程度很低的国家里，将会有越来越多的农

村富余劳动力以各种各样的方式转移到城镇，成为企业未来员工队伍中的重要组

成部分。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，他们的知识、技能会呈现出

明显的差异，因此，他们对企业的价值也不同，根据贡献付酬的原则，不同员工

的薪酬形式也将不同。这样，他们相互之间的不平等将会显露出来，成为员工关

系管理的新问题。

2）来自企业管理的挑战

（1）企业生存基础的变化。企业家创立企业的哲学或价值观决定了企业的

使命，企业的使命决定了企业的战略和目标及其实现的途径与手段。没有使命感

的企业，不可能激发员工的激情，不可能有真正的凝聚力；同时，企业需要盈利，

但企业的使命必须超越金钱，低级的使命不可能造就卓越的组织。所以，企业的

生存基础在于员工、顾客、社会，提高员工的满意度、顾客的满意度是企业追求

的目标。

（2）企业发展源泉的变叱。在经营环境日益变化的情况下，企业发展的源

泉在于企业能够不断发现环境变化所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解

决问题的合理方案和支持这一方案的资源口企业对环境变化的适应程度依赖于组

织拥有的知识以及组织不断更新知识的学习能力。所以，知识和学习将是未来企

业发展的源泉。员工的知识资本在企业资本构成中占有的份额将逐步增加，曾经

主导企业管理的“资本”将为“知本”所代替。知识员工的参与和授权将得到普

遍认同，在企业发展战略上他们会拥有更多的发言权。

(3)企业发展战略的变化。20世纪90年代以后，企业发展战略主要体现

在企业核心竞争力的塑造和时间的争夺上。随着从关注成本的降低转变为关注差

别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度、制造、技术、管理成为知

识经济企业战略管理的主题。所有这些战略的实现都有赖于企业员工的积极性、

主动性和对企业的忠诚与认同。因此，未来企业的发展将用增长战略代替成本减

少战略，企业通过持续的增长，将为员工个人生涯发展创造更多的机会。

(4)企业组织形态的变化。未来企业之间的竞争不再是技术上的竞争，而

是在如何使用技术上的竞争。因此，企业将十分强调自己的核心能力，并将人力

资源管理作为营造自己的核心技术和核心能力的主要途径，并且利用人力资源管

理的系统性和难以模仿性使企业获得持续竞争优势。此外，拥有核心能力的企业

如果与其他组织联合，会更大限度地发挥自己优势，获得尽可能多的附加值。在

这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和

联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

(5)企业活动内容的变化。未来企业发展的方向是建立学习型组织，就是

能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。组织的获取依赖于员工的学习

和员工知识的转移，员工的创造性思维依赖于员工拥有自由活动的空间和时间。

因此，员工的学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要的活

动，将成为日常工作的一个组成部分。

国开公共部门人力资源管理自检自测二试题及答案

(-)不定项选择题(每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分)

试题1

彩蛋也称专家会议预测法，20世纪40年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。

正确答案是：德尔菲法

试题2

彩蛋是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、

发展较稳定和均衡的组织的预测。

正确答案是：直觉预测法

试题3

内部人力资源供给预测的方法有彩蛋。

正确答案是：人员核查法，人员替换图，马尔科夫模型

试题4

()是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织

目标的实现。

正确答案是：人力资源规划

试题5

一般来说，()是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素,

要善于收集历史资料，为预测打好基础。

正确答案是：组织职能，业务量

(-)判断题(对的在括号中打匕错误的在括号中打x)

试题6

使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由

于受各种因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测

结果的准确性。()

正确答案是“对、

试题7

典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。()

正确答案是“错、

试题8

公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、

文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏

科学的人力资源管理了。（）

正确答案是“错、

试题9

近年来，人力资源规划的内容发生了一些变化，更加强调人力资源规划的战略意义，即通过

人力资源管理的操作促进战略目标的实现。（）

正确答案是“对、

试题10

通过人员核查，组织可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，帮助

人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，测定哪些员工可以补充组织

当前的空缺职位。（）

正确答案是“对、

（三）名词解释

试题11

公共部门人力资源规划

答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本

部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量.质量和结构上

的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

（四）简答题

试题12

公共部门人力资源规划的内容有哪些？

答：1）、岗位职务规划。

2）、人员配置规划。

3）、人员补充规划。

4）、教育培训规划。

试题13

公共部门人力资源需求预测方法有哪些？

答：1）、德尔菲法。2）、经验判断法。3）、趋势分析法。4）、比率分析法。5）、散点分析

法。6）、回归预测法。7）、计算机预测法。

（五）论述题

试题14

试述公共部门人力资源规划有哪些作用？

答：1）、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。

2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。

3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。

4）、人力资源规划有助于控制人工成本。

5）、人力资源规划有助于调动员工的积极性。

国开公共部门人力资源管理自检自测三试题及答案

（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

试题1

彩蛋是对工作的横向划分。

正确答案是：职门，职组，职系

试题2

（）是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解，

因此也最有发言权。

正确答案是：职位任职者

试题3

在工作分析结果的表现形式中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。

正确答案是：工作描述

试题4

工作分析的主体大致分为（）,他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一

样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的。

正确答案是：专家组，工作分析对象的直接领导，职位任职者

试题5

工作分析具有（）特征。

正确答案是：以职位为中心，整体的系统性，全员的参与性，实施的动态性

（二）判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）

试题6

美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。（）

正确答案是“对二

试题7

职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素

相当的职位归类。（）

正确答案是“错，

试题8

选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多，如果对每

个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。所以只需要选取有代表性的职位

来分析即可。（）

正确答案是“对，

试题9

通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作

规范。（）

正确答案是“错二

试题10

在实际操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种

形式。（）

正确答案是“对，

（三）名词解释

试题11

工作分析

答：工作分析，就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶

属关系，工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完

成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

第2种答案：工作分析，又称岗位分析、职位分析，是指对公共部门中某个

特定的工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职

资格等相关信息进行全面收集与分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并

确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

（四）简答题

试题12

工作分析具有哪些特征？

答：1.明确目地。

2,认清作用

3.把握内容

4.理顺程序

5.方法得当

6.力求创新

试题13

工作分析遵循哪些原则？

答：1.目标明确原则

2.劳动分工和劳动协作相结合原则

3.标准化原则

4.工作流程合理原则

5.责权利相统一权责

试题14

公共部门工作分析的方法有哪些？

答：1.面谈法

2.问卷法

3.直接观察法

4.工作日志法

5.关键事件法

试题15

工作分析的程序是什么？

答：工作分析是一个细致而全面的评价过程，它主要由前期准备阶段、调查阶

段、分析汇总阶段和控制运用四个阶段所构成，这几个阶段相互联系、相互

衔接和相互影响。

（五）论述题

试题16

试述工作分析在公共部门管理中的作用。

答：

1.工作分析是人力资源计划的基础

2.工作分析对企业员工的选拔考核和任用具有指导作用

3.工作分析将有助于人力资源开发规划

4.工作分析为员工绩效评价提供有效的标准

5、工作分析有助于实现科学、合理的薪酬体系，定编与定额。

3.工作分析对考虑员工的安全与健康也很有价值，有利于员工积极性发挥。

7.工作分析有助于把握员工和企业之间的劳动关系

8.工作分析有助于人力资源研究，如职责，人员培训与开发，员工职业生涯

规划。

具体分析：

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与

供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上

获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及

其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储

备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职

责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可

靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规

划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的

过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选

与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准

和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价

值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准,

有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学

化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法

满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要

通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组

织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储

备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、

经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进

行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工

作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学

的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明

确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和

开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。

员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平

会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员

的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡

量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了

一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出

符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作

的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗

位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确

定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，

工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。

而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方

面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目

标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬

制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态

平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。

人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦

组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其

才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者

因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析

信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了

明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是

否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正

实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。

工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可

全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措

施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能

够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作

迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计,

以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分

析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组

织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组

织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

国开公共部门人力资源管理自检自测四试题及答案

（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

试题1

公共部门人力资源招募具有（）的功能。

正确答案是：获取公共部门所需的人力资源，提高公共部门组织结构的稳定性,

减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响，降低公共部门管理成本，提升

公共部门运作效率

试题2

一般来说，彩蛋常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

正确答案是：操作人员和办事人员

试题3

常见的内部招募方式（）。

正确答案是：内部提升，内部调用，内部公开招募

试题4

（）是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。

正确答案是：信息公开原则

试题5

国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选

拔人才，还必须遵循彩蛋。

正确答案是：公开原则，平等原则，择优原则

（二）判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）

试题6

人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求

来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（）

正确答案是“错二

试题7

公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公

职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力

的问题。（）

正确答案是“对二

试题8

评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概

念。（）

正确答窠是“对

试题9

非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以

广泛地发掘应聘者的兴趣所在。（）

正确答案是“对：

试题10

广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（）

正确答案是“错二

（三）名词解释

试题11

公共部门人力招募

答：是指吸引组织内外求职者信息的一系列活动，包括制定招募计划，确定招募

途径、发布招募信息、收集求职者信息等。

试题12

公务员录用

答:公务员录用，是指国家机关按照规定的条件和程序，面向社会采用公开考试、

严格考察的办法选拔公务员的活动。公务员录用制度，就是关于公务员录用的

各种行为规范和准则的总称。

试题13

公务员录用制度

答：公务员录用制度是指国家行政机关依据有关法律和法规的规定，按照一定的

标准和法定的程序，采用公开考试、严格考察、择优录取的办法，将符合条件的

人员录用为公务员的制度。

（四）简答题

试题14

公共部门人力资源招募的目标是什么？

答：人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的

绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调

在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理

人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然

两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人

力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一

般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

试题15

公共部门人力资源招募与选录包括哪些评估？

答：1、成本效益的评估

单位直接招聘成本二招聘直接成本/录用人数总成本效应二录用人数/招聘总

成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果

2、对录用人员质量和数量的评估

录用比率=（录用人数/应聘人数）X100%,该指标越小，说明录用者素质可

能越高。

招聘完成比二（录用人数/计划招聘人数）X100%,该指标反映了招聘计划在

数量上的完成情况。

应聘比二（应聘人数/计划招聘人数）X100%,该指标越大，越说明企业所刊

登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高；

录用成功比率二（录用成功人数/录用人数）X100%,该指标越大，越说明招

聘的成功率越高。

3、招聘所需时间评估从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗

时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

试题16

评价中心项目有哪些？

答：1、员工表现与能力；

2、团队精神；

3、就业及录用条件；

4、上岗主使用条件；

5、职业发展道路；

6、激励和奖惩的实施；

7、达到目标的能力和信心'

（五）论述题

试题17

试述公共部门人力资源招募应遵循哪些原则？

答：1、能岗匹配原则。

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金

法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗

位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，

人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层

次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；

而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能

岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发

挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现

为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华,

人才留不住,人员流动快,这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，

组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，

自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对

个人和组织都会产生严重的底面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配

的才是最优选择。

2、因事择人原则。

因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位

的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按

照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好

匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，

使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效

率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。

公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利

益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，

影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素

质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、

个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公

职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职

人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的

问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共

职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形

象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共

部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至

可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录

用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。

公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公

共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者

应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民

族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调

应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯

依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规

范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用

合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而

且还有助于培育积极向上的组织文化。

5、信息公开原则。

信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录

用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序

公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共

部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位

向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。

其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的

具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部

门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结

果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有

复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求

对过程进行复核和依法裁决。

6、合法原则。

在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无

效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须

规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国

劳动法》等。

国开公共部门人力资源管理自检自测五试题及答案

（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

试题1

一般来说，绩效具有彩蛋。

正确答案是：多因性，多维性，动态性

试题2

教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价,

但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是

考核中的（）o

正确答案是：溢出效应

试题3

（）是绩效计划中最为关键和复杂的工作。

正确答案是：绩效目标的确定，绩效评价指标的设计

试题4

（）是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键。

正确答案是：绩效考核

试题5

在实践中，360度绩效考核主要用于彩蛋。

正确答案是：协作性和服务性比较强的公共部，组织中的中层领导干部，地方

领导干部班子的绩效考核

（二）判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）

试题6

在绩效监控过程中，最重要的工作有三项，即绩效信息收集，绩效沟通和绩效。

()

正确答案是“错二

试题7

晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面

的表现，通俗地讲就是“一俊遮百丑"。()

正确答窠是“对二

试题8

对组织而言，不论其性质如何,绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。

()

正确答案是“错

试题9

绩效考核是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键，这就导致在管

理实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆，只强调绩效考核而忽略了绩效管理的

过程。()

正确答案是“对：

试题10

在具体实践中，专家考核和服务对象考核都比较费时费力，因此较少被采用。()

正确答案是“对二

(三)名词解释

试题11

绩效管理

答：绩效管理是指在设定的公共服务绩效目标的基础上，对公共部门提供公共服

务的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩效评估的过程。可以说，绩效管理是

公共管理者的主要职责。

试题12

绩效考核

答：绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效

标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履

行程度和员工的发展情况，并且将评定结果给员工的过程。

（四）简答题

试题13

绩效管理与绩效考核的区别有哪些？

答：绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和

工作产出与组织目标相一致的过程。绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准

为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果给

员工的过程绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。

区别：

L两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理

的核心。

2.过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理

过程中的局部环节。

3.侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而

绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。

4.出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定

时期。

第二种答案：

绩效管理与绩效考核的区别

①绩效管理是一个完整的管理体系，而绩效考核只是该体系内的一个局部环节；

②绩效管理注重不断的沟通和持续改进，而绩效考核仅是事后的判断和评价；

③绩效管理是规划企业和员工的发展，贯穿于整个过程，具有瞻前性;而绩效考

核只是对某个周期内的成果进行评估。

④绩效管理具有完整的计划、监督、控制手段以及方法;而考核只是其中一个手

段。准确清楚认识二者之间的区别，使企业管理者避免单纯地进行绩效考核工作，

进而关注绩效管理整个循环的每个重要环节，使其目光从“考核”转向“绩效”，

从绩效考核走向绩效管理，这也是企业成功建立和实施绩效管理体系的一个重要

基础。

试题14

系统化的绩效考核方法有哪些？

答：一、相对评价法

(1)序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之

前,首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员

工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名

在前，工作较差的排名在后。

(2)相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名

员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”°所有的员工相

互比较完毕后,将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类

(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

二、绝对评价法

(1)目标管理法

R标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核

人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核

人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在

时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行

考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析,

据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并

以此为基础进行绩效考核。

(五)论述题

试题15

试述公共部门绩效管理具有哪些作用？

(1)使公共管理的责任落到实处

(2)能较好地满足服务对象的不同要求

(3)体现了公共管理的结果导向的精神

(4)满足了评估组织绩效和个人绩效的双重要求

(5)树立公共部门形象

(6)强化组织激励机制

(7)提高资源配置效率

答：创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政府

改革实践和公共管理理论研究提供了新的视野，在相当程度上来西方国家政府管

理效率的提高和管理能力的增强，各种社会的矛盾得到相对缓和。

(1)绩效评估是公共管理的必要手段。

（2）提高了公共部门绩效的动力机制。①有于实现和落实政府责任。②有

助于提高公共服务供给的质量和效率.③有助于改进政府公共部门与社会公众之

间的关系。

（3）有利于政府信誉和形象的提高一一是从“暗箱操作”到“阳光行政”

的重要途径。①有助于政府合法性和合理性的巩固强化。②控制、监督政府的供

给。

绩效评估是一种有效的管理工具。①可用作一种诱因机制。②进行资源配置

的重要手段。③诊断组织发展的有力措施

国开公共部门人力资源管理自检自测六试题及答案

（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

试题1

在运用讲授法进行培训时，需要注意彩蛋。

正确答案是：适用性，启发性，趣味性

试题2

培训彩蛋是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。

止确答案是：结果评估

试题3

按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（）0

正确答案是：侧重知识类培训，侧重技能类培训，侧重态度类培训

试题4

培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。

正确答案是：观察法，问卷调查法，资料查阅法，访问法

试题5

培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）o

正确答案是：战略能力，规划能力，领导力

（二）判断题（对的在括号中打J,错误的在括号中打X）

试题6

一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工

成本的重要组成部分。（）

正确答案是“对”。

试题7

作为培训组织者来说，在培训现场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培训师

助手和培训对象服务者，这样才能保证培训成功实施。（）

正确答案是“对二

试题8

组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核

结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（）

正确答案是“错，

试题9

培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性，讲究实用、实效。（）

正确答窠是“对

试题10

公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项

活动都不需要进行效益评估。（）

正确答案是“错：

（三）名词解释

试题11

公共部门人力资源培训

答：公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实

际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养

和训练。

（四）简答题

试题12

培训在整个公共部门的作用有哪些？

答：1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本

途径和重要保征。

公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，

还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进入公共部门之前，工

作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某

项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处

在不断更新和变化之中。

一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论

和信息论等现代管理理论目腔为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通

信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出

了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理

活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自

身职业发展的重要台阶。

人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训

便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的,

它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情

趣，激励其进取精神，提商其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋

升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的

方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。

作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公

职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行.

第二种答案：

培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”

1.适应企业外部环境的发展变化

2.满足员工白我成长的需要

3.提高绩效

4.提高企业素质

试题13

公共部门人力资源培训的程序主要包括哪些步骤？

答：1）、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以纠

正。

2）、制定培训计划。

3）、设计培训课程。

4）、培训效果评估。

试题14

公共部门人力资源培训计划由哪些内容构成？

答：1）、培训对象。这是解决培训谁的问题。

2）、培训目标。指在培训结束时，学员应达到的水平和能展示的能力。3）、

培训时间。根据各种情况确定培训时间。

4）、培训实施的机构。包括企业内部培训和外部培训。

5）、培训方法、课程和教材。企业根据自身情况等因素选择不同的课程、教

材，合适的方法和现代化的手段。

6）、培训设施。培训设施的好坏对培训效果又重大影响。如教室大小和形状、

培训设备等。

（五）论述题

试题15

试述公共部门人力资源培训遵循哪些原则？

答：①理论联系实际的原则。

理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方

法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联

系实际就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种

理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。

在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适

应能力的培养和训练。

②学用一致的原则。

学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统

一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公

共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力

和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅

造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一

致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才

能收到实际效果。

③按需施教的原则。

按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级

各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公

职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部

门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根

据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、

不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的

形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门人员的培训也强调此类原则，称

这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为

不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作

收到明显效果。

④讲求实效的原则。

讲求实效的原则主要针充公职人员培训的实际效果而言C为了实现提高公职

人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量

的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻

讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制

定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括

培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划

制定得如何自接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环

节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训

时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多

种形式。

总之，理沧联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训

整个过程中的淮则。贯彻这些原则，可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保

证公共部门人力资源培训的健康发展。

国开公共部门人力资源管理自检自测七试题及答案

（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

试题1

事业单位的薪酬是岗位绩效工资，其中（）为基本工资。

正确答案是：岗位工资，薪级工资

试题2

在一般情况下，彩蛋是职工劳动报酬的主要部分。

止确答案是：基本工资

试题3

公务员的增资途径主要有（）o

正确答案是：晋升工资档次，晋升级别，晋升职务工资，调控工资标准与津贴

水准

试题4

（）是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法。

正确答案是：计点评分法

试题5

直到20世纪80年代，我国计划经济开始向市场经济过渡，公共部门福利制度才

发生了较大的改变，向（）方向发展。

正确答案是：低工资、广福利

（二）判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）

试题6

20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不

需要薪酬体系和薪酬管理。（）

正确答案是“对二

试题7

中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工

作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（）

正确答案是“错

试题8

岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以

成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬，（）

正确答案是“错，

试题9

经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动

者直接拿到手的货币资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。（）

正确答案是“对二

试题10

福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪

假等形式提供给劳动者的报酬。（）

正确答案是“对，

（三）名词解释

试题11

计点评分法

是目前大多数国家最常用的方法，指对职位的各要素打分，用分数评估职位相对

价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。这种方法预先选定若干因素，并采

用一定分值表示某一因素.然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素

逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

（四）简答题

试题12

公共部门薪酬具有哪些功能？

答：薪酬是组织对自己员工为组织所做贡献的一种回报。具体地说，公平合

理的薪酬体系将在以下四方面发挥作用：

1）、补偿劳动消耗。这一点从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能。

2）、吸引和留住人才。管理者通过具有竞争力的薪酬制度，吸引和留住人才，

为实现组织目标贡献力量。

3）、保持员工良好的工作情绪。能够降低员工对工作的不满情绪，端正员工

的工作态度，使其保持高业绩。

4）、合理配置人力资本。通过薪酬变动调节组织生产经营中各环节人力资本,

实现组织内部资源有效配置。

试题13

公共部门薪酬设计的程序是什么？

答：（一）战略研究

企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。

企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，集中反映各项战略的

需求。

（二）职位分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合企业经营目标，管理层要在业务分析和人

员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写

职位说明书。

（三）职位评价

职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：

一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬

调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位

名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之

间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时

又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计

分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的

权重和分数。从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。科学的职位

评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，

这有助于解决等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理

的等级低；前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力。

（四）薪酬调查

薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断的过程，

重在解决薪酬的外部竞争力问题。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪

酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持

对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬

政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬

相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。它包括产品市场竞争数据、

劳动力市场竞争数据、法律环境调查。

1.产品市场竞争数据

包括产品市场潜力、价格发展趋势、生产成本对产品价格的影响程度，以及

为保持具有价格竞争优势，劳动力成本以及薪酬的最高上限应控制在什么水平上。

构成企业劳动力成本的因素，不仅包括每位员工的平均人工成本，还包括人员的

使用水平即员工人数。

2.劳动力市场竞争数据

劳动力市场竞争就是指一家企业为了聘用类似员工与其他企业进行竞争而

必须付出的代价。这些劳动力市场的竞争者不仅包括生产类似产品的企业，而且

还包括那些虽然处在不同的产品市场上但是使用种类相似员工的那些企业。数据

包括劳动力市场的平均价格、企业中不同的工作职位（岗位）市场上的薪酬水平

（最高、最低和平均水平）及其发展趋势，明确劳动力市场上对不同劳动力的供

需情况与发展趋势，为企业进行薪酬设计提出各工作职位的下限及相对工资水平

等，提出明确的目标。

3.法律环境调查

主要包括对国家和当地政府关于劳动、劳动力等各方面的法律、法规的规定

的调查，因为任何一个企业的劳动政策、薪酬制度必须符合国家和地方政策的规

定，为薪酬设计提供法律依据。

4.市场调查方法

首先，要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据，

如劳动力市场上的各类人员的指导价；统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水

平；产品市场上的产品价格和各企