中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷10

中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷10单选题（共69题，共69分）(1.)领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A.领导与下属（江南博哥）的关系B.领导风格C.工作结构D.职权正确答案：B参考解析：本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：（1）领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。（2）工作结构——工作程序化、规范化的程度。（3）职权——领导者在甄选、培训、激励、处分等人事工作方面有多大的影响力和权力。(2.)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。A.团体决策模型B.有限理性模型C.社会模型D.经济理性模型正确答案：C参考解析：社会模型认为心理对人的决策行为会产生重要影响。根据弗洛伊德的理论人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的人类没有办法进行有效的理性决策。(3.)具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是()。A.技术／职能能力型B.管理能力型C.自主独立型D.创造型正确答案：B参考解析：本题考查职业生涯锚的类型。管理能力型的职业生涯锚具有的特点是：（1）追求一般性管理工作，且责任越大越好；（2）具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；（3）具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点；（4）对组织有很大的依赖性。(4.)克服绩效评价中出现过宽或过严倾向的方法是()。A.选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训B.将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用C.在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征D.在评价中从不同的侧面评价员工的业绩正确答案：A参考解析：本题考查绩效评价中出现问题的应对方法。选项B是盲点效应的对应方法，选项C是刻板印象的应对方法，选项D是晕轮效应的对应方法。(5.)关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是()。A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B.绩效管理是绩效考核的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D.绩效考核是绩效管理中的一个环节正确答案：B参考解析：本题考核绩效考核和绩效管理的关系。ACD均与感念表述一致，B项，绩效考核是绩效管理的一个环节，选项说法错误；(6.)通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A.绩效考核B.绩效监控C.绩效计划D.绩效反馈正确答案：B参考解析：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。(7.)通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为()。A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进正确答案：D参考解析：本题考查绩效改进的概念。绩效改进是指通过找出组织或员工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。(8.)在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A.敏感性训练B.团际发展C.团队建设D.群体关系开发正确答案：A参考解析：本题考核传统组织发展方法-人文技术。人文技术方法包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展A项，敏感性训练又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法，与题干表述一致，正确；B项，团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体间的相互关系，与题干表述不一致，错误；C项属于现代组织发展方法，错误，D项并未提及过，属于干扰选项。(9.)用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究()。A.民事责任B.刑事责任C.赔偿责任D.领导责任正确答案：B参考解析：本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。(10.)停工留薪期一般不超过()。A.6个月B.8个月C.10个月D.12个月正确答案：D参考解析：本题考查停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月，ABC选项均为干扰项。(11.)某工厂的职工多为高中学历，平均终身工资性报酬为200万。某人高中毕业后来工厂工作，由于不能胜任繁重的体力劳动，终身工资性报酬为120万，后来他辞职去上大学，毕业后找到一份合适的工作，终身工资性报酬为350万。请问他从上大学中获得的收益是()。A.80万B.100万C.150万D.230万正确答案：D参考解析：本题考核高等教育投资的成本收益。上大学获得的收益为大学毕业后从事工作的终身工资性报酬350万，减去高中毕业后从事工作的终身工资性报酬120万，等于230万。(12.)附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了()。A.劳动力供给是有生命周期性的B.劳动力需求是有生命周期性的C.劳动力供给是有经济周期性的D.劳动力需求是有经济周期性的正确答案：C参考解析：本题考查经济周期中的劳动力供给。在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加的工人效应和灰心丧气的工人效应。这两种并行效应的存在，反过来证明，劳动力供给是有经济周期性的。ABD说法均不符合题意，C说法为正确描述。(13.)关于非结构化面试特点的陈述，错误的是()。A.对面试人的技能要求高B.可靠性和准确性比较高C.没有应遵循的特别形式D.对主持人的知识与经验要求很高正确答案：B参考解析：本题考查非结构化面试的特点.选项B属于结构化面试的特点.(14.)关于绩效辅导的说法，错误的是()。A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为正确答案：A参考解析：AB两项，绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动；CD两项，与绩效反馈面谈不同，绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。(15.)在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这种现象称为()。A.趋中倾向B.刻板印象C.晕轮效应D.近因效应正确答案：B参考解析：刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力较女性容易受到肯定。(16.)由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是()。A.德尔菲法B.时间序列法C.比率分析法D.回归分析法正确答案：A参考解析：德尔菲法的特点包括：①吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；②不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为；③采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。(17.)根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。A.效价B.期望C.工具D.动机正确答案：C参考解析：根据弗罗姆的期望理论，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。(18.)如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是()。A.这类体力劳动者的就业不会受到影响B.这类体力劳动者的就业人数将会下降C.这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D.这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求正确答案：B参考解析：如果政府所规定的最低工资立法超过了当劳动力市场自由运行时所确定的均衡工资水平，那么最低工资立法的实行必然导致企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人，于是这些工人就会失去工作。(19.)密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。A.文化与变革的服务者B.战略设计师C.业务执行者与商业盟友D.可信任的参与者正确答案：D参考解析：2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。(20.)在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。A.裁员B.自然减员C.降级D.减薪正确答案：B参考解析：供需平衡的方法比较如下表所示。

(21.)关于工作设计的说法，正确的是()。A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化C.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法正确答案：B参考解析：工作设计的目的，一方面是为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也是希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。(22.)在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为()。A.特殊能力测验B.投射测验C.职业能力测验D.智力测验正确答案：B参考解析：本题考查心理测验中的投射测验.(23.)下列工作分析方法中，()是一种典型的工作倾向性工作分析系统。A.工作要素法B.关键事件法C.功能性工作分析方法D.工作任务清单分析法正确答案：D参考解析：本题考查工作分析的方法.工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统.(24.)评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A.无领导小组讨论B.文件筐作业C.管理游戏D.角色扮演正确答案：B参考解析：本题考查评估中心的文件筐作业形式.(25.)工作设计的方法中，()关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作生活质量D.自主性工作团队正确答案：B参考解析：本题考查激励型的工作设计方法.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进.(26.)共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A.以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革C.以技术为中心的变革D.以文化为中心的变革正确答案：B参考解析：88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.

89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.

90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.(27.)面试中，主考官提出“谈谈过去一年中你成交的最大一次销售”，这种形式称为().A.行为事件面谈法B.情景面试C.非结构性面试D.半结构面试正确答案：A参考解析：本题考查行为事件面谈法的相关内容.行为事件面谈法是通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为.(28.)下列有关劳动力供给生命周期的描述，不正确的是().A.一个人刚刚成年的阶段，用于工作的时间较多B.一个人中年时会将较多的时间用于从事有酬工作C.一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年D.青少年与老年人多数爱旅游的理论原因是其时间的机会成本较低正确答案：A参考解析：本题考查劳动力供给的生命周期.在人们刚刚成年的阶段，会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少，所以选项A错误.(29.)集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起()内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查.A.10日B.15日C.20日D.30日正确答案：A参考解析：集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查.(30.)下列福利项目中，属于企业补充福利的是().A.员工服务计划B.住房公积金C.社会保险D.法定假日正确答案：A参考解析：本题考查企业补充福利的构成。选项BCD属于法定福利。(31.)某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并及时发现和解决与之交流中间出现的问题，这一过程被称为().A.绩效辅导B.绩效监控C.绩效考核D.绩效改进正确答案：B参考解析：本题考查绩效监控的概念.绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动.(32.)下列属于工作自主性低的例子是().A.服装厂流水线工人，他只负责为每件衣服钉上商标B.电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后将产品交给检验员进行检验的工人C.汽车制造公司装配线上的工人，他只负责装配汽车中的座椅D.超市的收银员，在规定的时间地点岗位上将顾客的购物款输入收款机正确答案：D参考解析：本题考查工作特征模型.选项A属于任务完整性低的例子，选项B属于工作反馈性低的例子，选项C属于技能多样性低的例子.(33.)当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性().A.小于1B.等于1C.大于1D.等于或大于1正确答案：C参考解析：本题考查劳动力供给弹性.劳动力供给弹性—劳动工时变动百分比／工资率变动百分比，根据题干意思，劳动力供给弹性大于l.(34.)针对不同类型的员工,组织应该有的放矢的采取人力资源政策.对于贡献型的员工().A.组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能B.主管人员应当对其进行绩效辅导C.组织要对其进行必要的惩罚，敦促其改进绩效D.组织要给予必要的奖励正确答案：D参考解析：本题考查根据绩效考核结果划分的四种员工类型.选项A对应的是安分型员工，选项B对应的是冲锋型员工，选项C对应的是堕落型员工.(35.)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是().A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要C.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度相同D.自我实现是人类的高级需要正确答案：C参考解析：本题考查马斯洛的需要层次理论.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同.(36.)下列关于劳动力供给方遇到的摩擦力的相关表述错误的是().A.劳动力流动是有成本的，导致劳动力流动受到限制B.劳动者很不愿意接受工资水平的下降C.当劳动者认为雇主支付的工资水平低于市场水平时，他们会马上辞职D.即使发现了劳动力供给大于需求的情况，大多数企业也不会轻易削减工资正确答案：C参考解析：本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力的表述.选项C的正确表述为当劳动者认为雇主支付的工资水平低于市场水平时，他们也不会马上辞职.(37.)生育保险制度是对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由()提供物质等方面帮助的一项社会保险制度.A.用人单位B.所在社区C.社会保险经办机构D.国家或社会正确答案：D参考解析：本题考生育保险制度的概念.生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度.(38.)一国的平均工资率从10元／小时上升到15元／小时，该国总的劳动工时供给数量上升了40%，则该国的劳动力供给曲线是().A.缺乏弹性的B.富有弹性的C.单位弹性的D.无弹性的正确答案：A参考解析：本题考查劳动力供给弹性的相关内容.该国工资率变动百分比是(15-10)÷10一50%，则供给弹性=40%／50%=0.8，劳动力供给弹性小于1，所以应该是劳动力供给曲线缺乏弹性.(39.)下列针对集体合同的描述，错误的是().A.集体合同是一种劳动协议，且必须是书面合同，其生效要经过特定程序B.集体合同是特定当事人之间订立的协议C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效D.用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高于集体合同规定的标准正确答案：D参考解析：本题考查集体合同的相关内容.集体合同的效力规定：用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准.因此选D.(40.)在我国，（）称为社会保险经办机构.A.保险人B.投保人C.管理人D.监督人正确答案：A参考解析：在我国，保险人称为社会保险经办机构.(41.)中国的三方协商机制体现了明显的()特色.A.行业自律B.企业为主C.政府主导D.法制化正确答案：C参考解析：本题考查中国的三方协商机制。中国的三方协商机制体现了明显的政府主导特色。(42.)根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是().A.生理需要B.尊重需要C.归属需要D.安全需要正确答案：B参考解析：本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。(43.)企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额()以内的部分，可从成本中列支.A.3%B.4%C.5%D.6%正确答案：B参考解析：本题考查企业年金建立的原则.企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支.(44.)个人奖励计划的优点不包括().A.降低了监督成本B.有利于员工个人技能的发展C.较易操作，易于沟通D.能够更好的预测和控制劳动力成本正确答案：B参考解析：本题考查个人奖励计划的优点.个人奖励计划不利于员工个人技能的发展.(45.)职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大，这种确定薪酬等级的方法叫做().A.恒定绝对级差法B.变动差异比率法C.变动级差法D.恒定差异比率法正确答案：C参考解析：本题考查变动级差法的概念.(46.)劳务派遣单位的注册资本不得少于()万元.A.30B.50C.80D.100正确答案：B参考解析：本题考查劳务派遣单位的设立.劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元.(47.)在劳动力的边际收益递减规律中，通常().A.将劳动力视为可变因素，将资本（或土地）视为不变因素B.将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素C.将劳动力和资本（或土地）均视为可变因素D.将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素正确答案：A参考解析：本题考查边际收益递减规律的相关内容.劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本（或土地）视为不变要素.(48.)某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述.该方法称之为().A.工作日志法B.观察法C.作实践法D.主题专家会议法正确答案：A参考解析：本题考查工作分析方法中的工作日志法.(49.)提出企业中存在着非正式组织的工作设计原理是().A.工效学原理B.科学管理原理C.人际关系理论D.工作特征模型理论正确答案：C参考解析：本题考查工作设计的人际关系理论原理.人际关系理论的观点之一是企业中存在着非正式组织.(50.)下列关于培训与开发组织体系的陈述，错溪的是().A.在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B.企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式C.在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置D.在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部正确答案：D参考解析：本题考查培训与开发的组织体系.在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，也可以与人力资源部并列.(51.)下列针对集体合同的描述，错误的是().A.集体合同是一种劳动协议B.集体合同是特定当事人之间订立的协议C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起30日内未提出异议的，集体合同即行生效D.必须是书面合同，其生效要经过特定程序正确答案：C参考解析：本题考查集体合同的相关内容.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效.(52.)劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效().A.中断B.中止C.救济D.终结正确答案：B参考解析：本题考查劳动争议仲裁时效的中止.劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止.(53.)社会保险法律适用的基本要求不包括().A.合法B.公平C.准确D.及时正确答案：B参考解析：本题考查社会保险法律适用的基本要求.劳动和社会保险法律适用的基本要求有：合法、准确、及时.(54.)矩阵组织形式在()环境中较为有效.A.简单/动态B.复杂／动态C.简单／静态D.复杂／静态正确答案：B参考解析：本题考查组织设计类型的适用环境.矩阵组织形式在复杂／动态环境中较为有效.(55.)薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是().A.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）／（区间最高值-区间最低值）B.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）／（区间最高值-区间最低值）C.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）／（区间最高值+区间最低值）D.薪酬区间渗透度=（实际摹本薪酬-区间最高值）／（区间最高值+区间最低值）正确答案：A参考解析：本题考查薪酬区间渗透度.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）／（区间最高值-区间最低值）.(56.)在其他条件不变的情况下，()必然导致劳动力供给时间的减少.A.非劳动收入的增加B.非劳动收入的减少C.市场工资率的上升D.市场工资率的下降正确答案：A参考解析：本题考查工资率影响的收入效应.在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少.(57.)日本跨企业的甚至是全国性的集体谈判，一般在()举行.A.春季B.夏季C.秋季D.冬季正确答案：A参考解析：本题考查日本的“春斗”.除了企业层面的工会以外，日本也有跨企业的甚至是全国性的集体谈判，一般在春季举行，故称“春斗”.春斗经常以提高工资和改善劳动条件为目标.(58.)关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是().A.劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B.劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D.劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差正确答案：D参考解析：本题考查边际收益递减规律.选项D说法错误，边际产出量下降，不是因为新增工人技术差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力.(59.)一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应().A.采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构B.实施高于市场水平的基本薪酬C.实施不高于竞争对手的薪酬水平D.对于创新给予足够的报酬和奖励正确答案：A参考解析：本题考查成本领先战略的薪酬管理.采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化.在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大.(60.)劳动者利益的代表是().A.用人单位组织B.工会组织C.工会组织、职代会D.政府人力资源和社会保障部门正确答案：C参考解析：本题考查劳动者利益的代表——工会组织、职代会.(61.)将未来的货币折算为现在的价值是一个()的过程.A.货币增值B.货币贬值C.投资回报计算D.贴现正确答案：D参考解析：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程.(62.)共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.A.社会模型B.经济理性模型C.有限理性模型D.非理性模型正确答案：B参考解析：81.本题考查经济理性模型的相关内容.根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益.所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型.

82.根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益.更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.所以选B.

83.本题考查经济理性模型中决策者的特征.根据经济理性模型，从路径——目标意义上分析，决策完全理性.在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策.所以选项AD错误.(63.)共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.A.组织盈利最大化B.结果让群众满意C.经济利益最大化D.利益分配公平化正确答案：B参考解析：81.本题考查经济理性模型的相关内容.根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益.所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型.

82.根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益.更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.所以选B.

83.本题考查经济理性模型中决策者的特征.根据经济理性模型，从路径——目标意义上分析，决策完全理性.在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策.所以选项AD错误.(64.)共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A.战术性人力资源计划B.人员招聘计划C.战略性人力资源计划D.年度人力资源计划正确答案：C参考解析：87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.

88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.

89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.

90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.(65.)共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.A.生理需要B.安金需要C.尊重需要D.归属需要正确答案：B参考解析：81.本题考查需求层次理论.案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”.说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B.

82.本题考查ERG理论.“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点.

83.本题考查三重需要理论.选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B.(66.)共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.A.期望理论B.ERG理论C.双因素理论D.三重需要理论正确答案：B参考解析：81.本题考查需求层次理论.案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”.说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B.

82.本题考查ERG理论.“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点.

83.本题考查三重需要理论.选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B.(67.)共用题干某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.A.团队结构形式B.虚拟组织形式C.无边界组织形式D.事业部制形式正确答案：B参考解析：84.本题考查虚拟组织形式的概念.

85.本题考查棒球队型的组织文化.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明.

86.本题考查组织文化结构的相关内容.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准.因此选项D错误.(68.)共用题干某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.A.学院型B.堡垒型C.俱乐部型D.棒球队型正确答案：D参考解析：84.本题考查虚拟组织形式的概念.

85.本题考查棒球队型的组织文化.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明.

86.本题考查组织文化结构的相关内容.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准.因此选项D错误.(69.)共用题干某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.A.物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂D.组织文化中有没有制度层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准正确答案：D参考解析：84.本题考查虚拟组织形式的概念.

85.本题考查棒球队型的组织文化.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明.

86.本题考查组织文化结构的相关内容.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准.因此选项D错误.多选题（共31题，共31分）(70.)薪酬成本控制的方法有()。A.控制雇佣量B.控制基本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制奖金正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查薪酬成本的控制。企业薪酬成本控制的基本方法有：（1）控制雇佣量；（2）控制基本薪酬；（3）控制奖金；（4）控制福利支出；（5）利用适当的薪酬技术手段。(71.)社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其()关系随本人转移，缴费年限累计计算。A.工伤保险B.商业保险C.基本医疗保险D.失业保险E.生育保险正确答案：C、D参考解析：本题考查保险关系转移的情形。《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算，AE项不随着转移，B属于商业保险，不是社会保险。(72.)下列对个人奖励计划的描述正确的有()。A.多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高B.罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账C.混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业D.根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金E.个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查个人奖励计划的内容.哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以选项B错误.(73.)下列有关评价中心的陈述，正确的有()。A.无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B.文件筐作业对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家E.管理游戏趣味性比较强，能引发应聘者浓厚的参与意识正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查评价中心的相关内容.文件筐作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力.所以选项B错误.(74.)下列关于影响劳动力流动的因素的表述正确的有()。A.一般情况下，企业规模越大，员工的流动率越高B.企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低C.劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低会导致员工的流失D.在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低E.整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率正确答案：B、C、D、E参考解析：本题考查劳动力流动的影响因素.一般情况下，企业规模越大，员工的流动率越低.(75.)人力资源信息系统的类型有()。A.集中型B.分散型C.独立型D.混合型E.单一型正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查人力资源信息系统的类型——集中型、分散型、独立型、混合型.(76.)关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.获得基本满足的需要具有强的激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的正确答案：B、C参考解析：本题考查马斯洛的需要层次理论.已获得基本满足的需要不再具有激励作用.所以选项B错误.基本需要主要靠外部条件满足，高级需要主要靠内在因素满足.所以选项C错误.(77.)下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有().A.在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B.企业大学隶属于人力资源部C.在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置D.在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部E.设立影响因素有组织的规模和人力资源管理在组织中的地位和作用正确答案：A、C、E参考解析：本题考查培训与开发的组织体系.企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式.在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，也可以与人力资源部并列.(78.)下列关于劳动关系的说法正确的有().A.劳动关系的目的足实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程B.狭义的劳动关系主体仅指员工C.狭义的劳动关系主体包括员工与雇主及他们的组织D.劳动关系是一种社会经济关系E.广义的劳动关系主体包括政府、员工、雇主及他们的组织正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查对劳动关系概念的理解.选项B说法错误，狭义的劳动关系主体包括员工与雇主及他们的组织.(79.)2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，包括().A.人才管理者／组织设计者B.文化与变革的服务者C.可信任的参与者D.战略设计师E.战略伙伴正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查六项高绩效人力资源管理者的胜任力.选项E属于四角色模型..(80.)目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，其主要影响因素有().A.对待风险的态度B.行业的竞争程度C.管理层的价值观D.员工技能的性质E.人力资源服务外包的可能性正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素，共有四点，即选项ACDE.(81.)人力资源规划的动态性主要表现在().A.参考信息的动态性B.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性C.执行规划的稳定性D.具体规划措施的灵活性和动态性E.对规划操作的动态监控正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查人力资源规划的动态性原则，其中之一是执行规划的灵活性，而不是稳定性，所以选项C不选.(82.)关于工资率对个人劳动力供给的影响，表述正确的有().A.市场工资率的提高会给劳动者同时带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应B.工资率上升的收入效应导致劳动者减少劳动力供给C.工资率下降的替代效应导致劳动者增加闲暇时间D.当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加E.当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加正确答案：A、B、C参考解析：本题考查个人劳动力供给曲线的相关内容.当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少.当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少.所以选项DE错误.(83.)下列有关人力需求预测法中的主观判断法的说法正确的有().A.主要适用于长期预测，对组织规模较大的企业更有用B.要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确C.会出现“帕金森定律”所指出的现象D.是一种比较粗的人力需求预测方法E.组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法正确答案：B、C、D、E参考解析：本题考查主观判断法的相关内容.主观判断法主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用.所以选项A错误.(84.)下列属于非系统的绩效考核方法的足().A.排序法B.配对比较法C.行为锚定法D.目标管理法E.强制分布法正确答案：A、B、C、E参考解析：本题考查非系统的绩效考核方法.选项D属于系统的绩效考核方法.(85.)关于评价中心方法的说法，正确的是().A.评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家B.评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖C.评估人员应接受严格的评价训练D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评正确答案：A、C、D参考解析：本题考查使用评价中心应当注意的问题.选项BE说法错误，评估人员一般要规避现场，评估者与被评估者双方要相互信赖.(86.)下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是().A.其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B.进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表C.周期越短，推测未来人员变动越准确D.它是一种人力资源需求预测方法E.分析的第一步是做一个人员变动表正确答案：C、D参考解析：本题考查马尔科夫分析法的相关内容.马尔科夫分析方法是一种人力资源供给预测方法，周期越长，推测未来人员变动越准确.(87.)劳动争议仲裁员有下列()情形的，应当回避.A.与本案有利害关系的B.会见当事人、代理人的C.与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的D.私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的E.是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查劳动争议仲裁回避的相关内容.仲裁员应该回避的情形有四种，即选项ACDE.(88.)关于人力资源规划的意义，正确的陈述有（）.A.有助于组织人员稳定B.增加人力资本开支C.有助于降低人力资本的开支D.有助于组织发展战略的制定E.有助于将员工的数量与质量控制在合理的范围内正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查人力资源规划的意义.人力资源规划有助于降低人力资本的开支，所以选项B不选.(89.)培训与开发效果结果评估指标中的软指标包括().A.产出B.质量C.工作习惯D.时间E.主动性正确答案：C、E参考解析：本题考查结果评估指标的软指标.选项ABD属于硬指标.(90.)共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.A.如果发达国家同类劳动者工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少D.在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少正确答案：A、C、D参考解析：97.本题考查劳动力供给的质量.劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度.

98.本题考查劳动力供给数量的决定因素.一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.

99.本题考查劳动力需求.选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加.

100.本题考查劳动力需求.产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业.(91.)共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性D.能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等）的供给弹性比较小正确答案：A、B、D参考解析：97.本题考查劳动力供给的质量.劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度.

98.本题考查劳动力供给数量的决定因素.一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.

99.本题考查劳动力需求.选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加.

100.本题考查劳动力需求.产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业.(92.)共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.A.决策不完全是理性的B.决策者可以知道所有备选方案C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案D.决策者可以采用启发式原则进行决策正确答案：B、C参考解析：81.本题考查经济理性模型的相关内容.根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益.所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型.

82.根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益.更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.所以选B.

83.本题考查经济理性模型中决策者的特征.根据经济理性模型，从路径——目标意义上分析，决策完全理性.在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策.所以选项AD错误.(93.)共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A.它是一种定量预测的方法B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C.它采取多轮预测，具有较高的准确性D.它适用于对人力总额进行预测正确答案：B、C、D参考解析：87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.

88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.

89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.

90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.(94.)共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A.采用匿名的方法进行B.尽量将问题简单化C.专家人数应当少于20人D.给专家们提供充分的资料和信息正确答案：A、B、D参考解析：87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.

88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.

89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.

90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.(95.)共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A.时间序列分析B.比率分析法C.回归分析法D.马尔科夫分析法正确答案：A、B、C参考解析：87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.

88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.

89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.

90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.(96.)共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势.下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析.A.酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B.对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C.对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D.对可能成为未来优秀管理者的员工，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要正确答案：A、C、D参考解析：81.本题考查需求层次理论.案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”.说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B.

82.本题考查ERG理论.“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点.

83.本题考查三重需要理论.选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B.(97.)共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出