《高管递延薪酬制度探究的文献综述》11000字

高管递延薪酬制度研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u15704高管递延薪酬制度研究的国内外文献综述 114987一、引言 121058二、高管递延薪酬制度的理论基础 37455（一）最优契约理论 31713（二）管理层防御假说 410990（三）政治晋升理论 47433（四）经理人市场理论 525908三、高管递延薪酬制度对企业行为的影响路径 616501（一）高管递延薪酬制度影响企业投资策略 69692（二）高管薪酬递延制度影响资本结构 76359（三）高管薪酬递延制度影响盈余管理动机 731812（四）高管薪酬递延制度影响避税动机 827412（五）高管薪酬递延制度影响企业研发与创新 910447四、高管递延薪酬制度的负外部性 104298（一）高管递延薪酬制度影响股东的利益 1030279（二）高管递延薪酬制度会降低股价 1010933（三）高管递延薪酬制度会增加影子银行的规模 1126407三、研究述评 1219284参考文献： 13引言“高管激励”这一概念最早来源于Jensen和Meckling于1976年发表的《企业理论：管理行为、代理成本和所有权结构》。在文章中，他们提出：委托人为了防止代理人和自己的利益分歧过大，会选择为代理人提供一定的激励，同时通过实施监督来限制代理人的异常举动。在现代的公司中，为了解决股东与高管之间的代理冲突、使管理人员为企业创造更多的价值，人们想出了对高管进行薪酬激励以保证高管将股东的利益最大化的方法。薪酬激励有高管持股、高管内部债务、养老金补偿等方式。高管薪酬激励可以通过降低代理成本来减轻高管和股东之间的冲突。Borah(2019)认为公司可以利用CEO内部债务补偿增加股息，减轻债务的代理成本。他还发现，支付给CEO高额内部债务的公司往往债务成本和违约风险也比较低，这些资源可以创造出更好的公司绩效和企业价值。这说明高管薪酬激励可以通过股利政策降低代理成本，能保护股东的利益。除了保证股东的利益，高管递延薪酬还可以保护债权人的利益。在企业中除了高管与股东的冲突，债权人和股东之间也存在代理冲突。如果只给管理者提供公司的股权作为激励，高管的利益就与股东的利益保持一致，这时高管很可能会以股东的利益为先，选择高风险、高回报的项目，这样就很有可能使公司承担过度风险，损害债权人的利益。但实施递延薪酬制度后，CEO养老金和递延补偿对公司现金持有和现金价值有正相关的影响，而随着首席执行官内部债务的增加，现金对股东的边际价值会下降。这表明，内部债务有助于平衡股东和债券持有人的竞争利益（Liu，2014）。中国对高管薪酬激励的研究主要集中在银行方面。人们希望从外国的成功中获得一些灵感来寻找新的研究思路，希望这些研究能对我国高管递延薪酬发展提供理论基础。我们所期望的是通过引进高管递延薪酬制度使得高管选择保守政策，降低银行系统性风险，增强盈余管理。根据研究，实施递延高管薪酬的银行与其他银行相比，贷款规模更小、企业贷款占比和信用贷款占比更低，从而证实了高管薪酬递延确实可以有效地减弱银行风险偏好（何靖，2016）。高管递延薪酬可以从两条路径间接影响银行系统性风险：其一，通过缓解期限错配，弱化银行间借贷关联，抑制银行系统性风险；其二，提高利息以外的收入占比，强化银行的收入稳定性，达到降低银行系统性风险的目的（黄秀路和葛鹏飞，2018）。在盈余管理方面，债权激励政策也有一定影响。递延高管薪酬能够降低银行收益波动性，增强了银行高管通过LLP进行盈余管理的动机（何靖，2016）。然而，高管递延薪酬政策也可能造成不利影响。比如增加影子银行规模和降低高科技公司创新热情。这些或正面或负面的结果都表明，我国在对高管薪酬激励的探索方面还远远不够到位。本文旨在梳理当前的文献，指出目前研究的优点和不足，为我国将来的研究拓宽道路，将高管薪酬递延制度应用在我国企业上。本文首先分析了高管薪酬递延制度的理论基础，包括最优契约理论、管理层防御理论、政治晋升理论和经理人市场理论等。在此基础上分析了高管递延薪酬制度对企业投资策略、资本结构、研发与创新、盈余管理动机、避税动机的影响，并研究了高管递延薪酬制度的负外部性，包括对股东利益、股价、影子银行规模的负外部性。文献综述的逻辑框架如图1。图1文献综述的逻辑框架高管递延薪酬制度的理论基础（一）最优契约理论OpticalContractingTheory，指公司的股东为了降低代理成本，使自己的利益最大化，以绩效、奖金、股权和晋升渠道等一系列机制来激励高管，并通过薪酬契约，令高管的利益和股东的利益具有一致性。理想的薪酬契约应该产生这些效果：吸引优秀的管理人才；激励高管努力工作；使支付薪酬激励所需要的成本最小化。在最优薪酬契约中，薪酬制定者要使股东的权益最大化，他们要思考如何在成本最小（即支付高于高管“留任价值”的薪酬最少）的情况下让高管为企业生产更多的利润。有研究认为基于债务的补偿为管理人员提供了有效的激励措施来降低债务的代理成本。例如，持有巨额养老金的管理人员大多数采取降低公司整体风险的策略。这些措施可能包括选择风险较小的投资项目，解除资本结构的杠杆化，减少对股东的支付，或延长未偿债务的平均期限（Sundaram和Yermark，2007）。Nilakshi

Borah（2019）的研究结果也表明，内部债务增强了公司的资金流动性，进而导致了股息的增加，并最终导致公司价值提高。换言之，通过股息这一渠道，公司就可以利用CEO内部债务来减少代理成本。他还发现，与其他公司相比，CEO拥有更高额内部债务的公司往往债务成本和违约风险也更低，这些资源可以创造出更好的公司绩效和企业价值。这证明了内部债务可以降低高管和股东之间的代理成本，印证了Jensen和Meckling（1976）所说的“当经理持有债务类补偿时，经理和股东之间的利益冲突会减弱”这一观点。（二）管理层防御假说管理层防御最早是由Morck、Shieifer和Vishny在对内部人持股和公司绩效的关系进行研究时提出的。经理人在公司内部和外部控制机制下以保持职位为前提追求个人利益最大化的行为被称为管理层防御。在公司股东的设想中，高层管理人员作为股东利益的代表，做出的资本结构决策应该始终以公司价值最大化为目标。然而在实践中，管理层所做的决策可能会优先考虑个人利益最大化而不是公司价值最大化（唐齐鸣，2018）。管理层防御行为不是单一的某一种行为，而是一系列可以帮助管理层巩固自己地位的行为，无论是规避债务融资，还是操纵股利政策或是进行过度投资都可能是管理层防御行为的表现（张海龙和姚冰湜，2014）。影响管理层防御行为的动机本质是追求个人利益最大化。高管虽然可能为获得自身利益选择牺牲股东利益，但他们也担心会有被解雇、被降职或因自身决策造成企业价值下降进而导致自己薪酬下跌的风险，因此他们仍然要以企业积极稳定发展为前提。实施高管递延薪酬制度本质是将与股东利益一致的部分收益加入高管薪酬,利用管理层追逐自身收益的自利性动机促使管理层选择有利于企业价值增值的决策,从而避免了管理层防御对股东利益及企业价值造成损害（李秉祥，2017）。当高管分享了公司收益并且承担相应的风险时，他们就会更多地考虑稳健的决策，减少过于冒险的决策，降低整个公司的风险。（三）政治晋升理论考虑到我国有众多国企，它们除了承担经济效应之外还承担着政治功能，高管同时拥有企业管理者和政府官员的双重身份，承受着政治晋升的压力。递延薪酬会激励高管更好地管理企业,降低企业的风险;而政治晋升激励会迫使高管重视政策目标,增加企业的风险。对于一些政治级别尚低、晋升概率比较大的高管，如果想在任期结束之前使业绩得到显著提升，他们往往会采取高收益伴随高风险的行动，从而提高了企业风险；对于那些政治级别已经很高、晋升概率不大的高管来说，对晋升的渴望已经不再那么迫切，这部分企业高管就更加倾向稳健的经营，不愿再冒失败的危险参与风险较大的项目，从而降低了企业的风险承担水平。因此，在国企和银行实施高管递延薪酬能取得多大效果与高管的政治晋升概率有关。这一理论得到了实证支持。朱波（2017）用Heckman两阶段方法对我国不同地区实施递延高管薪酬的银行进行了检验，回归结果显示：薪酬递延的风险缓解效应受政治晋升概率的影响，低政治晋升概率的银行高管比起政治激励会更偏向于薪酬激励，但高政治晋升概率的银行实施薪酬递延并不能有效降低银行风险承担水平。这说明，在我国国企和银行高管晋升受政治因素影响的背景下，实施高管薪酬递延制度的效果受到政治晋升概率的影响；高管为了追求自身收益最大化，需要在政治晋升和经济收益之间进行取舍（郝项超，2015）。以上的研究表明，高管递延薪酬制度在有政治晋升可能的企业里能否有效发挥作用是不确定的。对于政治晋升机会较低的高管来说，递延薪酬可以起到制约作用；而对于政治晋升机会较高或心态较为急迫的高管来说，递延薪酬还不足以抑制他们的冒险动机。但总体来说，递延高管薪酬可一定程度上降低政治晋升激励对企业风险的负面影响。为了在稳健有序地推进长期股权激励机制的同时抑制高管的冒险行为，可以有针对性地实行高管递延薪酬制度。（四）经理人市场理论在经理人市场理论中，如果职业经理人能够在市场中自由地流动，声誉就会成为影响经理人工作的一个非常重要的因素，它会激励经理人认真履行工作职责、提升绩效，对企业的发展产生积极作用。虽然声誉机制在性质来看是隐形的一种契约，但是它能在激励高管方面发挥的作用是不容忽视的。在比较成熟的职业经理人市场中，薪酬较低的管理者一般会努力工作，取得更好的业绩，来获取良好的声誉，在有了比较良好的声誉后，由于管理者可以在经纪人市场中自由的流动，他们就可以通过在市场中流动来得到更高的薪酬；薪酬高的管理者往往会面临更加激烈的竞争，当这些薪酬较高的管理者业绩表现不好时，他们就很有可能被降职或者被公司辞退。因此在经理人市场理论中，薪酬较低和薪酬较高的管理者都会受到激励也，他们会认真工作，提高业绩表现，以此来获得良好的声誉和更高水平的薪资待遇。基于经纪人市场理论设计高管递延薪酬制度有利于对企业内部治理发挥积极效用。高管为了在经理人市场中流动时获得更高的薪酬，或者为了在退休后获得更高的退休金和养老金，往往会追求良好的业绩表现，采取更加谨慎保守的管理策略来降低企业的风险，追求良好的声誉。如果应计养老金收入也包括奖金和其他基于绩效的薪酬组成部分，那么高管就有动机在退休前几年追求良好的业绩表现和良好的声誉，因为这将放大他们的养老金价值（Kalyta，2009）。三、高管递延薪酬制度对企业行为的影响路径（一）高管递延薪酬制度影响企业投资策略债权人往往希望公司能够投资风险较小的项目，来保证公司未来有还本付息的能力。高管的部分薪酬会至少延期三年发放，如果在此期间出现超常的风险暴露，公司出现较大损失，那么公司将停止支付相关高管延付的那部分薪酬，甚至会追回已经支付给高管的薪酬。高管递延薪酬制度的实施使高管更多的站在债权人的角度，这会抑制高管的冒险动机，所以他们在进行投资时会尽量规避风险，选择风险较小的投资项目。一些学者通过研究证实了高管薪酬延付制度对企业投资策略的影响。何靖（2016）利用非观测效应面板数据模型对我国银行高管薪酬延付制度的效果进行量化评估，研究结果发现，高管递延薪酬制度实施后，银行贷款规模缩小了，企业贷款占比和信用贷款占比都呈现下降趋势。赵志明（2021）的研究也认同这一点，他运用动态规划方法和随机分析理论计算公司证券价值、最优投资决策和代理成本，最终发现：内部债务激励较传统薪酬在抑制管理者冒险动机、降低委托代理成本方面均具有明显优势，尤其在经济衰退时期，合理调整CEO内部债务持有比重可完全消除管理者冒险动机，使管理者更加谨慎、注重银行长远利益。高管冒险动机的降低和更保守的行为会使公司的风险水平降低。Gerakos(2007)发现高管递延薪酬制度实施后，高管投资决策的风险水平降低了。VanBekkum(2011)、Tung和Wang(2012)发现银行高管的内部债务水平越高，在2008年金融危机中的下行风险越低。高管内部债务水平越高，银行的放贷及回购政策越保守（Srivastav，2014）。Bennett等(2015)研究发现，高管持有的内部债务水平与银行的风险呈负相关的关系。如果银行的内部债务水平较高，它的资产往往比较优质，银行的风险水平往往也较低（何靖，2016；朱波等，2017）。（二）高管薪酬递延制度影响资本结构对整个公司而言，发放给CEO的债务类薪酬占其总激励薪酬的百分比会影响公司的资本结构。内部债务加剧了CEO和股东之间的风险偏好差异，进而影响资本结构决策。这是因为内部债务持有会加剧管理内部的保守主义，为了降低风险，这部分管理人员会避免将债务比率提高到股东所希望达到的水平，因此持有内部债务的管理者会对公司的财务杠杆产生负面影响。Brisker和Wang（2017）通过对2007年至2013年的200多家美国公司样本调查发现，CEO的内部债务比率相当稳定，它与公司的债务比率同步变化。并且在这些公司中，有近80%企业的债务比例没有达到股东预期的水平。Elsas和Florysiak(2015)通过DPF估计发现，CEO的内部债务比率与公司杠杆呈负相关，CEO的内部债务增加一个标准差会导致公司债务比率下降1.7个百分点。此外，CEO越厌恶风险，如果公司杠杆不足，他就越不可能向上调整杠杆，但如果公司过度杠杆，他更有可能向下调整杠杆（Mukherjee和Wang，2015）。持有内部债务的CEO与未来公司股票回报的波动性、研发支出和金融杠杆之间存在负相关，与多元化和资产流动性的程度之间存在正相关（Cassell等，2012）。因此，CEO持有内部债务对杠杆不足企业的资本结构调整速度有负面影响，但对过度杠杆企业的资本结构调整速度有积极影响。Brisker和Wang（2017）进一步估计了具有不同CEO内部债务比率水平的公司的子样本中的资本结构调整速度，发现当CEO的内部债务比率约为公司市场债务比率的十分之一时，调整速度达到峰值。高管递延薪酬制度导致的管理者保守主义还会在投资方面影响公司的资本结构。比如Gormley和Masta（2016）发现，一些手握内部债务的CEO会从事价值破坏、多样化的收购，以减少公司的股票波动和困境风险。Liu（2014）发现，拥有大量债务类薪酬的首席执行官将选择保留高额的现金余额，以保持其债务类薪酬的价值。（三）高管薪酬递延制度影响盈余管理动机关于高管薪酬递延对高管盈余管理动机的影响，很多学者认为高管薪酬递延政策与盈余管理行为呈正相关，高管薪酬递延制度的实施会增强高管进行盈余管理的动机，这些研究主要以银行为主体，对其他主体的研究较少。从一定程度上来说，盈余管理动机可以体现银行所承担的风险水平的高低，它是一种事后表现：如果银行承担的风险水平越高，在财务上看，它的收益波动性就会更大，进而使高管有更强的盈余管理动机。在盈余管理的手段方面，银行高管通常会利用贷款损失准备（LLP）来进行盈余管理。如果银行实际的盈余水平较低，高管就会尽可能的降低相关的损失，计提的LLP就会比较少，从而一定程度上提高银行财务报表上的盈余水平；如果银行实际的盈余水平较高，高管就会一定程度上提高相关的损失，计提的LLP就会比较多，从而一定程度上降低银行财务报表上的盈余水平，最终实现平滑盈余的目的。Laeven和Majnoni(2003)、Bikker和Metzemakers（2005）、Bouvatier和Lepetit（2008）均发现，如果银行LLP较高，那么银行财务上的盈余水平也较高，两者之间存在显著的正相关关系。也就是说，银行有比较强的盈余管理的动机，这种对盈余水平的管理是通过调整LLP来实现的。通过研究中国具有代表性的商业银行的相关证据,段军山等（2011）通过研究证明了在商业银行中存在盈余管理行为，发现LLP的计提与商业银行的净利润率之间有显著的负相关关系，它会影响商业银行的贷款能力和盈利水平。此外，陈雯靓和吴溪（2014）通过研究2002年—2010年中国的商业银行的数据,发现在我国商业银行存在着通过计提LLP来平滑银行利润的行为。高管退休前几年，高管薪酬递延制度对高管盈余动机的影响最为强烈。如果应计养老金收入也包括奖金和其他基于绩效的薪酬组成部分，那么高管就有动机在退休前几年从事收入增加的盈余管理，因为这将放大他们的养老金价值（Kalyta，2009）。何靖（2016）利用2009年—2013年的中国商业银行的数据，利用“准自然实验”的PSM-DID分析进行研究，提出高管薪酬递延制度会降低银行收益的波动性，并且会增强银行的高管通过调整LLP来进行盈余管理的动机。（四）高管薪酬递延制度影响避税动机高管个体与企业的避税行为和避税规划有非常密切的联系。虽然高管通常不具备制定和实施税收战略的专业知识，但他们仍然可以通过设定“高层基调”来影响企业的税收规划(Dyreng,Hanlon,和Maydew,2010)。首席执行官可以通过配置公司资源来吸引有才华的税务主管或聘请外部顾问来制定最合理的税务方面的策略。企业避税往往会有比较复杂的交易或安排，其主要目的是在不产生重大经济损失或风险的情况下降低税收责任(Lisowsky,2010;Chyz,2013)。当避税仅仅是为了逃税而不是为了实现其他非税收经济目的时，避税就是一种意图规避法律的迹象(Lisowsky，2010)。因此，由于未来公司可能因欠税、罚款、罚款和利息而支付税款，现有文献将避税视为最激进的最小化税收策略形式，它会涉及重大风险，(Wilson，2009；Hanlon和Heitzman，2010；Lisowsky，2010)。高管薪酬递延与企业避税行为负相关，高管薪酬递延政策能够有效降低高管从事激进避税政策的偏好。在某种程度上,企业避税增加未来的现金流短缺的概率和公司风险(Ayers,LaplanteMcguire,2010；Cassell等,2014)。将首席执行官股权激励和其他已知的与企业避税相关的因素排除在外之后，首席执行官内部债务持有与避税得分呈负相关。首席执行官债务式薪酬对企业避税的负面影响表明，内部债务持有降低了首席执行官从事激进税收交易的风险偏好。此外，研究还发现内部债务对避税的影响在面临高违约风险和流动性威胁的公司中更为显著。另外研究还发现，在养老金计划中加入现金提取选项可以削弱内部债务对避税的影响（Chi等,2017）。（五）高管薪酬递延制度影响企业研发与创新高管递延薪酬制度会使高管管理公司的风格更加保守，不愿意进行冒险，从而减少对研发创新的投资支出。高管内部债务补偿与公司的创新产出呈负相关，这一点在高科技类型的公司会表现得更明显。CEO们过度的保守管理风格可能会使他们的公司变得过于安全，如果实施了太多的创新项目，企业的违约风险就会增加，特别是在技术密集型行业这些需要对高风险的创新项目进行大量投资的领域。因此，下行风险成为高科技公司持有大部分内部债务的首席执行官们关注的主要问题（Eisdorfer，2011）。此外，养老金组成部分会对技术密集型企业的创新产出产生负面影响。高科技密集型公司的养老金福利和创新产出之间存在显著的负相关，因为养老金福利在高科技公司的首席执行官和债券持有人之间提供了更强的激励一致性（Nguyen，2017）。但是，高管递延薪酬制度造成的负面影响也可能受到其他因素的调节。王靖宇（2020）发现，其他因素保持不变的情况下，外部融资依赖程度不同的企业受递延薪酬的影响程度存在差异：外部融资依赖程度较低的企业受到的影响相对较小，创新水平不会出现大幅度波动；但那些外部融资依赖程度较高的企业创新水平反而得到提高。这是因为除内部的债务融资外，外部的股权融资也是上市公司的重要融资渠道，且与债务融资可以互补。上市公司为了保持创新项目的活力，会改变原有债务融资与股权融资组合的比例，倾向于更多的股权融资以保证创新活动的连续性。因此，高管薪酬递延制度对创新的负面影响可以被外部融资缓解。四、高管递延薪酬制度的负外部性虽然高管薪酬激励可以降低企业风险和代理成本等，对企业起到很多正面影响，但它也可能造成消极后果，具有一定的负外部性。高管递延薪酬的负外部性主要表现在较高的内部债务对股东的利益具有不利影响，会使股价降低，会增加影子银行的规模等。高管递延薪酬制度影响股东的利益高管薪酬递延制度的实施一定程度上会对股东的利益产生不利的影响。从理论上讲，当CEO内部债务反映公司的债务比率时，CEO就没有动机在股权和债务持有人之间转移财富。如果CEO的内部杠杆率高于公司的杠杆率，由于他对公司的个人索赔更接近于类似债务的索赔，他就有动力做出有利于债权人的财务政策选择，而这种决策很可能会违背股东的利益。当内部债务比例过高时，管理层在管理公司时容易过于保守，以将财富从股东转移到债券持有人的方式降低整体风险，做出违背股东利益的选择。一个过于厌恶风险的首席执行官往往使用比股东希望的更少的债务，在公司过度杠杆时迅速减少债务，但在公司杠杆不足时不愿意增加债务。Edmans和Liu（2011）的研究也推导出了这一结果：类似债务的工具可能会使经理的利益与外部债务持有人的利益保持一致，在决策时选择更有利于债权人的决策，从而对股东的利益产生不利影响。负债型薪酬加剧了管理者的过度保守，导致其债务使用低于最优水平，资本结构向股东期望水平的调整速度较慢，不利于股东利益(Brisker和Wang，2017)。高管递延薪酬制度会降低股价高管递延薪酬制度在一定程度上会对股价产生负面影响。内部债务激励的一个主要目的是将经理的利益与债券持有人保持一致，但这以牺牲股东利益所以为代价，因为这增加了经理和股东之间的风险偏好的差异。持有公司的股份会使CEO面临大量的公司特定风险。CEO有时甚至会采取破坏公司价值的行动来降低风险，以减少对经理个人造成的负面后果的发生率(Cols和Daniel，2006)。此外，递延薪酬加剧了管理者的过度保守，导致其债务使用低于最优水平，资本结构向股东期望水平的调整速度较慢，这同样不利于股东利益(Brisker和Wang，2017)。内部债务过高会损害股东利益，也会使公司的股价下跌。当CEO持有大量内部债务时，未来公司股票收益的波动性会更低，波动性的降低是通过增加公司投资和融资政策的保守性来实现的(Cassell等,2012)。Wei和Yermack(2011)指出，持有很多内部债务的CEO会选择保守的治理策略，比如减少财富从债券持有人转移给股东的风险转移投资，这会使债券价格上涨、股票价格下跌。高管递延薪酬制度会增加影子银行的规模高管递延薪酬制度的实施虽然有利于降低银行的风险，但是另一方面它也会增加影子银行的规模。在实行高管递延薪酬制度后，银行的高管一方面在名义上减少了银行对高风险项目的投资，以使表面上银行的风险评价指标表现良好，另一方面通过增加影子银行的业务来获得更多的收益。在我国，由于传统的信贷会受到严格的监管，商业银行就开始探索新的途径开展信贷业务，希望能够绕道监管，这种新的途径就是从事影子银行业务（Wang等，2018）。在监管趋严之前，由于影子银行业务往往比较复杂且交易成本相对较高，商业银行并不愿意去主动地增加影子银行相关的业务。而在监管变得严格之后，传统的银行信贷业务的监管成本会增加，当传统的信贷业务的监管成本增加的幅度比从事影子银行业务所产生的交易成本更高时，商业银行往往会放弃一部分传统的信贷业务转而从事商业银行业务。（郭晔和赵静，2017）。关于高管薪酬递延制度对影子银行影响的研究相对较少，但是仍然有学者对其进行了研究和验证。王艳艳等（2020）的研究表明，银行在实行高管递延薪酬制度以后，影子银行的规模显著增加。在表面上，银行为了改善表内的风险评价相关的指标，减少了风险较高的贷款规模，但是在实际上，银行并没有放弃这些高风险的贷款业务，而是将与房地产等高风险行业相关的贷款业务转移到了影子银行。研究述评通过对高管薪酬激励国内外相关文献的梳理，我们得到以下结论：高管薪酬相关的理论研究较为丰富，有最优契约理论、管理层防御理论、政治晋升理论、经济人市场理论等。依靠这些理论，我们了解了高管薪酬能带来的激励效果及对企业的影响。根据多位学者的实证研究，高管薪酬激励可以：降低代理成本、减轻高管和股东之间的冲突，保护股东利益；弱化高管的冒险动机，缓解管理者的短视偏差；促使高管选择相对保守的管理方式，降低企业风险。这些研究结果和上述理论的推测是符合的。虽然高管薪酬激励可以降低企业风险和代理成本，对企业起到很多正面影响，但它也可能造成消极后果。比如说，银行在执行递延薪酬政策以后，影子银行规模显著增加，反而加大了风险。另外，递延薪酬导致高管的保守心理也不利于企业的创新研发，这一点在高科技公司中体现得更为明显。关于高管薪酬的研究还有以下几点不足之处可以改进：第一，现有文献较多地研究了薪酬激励所造成的经济后果。然而由于理论依据不同、采用的研究方法不同，得出的研究结论有很多不一致甚至冲突的地方。希望未来能有文献去研究这些冲突产生的原因，使这方面的研究更规范。第二，现有文献多在研究高管薪酬激励如何提高公司业绩，但在如何保护债权人和股东利益方面的研究还寥寥无几。而实际上，股东或高管与债权人之间的代理问题如果能够得到解决，可以大大提升公司管理效率，产生更好的业绩。希望未来在这方面能够研究出更有效的高管薪酬契约，提高公司的整体水平。第三，关于高管薪酬激励的研究范围还不够广。虽然关于高管薪酬的理论基础已经很丰富，但是国外的研究大多专注于上市公司，国内的研究则局限于银行业和大型国企，忽略了对制造业等其他类型企业的研究。如果将来能扩大研究覆盖面，让高管薪酬激励得到更广泛的应用，或许不仅能得到更多样化的研究成果，也能使其他企业的公司治理水平更上一个台阶。第四，我国还没有针对自己形成符合我国国情的研究道路。一来，我们国内对高管薪酬激励的研究大部分还是建立在美国的研究基础上，但是我国与美国的制度背景存在较大差距，直接学习美国的成果并不可取。目前引入薪酬激励的公司以国企为主，但影响国企高管决策的因素更多，比如政治晋升机会等，继续套用对美国企业高管的研究模式可能会使研究结果误差过大。二来，即使偶有创新，研究也主要集中在薪酬激励对风险的影响以及如何扩大股东话语权方面，相关文献较少，研究领域较为狭窄。基于中国总体社会制度及对内部债权激励的实践安排，未来研究应加强对中国情境的关注。参考文献：[1]李秉祥,王封青,惠祥.股权激励契约设计对经理管理防御程度的影响[J].会计之友,2017(08):66-70.[2]唐齐鸣,黄昆,张星洋.管理层防御会导致公司采取零杠杆策略吗?[J].证券市场导报,2018(02):40-48+67.[3]张海龙,姚冰湜.经理管理防御对公司资本结构调整速度的非对称性影响研究——来自我国制造业上市公司的经验证据[J].管理评论,2014,26(09):149-159.[4]何靖.延付高管薪酬对银行风险承担的政策效应——基于银行盈余管理动机视角的PSM-DID分析[J].中国工业经济,2016(11):126-143.[5]王艳艳,王成龙,于李胜,郑天宇.银行高管薪酬延付政策能抑制影子银行扩张吗？[J].管理世界,2020,36(12):175-185+211+186-189.DOI:10.19744/ki.11-1235/f.2020.0191.[6]黄秀路,葛鹏飞.债权激励降低了银行系统性风险吗?[J].财经研究,2018,44(01):47-60.[7]朱波,杨文华,刘聪瑞.中国高管债权激励对银行风险的影响机制[J].财经科学,2017(02):1-11.[8]赵志明,袁秋怡,周丽娟.经济周期波动下CEO内部债务激励和企业风险承担研究[J].管理学报,2021,18(04):604-613.[9]吴成颂,张青青.商业银行高管延付薪酬与系统性风险——基于管理者短视偏差中介效应的新视角分析[J].金融监管研究,2020(12):1-14.[10]张兴亮.高管薪酬研究综述[J].财务研究,2015(06):52-63.[11]何靖.延付高管薪酬降低了银行风险偏好吗——信贷资产配置行为视角的研究[J].财贸经济,2016(11):77-96.[12]段军山，邹新月，周伟卫.贷款行为、盈余管理与贷款损失准备的动态调整[J].金融论坛，2011（5）：31-36.[13]郭晔、赵静：《存款竞争、影子银行与银行系统风险——基于中国上市银行微观数据的实证研究》,《金融研究》，2017年第6期.[14]JENSEN，M．C．，MECKLING，W．H．TheoryoftheFirm：ManagerialBehavior，AgencyCostsandOwnershipStructure[J]．JournalofFinancialEconomics，1976，3（4）：305-360．[15]EDMANSA,LIUQ.Insidedebt[J.ReviewofFinance,2011,15(1):75-102.[16]SUNDARAMRK,YERMACKDL.Paymelater:insidedebtanditsroleinmanagerialcompensation[J].JournalofFinance,2007,62(4):1551-1588.[17]CASSELLCA,HUANGSX,SANCHEZJM,etal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