2024自考横版人力：人员素质测评理论与方法

人员素养测评理论与方法15日143（M7：（M）18.确定关键绩效指标有一个值要的SMART原则.（S表示具体，指做（效考核要切中特定

＜2024年4月考试U习大飘,的工作指标,不能笼统।M表小可用；：,N旭林拈机是敛量化或由行为化的।.4表示可实

需阴暴号号总）征之间的美东就是人M测评所依据的“人职”瓜配理论，现.把绩效梏标在〃出努力的伏3RF可以实现.R衣示现实性.指陵效指标是疗女住&的.

可以证明和视察।T表示为时限，留意完成果效指标的特定期限；

3市定测邰和相对《|评人事U评中有两种测评方式,即肯定居评和相对测拜.20.从测心的速不火4.M有（是♦题、送拄姆、配对题、排列题.留解题.改借题.计

4.指标的构成一个克祭的人步用计'指标应当包括方面内在；测iT嬖竟，潴讨标记和测得力遨.范充也.同在理）苏告干种形式，不同的若迎形式会干脆防晌到应试者为何凶的理

标度.斛'履时、出精的极率以及评分结果不同所产生的误差.

5.心理测验的优劣心理测会在人少测评各种方法中的优势概括起来匕要仃以下四曲；（灵23.在心理测笊中，施测山的打算至关值要.在施测前测验实俺若整（熟次测验指号广州，

敌性.科学性.公允性.UJ比性.）熟识整个居验杆序、测验材料、测总器具、测抬场地）等.充分的打算可以刖豉施测过程

6I，’.，.斯勒浮力测验北测14是由美国心理学家大卫•韦克斯勒研制的成套H力测验.»的谀空.

M的依榭《:方氏独特的智力概念.24.心理测M须要达到的J的是（获种对应试者的反应尽可俭精哂的测定》.

7.瑞文推理测验瑞文推理测验站由巩固心理学家瑞文设汴的一套非文字型智力测验.25.反应定势是指应试存以某种习惯的方式对（找验项目）做出反应,使田我H无法正砒

8.I作分析和描述是进行结构化面试的必要打算阶段.正确判别应试者的（a实实“水平兀

9.住面试中如何斌先囱试各的所力面试中关于“听”的黄金规则如E号官卖问的时间为26.不但应试存的心理因素会影狗测验结果，（生麻疲惫、失眠）等生理因素也会给测粉

胞时间的20%.后的时间为80%.上动地方的I；..「类④评价.结果带来误养.

10.如何有效地提问要进打"收叔何•I应当运用一些必要的技能,这样才能有利于27.任何•个测验在其次大应用时.都会布.（练习效应）而使测验成果提高.应试考注验

狭得・要信息而对应聘者做出评价,（1）面试者要运用对方可惭的语（2）封闭性和开一次测的好干参。了一次炼习.

放性的问曲的送和.（3）独特的行为方面的何超和版的理论何四＜4-确证面试结构的工28.任何时候•乂心;I入一种新的格式、新的潴验题型、新的反应程序,都行，「能造成理

嬖问魅（5）中性和媳议性.推断性的文本88,解上的借识,从而给《测畸结果》带来误采

中性问题是面试中录受欢迎的,它们最牢事.就逼也最小.I.具体的;MF速程就是测评主体采纳科学的方法.收伏被测评后在主要活动领我中的表征

II.4考它的何的要适合职但要求,运用STAR的技术,S指情境,T/任务.A指行动,信乩（行为事实）,再采纲行为的方法到对某一测评的目标系搬出数成的目征值与价值推断,

R指结里.或者干脆从衣征信息中引发和推断某些结论.明显，曲一加分主要是“利”的「作.而“

12.而疝。的打算在心理测献中，色测前的打修至关at受，一部分主要走“评的工作.

13.源广应优者的误茏这是最碓限制的误差.2.这里的相识不是仅，网许r体的也件回机.而是「劲地借助j消定的耦（量评於.

14,4吱的概％比比地电位笈足对冽破一评性在度的伍V.筮小的比玲和推BT健＞L在W咨叫FJ仃为小实万将让但皂的收%、*1R»«分机上.开11把什

15.效度有四种至橘类型.即内容效度.构思效度.上料效度和同时效度.折推断的结果.朱纳语六或分数的形式进行定性或定鬓的转化与说明.由此反映被测评外

16,两种准则关豕效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度,即同时效度和预科有关特性的客观状况,K体的方法有（卜施训代；间花飕代：油样谢住；比桢分类；因果

效友.关系分析：四家分析：典型分析：理论分析,黑的分析：移植分析:仿真分析:工作分析：

I、“大力”一词向核心就心C•关系”）这种关系中既有“人”和“力.在（量上》的对应强度测定；按也没定：定2定斜；效益葩ht等）

关系.双行（而上）的对应关系.所谓量上的对应关系是指肯定数量的小要求相应数增的3.配置性测评中所谓计财性卞要体现在整个测评的（中心与目的）上.

人去做，而不定期一数量的人只使做肯定数量的击，而航上的对应关系是指不同类型和特4凡.置性测W中所谓客迎件1£要体现在测评的（标很I＞.

点的.不同盛易根繁徜印度的I，郤变求仃相应的人去做.5.配置性测评中所谓严格性生要体现在测评的（标准和组织实腌中）.

2、闲ft性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（打。性》等特点.6.N也测评中所刑打算性英婴是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的,在整个

3、发展性洌评：用来端定，加L的索养丸水平的改变》与《发展》•其士要目的是工作系统流程中仃打算工节的性质＜.

促进员工进一步黑商索养.提岛业务水平.发展也刈汁卜是一次性测怦,而是（多次的）二1人牝“泮活动中,最Z•用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标it进厅比枝•以

测评.我定其（素养水平L

4、诊断反饿作用在人力负源昔理的实践中可以表现在向人事讨理供应（询问）和参考依附8J人事测评》是了利个体特征的最仃效方法.

上。9.提前收娱的测评数据包括（测评对象的M本信息），还右以前（已测得的信息）或个体档

5、（人事测评）是了解个体特征的最有效方法.案中可以为当前»评供应»考的信息.

6.提前收战的罚仃数据包括〈浜H为象）的基本信息述力以M测得信息或个体档案中可以I。要自先确定本次人用H1评电花（机构改革,人员配置和变动、展」.曲丽、人力游海开发.）

的巧他也升供底殄考的信息.对度建设等诸方面起到艰栈具体的作用.

7.测得小组包括《建立领好班子）和（专业人员）U.打算阶段具体翌微的工作主婴包括《确定测押目标;收集必襄的测评数据；亥立测评小

8.何卷法的奥型假加按答题的菰囤划分有（开放式）和（/闭式）两种形式.问卷法的组：制定测评力窠）

9.•类型值如按出Es方式划分有,图画式问脍）和〈文字式何卷〉两熨，12.制定测评方案要号应以下几个方面（确定被试范用；aii和中有人肝测评项H的构成体

10.假如按问卷法的功能划分也有两种奥室（•是收央资料法的网卷法）（二是测■某些特系：编制或修订人事测评参照标准:选择测评人员:选择相应的测评方法和测评办助工具.）

枇的问卷法）I&冽泮人员.也乾上试.必:明亚工作的具体大健古••测晔贴JR的好坏除了弓（则评双日结

II.祝冬法应川最多的是（系统的视察）和行（选柞的视察）.系统的初察足布可敦的困构.测评标准、测评方法）以及•些其他组织保证有关外.很大程度上还取决于广阔主桥

用的行为进行分在笊的或分部分的有序视豕,最终整色为整体的VI察,仃过界的视察站指测评的工作人员的质ht和收量.

对仃啦要意义的情生中的行为的视穴,并从中科到有关个体或群体在料定情景或任务压力14.依据视察时是否借助视察仪器可符视察法分为（间接视察和干腌视察）.干施视察不借

下的行为特片的材料.助任何（仪器和手段＞而只凭人的《监党器1T）进行视察：间按视察则借助（取动仪.蕊

公义管制验的优百I■.要体现在两方面（情景性强＞（综合性处）通摄像机、米5机）等仪星进行视空记录，

•个完整的人人测评指标「方而内容：（测评要素）（翻评标记）和（测评标度）15.投射测验主要用J对（人格、动机）等内容的泅世.投射测验要求核试对一控模校两可

刈评标度的形式大致布（等级K）（致量式》（符号K）（敷轴式）（BB表式）和〈综或校朝不消.结构不引陶的划激做出描述或反应，通过对这些反应的分析家推新被试的某

合式）等几种.报：：衣刃.等级数拉过9程度间的区分用以把握.等级数在S以内.测出线心理或行为方大的特性.

效果最佳,16.（角色扮油测疆）就是一个电型的模拟情景测蛤.

1973年.麦克利兰教授发表了胞为从《测能胜任力而非因力》的文章.从而为（胜任力理17.人事潴怦指标通过测评婆崇.捌评标记与测评标度的形式,把（疆评对您〉物化为指标

论）的诞生更定了魏础.内容或条H式登辰,把（则评标准物）化为测评标记号标归使演评对软向测评标准联结

胜任力的模5m（冰山模型）和（y通用的模）下来.进行比较与评定.

（心理测必）实施上是.行为样姐的客观的和标准化的测量,娓此定义，心理测验有5个婴18.人的心理品质的各个方面在旬个人的身上都不是处面积累的,而是一个依据付定结构）

索：（行为样组〉（标准化）（难度客观篇ib（信度）（效庆）组合而成的（有机务体）.

琳克斯勒1967年发我的韦氏幼儿智力T我适用Jif定（46）岁的幼儿料力19.瑞文推理测验足由英同1＞理学京（环文）设”的-真春文字型智力测验，

面试以（读话）租＜W）为主要「段.面试可以弥补笔试等其他人员选择力式的不足.2（）.工ISJ；力测验是特地了解个人打字.速记、处理文书和联系工作的文力.久合文科重

从实践动身可以把面试分成两类，即＜港度化面试）和（简历化面试）和文职人员实力澹fit.常用的是（“明尼芬达文M测验”“一般文书测验”）两个方验;

（结构化面试）的〈信收）和（效哎）更高.2i.通常招（评价中心》定义为通过某外科学测评r•段对候选人的心理和行为将方进行评

行为血试全称是＜行为小务面试）是由绐哈傅高校心理学都投（麦克米士:就投丁20世纪价的活动和方法，

70年头初期首创.22.（评价中心的报告》正是实施评价中心的目的所在.

岗位职责的来源是（工作描述）和（分析〉.它们也是人力我源管理的屉殖工作.23.评价中心包括一系列的模拟域习.可能还会加上其他一些补充方法，如面式和心理测

■评价中心的女at特征是（多*.评估的过忏）.评价中心找闻*＜44）个参叼召，评试.其核心内容足（俣椒原习）国万乂的出杵尊,洋参有机会展小'，工作仃关等疗方.

价中心包括一系列模推练习.可能还会加上其他一线补充方法.⑪（自试）和《心理测试）24.统效评鼾系统的U标就在JWI确地对组织中的各个员I.的（I：作业绩）进行衡砧.

共核心内容是（樵拟练习儿25.在志向的状况"（细效管理系统》将会闹保羽织内的全部活动部支持组织的发展炊划.

26、在猊丈俗形，,工作环境可被分为三种状况:（在团队内工作）（个体间的工作）（个体26.H绩效评估中.考察（信度）的个!&耍指标般评价者何信度.即对员工的缴收进行评价

独立r作）的个体之问的一样性程度.

27.抽依系统的可接受性受到员工们对绩效管理公允忡评价的彬晌.健够被惬钮到的公允27.绩效评估的信息来源包括（上级管理者:同事:TW：被评价者本人:顾客》

可以划为三种类型,即（程序公允）（人际公允）和《结果公允）28筠.效评估的误船包括＜偏见识笳।时比谯差；分布误船।不错误差；》

28.绩效评估的基本方法（比较法）（特质法）（行为法）（作业标准法〉（质班法〉29.应成者的（生理状态：应谶心端：应试动机:反应幅向）都会导致误差的产1

30.•殷迪高的应目戏收和过易的国目难度公造成（天花板效应》和：地板效应》30.从测总的题!T?来行,就白（是11题；选挣双；配对圆；排列恩!；图博卷；曲沿胜；计掌

31、在实际操作中.我10总处选取具有（典型性）和（代衣件）的现行为来达到代衣总题:填充题:何答跳）等若干种形式.

体行为的H的.31.在实际操作中,我们包是选取其有典型性和代表性的刘行为未达到代农总体行为的

33、有些用评.3项日间是异质的.还有•些测评.部分项目间是同质的.部分项H间是H的.为了保证行为样本轮够供应足够的有价fl的信息.能反映个体的心理特仃打杆

异质的,而内在一样性系数的估计要求项问是向质的,用内在一样性系数估计噌目问异质本必备具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本的代々性即典型性，）

的测脸的佰度泵数得到的值往往偏抵,对这区测验我们不比采纳＜内在一样性贿效）来估32.测蛤的小股取决于（2个测验项目）的难度,而测验项口的难度是通过该项口的（百

计倍度,双好采的（稔定系数来估计）.分率）来诵定的.

M.通常来说仿放大f-0.90的解评战认为是牢靠的.0.80左右的信度J®味着在实得分数中.34.心理测艇的误差包括（醺『测况I：具的误差t源于测量实簿过程的误差।）

谀整的变异占到20%通常也认为是比较军林的.信度系数抵I0.70则人为牢整性较低.35.《淑于应试者的谀处》是最难限制的谈整.

35.内部•样一质部的具体估计方法有三种〈分率三度）（库曲一理悠S伤度八系数）对%.（反底定势）足布应试白以栗种习他的方式对洌验项U做出反应,使褥我们无法正确判

J速或割验,信度系数的估计最好采纳（等他系数）别应试并的其实定力水平.

36.:软收疗四种以及突中即（内容效愎）（构思效度）（预料效收）和：同时效度）37.《炒度）足利评的有效性.指实际剧过到所嗖测评的实秒的程度.

3.IE置性源用的I的处分理配置（人事资令》，现代企业的劳动人事管理要求以C*人”）中38.（表面效度）於指测评工其住运用存或被评估者看来，直觉地认为它在我量什么,是否

心.使人力奖断逃人我住发1¥伏6“人力资源A4任发挥的前嘏足领H＜知人也任＞•员工人薰到了所公测k的东西.

月相匹配,最终去理（人尽其才、才尽其用）.39黑评指如瑞化的美镀坏就此（加权安排）

9.投射测我要求被忒时也投根两可成模糊不清、结构不明确的刺微做出（描述或反应》，40.如何检疗门和也衣系人承测评的结果将flfi关系到人力资源合理利用和（科学决策）

11府的分析来推断校试的某些（心理或行为方式）的特性.

10.木H倾向于从史可以操作的角度来定义胜任力,即认为成功力是那生可以用来明豳堆区I.人力资源测评的现木鱼的哥人力评做典的帙本敏性测评,人员力用。聘请也多“于这

分（高绩效者和一般绩效者）.或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的个体制'，.种测评.与收心的心川测第述职'小结等写实性解评.则属于无目标

11.韦克斯勒智力测验是由（美㈤心理学家大卫.韦克斯勒》研M的成誉智力测独.测评，以那评目的与用途为划分标准,有选拔性期评、诊断性测泮.配?？性测邛、呈定性

13.娴定面试结构的主要何题取决于面试乔（,卜先支It）包括（介绢ft.转换件〉的问题.潴评.开发性测i¥,；发展叶制评.

14.加常将泮价中心定义为通过一系列科学测讨手段对候选人的《心理和行为）特色进行2.试验法的操作原则t（I，层可施荻得被试的伤作；（2》严格限利各种变鬣，即影响结果

评价的活动和方法.的芬因木：（3）设计要用石：（4》变法改变要符合实际状况.不要做无电文的改殳：（5）

16.关键事务法要求保存电行利和以不利的工作行为的（书囹记录》,不管这种行为对81织小健投害被试.

的效益产生主动或消极的影响.管理看都应予以（记录）.这找事务僦是（关匿事务）.3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采纳,是因为它有很多其他类型的溯置方法而无法替代

17.360度前效评估系统勉过不同的考核者（上皴主管、同沙、卜％W顾客等）从不同的的优息：（”便利性，＜2＞经济性，.（3）客观性.

角度来学核.全方位,精端地与核员工的（工作业纣i）.4、标准化纸电测睑同样有它的不足之处.主要表现在以下三方面।

（I）受测验的形式所制妁,它无法对被试实际的行为去现进行测量,如n头表达实力,探发.利度建设）等诸方面起到哪些具体的作用.以使这个测评真正唳务丁人力设源管理的

作实力等〃大目标.

捉漏收很的测评数据包括评取您的革本信环行以前（涕向的信息或小体档案

（2）«t彷测验的实帖较为程式化.我扪具能收如到测验中圻老嘉的信且.而对］解验处的20.0.2•

值总扰很:准知晓，中可以为当前测泞供应代号的信息＞.

（3）纸唱形式溯验中有标法答案的测将：如次“测达，."人货完个就Ht：试技巧和株利24.依榭视察时足杏信助视察仪器"J将视察法分为（间接视察和干脆应察）.干他视察不借

因素的影响,而那"没疗所说标准备案的主观白陈形式的测腕如人格必验.也往往无法充助任何仪怒和手段而只凭人的监堂;sn■进行视察；同投视察则借助,眼动仪.而速摄慢机.

今掰开核试摊饰11己的真实状况的M魅.采访机等仪器）进行机型E条.

6.人事测评指标团确立25.投射测验主蜃用于对（人格、动机）等内容的测St.

人事测评指标是发现人事测评对象特征状态的种形式.是菊评人员进行人事测评时所依42.考察价僮创建战略方法包括（财务视角：网客祝珀：内部运作流程视角：学习和成长：）

据的统心泮木：则,它是衡量人力测评是否客税,合理的美谊指标，也是尽可能削,成测评43.为明•年的为H探讨后提出的平平衡记分卡思想和方法,引&了广为关注,这种方法

过程中“人为误宗因素”的丁•段之.在考察抽效时.从（企业网务数楙、客户、内罪流程和员工技旎发收）等4个方面进行测

7.测懈标记和两俨标度刈"射记空为何个测“‘要素砒、7的K区性考核标布•以求必不共fib依据这4个方面的战略目标来制定只体的H标.在此菸他上层层分解H标.并在日常

有可辨别,易悌V的特征.通常•个测评要案要由多个测评怀记来说叼.测评标度是指描工侑中对员工.部门和组圾整体业缴进行评价.

述篇押耍索或要素标记的畦度卷异"秋：48.影响人事罚评效度的因素主要从（测件的内容、长度、渊评项目的区分％筏度和测评

8.心理费爆心理制的实收上是行为样组的客观的和标准化的测验,据此定义心理测险有5的餐拌方式都会对测评效《产'I彩臼：科“汇施过程的质量对于测评效度来说也是特别关

个要素:行为"♦'标准化、*及客观测址,僧度、效度.键的，测印程序设计、测/r班的制备和实倏、场地的布置、时间的聚制等公影响测田的

9.实力陵向性测验突力场向性测验是测验人打在某些方面的特长和技能表现.同时，很仃效性।被评估人制的爱好.动机.心情、c法等心理状况和身体状况会影剪收评估人历

名叫位对什职芳心杏JUj某些方面的特殊实力都仃泞定的要求.实力攸向性测物也为这类受评砧时的反应,从而影响结果的牢靠性和有效性

选拔供应「分多代据.।.一般而吉要测评的东祚佗括《身体案外）和《心理素养）两大方面.其中身而索养后要

⑴善殊性帧向H脸（2）.多S实力演向测验足指以体健康状况和体力.心理京东工耍足指衿力和实力素拉.昂於索柒、讯卬水平及其

10.人格利格人格测脸,也称人性测!ft,I•:要用于测・个人在疗定条科F常常裳现出走的.他一些特性索养,如《爱好、动机.气质.性格》等等,这也是人事测褥的探时对阪。

相对稳定的性格特征.如爱好，看法.价值观等.2.人事洒评的探讨对纸即被测个体的各种特性,而理i仑学M星用发括：泞理学,政治学、

II.艾森克特性况此JS脸简称EPQ,跟英国闻名心理学家人艾尔克编制的.法学，心理学、社公学、）以及（系统I.程学、信息科学、预科技术科学）瑞学科在理论和

11.人格的3个基本因索，内外陋性,心情性和心理变态倾向.方法上的指导.

12•五大人珞内验'I「£和力。（2＞（3）外向住7,心心小3,在帙作与运用蓄足性别许时限明息的显则台（全面性忸则；足彰性阴则；回七住SI则和

13.心理测验在人事泅评中正确应川.心理溯构代川干人事螂评可以加进入W*hf的科学权减性原则:）

性璃公正性，梃曲测评的效札鬟达到这样的收果有一个址提条fl，乩正通使《心理测物，4.人才测评的主要作用有（坪定：诊断反愀:4人；）:个方面.

心理测验像其他的科学工具样,必需加以适当的篇川才能发挥其口好的功能.假如收不5.人事测评的II的可以微找成（选点：培训:，:核：职传调动：》四个方面.

够格的人员女地、说明、或被滥用.会引起不良的后果.6.人力测怦的肉本范畤（①取需僻的内容为划分标就,有智力《实力》涮评、人格测过、

14.在人事测评中正确使专心理溯治,必需做到以下几点1（I）只能拶资临的心理制gI.职业爱好测评•动机测评和工作绩效独评等几类।②以测评低圈为划分标准,I单项测评

作者才能使《心理涌验.（2）慎名选择具体的心理太验工具.（3）测赞耍保游.（4＞Sffl和稼介滞砰等:劣以测评内主体为驯分标准,有臼我测M他人测以个人测¥、小俎测

市对待测验结果.（5）仔细做好测射的打算,评、上级罚评、同级潴评与卜级测评等।④以测评客体为划分标准.下I部・管理人

15.面试作为选拔工具的缺陷与不足⑴受艺考它I•:双因案的影响I音面试时由J受到他员测评、I：人测评等；⑤以热评事务为划分机HI.仃II常测评；单元氯评：SJ

本人的受好、G法、必验.所处的环境，心境等状况的址响，々隹而认发生行定的信）h末测评।定期测评与不定明测评等@以特评结果划分为标准,仃分数#（评*评音招评、等

这些偏差主要表现为一些心理牧内：①.依次效应②移惘效应③※枪效应..（2）EVrfAtJ极测;。以及符号测『,：•3’活动性质为标准，有动态需砰与解态测评等仍以戏评目的

第•理鲍的草率决簟.（3＞主考它自身索养的影航与用途为划分标准，有选彼性源评、诊断性测评、配置性测评.器定性测评,仟发性测W

16.评价中心技术的关俎特点评价中心的关选特什是多更评估的过程.这K中包括一拄里Lj发展性测评.）

要方K,•群等与齐爹与了与•姐训练仲家的评估并所视r的温动,号每个人的押估是以7.冏位需求与心理特征之向的关系就是人讶测评所依据的“人•职”限配理论即关于人

咱I”先确定的.与工作有关的行为为依据的•血评价决策处葩于集中在•起的共享数据的特性特征与职业性册样的理论.理论的求本思也是.个体羌片足普即存在的•舒,个

进行的.（I》多叔畲与老（2）多方法（3＞评估者小姐3）蜃于行为的工作分析（5）共个体都芍自己的特性特征而每•种职1：由于其（工作性质、环境.条件、方式》的不同,

字数裾对工作者的（实力'学何.技能、性格、气质、心理本井）等有不同的要求.

17.天分数理论g全都人力《（泮都a4个步曜（打算分段；文健阶段：测讨结果分析阶咬科测序结果反馈

典分数模型测评分数事实上由两部分构成：•部分是对测量•样性有贡献的分数.达部分阶段）

分数反映J”受制#的㈡定的个体特征或若说测评人员也测量的物I乱号部分分数则反映9.何笠法的类型值如按答虺范用划分有《开放式和封闭式）两种形式.

了测评的不致.卬个体或情境的那照能第影响测评结果.但又和测评并质无关的特征.用10.问卷法的类型还可以按出建方式和功能等标准来划分.假如按出题方式划分.有《图城

公式来表示:，式同篇和文字式向匕，两类.

照评分数（视察口）=其分数（要测量的特明）+菊评误差（不样）11.按问卷法的功能划分也彳j两种类型即（收集资料型的问卷法：曲址某些特性的问卷法.）

假如用XI衣示源评分如X…表J.r（分数，Xe求示源评误后则可以用公式表示■12.投射测钻的主要特点（非结构性；捶蔽性；整体性；）

Xt=XB+XC这里所说的I'l分圾足量定力什”校制员的特旗的”":他13.人小测评胡域里常常用的行为粳拟测抬行（情景IK力测6和模拟情景测桧）两种.

18.在信度的基本模型中,有1三个假设：＜1）诙壁与我分奴相互独；，.，:，：,3俣空是防14.人事测W有两种将评方式.I”■疔定测评和相对意评）

机的,也即误笳的平均效应为0.它们的正负值正好抵消.这个假设是信度用论的核心保15.一个完俵的人印测评怖源当包括三方面的内容（测评要q测评标a上评标明》

设.＜3＞不同涧景产生的误更是独立的,也即它们之间的相关为0.I6.W评标记的形式多稗多样,从它表达的内涵米:皆有（客观式：主观式；华客观半主观式）

19.估度票数的估计倡收乘数的估计殷有3种类型：衲定系数、尊H系数.内在•样性三种.

系数.对丁速度的测验,信度系数的的计最好采纳等俵系数.17.现行的测评标度的形式人致仃（等级式、数盘式、符号式、数轴式、图表式；律件式》

20-.内部•择性条纹的乳体估计方法仃3件，（1）分F信度.（2）咋劭一-合理逊fKudcr18.目防常用到的奇（三修幅度.四等级标度.五等级标段》.

Richanlson）信度.（3）a系数19.所谓数录式标度是指「脆以分数来式示测评标记水平改变的种刻度.它有《越切区间

21.项目间异帧时的信度系数估计有购测评，其母目间是异的，还守•”测押,部分项H.吊5!》两种.

间是同质的.部分项H间是弁质的.而内在阴性系数的估计要求项H间此同质的•用内20.N评指标的制定原则.（①潴评对象要明确②招评内容设1|要合理③插辞通俗切■.

在样性系饮他il项也可异崎的测效的信度系数符列的值往往偏低，表达消金，④测评标记含义变层可使后化，⑤测评指标体系要独'7而充祭，＞

22.影峋信度系息的因率＜!＞测验长度：＜2）被式样组的分数分布状况21.所谓工作描述主要包括（职务名教:工作活动和工作程序:工作条件和物理环境：社会

23.找验问方法,这一方法的特点是同时考虑几个测验何的相互关联,考察这些测敢是否环弟聘用条件；》

在测量同•构思.22.胜任力的楔型包括（冰山模型：胜任力的通用BI卡:其佐科任力模型：）

23.测验何方法主及外相同效度、会合效度和辨别效度等.（”K1容效度从理论上说,测量23.心理测货仃5个要素（行为；样姐；标准化；难度客观测量；倍度；效度；》

相问构思的各加聆之间应身有较高的相发.（2）聚合效收和辨别效度裂台效度乂款为求同24.进行心理沮验的般原理是（差异性：可居性：结构性：）

效％其基本型口是,叙如两个测验是笈口同一特版的，即使运用不用的方法进行需Jib25.心理测验的优势主要fi■（灵航性；科学性；公允性：可比性；）

它们之间的相关也应当是得的.■效度又称为求异效叫其中思想是.假如两个测验测

26.确定人格的3个基本因素，内外倾性।心M性：心理变态倾向Q

♦的比不同的特尬,即使返用相同的方法进行赛量，它们之向的相大也虎当是假的.27.16种人格特历分别是，乐群性.聪颖性、稳定性、悔强性.兴奋性、有怛11.敢为性、

24.人坐测人络果的衣布万法如阿来科学ri限