《员工满意度探究的理论基础》4200字

-6-员工满意度研究的理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u289261.1.1需求层次理论 1121211.1.2过程型激励理论 2202311.1.3公平理论 3138051.1.4内容型激励理论 51.1理论基础1.1.1需求层次理论此项理论的应用当前已经具有普遍性，获得了很多研究人员的高度认可，成为当代心理学、社会学和管理学教育的基本理论之一。该理论最早的提出时间是1943年，提出者是美国著名的心理学家马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,19473)。随后，马斯洛于1970年著书出版《人性能达到的境界》，他进一步对需求层次理论进行了具体、全面、深入、系统的剖析，丰富了需求层次理论的内涵。从具体理论内容视角来分析，该学者对此理论进行了下面的明确：以“人”为主体对象，以“社会”为大环境，将其不同时间、不同阶段、不同环境下的需要划分为五个层级：由低至高分别为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要(1970)。马斯洛(1070)认为不同个体对每一层级的需求程度是大小不一的，基本规律是从低层级需求逐渐到最高层级需求递进，只有较低层级的需求获得以后才能延伸至较高层级需求，同时，低层级需求的激励效应就会退出，只能起到确保较高层级需求发挥激励功能的保障作用。综上所述，马斯洛需求层次理论的提出主要是从物质和精神两个维度来论述，提出了由于人处于食物链顶端导致需求具有多元性和发展性，这两个属性的存在决定企业福利要在短期内的满足员工需求才能让激励作用最大化。从传统福利发放模式的角度来看，员工的福利需求受到企业的制约，在企业发放何种福利、以何种方式发放以及是否发放该福利方面，员工并没有实质的决定权与选择权，由此可知企业持有绝对的主导权，员工对各层次的需求程度与福利的发放影响不大。上述现象产生的主要原因是企业领导与员工需求之间存在信息不对称，长期处于这种状态就会导致企业福利成本与员工的满意度及工作积极性之间不能呈正比例关系影响，即成本投入逐渐增加，依然不能让员工产生满意感，这样就不能对员工主观能动性加以激励，有的甚至还会导致员工怨声载道。为了更好的应对信息不对称造成的企业福利激励功能不明显现象，企业需要深入基层，定期对员工展开需求调研，根据员工需求有针对性地调整企业福利。图SEQ图\*ARABIC2马斯洛需求层次理论示意图自信信任成就尊重自信信任成就尊重友情亲情爱情人身、财产、职业、家庭、健康、道德的保障自我实现尊重爱/归属安全呼吸食物水性睡觉机体平衡排泄生理道德观创造性自觉性解决问题没有偏见接受现实1.1.2过程型激励理论期望理论又称为弗隆模型，最早出现在美国心理学家维克托·弗隆1964年出版的《工作与激励》一书。期望理论即当员工工作获得的实际回报高于期望回报时，职工就会产生满意感，否则就会灰心。期望理论认为员工激励必须做到：第一，要让绩效与努力实现动态平衡。设定努力即可完成的预期目标，工作积极性会很高，假如设定的目标难以达成，那么职工主动性就会受到显著打击；第二，科学解决奖励和绩效的关联性。绩效考核与合理的奖励挂钩，员工就会积极工作，反之亦然。第三，将个人需要满足与奖励的关系进行科学协调。员工基本条件、社会地位存在个人差距，关注职工对需求满足的差异性水平，相同激励对差异性职工带来的效果存在着区别。公平理论主要研究公平对积极性的作用，以及社会比较理论，这是由亚当斯（美）(2000)所提出。该理论提出工作态度和工作积极性受绝对奖酬的影响，也受相对奖酬的影响，只有绝对量等于相对量时，员工才会认为这是公平的。管理中的一个重要的原则就是公平性，管理者一定要抱持一种公平心态，抛开所有主观喜好和个人偏见，否则就会形成诸多负面后果，倘若在绩效考核层面做到公正公开，就会带动积极向上的工作氛围。公司在考核绩效时要公平公开，才能促使员工正确认识到自身工作的长处和短处，修正不良的工作行为，得到更多发展机会，创造更好的业绩。机构管理者和决策者必须高度关注公平原则，与公平紧密相关的影响因素主要是薪酬绩效和职业发展。通过公平的绩效考评，及时解决问题，有助于提高企业员工满意度。当然这里所指的公平理论主要是管理遵守的原则，是相对公平的概念，非绝对公平。洛克目标设置理论(2003)：对目标进行科学设置，有助于提升职工绩效，倘若设置的目标有着些许难度，要比简单目标带来的绩效更为出色。因为有一定难度的目标会让员工投入更多精力。当然，工作反馈也能正向激励绩效。虽然在某些情况下，目标会带来更高的绩效，但目标和工作满意感的提高并没有绝对的关联性。过程型激励理论(2003)：对行为动机产生过程给予更多关注，而非具体激励因素，因此具有更宽广的适用性。过程型激励理论强调的更多是从企业员工本身的需求之外去识别各类可对其工作满意度产生影响的因素与作用机制。在本研究中，公司所实施的与员工密切相关的诸如人事编制、职称晋升、绩效考核等措施对工作满意度产生外部影响，如何使这样的外部影响形成积极的激励作用，是研究后需要优化的目标之一。1.1.3公平理论此理论是由亚当斯（美）在1965年所提出，这也是典型的激励理论，重点是对人的知觉与动机之间的关系展开研究，此理论指出，对职工的激励水平主要受到职工自身和参考对象的酬劳与投入比例的影响，而且这种影响具有主观比较感觉特点。该学者指出，员工工作主观性同时受到绝对与相对薪酬的影响，这些员工最先会考虑自己的付出与获得之间的比例，然后基于这个比例再与同类人员的比例进行对比。若是员工通过对比发现具有基本一致性，那么员工就会觉得具有公平性，这样他们的主观心情就会觉得舒畅，在工作方面也就有了主动性。倘若通过对比发现自己低于同类的他人，那么就会产生显著的不公平感，进而产生相应的牢骚、怨气等，并将这些负面情绪带到工作之中，进而显著影响到他们的工作主动性。在此理论之中，人们借助于对比来分析自己的待遇是不是具有公正性，这即为公平。可见，职工遴选的参考对象就成为关键性要素，而且这也会影响到最终的对比结果。通常，将参照对象可以细分成下面不同类型，以下对其进行简要分析：第一，“他人”。具体就是在相同组织中，如相同地域，相同的行业、相同的企事业单位等，从事类似工作的其他主体，例如同行、邻居、朋友等。这些人员可以借助于杂志、报纸、电视、互联网、口头等渠道获得薪酬标准、福利待遇等方面的信息，然后将职工自身的收入与他人进行对比。第二，“制度”。职工所在组织的经营模式、薪酬制度等。在组织单位中的薪酬政策不仅涵盖相关文件所明确的薪酬等级，同时还涉及到没有形成成文的规制，例如各种隐性薪酬等。在公司内部所产生的劳动报酬分配模式较为典型的就是惯例，这也是“制度”领域最为突出的决定性要素。第三，“自我”。指员工自己在工作中的所得与付出的比率，职工在工作中的投入，如经验、时间、知识、获得的工作成绩等，而所得则涉及到升迁、领导奖赏、薪酬、心理层面的满足感等。这两者的比例将会折射出职工过去的交际能力与经验，因此这会受到职工家庭负担、过去工作标准等因素的显著影响(Panagiotis,2019)公平理论的观点，若是职工不能感受到公平，就会采取相关方法来进行改变，常见的方法为：第一，对自己与他人投入与获得产生理性化曲解；第二，通过某种行为使得他人的投入或者获得出现变化；第三，通过相关行为对自身的投入与获得加以改变，如降低投入与工作质量，不再主动工作等；第四，对比另外的参照对象；第五，不再继续工作，选择辞职。为此，要对职工工作积极性进行充分调动，不仅要遵循按劳分配原则，作为管理人员还需要对比同类型、相似工作报酬，尽可能制定促使职工可以产生公平感，并积极参与的报酬制度，反之，就会对职工的工作主观能动性产生显著负面影响。1.1.4内容型激励理论此理论最初是由赫茨伯格（美）(1987)所提出，该理论将工作满意度细分成两个层面，而且这两个层面具有反向关系。一是工作内容因素（包括获得成就、获得赞赏、工作挑战性以及个人发展），二是工作环境和工作关系因素（组织政策、组织管理方式、工作监督、工作福利、工作关系以及条件）。第一个层面可以产生积极的态度与激励效应，为此可以将其视作“激励因素”；第二个层面容易激发职工的不满心理，因此被称作“保健因素”。为此，这种理论又被很多学者称为“激励-保健理论”。该学者(1999)表示，激励和保健分别带来满意和不满意感，因此不能只重视工作内容激励，还要重视工作环境。支持激励-保健理论的研究学者认为，提高企业员工满意度，首先要健全保健因素，要让职工的工作与生活环境得到基本保障，防止企业员工不满，接着对内外激励因素（表彰、晋升、个人发展等）进行强化改善，激发企业员工的工作动机，让医务人员产生满意感。马斯洛在此研究中提出了知名的需求层次理论，该学者(2010)将需求细分成生理、安全、社交、尊重、价值实现这几个不同层次。有研究认为不同的需要与人们的职业发展阶段、企业规模、组织环境和交叉文化背景等因素有关。若从需求理论角度研究企业员工满意度，需要协调好企业员工的需求，对个体、多层次、差异性需求进行科学处理，采用多维的激励手段，满足个体性的需求，短期激励和长期激励并重，通过职业环境的改善以强化企业员工对个人职业的认同感、荣誉感与责任心。美国组织行为学家奥尔德弗于1969年提出ERG理论。这个理论以需求层次理论作为重要前提，进一步提出三大层次需求，亦即是生成、相互关系、发展成长。生存相关需求即工作条件、身心健康、收入等物质及生理需求；相互关系需要即良好的上下级关系、同事关系及社会关系；成长发展需要即个人晋升、实现个人价值等。该理论认为不同需求无须按照次序进行满足，即便是低层次需求得到满足，也不一定让人们产生满足更高级别需求的意愿，某种需求一旦被满足，对该需求的追求不仅不会消失反而会加强(LockeE,1976)。麦克利兰在研究中则进一步提出了后天需要理论，提出人们在工作环境中存在着权力、亲和、成就这几种需求，当然，这些皆非先天就有，主要通过后天习得，当人们满足了自身精神层面的需求之后，就能对人们的积极性产生相应的激励(BekirEşitti,2020)。成就需求指个体无论处于组织中何种职位，都有追求成功的需求，成功可能是高效率、高质量、高挑战等非物质奖励。权力需求即追求地位和权力带来的成就感，属于管控他人而不受控制的一种需求，也属于非物质激励。亲和需求是指个体追求和谐社会关系，期望被他人接受、喜欢的需求，是一种情感激励方式。总之，内容型激励理论是从需求角度分析能提