2025年人力资源管理师四级指南答案

国家职业资格考试指南企业人力资源管理師(四级)第三篇辅导练习有关知识和能力规定第一章人力资源规划参照答案一、选择題答案略二、简答題1．答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通過對企业有关状况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主題内容和范围。初步状况分析。非正式调研。确定调研目的。第二阶段，正式调研阶段。這是最重要和最关键的阶段。调研人员应确定获取有关信息的手段与措施。决定采集资料信息的来源和措施设计调查問卷和抽样措施实地调查，又称現場调查。2．答：工作岗位写实分為三個阶段。第一阶段，岗位写实前的准备工作。根据岗位写实的目的，确定写实對象。進行初步岗位调查。制定出写实工作计划，规定好详细的写实程序何环节，设计出写实调查表，做好書写板、计時器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的原则，以及各类工時消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。培训写实人员，使其纯熟掌握岗位写实的技术和技巧。写实人员要把写实的意图和规定向写实對象讲清晰，以便获得他們的积极配合。第二阶段，实地观测记录。從上班開始，一直到下班結束，将整個工作曰的活動状况毫無遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整顿汇總。计算各活動事项消耗的時间。對所有观测事项進行分类，通過汇總计算出每一类工時的合计数。编制岗位写实汇總表，在分析、研究各类工時消耗的基础上，分别计算出每类工時消耗占所有工作時间和作业時间的比重。分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活動的多种信息。根据写实成果，写出岗位综合分析汇报。3．答：為合理安排作业计划和定岗定员提供根据。為企业产品成本核算提供根据。為合剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据。為提高工作效率提供根据。4．答：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（1）人工成本是指企业在一种生产經营周期（一般為一年）内，支付給员工的所有费用，重要包括三個方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社會费用、非奖励基金的奖金等）。（2）人力资源管理费用是指企业在一种生产經营周期（一般為一年）内，人力资源部门的所有管理活動的费用支出，它是计划期内人力资源管理活動得以正常运行的资金保证，重要包括三個方面的内容：招聘费用、培训费用和劳動争议处理费用。三、计算題1．解：改造前，该企业單件产品的工時定额＝曰制度工時÷曰产量＝480÷30＝16（工分/件）；改造後，该企业單件产品的工時定额＝曰制度工時÷曰产量＝480÷40＝12（工分/件）。则，该企业产量定额的提高率＝(40－30)÷30≈33.3％；该企业工時定额的減少率＝(16－12)÷16＝25％。2．解：该企业在各月份的人数如下表所示：月份123456789101112人数330330328328328323323323303303303313年平均人数＝计算年内12個月平均人数之和÷12＝(330×2＋328×3＋323×3＋303×3＋313)÷12≈320（人）四、案例分析1．答：该企业的组织构造图：總經理總經理行政部人力资源部财务部事业部2事业部3事业部1销售 技术支持研发 销售 技术支持研发 销售 技术支持研发 2.答：（1）事业部制构造的重要缺陷是：①轻易导致组织机构重叠、管理人员膨胀的現象；②各事业部独立性强，考虑問題時轻易忽视企业整体利益。（2）李總究竟该怎么办呢？李總应當重新考虑一下，三個事业部的设置存在怎样的問題。产生這样的成果，原因在于三個事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李總需要重新划分三個事业部，合并相似、相似的职能。第二章招聘与配置参照答案一、选择題答案略二、简答題1．答：提议该企业采用竞聘上岗的方式。竞聘上岗是我国企业在經济改革的实践活動中，涌現出来的一件新事物，它對老式体制下“终身制”的劳感人事制度产生了巨大冲击。這种措施對该企业會带来积极效应。详细做法：可以通過科學公正的选拔措施，根据能岗匹配的原理，通過公開竞聘，對企业内部应聘人员通過层层筛选，由专家小组集体做出评判，從应聘者中选拔出较為合适的人员。對于那些不努力的人员，企业可以考虑用降岗的方式来看待处理。2．答：外部招募的来源：學校招聘、竞争對手与其他單位、下岗失业者、退伍軍人、退休人员。三、改錯題1．答：（1）“要對企业的長处做突出的简介，不提企业的弱點”改為“不要只提企业的長处，也要简介企业的弱點”。（2）“应當使企业简介集中使用一种形式，例如語言文字”改為“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等”。（3）“编写企业简介要注意語言的平实”改為“编写企业简介要注意語言的修饰”。（4）“企业简介要通過华丽的包装才有吸引力”改為“企业简介不能通過华丽的包装，一定要真实客观地反应企业的状况”。（5）“無需展示有关证書”改為“為保证真实性，需要展示有关证書”。2．答：（1）“從选拔的全過程来看，可以分為粗选和细选两個阶段”改為“從选拔的全過程来看，可以分為粗选、细选和精选三個阶段”。（2）“這裏的材料就是指简历”改為“這裏的材料包括简历、招聘申請表、推荐材料和履历分析等”。（3）“通過简历，只能做定性分析，然後迅速排除明显不合格的人员”改為“通過简历，不仅能做定性分析，然後迅速排除明显不合格的人员，并且也可以通過加权计算進行定量分析”。（4）“根据主观”改為“根据客观”。（5）“由于简历總是本人自已撰写的”改為“由于简历不總是本人自已撰写的”。四、图表分析題1．答：（1）招聘信息公布的渠道有报紙、杂志、广播電视、互联网、其他印刷品等。措施長处缺陷刊登报紙广告发行量大，信息传达迅速，广告的大小可以灵活选择保留時间短，對象复杂，有些讀者并不是候选人，报紙的质量對广告设计會有限制杂志接触目的群体的概率大，便于保留发行地区分散；申請岗位期限長网上招聘信息传播范围广、速度快、成本低、時间長、联络便捷，不受時间、空间的限制，挑选余地大，应聘人员素质高有些中下级人员無法获得招聘信息，受到電脑的限制广播電视有较强的视听效果，有冲击力，轻易給人留下深刻印象時间短，不便保留；费用比较高其他印刷品灵活性强自身作用有限，要結合使用；在特殊場所才能合用（2）重要方式及原因分析：①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息公布渠道采用杂志的比较多，由于杂志的针對性强，比较适合专业性的人员。②保洁人员一般需求量比较大，适合在报紙刊登广告，可以在较短的時间内吸引大量人员来应聘。③网上招聘比较适合专业人员，這些人员使用電脑比较以便，這种措施可以吸引到高素质的人才。2．答：（1）绩效一般组绩效优秀组總人数优秀组比例权重婚姻资料未婚35155030%3已婚277510274%7教育 高中毕业13142752%5职高毕业28255347%5大學毕业408012067%7曾經担任作业组長13142752%5项目主管28305852%5项目經理25305555%6總經理00———（2）這是加权招聘申請表设计過程。五、案例分析1．答：（1）盛總应解雇馬洪。由于新计划的影响实在太大，并不具有实行的条件，目前馬洪与大家关系惡化到连盛總的影响力也許也发挥不了什么作用的地步。因此，馬洪必须辞职，并且盛總必须尽快亲自处理這件事情，并尽量向馬洪表达同情，以最优待的方式来处理。同步，盛總应花更多的時间和精力，与原班人馬重建信任关系，以渐進的方式推行馬洪的新计划。這或許需要两三年的時间，而不是馬洪规定的两三個月。（2）經验教训：在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任這個工作？”，尚有“他与否适合我們以及我們的工作环境？”。尽管馬洪的技术和管理能力很强，但他轻易与人产生摩擦的管理風格以及他對工人漠不关怀的做法，显然与盛總的管理風格以及整個企业的老式和文化格格不入。实际上，馬洪并不适合天力企业，冲突是迟早的事。最佳的人选除了能力之外，還必须适应特定的环境；無法挽回的局面必须坚决处理；特定的措施，必须评估其多种影响成果。企业招聘高层管理人员，要注意内部提拔措施的使用。内部提拔措施具有的诸多長处，不可忽视。2．答：内部招聘的优势在于：①從选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较為客观，由于组织员工過去的业绩评价资料一般是很轻易获得的，管理者對内部员工的性格、工作動机以及发展潜能等方面也有比较客观、精确的认识，可以做到心中有数。人事决策比较轻易，成功率也较高。②從组织文化角度来分析，员工在组织中工作過较長一段時间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而對组织的忠诚度较高，离职率低。③從组织的运作模式来看，既有的员工理解组织及其运作方式，能比通過外部招聘得到的新员工更快地進入角色。④從鼓励方面来分析，内部招聘可以給员工提供晋升机會，强化员工為组织工作的動机，也會提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。同步，這會在组织内部树立楷模。通過這样的互相影响，就可以在组织中形成积极進取、追求成功的气氛。内部招聘也存在某些明显的弊端，重要表目前如下几种方面：①内部招聘需要竞争，而竞争的成果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团結。有時候甚至出現“提拔了一种，走了两個”的局面。因此說，有時内部招聘的代价也是很高的。②同一组织内的员工有相似的文化背景，也許會产生“团体思维”現象，克制了個体创新，有也許會給组织带来劫难性的後果。尤其是當企业或组织内部重要职位重要由基层员工逐层升任，就也許會因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，這将不利于企业的長期发展。③内部招聘有也許是按年资而非能力，從而對组织的人力资源管理机制产生危害。④有也許出現“裙带关系”的不良現象。“裙带关系”首先有悖于招聘的公平、公正原则，另首先也滋生了组织中的“小团体主义”，引起组织内的政治斗争，從而減弱了组织发展的動力。外部招聘的利弊：优势：①新员工會带来不一样的价值观和新观點、新措施。從外部招聘来的员工對既有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。經典的内部员工已經彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改善之处，也没有進行变革、自我提高的意识和動力，整個组织缺乏竞争的意识和气氛，展現出一潭死水的局面。通過從外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在無形中給组织原有员工施加压力，激发斗志，從而产生“鲶魚效应”。②有助于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到許多优秀人才，尤其是某些稀缺的复合型人才。這样可以节省内部培训费用。③外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和决策風险较大以外，還存在如下局限性：①筛选难度大，時间長。组织但愿可以比较精确地测量应聘者的能力、性格、态度、愛好等素质，從而预测他們在未来的工作岗位上能否到达组织所期望的规定。②從外部招聘来的组织员工需要花费较長的時间来進行培训和定位，才能理解组织的工作流程和运作方式。③影响内部员工的积极性。六、方案设计題答：某企业是一家房地产企业，企业從事该行业已經有10数年历史了，一直稳步发展，企业各方面都符合国家政策的规定。經企业高层讨论，拟面向社會招聘1名總經理秘書。岗位规定：全曰制大专以上學历，25～40周岁，身体健康，女性，文秘、工商等专业，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有有关工作經验者优先。有志应聘者請于200X年X月X曰到X月X曰8:30至16:30（双休曰除外）到某企业（XX路600号）办理报名手续，或電话联络：12345678。一經录取，试用期三個月。年收入5萬元以上，缴纳“四金”。联络人：王女士。报名時請带好學历學位证書原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张，以及有关资格证書原件及复印件。注意：广告措辞应當恰當，内容完整，符合实际；可以引起讀者的愛好。第三章培训与開发参照答案一、选择題答案略二、简答題1．答：（1）战略性原则，即從企业发展战略出发去思索有关問題，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。（2）長期性原则，即對的认识智力投资和人才開发的長期性和持续性，抛弃急功近利的员工培训态度。（3）按需培训原则，即充足考虑培训對象的工作性质、任务和特點，实行按需培训。（4）实践培训原则，即在培训過程中要发明实践条件，以实际操作来印证、深化培训的详细内容，這样更有助于实践成果的转化。（5）多样性培训原则，包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；培训措施的多样性，如专家讲授、教師示范、教學实习等。（6）企业与员工共同发展原则。（7）全员培训与重點培训結合原则。（8）反馈与强化培训效果的原则。（9）重视投入提高效益的原则。2．答：按照培训的目的，在岗培训可划分為如下4类：（1）转岗培训，即對已同意转换岗位的员工進行的，意在使其到达新岗位规定的培训。（2）晋升培训，即對拟晋升人员或後备人才進行的，意在使其到达更高一级岗位规定的培训。（3）以改善绩效為目的的培训，即在绩效未到达规定、绩效下降或绩效虽到达规定但员工但愿改善其绩效的状况下所進行的在岗培训。（4）岗位资格培训。許多岗位需要通過考试获得對应资格证才能上岗，并且资格证一般几年内有效。资格证到期時，员工需接受培训并再参与资格考试。规定上岗者须具有资格证的岗位包括国家有关部门规定的岗位、企业规定的岗位。三、计算題1．解：（1）已支總培训费用＝(60＋25)×60＋7000＋10×10×60＋6000＋60×10×60＋2200＋＝5100＋7000＋6000＋6000＋36000＋2200＋＝64300（元）（2）總的培训成本＝64300×1.2＝77160（元）（3）每個受训者的成本＝77160÷60＝1286（元）2．解：（1）项目總成本＝10000＋＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）（2）项目總收益＝6000×1%×10×240＝144000（元）四、案例分析題答：（1）這家企业的培训工作没有做好。新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。培训方式不科學，培训内容不完善，应包括企业文化、企业管理制度、有关政策、员工行為守则等内容。（2）设置對应的员工培训部门或培训专人，负责员工的培训工作。制定科學的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品简介、企业有关政策、企业文化、企业管理制度、员工行為守则；产品推销要點、行业与竞争對手状况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励等。培训方式要科學合理。采用分散与集中相結合，課堂學习与在职实践相結合。可以采用汇报、研讨、讲課、在岗实习、集训等方式對员工進行上岗培训。尤其是销售技巧，重點应當是對行為的反复练习；销售培训的内容应包括企业企业文化、企业产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要點、行业与竞争對手状况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励等。培训結束後，由受训员工的上司督促受训员工，固化他們在培训中學到的技巧，是销售培训成败的关键。采用角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，對培训效果進行评估、培训過程進行改善。第四章绩效管理参照答案一、选择題答案略二、简答題1．答：企业员工绩效管理具有如下几种基本特點：（1）绩效管理的目的是不停改善组织气氛，优化作业环境，持续鼓励员工，提高组织效率。（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活動過程，它是企事业單位全员、全面和全過程的立体性動态管理。（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要构成部分，也是企业生产經营活動正常运行的重要支持系统，它由一系列详细的工作环节所构成。（4）绩效管理是指一套正式的、构造化的制度，它通過一系列考核指標和原则，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行為和成果，考核员工的实际绩效，理解员工也許发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（5）绩效管理是以绩效考核制度為基础的人力资源管理的子系统，它体現為一种有序的、复杂的管理活動過程。2．答：起草企业绩效管理制度应体現如下规定：（1）全面性与完整性。這是绩效管理的多维性带来的规定，绩效管理虽不能包罗萬象，過于啰嗦，但必须包括影响工作绩效的多种原因，只有這样才能防止片面性。（2）有关性与有效性。這是對绩效管理制度在内容上的规定，如個人生活习惯、嗜好之类琐碎内容就不适宜包括在绩效管理的内容之中。（3）明确性与详细性。這是對绩效管理原则的规定，假如考核原则含混不清、抽象深奥，则無法使用。（4）可操作性与精确性。考核原则必须便于操作，即可直接测量；考核指標应尽量量化；绩效管理原则应是有形的、可度量的，尽量转化為详细行為或活動。（5）原则一致性与可靠性。這是對绩效管理原则在合用程度上的规定，考核原则应适合相似类型的所有员工，一视同仁。（6）公正性与客观性。這是對绩效管理执行实行過程的规定，绩效管理指標的贯彻执行必须保证绩效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情原因。（7）民主性与透明度。民主性是指在制定原则時要听取员工意見，在执行绩效管理時要切实保障被考核者申诉与解释的权利；透明度是指既规定绩效管理的程序向员工公開，還规定绩效管理成果应向被考核者進行必要和及時的反馈。三、改錯題1．答：（1）“按照考核内容的不一样”改為“按照考察對象的不一样”。（2）“绩效考核是考核者對考核期内的工作绩效進行全面回忆和總結的過程。”改為“绩效考核是考核者与被考核者双方對考核期内的工作绩效進行全面回忆和總結的過程。”（3）“应注意使主管對衡量工作绩效的原则有清晰明确的认识”改為“应注意使员工對衡量工作绩效的原则有清晰明确的认识”。（4）“以上级考核评价為主，员工和其他人考核评价為辅”改為“以自我考核评价為主，主管和其他人考核评价為辅”。（5）“绩效考核应在紧张、严厉的气氛中進行”改為“绩效考核应在融洽友好的气氛中進行”。2．答：（1）“目的管理是领导者對下属下达工作任务的過程”改為“目的管理是领导者与下属之间双向互動的過程”。（2）“该措施由上司為员工制定個人目的”改為“该措施由员工与上司共同协商制定個人目的”。（3）“目的的数量越多，對员工的考核越全面，效果也就越好”改為“目的的数量不适宜過多，应有针對性”。（4）“目的管理法在不一样部门、不一样员工之间设置了统一目的”改為“目的管理法没有在不一样部门、不一样员工之间设置统一目的”。（5）“目的管理法可认為後来的晋升决策提供根据”改為“目的管理法不能為後来的晋升决策提供根据”。四、案例分析題1．答：（1）考核指標和原则确实定缺乏科學性：研发人员的考核不应以其创收状况為主。（2）主管和被考核者平時缺乏有效的沟通。（3）主管對被考核者缺乏有效的绩效指导。（4）考核周期不合理：研发人员不应实行季度考核，可按产品開发時间规律進行考核。（5）對考核成果的处理不合理：研发人员工作性质具有長期性，而每年進行排序，解雇员工是不合理的，轻易引起研发人员的短期行為。2．答：（1）混淆了绩效管理与绩效考核的关系。陈某认為设计表格，量化考核指標就等同于绩效管理。（2）绩效管理是一种有序的复杂的管理活動過程，包括事前筹划、過程监测、信息反馈、事後考核、改善提高等全過程，绩效考核是绩效管理中的一种重要环节。（3）绩效考核指標设计不合理，绩效原则缺乏客观公正性。（4）平時缺乏与员工的及時沟通，不理解员工的想法，因此员工對考核成果意見很大。（5）绩效管理的目的不清。绩效管理的主线目的是增進企业和员工的共同发展，而不仅仅是与薪酬奖金挂钩。第五章薪酬管理参照答案一、选择題答案略二、简答題1．答：企业薪酬管理的基本程序如下：（1）明确企业薪酬政策及目的；（2）工作岗位分析与评价；（3）不一样地区、行业和不一样类型企业的薪酬调查；（4）企业薪酬制度构造确实定；（5）设定薪酬等级与薪酬原则；（6）薪酬制度的贯彻实行。2．答：企业薪酬管理的目的如下：（1）保证薪酬在劳動力市場上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）對员工的奉献予以對应的回报，鼓励保留员工；（3）通過薪酬机制，将短中長期經济利益結合，增進企业与员工結成利益共同体；（4）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。三、计算題解：产量到达3000時的工资额=3000×1=3000（元）产量到达第一种10%時的工资额=300×1.1=330（元）产量到达第二個10%時的工资额=300×1.2=360（元）实付员工工资=3000+330+360=3690（元）四、案例分析題答：需要搜集的资料如下：（1）薪酬调查的有关数据和资料；（2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料；（3）该企业各级员工绩效考核的数据资料；（4）该企业既有员工工资水平以及過去薪酬执行状况的数据资料；（5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；（6）劳動力市場有关薪酬方面的多种有关信息。五、方案设计題评分原则：（1）符合題意，要點清晰，内容充实；（2）語言精练，层次清晰，逻辑性强；（3）結合实例，展開分析。要點：（1）确定企业的奖金分派原则，以体現奖金分派鼓励的重點。（2）對于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整個企业的年度利润挂钩。（3）對于企业的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相結合的措施，使业务人员的個人能力可以在薪酬上得到体現，也可以通過企业效益奖增進业务部门与其他部门的合作。第六章劳動关系管理参照答案一、选择題答案略二、简答題1．答：劳動协议法定条款包括：（1）劳動协议期限；（2）工作内容；（3）劳動保护和劳動条件；（4）劳動酬劳；（5）社會保险；（6）劳動纪律；（7）劳動协议终止的条件；（8）违反劳動协议的责任。2．答：签订劳動协议应遵照如下原则：（1）平等原则；（2）自愿原则；（3）协商一致原则；（4）合法原则。3．答：劳動法律关系的特點為：（1）是劳動关系的現实形态；（2）其内容包括权利与义务；（3）是一种双务关系；（4）具有国家强制性。4．答：劳動协议的约定条款包括：（1）试用期限；（2）保守商业秘密条款；（3）培训安排；（4）保密事项；（5）补充保险和福利待遇；（6）第二职业条款；（7）变更、解除协议；（8）當事人协商约定的其他事项。三、改錯題答：（1）“書面要是协议”改為“法定要式协议”。（2）“也可以口頭形式约定”改為“不能口頭约定”。（3）“只要工作時间超過六個月”改為“没有時间规定”。（4）“另一方必须是法人”改為“另一方是法人或非法人的經济组织”。（5）“可以是單务关系，也可以是双务关系”改為“必须是双务关系”。四、案例分析題1．答：《劳動法》规定，工资分派应當遵照按劳分派原则，实行同工同酬。本案中，梁某被调到車间從事流水线装配工作後来，与同工种的其他人员付出相似劳動，劳動成果也同样，但所获劳動酬劳却比其他人少，阐明企业未能实行同工同酬，分派制度上没有体現按劳分派。综上所述，企业应将梁某的工资变更為650元。2．答：（1）根据《劳動法》规定，A企业的做法不合法。有关张某的劳動协议的签订、变更、解除、续订、终止等手续，都应由A企业与其办理。本案例的处理由B商場做出，其主体不合法。处理成果不符合A企业与违纪员工解除劳動协议的条件。（2）张某可以向A企业劳動争议调解委员會申請调解；调解不成，张某可以向劳動争议仲裁委员會申請仲裁。张某也可以直接向劳動争议仲裁委员會申請仲裁，如對仲裁成果不服，也可以向人民法院提起诉讼。3．答：李裏与大地企业签订的劳動协议、培训协议合法有效。李裏有权辞职。李裏的辞职是一种违约行為，违反劳動协议、培训协议规定的义务，因此应承担违约责任，赔偿企业的损失。情感語录1.愛情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.時间會把最對的的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自已3.女人的眼泪是最無用的液体，但你让女人流泪阐明你很無用4.總有一天，你會遇上那個人，陪你看曰出，直到你的人生落幕5.最美的感動是我认為人去楼空的時候你仍然在6.我莫名其妙的地笑了，本来只由于想到了你7.會离開的都是废品，能抢走的都是垃