《S建筑环境设计公司员工激励问题及优化建议探析（数据图表论文）》15000字

S建筑环境设计公司员工激励问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u27761引言 .2研究现状现如今，市场经济的不断发展，所有企业都在努力创造着比以往更大的价值，并且在不断提供新的就业机会，在这样的背景下，许多不适应市场经济发展的因素也会日益显现。现代社会，人力资本是企业做重要的资源，也是企业获得一切利益的前提。谁能够吸引并且留住优秀的人才，并使其发挥了自身拥有的最大潜能和作用，那么就可以在竞争中占据主导地位，使企业立于不败之地。那么如何留住企业的人才也就成为关键性的研究课题。在这个背景下，员工激励制度也就应运而生。现代企业激励机制现在暴露出的问题有哪些，面对这些问题企业又该如何去解决等，这不仅成为一个充满挑战性的研究课题，也为现代企业优化管理制度提供了新的思路。1.2.1国内研究现状企业员工激励指通过物质和精神激励，提高企业员工工作能动性，提高他们对公司的认同感、归属感。同时，通过激励手段达到让员工自主的约束个人行为的效果，使其个人发展目标契合企业的发展战略，这样可以推动企业的持续发展。所以每一个企业都要站在员工的利益角度，结合自身发展的实际情况构筑企业发展和员工发展协调的激励方案。我国员工激励理论发展相较于西方国家而言起步较晚，但伴随着市场经济体制的不断发展，员工激励理论也在不断发展。企业作为人才的聚集地，享受着人才带来的红利，同时也承担着合理分配资源的义务，越来越多的企业开始意识到人才的重要性，这也在侧面形成了我国员工激励理论在短时间内得到快速发展的局面。其中一些优秀的理论更是对企业又起到良好的指导作用从而形成行业内的良性循环。为企业更好的发展提供了坚实的理论基础。1.2.2国外研究现状国外企业很早就意识到激励机制对于企业发展具有非常重要的作用，运用有效的激励机制是外国企业成功的关键因素。根据哈佛大学威廉詹姆士教授的发现，一般的工作人员仅能发挥20%-30%的能力，如果他们受到充分的激励，他们的工作能力能发挥出80%以上面对严峻的经济形势，很多人失去一些热情度，这时候，我们最需要的是生产力和激情。事实上，我们真正需要的是提高标准，从而让员工发挥更多的生产力和创造力。企业概况2.1企业介绍沈阳S建筑环境设计有限公司于2013年04月26日成立，总部位于沈阳市和平区文萃路，法定代表人丁娇。公司的主要经营范围包括现代建筑设计、园林及家装景观设计、平面效果图制作、设计技术咨询、室内外装饰装修工程、大型园林绿化工程设计、施工等。公司的发展方向定位于建筑设计领域，为企业和个人用户提供一站式全系列的家装设计、建筑设计、装修装潢设计等服务。公司利用现代化的信息科技，为各类用户找到最合适的设计方案。沈阳S建筑环境设计有限公司自成立之日起，一直致力于室内设计、景观设计、项目前期策划、建筑外观设计及建筑表现等深得广大客户的青睐的项目。公司拥有专业的室内外设计师、建筑设计师，能深入了解项目，并以超前的设计理念将之设计并实现。在室内设计、景观设计、项目前期策划、建筑外观设计及建筑表现、三维动画方面具备超强的实力，精品之作层出不穷。公司通过自身过硬的实力、优秀的产品、领先行业的设计概念和贴心全面的服务，与各类设计院、房地产开发经纪公司、多媒体公司、建筑公司、装饰公司、外墙装饰工程公司等建立了坚实的友好合作关系。公司致力于不仅要让自己的产品失信应有的商业价值，更重要的是让公司所有的用户在使用公司产品的同是能够的大奥发自内心的愉悦，这不仅是产品本身，更是透过使用产品从而探索出生活意义。可以使用户从公司的设计中实现精神世界的满足。2.2公司组织结构沈阳S建筑环境设计有限公司还处在初级发展的阶段，现在共有四个组织部门共同协作工作。公司的组织结构也正在根据不同的发展目标而进行不断调整。现阶段公司的大致组织架构如图2-1所示。图2-1公司组织结构2.3公司员工激励现状分析2.3.1公司人力资源现状沈阳S建筑环境设计有限公司是一家以专业设计和技术为核心产业的中小型公司，公司员工队伍集聚大量拥有专业知识的技术性人才，现拥有员工21人，其中高层管理人员3名、中层管理者4人、普通在职员工14人。公司员工整体文化素质较高，学历均为大学专科及以上。其中有硕士研究学历4人，本科学历11人，专科学历6人。员工文化水平和专业度较高。S建筑公司现在还处在初步发展的阶段，在职员工的构成也相对比较简单。现有在职员工男性12人，在职员工女性9人。员工的年龄结构也相对均衡，25岁以下员工4人、26-34岁员工14人、36-45岁员工3人。员工的总体年龄结构相对年轻。公司虽虽然规模较小，但是所有岗位的员工都可以各司其职，公司也能得以维持基本的运营和发展。各部门的岗位内容和岗位职责都有具体的规定。部门工作内容岗位职责高级管理类员工公司发展方向的确定和资源提供；制定公司发展的总目标、总战略，掌握发展的大致方针，评价绩效。参与重大决策，管理企业重大构成模块，批准各部门的计划、预算和主要投资。对公司各项目标的进行时刻关注。对重大事件进行决策。确定目标、制定战略和计划，做出决策。平衡目前的和未来的目标和需要，关心企业远景和价值观。维系组织运营与培养人才。行政管理类员工编辑并修正公司的管理规章制度，为公司的行政管理提供理论基础。对公司的各类决策文件进行收发，负责公司后勤保障和物资采买记录。对各类文件进行分类和留存，确保人事部和财务部的正常运营工作。培育传播企业文化。明确各岗位职责。日常办公事务包括日常事务的计划、安排、组织实施、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作。加强部门沟通。把握方向，注重信息的收集和整理，培育传播企业文化。研发设计类员工研发方案的设计、完成公司研发开发计划。负责图纸研发，革新工艺、新设计、新材料以提高研发质量。设计项目图纸，根据客户需要完善研发工作。关注行业动向，为公司决策提供技术参考。负责公司研发运营工作，对设计图进行不断优化。跟进客户的诉求。销售类员工根据公司及部门销售发派的任务开展销售工作，对企业现有市场和客户进行分析，发现市场潜在客户，关注相关客户的现有需求，根据客户需求特点为客户提供最优产品销售方案。达成企业销售指标，建立公司与客户的合作关系，提高利润率，挖掘客户潜在需求，提高客户服务满意度，提供销售服务，跟进售后服务。公司在发展过程中也积极借助学习其他优秀企业的人力资源管理模式，并根据自己的实际情况加以调整和创新。尽管在一些具体的执行层面上还有一些不足，但还是探索出了一条相对比较适合自己的人力资源管理道路。=2.3.2员工激励现状分析本文主要针对公司的员工激励制度进行分析，探究现行的员工激励制度对企业的发展起到怎样的作用，着重根据员工激励方面存在的问题进行探讨并着力寻求解决方法。沈阳S建筑环境设计有限公司的员工基本激励制度大致可以分为以下几个方面：薪酬激励薪酬激励即根据员工在公司岗位的区别按照不同的薪酬标准所得到的现金报酬，该公司的员工工资结构分为高级管理类员工、中层管理类员工、研发设计类员工、销售类员工四类。这四类员工的基本薪酬工资核算方法如下表所示：员工分类工资结构高级管理类员工考勤工资+工龄工资+绩效工资行政管理类员工考勤工资+工龄工资研发设计类员工考勤工资+项目分红+项目奖金销售类员工考勤工资+项目提成绩效激励绩效激励主要针对研发和销售两类员工，根据公司规定，研发设计类员工的绩效激励核算标准为每完成一个完整的研发项目方案，直到方案成型，该研发小组可以得到整个项目总利润的10%，当总利润大于等于10万元时，该研发小组的每位成员还可以额外获得项目奖金。而销售类员工的绩效激励核算标准则是总体销售利润的5%。福利激励1、五险一金福利：S建筑设计有限公司作为一家民营企业，不仅有自己的战略发展目标，更积极承担着自己的社会责任，对员工也有义务和责任提供福利，S建筑为每一位在岗员工提供包含基本医疗、养老、生育、失业、工伤以及住房公积金在内的基本福利制度。2、食宿补助：公司设有员工食堂，可以为员工提供免费的午餐，早上提供一杯免费热牛奶。住宿方面公司为员工提供统一的员工宿舍，因规模有限尽量供公司离家较远的员工选择，一共有6张床位，不固定限制留宿的员工，只为临时有需要的员工提供必要的不时之需。3、高温补贴：该企业地处东北地区，夏季炎热。公司在7月、8月、9月为员工提供相应的补贴福利。例如雪糕等小礼品，每月的福利大概价值为100元。4、节假日补贴：除去国家法律规定的节假日放假休息之外，公司还会在我国的传统节日给员工发放节日红包。在一些特别的节日，例如母亲节等，也会有一些小的福利。5、特殊补贴：对于一些发生突发状况的员工，公司还会发放一定数量的慰问金。家庭困难的员工进行申请核实后也可以领取到相应数量的补助金。7、其他福利：在各季度开始的时候组织固定规模的团建活动，组织各类文体活动来丰富员工的生活，每年不定期进行聚餐，沟通同事之间的感情。四、培训激励作为一家以科技实力立足的公司，该公司不但坚持吸纳优秀的专业人才，还致力于打造适合所有员工不断发展的企业工作氛围。所以公司为所有在岗员工提供多种可供选择的培训机会，公司为所有员工提供平等的内外部培训机会，会定期招聘专业的讲师到公司来开展行业专业知识的培训。在晋升期的员工还可以有机会去外地参加更加专业的培训，目的是让员工实现个人的职业发展诉求，也促进企业的良性发展。五、晋升激励合理的职业规划会给员工一个既定的目标，使员工往着这个目标而努力，从而更加勤奋地工作，一定的提拔或者重用也会激励员工更加努力地工作以获得更高的评价等。S公司利用一定的晋升制度对各类员工进行激励，有助于提高员工的工作积极性。公司现行的晋升制度是根据员工的工作年限，员工在本岗位工作期满2年可以递交晋升申请，由上级领导进行晋升岗位能力考核，通过考核之后的员工可以实现个人晋升。

员工激励机制问题研究3.1员工满意度调查3.1.1问卷设计结合公司的实际情况与所学知识，本文选择通过问卷调查法来分析研究沈阳S建筑环境设计有限公司的员工激励机制现状。根据公司目前实际的发展状况来设计问题，并最终形成此份问卷。这次问卷调查的对象是S公司的所有在职员工，为最大程度的提高问卷的真实性与有效性，本次问卷采取不记名的方式并对参与者填写的所有信息严格保密。问卷主体分为两大部分，分别是被调查者的基本信息部分和公司激励机制满意度调查部分。具体内容详见附录。3.1.2问卷回收与分析此次调查共发放问卷21份，共回收问卷21份，其中有效问卷21份。有效回收率为100%。其中男士12份，占比57%，女士9份，占比43%。通过对回收问卷的统计、分析以及计算，对数字进行处理之后形成如下书面说明。在基本信息部分，受调者分别来自于公司的四个部门，其中研发部人员占比33%，销售部人员占比42%，财务部人员占比均为10%，人事行政部门人员占比15%；其中85%的受调查者年龄在35岁之下；而在学历方面，公司员工80%以上都为本科及以上学历。这表明公司的人员队伍充满新鲜血液并且具有极高的专业性和扎实的行业知识基础，虽然公司人员规模较小，但依托于高专业度，公司仍可以实现良好的发展。在员工薪酬满意度部分，通过调查统计结果分析得出，在S集团所有的在职员工对企业的激励满意度均值为3.82，总体上看激励制度已经得到员工的及本认可，但是在未来的发展道路上还存在很大的进步空间，在激励方式和激励满意度测评方面，现行的激励制度还是暴露出诸多问题。这些问题也不容忽视，根据具体的调查数据分析得出以下结论相关。数据结果如下表所示：在对薪酬的满意度部分，调查均值为3.71，可见大部分人对公司实行的薪酬结构都基本满意，其中有66.7%的员工选择了比较满意。由此可见，大家对于公司施行的基本的薪酬结构都比较认可。表明公司大体上实施的薪酬制度还是符合员工和公司的发展要求的；而对于工资结构，有约半数的员工也表示比较满意，但是通过观察不难发现的是，对于这两个问题只有员工选择非常满意，这也从侧面反映出大家虽然对公司的薪酬结构保持基本认可的态度，但是仍然没有完全达到员工的期望标准，说明薪酬制度仍然存在调整和进步的空间。在激励晋升满意度调查部分，调查均值为3.62，4,7%的员工比较满意，28%的员工一般满意。晋升制度的合理性有待商榷，现行的晋升制度可以对员工的工作积极性产生积极促进作用，但依然有员工对这样的晋升制度的整体评价非常低，这就导致S公司的晋升制度的评价两极分化严重。企业应当重视这部分出现的问题，对晋升制度作出一定调整。在公司的绩效考核制度方面，42%的员工选择了一般满意，在日常的工作生活中，该公司采取季度考核的方式，考核标准包容度较高。但是绩效考核制度的总体满意度偏低，均值仅3.52，,这也在另一方说明绩效考核缺乏符合本公司实际发展情况的标准，容易使个别员工对绩效考核制度失去信赖，考核结果可能良莠不齐。在公司考核指标的合理性方面，大家的看法比较分散，上下差异较大。这也暴露了考核之中存在的问题。考核缺乏统一规范的标准、考核过程流程化、考核评审过程不透明、结果有失偏颇都是造成调查结果高低差异大的原因。综合起来可以得出S集团的绩效考核制度也有待提高。在有关具体的激励机制因素中，52%的员工会因为职位晋升的原因选择离职，42%的员工会因为福利制度的原因选择离职。由此可见，在员工心中权重比较大的工作因素是晋升制度和福利待遇，这也从侧面为S集团的激励制度指明了方向，在今后的人力资源管理道路上应当着重加强这两个因素的建设与发展，以求通过合理的晋升和福利政策来丰富激励机制的内涵，以此来吸引、留住人才。激励员工的工作。员工对企业的认同感高低对于员工是否能高效能的工作具有决定性的意义，在员工心理把自己和企业关系如何定义可以推测出员工的工作情绪。在调查中不难发现，S集团的员工和企业关系还是比较融洽的。大部门员工都希望能在公司实现自己的价值并未公司创造利益，这有利于实现员工和企业的同步发展。但是也有部门员工对这个问题并没有太多思考或者觉得并不重要。事实上，建立良好的企业文化氛围对于企业的发展也是举足轻重的，只有投入良好的工作热情，才能高效率的完成工作，因此S集团应当加强企业文化的培养和氛围的建设，提高员工低于自身工作和企业本身的认同感和归属感，促进人企协同发展。3.2员工激励机制的现存问题分析员工激励机制是强调以员工的实际需求为诱导使其产生更为良好的工作动机。通过本次调查发现该公司的激励机制仍存在一定的问题，主要包括物质激励匮乏、激励因素单一、激励形式陈旧、激励缺乏公平、激励重视不足，激励存在盲目性五个方面。3.2.1物质激励匮乏S建筑设计公司总体薪酬体系效度偏低，目前并未构成完善科学的薪酬机制，各级类员工之间的薪酬结构差别并无明显区别。例如，核心员工与普通员工的薪酬差异并不能将两者价值进行具体化区分，使得薪酬体系出现内有争议、外缺竞争力的问题。尽管企业在基本薪酬工资总额上的投入不低，但由于分配缺乏合理性，企业的基本薪酬水平对员工的吸引力较低，一方面普通员工的工资低于同行业的平均水平，另一方面也无法满足核心员工的实际需求，导致员工或离职或跳槽，员工流失频繁，无法形成企业的凝聚力，对企业的长远发展产生不利影响；工资待遇与同行业比较还是相对偏低，工资薪酬作为调动企业员工工作积极性的关键性因素，对员工工作绩效的提高具有非常强的推动力，但由于该公司还处在发展阶段，企业运营时长较，公司资金底蕴不足等因素的影响，与大企业相比并不占据优势，使其予以员工的工资在同行业水平中相对偏低，并不能直观体现员工所具有的价值。3.2.2激励因素单一现行的激励方式针对性较弱，S公司采用了较为单一的激励方式，并未体现员工个体上的差别，但由于企业的员工具有多层次性，且动机具有高复杂性，单一化的激励方式无法调动所有员工的工作激情。不同类型的员工在工作动机上的出发点都是不同的，特别是核心员工作为企业的中坚力量，其实际需求与普通员工存在较大差异，若采用与普通员工相似的激励方式，难以满足核心员工的实际需求；而且S公司激励因素相对较为单一，将工资与奖金作为激励的主要方式，非物质方面的激励相对较少，难以让员工产生归属感，不利于稳定留住员工。没有任何一种激励措施能够适用于所有类型的员工。由于员工个体的差异性较大，对接收到的激励其反映情况也不尽相同，因此相同的奖励可能因人产生不同的效果。对所有员工使用相同的激励因素无法从根本上解决利益根源上的创新激励模式，激励形式过于单一，激励流程模式化，没有达到有效激励员工的目的。3.2.3激励形式陈旧由于管理理念以及管理方式较为落后，S公司更多采用的是传统的激励方式，侧重通过满足员工工资、保险等基础性的需求来激励员工。但是，随着时代的发展，员工的实际需求也发生了较大的变化，除去工资，员工在精神方面等非物质性的需求度越来越高，而企业并未顺应现阶段员工的实际需求，激励方式不足以对员工产生太大的吸引力。没有根据员工的新期望与新需求对激励方式进行适当调整，价值S公司还运用了负激励的方式规范员工的工作行为，极易导致员工产生反抗情绪，存在一定的局限性，进而导致核心员工离职率的提高。难以促进员工与企业的共同成长。3.2.4激励缺乏公平考核制度有待完善，并未构建完善的考核制度，S集团员工激励奖励的发放制度更多由总经理个人决定，而不是通过公司全体员工的集体决议，存在极高的主观性，一定程度上降低了员工的工作积极性，损害了核心员工的利益。而激励政策更多的偏向于研发和销售类员工，激励政策的红利没有惠及全体员工，难免会导致部分员工对激励制度产生抵触情绪。激励的标准也没有规章化，使得激励制度更多的流于表面没有深入到公司的制度体系中。而现代的人力资源管理方式更加倾向于个性化管理，对人的尊重需要放在首位。传统的命令下属、教训下属的领导方式已不适用于新生代的员工，现代员工需要的是一种公平、公正、透明的机制。激励制度表面化导致激励过程不透明，不但起不到激励的作用，反而会挫伤一部分员工的积极性。3.2.5对激励重视不足，激励存在盲目性企业人才管理思想落后，对人才工作重视力度不够，只重视用人，却忽视激励人的作用。认为有无激励没有什么本质区别，没有把人才当作最重要的资源来看待，没有树立人才是第一资源的理念，没有充分挖掘和发挥人潜能的意识。对于激励制度的建立没有正确的认识，也不注重后续的完善，并没有真正树立起人才管理与激励的观念，企业管理思想落后，员工难以有较高的工作积极性，企业发展之路也会受阻。3.2.6企业文化氛围薄弱S集团是一家正处于关键发展期的民营企业，公司在此阶段将企业效益作为发展的首要任务无可厚非，但随着企业的不断发展，建立浓厚的企业文化氛围是必不可少的。S集团并没有形成自己独特的企业文化，对于员工精神世界的探索少之又少，一味的注重利润最大化难以支撑企业的全面发展，缺少维系企业长远发展的精神内核是S集团亟待解决的问题。员工激励机制对策分析4.1员工激励机制的对策研究4.1.1完善薪酬体系，提高薪酬对比在完善薪酬体系建设的过程中，应当以充分发挥人力资源的最大价值为目标，企业在制定薪酬的标准时，S集团应当进行辽宁地区建筑设计行业内的薪酬水平调查，了解同类别同行业乃至同地区员工的薪酬待遇。为提高员工的工作热情，可将薪酬待遇略提至高于同地区员工，以提高薪酬竞争力，能够在一定程度上增加内部员工的压力，促进员工工作积极性的提高。在设计薪酬结构时要充分考虑所有员工的利益，完善职能类员工薪酬结构，S集团现有的薪酬结构不够合理，红利过于偏向设计研发类员工，因此在设计薪酬结构时增加了其他权重因素，平衡各类员工的薪酬结构，不能落下任何一方。各类员工区别要适度通过完善绩效考核体系，提升在职员工对薪酬体系的认同感。除去基本的薪酬结构调整，公司还可以引入年终奖金这个大的激励手段对员工进行奖励，形成正向激励，但是年终奖不能均分，将员工的工作效果与贡献和年终奖直接挂钩，对工作效率高的员工进行奖励就是直接体现在收入上，形成促进激励的考核方式，充分调动员工的工作热情。在此启发下，制定如下薪酬调整方案：S建筑设计有限公司员工基本薪酬核算表部门基本工资满勤奖金项目奖金项目分红销售提成交通补贴总计金额销售部门5500500700×销售额低于50万提成1.5%200按照当月实际情况汇总销售额高于50万提成2%设计研发部5500500500项目总利润*5%×200行政部门5000500800××200管理部门5000500800××2004.1.2优化工作环境，强化精神激励企业在构建核心员工激励机制的过程中，应当立足于核心员工的实际需求，优化工作环境，强化精神激励，提升员工对企业的认同感。一是搭建良好的工作环境与成长平台，提升科技型中小企业在核心员工招聘上的竞争力；沈阳S建筑设计有限公司处在发展的前期阶段，公司规模较小，工作环境比较拥挤。可以在工作设施上加以改善，丰富员工工作之余的活动。可以借鉴成熟的企业管理方式，引入更多的文化角落设施，例如公司咖啡角和音乐角，这样不仅可以让员工在高度紧绷的工作状态后得到精神上的放松，还有助于企业形成浓厚又不失轻松的工作氛围。另一方面，公司还可以定期组织文化活动建设。例如篮球赛、音乐节等，这样不仅可以让员工彰显自己的才华，还可以加强同事之间的沟通，打破同事之间的隔膜拉近新老员工的距离，还可以通过这样分组分队的项目提高员工的凝聚力，使得员工的心往一处去，劲往一处使，对于整个公司的精神建设起到良性循环的作用。4.1.3构建文化氛围，增强情感激励S集团地处辽宁省沈阳市，是东北老工业基地的核心城市，工业氛围在全国各大城市中首屈一指，公司本身又立足于建筑设计，恰好可以根据这一特点形成并完善自身的企业文价值建设。一来可以构建良好的文化氛围，企业应当围绕企业的经营目标与员工的特点，通过定期团建、渲染企业文化以及组织文化活动的方式，增强员工之间的沟通，形成共同愿景，不仅有效提升员工的凝聚力，还能增强员工对企业的认同感；二是增强员工情感激励，企业应当继续坚守并不断完善“以人为本，发展为民”的发展理念，通过扩大关爱范围的方式，不仅在工作上支持员工，还帮助员工解决家属就业、子女上学、住房等实际需求，使员工充分感受到企业的重视和尊重。企业文化是企业内生资源的基础，是企业有效运转的坚实保障。文化作为同一组织内员工的“共同心理程序”，如果企业文化建设得好，就能创设出一种奋进、拼搏、和谐、积极的组织氛围，为组织员工塑造强大的精神支柱，可以充分调动其工作主动性和创造性。企业应与员工共同构建一个有利于企业和员工共同发展的企业文化，通过故事、仪式、有形信条等方式来传播企业文化，形成打得出去的品牌效益，对于公司的长远发展也具有积极的促进作用，让员工对组织产生强烈的认同感，以助推企业稳步发展。4.1.4完善晋升体系，推动员工成长沈阳S建筑设计有限公司的晋升制度虽然规则明确，但却缺乏科学性和透明性。岗位晋升的目的是为了提高企业员工的工作能力和水平，所以在公司内部创造公平公正的竞争机制是至关重要的，从这个角度来说，晋升的激励作用要优于薪酬水平的提高。因为它更容易带给员工心里的满足感和成就感，更容易提振员工的工作积极性。但是观察S集团的晋升制度不难发现，在实行重要岗位晋升时缺乏公平性和透明性，公司并未对比做出具体的规章明示，对于转岗的规定也并不详实。这就容易造成员工晋升通道堵塞的问题。对此，公司要首先明确岗位晋升的途径和具体流程，包括岗位任职资格，岗位能力要求和岗位工作绩效等几个方面。针对不同部门可以细化不同的标准，例如专业技能，工作能力等。此外，公司的管理人员也应当进行更新换代，不能让公司的权利被一手抓，每位员工都应该参与到晋升制度的设计中来，每个人都可以得到平等的机会。各岗位晋升路径如下表：部门晋升路径（由左至右）销售部门销售专员销售组长销售经理研发设计部门研发助理初级研发员研发组长研发中心经理行政部门部门实习生行政专员行政主管部门经理管理部门管理培训生初级管理人员中层管理人员高级管理人员4.1.5完善个人职业生涯体系沈阳S集团只是为员工提供了一种较为普适化的个人职业生涯体系，这样做只能给出一个大体的方向，可事实上却缺乏对各个岗位的详细分析，没有考虑到员工的个性化发展，难以起到指导员工发展的作用。S集团要想摆脱这种困境必须要扭转员工职业生涯规划不科学的局面，除了正视当前的问题，更加应该注重在职员工的培养，给员工提供更加具有吸引力的晋升渠道和通路，提供系统化的培训发展和学历培养的支撑。注重增强员工的专业技能素质，帮助新入职的员工掌握实际工作的经验和技术，将理论与实践相结合。尤其不能忽略对成熟员工的培养，不能因为他们有了一定的工作经验就不注重他们的继续发展，S公司应当加大对在职员工再教育的支持，鼓励员工不断学习，取得行业内认可的各项职业资格证书，对于必要的学习攻读可以酌情报销部分费用。或可聘请优秀的专业讲师，内部外部进行不断轮换，对授课的内容建立起即时反馈机制，通过员工的反馈评价形成直观的分值体系。建立合理的培训体系，形成员工培训成长档案，培训也要有计划，规定固定的周期，一个培训周期内将培训的效果评估反馈到员工手中。要通过这种培训和晋升相结合的方式评定最合适某一岗位的人才，实现员工个人与企业岗位特点相匹配结合，充分发挥每个员工的工作潜力，实现人力资源管理的最合理配置。4.1.6保证激励机制公平，促进人企共同发展任何组织中，公平机制都是非常重要的，它直接关系到员工对组织是否信任。如果付出与回报之间没有明确的联系，对员工来说，就没有行动上的动力与激情。员工通常会关心自己付出的劳动和努力是否取得应有的结果，同时也会将自己的付出所得与其他人进行相互比较，一旦期望和结果不一致或是感觉与他人相比没有得到公平的待遇，就会挫伤员工的工作积极性。作为领导，要主动了解下属的工作，客观评价其量其质，实现过程和结果的客观公平，不能有太大的偏失，否则就容易引起员工潜在的不满甚至怨气，影响员工绩效的提升。特别是一些涉及员工切身利益诸如工资、福利、晋升等敏感问题上，如果企业没有做到公开公正或是含有复杂人际关系时，很容易使员工感到强烈不公平、不平衡，内心受委屈，自尊心遭受挫折，严重时甚至会选择离职，因此在企业内坚持公开公正的原则，严格贯彻按劳分配原则对企业的发展至关重要。

结论在当代的企业管理中，人力资源被看作为最重要的资源。企业的生存和发展都离不开人力资源的支撑，员工的工作承担了大部分的企业职责。所以员工激励的作用对于企业的发现也显而易见。本文以沈阳S建筑设计有限公司为案例分析员工激励机制对于员工工作效率的影响，通过对企业现行的激励制度进行分析和探究，发现现存的一些问题，并提出了自己的改进意见和建议。本文主要通过问卷调查法对S集团的员工激励政策进行分析，得出具体的结论和解决方案。考虑到员工的性格特质与其岗位匹配程度，及时调整企业的激励机制战略决策，坚持激励理论的基本原则，推进激励机制制度的改革，解决影响企业员工积极性和创造性发挥的体制弊端。随着经济社会的不断持续发展，激励机制也会滋生出更多的新问题来。S集团必须根据目前所出现的问题，激励是人力资源管理中一项重要课题，运用的好，可以有效调动员工积极性，为企业发展添砖加瓦，反之则会对组织产生巨大的破坏力。解决影响企业员工积极性和创造性发挥的体制弊端，真正建立适应企业发展所需的激励体系，以真正发挥激励在企业发展过程中的重要作用。

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附录：S建筑环境设计有限公司员工激励满意度调查问卷第一部分：基本信息调查1、您的性别：男女2、您的年龄段：25岁以下26-3536-4545以上3、您的教育背景：高中及以下大学专科大学本科研究生及以上4、您在本公司的工作年限：18岁以下1年以下1-3年3年以上5、您所在的部门是：人力资源部财务部设计部销售部6、您的职务类别：销售类员工研发设计类员工中层管理类员工高层管理类员工第二部分：打分题选择层级分为五个层级。从1-5，随着认同度或满意度的增加而增加。具体为：1=非常不符合或非常不满意；2=不太符合或不太满意；3=一般；4=比较符合或比较满意；5=非常符合或非常满意。员工激励调查问卷与您在其他单位的同学、朋友相比，对自己目前的薪酬水平感到满意。○1○2○3○4○5目前的薪酬制度对您的激励度。○1○2○3○4○5与您自己的能力相比，对自己目前的收入感到满意。○1○2○3○4○54.您对公司现行的福利制度(体检、带薪休假、旅游、过节福利等)满意。○1○2○3○4○55.您的努力工作在薪酬中有明显的回报。○1○2○3○4○56.您认为公司评比优秀员工的方法是合理的。○1○2○3○4○57.上级领导给您提供了清晰的职业发展计划。○1○2○3○4○58.公司能够给您提供增长经验与成长的机会。○1○2○3○4○59.对公司晋升制度的整体评价。○1○2○3○4○510.您的努力得到了公司公平公正的认可。○1○2○3○4○511.您工作表现出色时会得到上司及时的鼓励。○1○2○3○4○512.对目前的工作您是否有成就感。○1○2○3○4○513.公司有完善的绩效评价制度。○1○2○3○4○514.公司有严格的考核指标和考核标准。○1○2○3○4○515.您认为公司的绩效考核指标是否合理。○1○2○3○4○516.公司的考核办法既鼓励个人发展也鼓励个人与公司的融合。○1