《S公共部门员工队伍建设的现状、问题及对策》13000字（论文）

S公共部门员工队伍建设的现状、问题及对策目录TOC\o"1-2"\h\u24728S公共部门员工队伍建设的现状、问题及对策 118331第1章S公共部门员工队伍建设的现状、问题及原因分析 1311331.1S公共部门员工队伍建设现状 188031.2S公共部门员工队伍建设存在的问题 5204471.3S公共部门员工队伍建设问题原因分析 925457第2章S公共部门员工队伍建设的优化途径 12231312.1健全公共部门人力资源规划，优化员工结构 1240152.2强化公共部门员工培训，提升员工素质 14216752.3重视公共部门激励机制，增加人才吸引力 15320672.4优化公共部门考核机制，完善晋升发展通道 17第1章S公共部门员工队伍建设的现状、问题及原因分析S公共部门指陕西省西安市辛家庙街道办事处下辖的16个社区，这些社区包含东元路社区、刘北社区等，社区位于陕西省西安市未央区东南部，占地面积超过10万平方千米。截止2020年6月30日，S公共部门有工作人员270人，其中正职管理人员（主任/主任）16人，副职管理人员（副主任/副书记）64人，普通工作人员190人。S公共部门人员员工结构队伍、学历及学历专业技术资格现状、人才引进及薪酬福利现状、人员流失、晋升等现状分布情况如下：1.1S公共部门员工队伍建设现状1.1.1员工队伍结构现状1.1.1.1年龄分布S公共部门员工年龄分布在21岁至60岁之间，各年龄阶段人数所占比例情况例如“图1.1”所示。图1.1S公共部门员工年龄分布情况图1.1.1.2供职年限分布S公共部门员工在本单位供职年限最低为小于1年，最高为25年。各阶段人数所占比例情况如“图1.2”所示。图1.2S公共部门员工供职年限分布情况图1.1.2员工学历、专业技术资格情况1.1.2.1学历分布S公共部门员工各层次学历所占比例如“图1.3”所示。图1.3S公共部门员工学历分布情况图1.1.2.2专业技术资格分布S公共部门部分员工获得国家人社部颁发的社会工作者等职业技术资格或职称证书，具有相应的专业技术资格（或职称）。S公共部门员工获得专业技术资格各类人员所占比例如“图1.4”所示。图1.4S公共部门员工专业技术资格分布情况图1.1.3薪酬福利情况1.1.3.1薪酬情况S公共部门薪酬执行陕西省统一标准，薪酬根据学历、在职年限、级别等不同情况有高有低，具体为：表1.1S公共部门工资构成（数据来源于陕西省政府网）学历职称岗位补贴生活补贴工作补贴供职年限补贴大专1000元/月助理100元/月委员800元/月600元/月900元/月次年起15元/年本科1300元/月中级200元/月副主任1000元/月研究生1800元/月高级300元/月主任1300元/月1.1.3.2福利情况S公共部门对其员工福利包含国家法律强制规定的社会保险，住房公积金、社保、降温费、取暖费，无交通补贴、奖金、生日礼品、节日礼品、采暖补贴等关怀性福利。1.1.4员工流失、晋升情况1.1.1.1员工流失情况S公共部门近三年员工流动情况如“表1.2”所示，由表可知：S公共部门正职近三年无流失，副职2018年月度流失率为0.17%，近两年无流失；基层员工2018年、2019年、2020年月度流失率分别为2.51%、3.62%、3.63%。表1.2S公共部门2018-2020年员工流失情况表年度2018年2019年2020年（1-6月）层级正职副职员工正职副职员工正职副职员工人员月均流失率00.17%2.51%003.62%003.63%1.1.1.2员工晋升情况S公共部门近3年晋升的情况如“表3.6”所示，由表可知：S公共部门2018年共晋升2人；2019年共晋升2人；2020年1-6月无晋升。表1.3S公共部门2018-2020年内部晋升情况表层级2018年晋升人数2019年晋升人数2020年（1-6月）晋升人数正职000副职100员工1101.2S公共部门员工队伍建设存在的问题1.2.1员工队伍结构不合理1.2.1.1年龄结构S公共部门为作为公共部门，从业人员的黄金年龄段为26-45岁。理想状况下，员工年龄分布应以黄金年龄段为中心，呈正态分布趋势[27]。从“图1.1”可知，S公共部门员工中小于25岁的员工仅占员工总人数的比例为6%，而46岁以上的员工占总人数的比例为40%。这两个数据突显出了S公共部门年龄结构的2个问题：1.新生力量薄弱：年龄小于25岁的员工，是组织的新生力量，该年龄阶段员工有如下三个特点：第一，一般而言，年龄小的员工工作年限短，工作经验不足，工作能力正处于成长的阶段；第二，年龄小的员工精力旺盛，对工作满怀热情；第三，年龄小的员工往往有较强的好奇心以及求知欲。因此该年龄阶段的员工在工作中较少受到惯有经验的影响，对自己的工作没有形成思维定势，他们不但创新能力强，对工作中存在的各类问题也有非常强的敏锐性。而且，年龄小于25岁的员工，学习能力强，对新事物的接受能力强。新生力量薄弱，会对组织造成三个方面的影响：其一，新生力量薄弱会导致公共部门缺乏朝气与活力；其二，新生力量薄弱不利于公共部门接受新事物和进步；其三，新生力量薄弱容易造成后备人才力量不足的问题。2.大龄员工偏多：年龄超过45岁的员工，有如下三个特点：第一，一般而言，年龄偏大的员工工作年限长，工作经验丰富；第二，年龄偏大的员工，工作能力、精力已处于逐渐衰退阶段；第三，年龄偏大的员工，人生的重心已逐渐由工作转为家庭，成就导向降低。因而此年龄阶段的员工对于工作已经形成了较强的定势思维，而且其学习能力、工作热情也在逐渐下降[28]。大龄员工在所占比例过高，会对公共部门造成如下几个方面的影响：其一，大龄员工偏多容易导致组织思维固化，不利于接受新事物和进步；其二，大龄员工偏多会造成公共组织整体工作效率低下；其三，大龄员工偏多容易形成工作纪律散漫、消极情绪影响其他人、难以管理等问题。1.2.1.2在组织供职年限结构员工在组织中供职年限的长短与员工自身产生的绩效呈“倒U”关系[29]，员工在组织中供职年限很短时，会有如下几个问题：第一，供职年限短，对工作的环境、业务伙伴不熟悉；第二，供职年限短，对自己所从事的业务熟练程度不高；第三，供职年限短，对组织文化、价值的理解不透彻；第四，供职年限短，与伙伴缺乏磨合，在团队合作中表现不默契。故在组织中供职年限过短的员工，其工作所产生的绩效偏低；反之，若员工在同一组织供职年限过长，容易造成“拉帮结派”、“本位主义”等负面效应，同样会影响工作产出。从“图1.2”可知，在S公共部门供职年限3-5年的员工仅占总人数的比例为5%。突显出S公共部门员工在供职年限结构上的问题：.供职年限3-5年员工偏少：在同一组织供职3-5年的员工，对组织工作环境、人员关系、所在岗位业务技能均已熟悉，对于组织也有了深层次的理解和融入，而且未形成职业倦怠，是组织中的“熟练工”。同时，在公司供职3-5年的员工也是培训新人和晋升时可考虑的最佳人选[30]。该部分员工缺失，有如下几个方面的影响：其一，熟练员工缺失，容易导致投入/产出比低；其二，新员工入职后缺乏熟练员工带领，不利于新人培养；其三，内部晋升时选择有限，影响梯队建设。1.2.2员工素质有待提高1.2.2.1学历层次低学历即受教育程度，高学历人才的价值并不在学历本身的架子，而是在于高学历人才更容易将其所学知识转化为对组织有用的能力[31]，而且高学历人才往往拥有更高的眼界和更成熟的思维方式。因而学历的高低对工作本身有着重要意义。从“图1.3”中可知，S公共部门大专及其以下的人数占比高达66%，而接受过研究生教育的员工人数仅占总人数的4%，直观地突显出了S公共部门员工整体学历有待提高的问题。作为公共部门，整体学历偏低的现状会在一定程度上限制S公共部门为广大群众提供优秀品质的公共服务。1.2.2.2专业技术能力弱专业技术资格或职称是衡量工作人员专业技术水平和的重要标准，S公共部门作为公共服务机构，从业人员也需要获得社区服务资格等相应岗位的专业技术资格证书。从“图1.4中可知，S公共部门未获得专业技术资格/职称的员工比例超过一半，而具有中、高级技术资格的员工仅占总人数的16%，突显出了S公共部门员工专业技术能力有待提高的显著问题。员工专业技术能力弱，一方面会直接影响工作效率，另一方面容易造成服务标准不高，影响公共部门形象建设。1.2.3薪酬福利缺乏竞争力1.2.3.1薪酬水平竞争力低根据马斯洛需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[32]。薪酬收入作为员工满足低层次需求的基本保障，对员工日常的生活有十分重要的意义。因而薪酬水平的高低，会直接影响人才引进有效性。由表1.1可知，S公共部门员工收入不具备竞争力。假若以S部门最高标准计算工资：即学历为研究生、岗位为主任正职、高级职称、在S公共部门工作30年，其月度收入税前仅仅为5350元/月，扣除社保和住房公积金后（个人承担约为工资的16%），月度可供员工消费的工资不到4500元，此标准低于西安市2020年非公社评工资标准。而新招收的本科生最低税前标准仅为2800/月，专科生最低标准为税前2500元/月。因此，S公共部门薪酬无任何吸引力。S公共部门薪酬水平有没有竞争力的现状，会影响其员工队伍建设工作。一方面，薪酬水平偏低，会造成选聘时可选择的范围变小，从而制约优秀人才引进；另一方面，偏低的薪酬水平不利于在职员工的长期发展：当在职员工业务能力成长后，员工就趋向于选择薪酬更高的单位，这容易导致优秀人才大量流失的问题[33]。长此以往，就会形成“死海效应”，即好的员工像死海里面的水一样慢慢蒸发掉，然后平庸的员工就像死海盐一样留下来，导致盐度就变得越来越高，新人就像正常生物一样在海水中不容易存活，进而导致整个组织失去活力。1.1.3.2福利政策不具备吸引力福利是员工工资收入的补充部分，能对员工起到保障作用。良好的福利管理不但可以起起到激励员工的作用，还可以提高员工对组织的忠诚度，从而促进组织的良好运转[34]。再者，根据马斯洛需求理论，福利是满足员工较高阶需求的必要手段，因而福利政策也可以调节和改善组织与员工之间关系。S公共部门福利除法律强制规定的社会保险，以及法定的福利外无关怀性福利，突显出了S公共部门福利政策单一、福利种类缺失的问题，S公共部门现有激励政策无法使员工体会到车补等福利带来的优势，缺乏激励效应。在人才引进时，候选人一旦将S公共部门的福利政策与其他部门相比较，贫乏的薪酬福利现状会就使S公共部门失去竞争力。1.2.4员工流失异常、发展受限1.2.1.1基层员工流失率高在组织中，基层的员工是各项基础工作的具体操作者，也是保证组织的各项业务能够正常运转的“抓手”。从“表1.2”可知，自2017年起，S公共部门基员工月均流失率居高不下，彰显出了S公共部门存在执行层员工流失率高的问题。基层的员工流失率过高，会对S公共部门造成较大的负面影响：其一，基层员工大量流失后，需要额外耗费招聘成本引进新人；其二，因流失而引进的新人需要进行文化、制度、业务等方面的培训，额外耗费培训资源；其三，招聘引进的新人需要一段时间熟悉工作环境、工作内容、组织文化等，新人在适应期间出错率高、产出低，且新旧交替会影响业务正常开展，导致管理成本增加[35]；其四，基层员工不断地大量流失、补充，容易形成恶性循环，影响员工士气；其五，基层员工的大量流失、异动频繁，不利于形成团队凝聚力；其六，基层员工大量流失，会影响公共部门形象建设，造成人才引进更加艰难。1.2.1.2中高层员工固化中层员工向上承接组织目标，对下负责业务推进；高层员工直接决定着公共部门战目标能否按期达成。从“表1.3”可知：S公共部门中层、高层员工近三年几乎无流动，保持高度稳定性，形成中高层固化的问题。中高层员工缺乏适度流动，会造成如下几方面的影响：其一，中员工缺乏适度流动，会造成基层员工缺乏晋升通道，优秀的基层员工为寻求职业突破，会选择离职，造成基层人才的流失；其二，高层员工缺乏适度流动，长期以往会形成决策层员工职业倦怠；其三，高层员工缺乏适度流动，会造成中层员工无职业晋升通道，在此前提下，如果管中层员工也缺乏适度流动，会导致基层员工形成职业倦怠[36]；其四，中层员工和高层员工长期缺乏流动，会逐渐形成复杂的利益关系和平衡关系，而且这种利益关系很难打破，一旦公共部门需要改革创新时，就会遇到极大的阻碍。1.2.1.3员工晋升受限晋升可以补充组织中的空缺岗位，是一种有效的内部人力资源供给方式，对组织员工队伍建设工作有着重要意义，有效的晋升能够促进组织的良性发展。晋升也是一种有效的员工激励方式，并且根据实际情况看，晋升不但可以起到精神奖励作用，还能起到物质奖励作用[37]，实现公司与员工的双赢。从“表3.4”可知，S公共部门近三年晋升人数极其有限，且逐年降低，突出显示了S公共部门存在晋升受限的问题。晋升比例低，会导致员工职业发展受限，一方面影响公共部门与劳动者和谐关系的建立；另一方面容易导致优秀员工的流失，进而影响员工队伍建设工作。1.3S公共部门员工队伍建设问题原因分析1.3.1人力资源规划不足S公共部门现有员工中，出现新生力量薄弱、大龄员工偏多、在组织中供职3-5年的员工偏少等员工结构问题，其根本原因就是S公共部门对人力资源规划不够重视，没有做好人力资源需求预测及供给预测，长期“临时抱佛脚”才导致的，具体可分为以下两个方面阐述：1.3.1.1人力资源需求预测不足组织人力资源需求是指对组织将来的人才需求进行合理地预判，是组织人才队伍建设、动力结构调整和人才战略制定等人事决策的重要依据[38]。S公共部门的人力资源需求预测工作目前处于“走一步、看一步”的状态，缺乏前瞻性、系统性和有效性，主要表现在如下两个方面：第一，S公共部门对于其所处的外部环境信息收集较少，对外部环境分析不完善，导致人力资源需求预测工作缺乏外部数据支撑。第二，上级部门对于人力资源预测工作不重视。对人力资源需求预测不足，是造成S公共部门员工结构不合理的主要因素之一。1.3.1.2人力资源供给预测不足人力资源供给预测是组织制定人才战略的基础，是员工队伍建设的基础性依据[39]。S公共部门的人力资源供给预测工作存在问题，重点体现在三个方面：第一，S公共部门对内部员工缺乏定期的人才盘点，导致组织内部人才供给预测缺乏数据依据；第二，S公共部门对外部人才供给数据缺乏系统的统计分析，导致外部人才供给预测不准确；第三，如前文所述，S公共部门人力资源需求预测工作不到位，这直接致使S公共部门人力资源供给预测工作失去意义。人力资源供给预测不足，导致公共部门在员工选、用、留等方面缺乏选择性，进而导致了组织员工结构问题。1.3.2未建立有效的培训开发体系公共部门的培训开发体系是其修炼的“内功”，时代在不断发展，市场竞争愈来愈激烈，公共部门想要适应新形势，就需要不断地修炼“内功”。S公共部门之所以会有员工学历层次低，技术能力弱的不力现状，就是因为S公共部门未建立“学习型”组织氛围，对员工的培训开发不足，“内功”修炼不到位造成的。1.3.2.1未建立“学习型”组织氛围学习型组织建设，指的是组织在发展中致力培养员工自主学习能力，形成学习机制，以达到助力组织发展的根本目的[40]。S公共部门学习型组织建设工作落后，氛围差，主要表现在如下三个方面：第一，S公共部门领导层对于学习型组织重视程度不够，因而在学习型组织氛围营造方面缺乏宣传，导致S公共部门“学习型”组织氛围不浓；第二，员工安于现状，未意识到社会竞争的残酷性和激烈性，缺乏危机意识，学习意识和主动性不强；第三，S公共部门缺乏营造“学习型”组织氛围的激励措施，对员工学历提升，职业资格证件考取等方面激励不足，导致员工缺乏提升学历、考取专业技术资格证书的积极性。未建立学习型组织氛围，是导致S公共部门员工专业技术能力差、学历低的主要原因之一。1.3.2.2员工培训与开发不足组织要提升员工的整体技能和素质，就要重视培训与开发工作。S公共部门目前对其在职员工的培训与开发不足，主要表现为如下几个方面：第一，S公共部门上级单位在员工培训开发投入有限；第二，在进行员工培训需求分析时，S公共部门培训负责部门及业务部门没有深入、全面地了解基层员工培训需求，导致培训需求分析过于片面，没有深度；第三，在培训计划制定方面，S公共部门人力资源部门未充分考虑基层员工工作时间安排等因素，所制定的计划不但在内容上缺乏针对性，在时间上也缺乏合理性，往往导致计划无法有效实施，或实施时困难重重；第四，在培训实施方面，S公共部门培训方式单一，多采用PPT讲授方式，培训方式缺乏多样性，培训缺乏趣味性；第五，S公共部门缺乏有优秀的内部培训师，S公共部门熟悉业务的员工缺乏培训技巧，而懂得培训技巧的员工对专业技能掌握有限；第六，在培训评估方面，S公共部门缺乏系统评估方案，培训实施结束之后，经常采用笔试的方法对现场教学进行评估，但对于培训所起的短期、中期、长期效果缺乏跟踪管理工作。对员工培训与开发不足，是导致S公共部门员工技能水平低的直接原因。1.3.3人力资本投入无差异化，激励不足组织的人力资源投资水平与组织产生的绩效是有直接关系的，如果提升组织人力资源投资水平，组织员工的管理水平也将不断上升[41]。因而，合理的人力资源投资，会给组织带来巨大的收益。S公共部门薪酬水平竞争力低，福利政策不具备吸引力，造成人才引进困难，主要就是因为S公共部门上级管理单位在人力资本投入上无差异化造成的。S部门作为公共组织，其薪酬福利受到整个陕西省人力资源与社会保障体系的牵制，即陕西省内社区工作人员的薪酬标准是一致的，差别仅为各地福利稍有不一致，但是因为各地消费水平不一致，其薪酬吸引力也会产生差异。S公共部门其所处地区为陕西省省会，消费水平较陕西省其他区域更高，因此其收入水准吸引力最弱。另外，因现有制度的限制，无法为某一地区社区服务人员调整收入水平。1.3.4晋升淘汰机制造成员工流失异常S公共部门基层员工流失率高，中高层员工固化，最主要的原因为没有建立良好的晋升淘汰机制，基层员工职业发展受限导致的。S公共部门在员工晋升方面存在晋升人员少，晋升比例低的问题，其主要原因就是晋升机制不完善，缺乏合理的晋升评价系统。一方面，晋升机制的不完善会导致中层和基层的员工没有职业发展的希望，选择离职；另一方面，晋升机制的不完善还会造成上级员工缺乏危机感，并进而形成职业倦怠。S公共部门中高层员工固化，缺乏适度的流动性的主要原因就是S公共部门未建立有效的淘汰机制。S公共部门对管理层员工的绩效考核评价系统缺乏有效性，导致该层级员工工作干好干坏一个样，做多做少没区别，久而久之，管理层员工对工作的热情递减。加上缺乏有效的淘汰机制，造成了管理层员工缺乏适当流动性，职业懈怠严重。第2章S公共部门员工队伍建设的优化途径与S公共部门相比，民营企业在员工队伍建设的实践经验更加丰富，而基于公共部门与民营企业在员工队伍建设上的共性，ZY公司的实践经验，对公共部门具有借鉴价值和意义，能够为公共部门员工队伍建设问题带来启示。经过分析总结，ZY公司员工队伍建设的实践为公共部门带来的优化途径主要有四个方面：健全公共部门人力资源规划，优化员工结构；完善公共部门员工培训，提升员工素质；重视员工福利，增加人才吸引力；优化考核机制，完善员工发展通道。2.1健全公共部门人力资源规划，优化员工结构目前，我国公共部门人力资源规划存在受外界影响因素大，稳定性和连贯性不足，流程不健全，对规划的重视程度不够等问题，导致公共部门员工队伍也存在结构不合理、人才供应缺乏长效机制[48]。结合的ZY公司实践，S公共部门应该正视人力资源规划的重要性，建立健全人力资源规划的长效机制，以此优化员工队伍结构。2.1.1正视公共部门人力资源规划的重要性随着社会的高速发展，公共部门所处的环境也在不断变化，其自身的职能定位和角色也在悄悄发生改变，公共部门想要为社会提供更好的服务就需要适应这种的变化。因此公共部门管理者合理分析公共部门在变化的环境中的人员需求和供给，并采取科学的措施保证员工队伍的建设工作，正视人力资源规划的重要性，客观看待人力资源规划的作用。具体分为如下几个方面阐述：第一， 公共部门处于内外部环境的不断变化中，而环境的变化会对公共部门人力资源的需求和供给产生影响，在政府职能需要改变的大背景下，公共部门需要大量的人才来满足自身发展需要。因此，公共部门如果不能对市场人力资源状况进行分析，并对需求和供给不能做出有效判断，就会不可避免地出现员工新生力量弱、大龄员工偏多等员工队伍结构不合理的问题。第二，做好公共部门人力资源规划工作，可以有效避免公共部门因为用工短缺而出现临时用工，从而避免因临时用工给公共部门员工队伍带来的一系列负面影响，降低用工成本，防止临时工给员工队伍建设工作带来冲击。第三，人力资源规划是正常调动、晋升、辞退、降职等人才队伍建设工作的基本保障。如果没有合理的人力资源规划工作，无法做到对人员需求、供给及时预测，难免会出现人员供需不平衡的现象，这就会导致在进行员工队伍建设工作时，因人员短缺而影响正常的调动、辞退、晋升等基本行政人事工作。第四，部门高管在制定发展规划时，需要考虑人力的供需情况，因此合理有效的人力资源规划，能对公共部门战略规划起到支撑作用。2.1.2建立公共部门人力资源规划长效机制S公共部门如果想要确保员工队伍建设工作长久持续地稳步进行，避免出现员工结构不合理等队伍建设问题，就需要建立人力资源规划的长效制，首先，S公共部门人力资源规划的及时性需要加强。公共组织需要结合自身机构的特点，认识政府职能改革的大趋势，有效获取内外部信息，及时地进行人力资源规划。从员工队伍建设的角度来讲，公共部门人力资源规划的及时性主要表现在两个方面：一方面，公共部门成立新部门或可预见性内外在原因导致人才出现短缺时，所需人才需要及时到位；另一方面，当公共部门员工能力及发展观念等无法满足公共部门发展需要而造成的臃员时，需要及时裁减。其次，S公共部门各部门工作分析需要加强。同一个公共部门内部是由不同分工的多个部门组成的，公共部门人力资源规划应以工作分析为主要依托。从员工队伍建设的角度来看，规划的基础来源于清晰的岗位分析，有了明了清晰的工作分析，就有了人才任职素质模型，那么在此基础上，人力资源规划制定者才能够站在发展的立场上去看待现有员工队伍建设情况，并进一步明晰内部人才供给情况和人才短缺情况，进而得出人才需求预测，进行人力资源规划。第三，S公共部门人力资源规划应该借鉴学习企业已成熟的经验。人力资源理论来自于西方企业的实践，企业人力资源规划理论和实操经验也比公共部门更加丰富，学习借鉴现代企业人力资源规划的理论模式和操作方法，能让公共部门人力资源规划工作更上一层楼。经济全球化和社会高度融合的背景下，企业、公共部门等各个组织早已相互融入，这为人力资源在不同领域的发展和相互借鉴提供了平台，使公共部门人力资源规划借鉴国内外企业的人力资源规划工作成为了现实可行的事情。2.2强化公共部门员工培训，提升员工素质针对员工学历层次低、技术能力弱的问题，ZY公司通过健全培训体系予以应对。我国公共部门员工培训存在对培训工作重视程度不高、培训方式陈旧、缺乏激励措施以及没有培训监督等问题[49]，结合ZY公司实践，公共部门应当引导员工自主学习，并丰富其培训体系。2.2.1引导公共部门员工自主学习正如员工对待工作的主观能动性能够对工作结果产生巨大影响，员工对于学习的主观能动性可以直接影响学习的结果。而随着世界格局和产业格局的不断更迭，信息、知识的更新换代不断加速，学习已成为适应环境的必要条件，作为公共部门员工，应该清醒地认识到这一点，并具备强烈的自主学习意识，因此，公共部门应该加强员工自主学习的引导。首先，公共部门高层管理者应该意识到信息更迭的迅速环境下学习的必要性，从思想上认识到“学习”是公共部门发展的源动力，是公共部门完成未来职能转变、为公众提供给更好服务的必要条件。只有让给高层管理者意识到学习的重要性，才能够为引导员工自主学习创造先决条件。其次，公共部门应当需要引导员工从“铁饭碗”的梦中走出来，让公共部门员工意识到外界竞争的残酷性，让其意识到不学习在将来可能会面临淘汰的事实，并产生一定程度的“紧迫感”，以此激发公共部门员工自主性；第三，公共部门应当在日常工作中加强对自主学习的宣传，鼓励员工通过自主学习提升自身素质，获得更好发展，为公共部门做更大贡献，营造“学习型”组织，并将这种理念植入每个员工心中；第四，公共部门应该为自主学习提供必要的条件，比如设立图书馆，设立自习室、建立课程库等。最后，公共部门应为自主学习设立一定激励，比如针对学历提升设立“奖学金”制度，对于获得职务相关职业资格证书给予一次性补贴，将学历以及专业技术职称作为晋升、定级的必备条件等。以此来引导员工自助学习。2.2.2强化公共部门培训体系在提升公共部门培训系统的基础上，为提高公共部门员工的工作技能和综合素质，应同时进一步加强公共部门培训与开发工作，具体如下：第一，培训从需求出发。公共部门应该深入了解业务，广泛征集信息，利用有效的工具，了解业务痛点，挖掘公共部门培训需求，并从需求出发制定培训计划，有效解决组织单位盲目制定培训计划、无选择性“完任务”式的培训，首先解决培训“方向性”问题。只有这样才能避免培训盲目进行，让公共部门员工接受培训时变被动为主动，促使培训效果从本质上发生改变。第二，多样公共部门化员工培训的形式。一直以来，公共部门员工培训以集中授课为主，此种办法效率低、成本高。一方面，将人数较多的公共受训员工集中在一起，会造成工作停滞的问题；另一方面，如果高频次小规模培训，会造成资源浪费；因此公共部门需要寻求另外的员工培训形式，比如采用“师带徒”这种成本低、见效快、效果好的方式。第三，培训需利用现代科技手段。随着互联网和人工智能的不断发展，我们的生活和工作方式也发生了巨大改变。这给公共部门培训工作带来了新的变动契机。在进行培训需求分析时，培训分析组织者可以有效利用大数据进行培训需求分析，所得到的结果准确性更高，在培训授课时，公共部门可以利用线上授课的方式，不受时间、地点的限制，大大减少了培训组织的繁琐程度，提高了培训效率。第四，培训监督评估体系需要加强。为了避免培训工作“走过场”，公共部门应当加强培训监督和评估工作，在培训结束后，公共部门需要按照不同维度，对受训者在受训过程中所获得的知识、技能以及其他成果对其工作的改善程度进行系统、全面地评价。并仔细评估培训结果是否达到的目标和要求，找出培训过程中的不足之处加以改正，便于后期培训工作的开展。2.3重视公共部门激励机制，增加人才吸引力针对薪酬水平竞争力低、福利差进而导致人才引进困难的问题，ZY公司分析原因，通过重视员工队伍建设，增加人力资本投入的方式解决。为了保证公共部门对人才具有长期吸引力，需要健全公共部门员工物质激励体系，并加强精神激励建设。2.3.1健全公共部门员工物质激励体系随着我国社会物质资源的不断丰富，人们对物质的需求也在逐步增长。我国公共部门员工整体薪酬福利虽然处于社会中上等水平，但是随着近年来企业，尤其是民营企业的迅猛发展，公共部门员工的薪酬福利水平已越来越不具备优势。除此之外，公共部门员工薪酬还存在分配不合理等现象。因此，公共部门应当健全物质激励体系，保证公共部门员工能获得合理的物质激励。首先，适当保证公共部门员工物质激励的优越性。一方面，整体而言，公共部门员工学历、综合素质要高于企业员工，因此公共部门员工对物质激励的期望也较高，适当程度上保证公共部门员工激励在社会中上层水平是公共部门员工稳定发展的基础。另一方面，近年来，随着企业，尤其是中小企业的迅速发展，企业对于人才的需求量增大，为了打通对公部门的关系，获取一定的公共资源，部分企业会高薪猎挖公共部门员工，造成公共部门员工流失。为了避免此类现象，必须要适当保证公共部门员工物质激励的优越性。其次，增加薪酬结构的灵活性。目前，我国公共部门，尤其是政府单位的薪酬分配受限于法律条文，同一系统下的公职人员薪酬水平统一执行，公共部门自身管理者并没有依照下属工作表现和能力进行适当分配薪酬的权利，从某种意义上造成了“干好干坏一个样”的状况，从物质上无法起到激励的作用。为了起到更好的发挥物质激励的作用，应当在薪酬中适当增加绩效工资比例，让薪酬结构更加灵活。第三，加强薪酬分配的均衡性。目前，我国公共部门薪酬存在不均衡性，主要体现在三方面，一是各个地区之间没有考虑地区差异，存在不均衡性；二是同一组织不同部门之间存在不均衡性；三是不同职级之间级差不均衡。针对以上问题，公共部门应当学习借鉴国内企业和国外公共部门的经验，设立地区系数均衡地区差异；根据部门贡献及业务要求解决部门之间薪酬不均衡问题；适当拉开不同职级之间差距，避免“平均主义”。2.3.2加强公共部门员工精神激励建设一方面，根据马斯洛需求原理，在低层次的物质需求得到满足后，人的需求会转向高层次的精神需求。另一方面，精神激励存在成本低、持续时间长、效果显著等特点，因此，合理的精神激励对于公共部门员工来讲十分必要。首先，应该坚持“以人为本”的基本理念。在日常管理工作中，管理者应当以人为本，充分考虑员工的个性化化差异，充分尊重员工、理解员工，尽量避免过去“以事为中心”的做法。第二，坚持公平公正原则。管理者在日常工作中，需要收起个人好恶，坚持公平、公正的原则，保证公共部门员工享有同等待遇，让每一位公共部门员工都有均衡的资源，做到在机会面前人人均等，在工作成果方面按绩效分配，做到目的统