《人力资源管理实务》第一章人力资源管理绪论

第一章人力资源管理绪论第一节人力资源概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义1.人力资源的产生资料研究表明，“人力资源”这一概念曾经先后于1919年和1921年在约翰·R·康芒斯（JohnR﹒Commons）的两本著作《产业信誉》和《产业征服》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。1954年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克（PeterF．Drucker）在其著名的《管理实践》一书中非常明确地引入了“人力资源”这一概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，人是具有组织里任何其它资源都没有的“特殊能力”的资源。

1965年，雷蒙德·（RaymondE．Miles）在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，在文章中他建议在管理中用“人力资源”代替“员工”的概念，由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。

2.人力资源的定义

所谓人力资源，是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。（二）人力资源的特征1.生成过程的时代性一个国家的人力资源素质水平，在其形成过程中受到时代条件的制约。人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制约着这种人力资源的素质。他们只有在时代为他们提供的条件和前提下，才能发挥他们的作用。2.开发对象的能动性人力资源以人身为载体，是一种“活”的资源。人类不同于自然界其它生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。因此人力资源不像自然资源那样，在其存在过程中完全处于被动的地位，而是具有能动性。2.使用过程的时效性作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。3.开发过程的持续性人力资源开发从提高人的智力这一目标来看，上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，也是一种开发，只有不断地开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。4.闲置过程的消耗性与一般物质资源的相比，人力资源闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃粮、喝水和需要生活必需品。这意味着，即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障。二、人力资源相关概念1.人口资源人口资源是指一个国家或地区在一定时期内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源。它是人力资源的基础。人口资源强调的是数量观念。2.劳动力资源劳动力资源是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。它代表着劳动力的总体供给数量。

3.人才资源人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。人才资源重点强调人的质量方面，是人力资源中层次较高的复杂劳动力。4.人力资本人力资本是指体现在人身上的技能和知识的，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等方面价值的总和。三、人力资源的分类㈠美国劳工统计局人力资源分类：㈡我国现行的企业员工统计分类：（1）工人；（2）学徒；（3）工程技术人员；（4）管理人员；（5）服务人员；（6）其他人员上述方法主要用来反映企业人力资源的使用情况，很难反映企业现有人力资源的状况，因此，有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资源分为：①非熟练工②熟练工③技工④职员⑤专业管理人员⑥工程技术人员⑦主管人员。第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的含义与作用（一）人力资源管理的含义人力资源管理是指依据组织发展需要，对组织所拥有的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。（二）人力资源管理的作用1.协助组织达成目标。2.充分发挥组织中全体员工的技术和能力。3.为组织招聘和培训合格的人力资源。（二）人力资源管理的作用4.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。5.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。二、现代人力资源管理的特征与活动内容（一）人力资源管理的特征1.以人为中心开发人的潜能2.注重个人才能的充分发挥3.注重人性化管理，体现个人价值4.加强整体开展和战略性管理5.运用信息手段进行计算机管理（二）人力资源管理的活动内容1.人力资源规划2.工作分析3.招聘管理4.员工的培训5.职业生涯管理6.绩效管理7.薪酬管理8.劳动关系管理三、人力资源管理的基本价值观(一)管理人性观的演进1.管理人性观管理人性观便是人力资源管理的最基本的价值观，决定着该组织的基本管理方针和政策。不同的管理人性观对应着不同的管理方法和管理方式。2.两种极端的人性假设20世纪60年代，美国学者道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。3.管理人性观演进的四个阶段说美国学者薛恩（ScheinE）提出了管理人性观演进的四阶段说，他认为人性观经历如下四个阶段的演进：（1）理性经济人性观。（2）社会人性观。（3）自我实现人性观。（4）复杂人性观。（二）人本主义管理的复兴1.对优秀人才资源的全球性竞争2.以人为本的管理3.从人力资源管理到人力资本管理（三）现代企业的终极追求1.传统企业的经济目标2.现代企业的双重目标与责任第三节人力资源管理的发展变化一、中国人力资源管理的发展历程新中国成立以来，人力资源管理的发展可分为三个阶段。1.1949——1977年，计划经济体制下的人事档案管理阶段2.20世纪70末至90年代中期，传统人事管理改革阶段3.20世纪90年代末至今，现代人力资源管理的建立和发展阶段二、西方人力资源管理的演变进程（一）经验管理阶段这一阶段人事管理的主要特点是：（1）由于当时需要大量的劳动力，招录雇佣工人就成为人事管理的主要任务；（2）机器的采用产生了劳动分工，因此人事管理开始着眼于解决工厂内部劳动分工与协作的问题；（3）由于存在雇佣劳动，因而出现了不做工的监工，他们开始负责招工、分配工作、发放工资、监督工人的劳动，人事工作开始有专人管理。在经验管理阶段，由于缺乏科学的管理方法，雇主完全是凭借自己的经验来管理工厂和工人。（二）科学管理阶段性

19世纪末20世纪初，欧洲的工业革命引发了大机器市场方式的形成，导致了生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确。由此产生了对人员进行科学管理的需要，也推动了管理全面进入科学管理阶段。随着资本主义的自由竞争到垄断的发展，美国的泰勒，德国的马克斯·韦伯，法国的法约尔等学者也相应地提出了一系列比较科学合理的管理方法和管理手段。在科学管理阶段，人事管理理论和实践有了很大的发展：

（1）通过改变工作方法和促使工作过程科学化来提高生产力；（2）根据标准方法有目的地对工人进行在职培训，并根据工人的特点分配工作；（3）明确划分了管理职能和作业职能，出现了劳动人事管理部门。在科学管理阶段，管理中心是如何通过科学的工作方法高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。同时，由资本家所建立的各项管理体制已基本形成，等级观念也日益趋于严格了。（三）人际关系管理阶段

20世纪早期到20世纪中叶，人力资源管理思想逐渐活跃，产生了专门的人事工作部门，实现了“经济人”的管理思想到“社会人”管理思想的转变。20世纪早期，美国的乔治·埃尔顿·梅奥主持的霍桑实验以及其后形成的人际关系学说对组织环境与员工士气和生产积极性的关系进行了研究；行为科学更是从心理学、社会学、组织行为学、社会心理学等多个方面对人类行为规律进行研究。

在人际关系管理阶段，人事管理正式诞生，其重点是改善劳资关系：（1）主张通过改善对人的管理，协调人际关系，来提高企业的生产效率。（2）补充并完善了科学管理的内容，提示了非经济回报和社会回报作为工人激励手段的重要性。（3）在管理形式上，承认非正式组织的存在；认识到属于非正式组织的权威同样能影响和左右人们的行为和意愿；重视工会和团体的利益。（四）现代人力资源管理阶段20世纪中叶，人事管理进入飞速发展阶段。随着组织规模的不断扩大，人事管理逐渐形成较为完整的管理体系，并成为企业管理的一个支持系统。最初的人事管理工作的主要任务是人员招聘、工资支付、工作记录、档案管理等，随后人事管理又纳入了更多的内容，如培训、劳动关系咨询等。这一时期，人事管理的主要特征是档案管理。20世纪60～70年代出现了专门的人事管理专家，使人事管理职能得以扩大，薪酬和福利管理、员工培训与发展等成为人事管理的主要职能。这一时期人事管理的理念是以工作为中心，员工是企业的成本，人事管理的核心是如何最大限度地用员工。在管理方式上强调监督与控制。20世纪80年代以后，人事管理发展到人力资源管理阶段，并且在组织中的地位不断提高。这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。从人力资源管理的产生与发展来看，它的每一次发展变化无论是对于人力资源