《员工队伍建设探究的相关概念与理论基础》4600字

员工队伍建设研究的相关概念与理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u2021员工队伍建设研究的相关概念与理论基础综述 1312121.1相关概念 1156161.1.1公共部门人力资源规划 1205391.1.2激励 1187811.1.3人力资本 1115011.1.4人事行政 179441.2理论基础 254441.1.1人力资源规划理论 292441.1.2激励理论 3239031.1.3人力资本理论 543201.1.4公共部门人力资源 61.1相关概念1.1.1公共部门人力资源规划所谓公共部门人力资源规划，就是科学地预测、分析公共部门在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保公共部门在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。1.1.2激励激励是激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强认定行为的内在驱动力，使人达到以某种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为[16]。1.1.3人力资本舒兹尔定义的人力资本为：人力资本体现在劳动者身上，即凝聚在劳动者身上的知识、技能表现出来的能力[17]。1.1.4人事行政所谓人事行政，是指政府为达成其职能、推行其工作，通过一定的人事行政机关及相应的法规、制度、方法和手段等，对其所任用的国家工作人员进行选拔、任用、奖罚、培训、调配、考核、工资福利、退休等方面的管理活动[17]。1.2理论基础1.1.1人力资源规划理论从人力资源规划的定义来看，包含三层含义，第一，组织所处的外部环境是动态变化的，因此人力资源需求和供给也是在不断变化，为了保证组织发展所需的人力资源保障，就必须做好人力资源规划工作；第二，组织必须制定相关措施，比如建立招聘、晋升、调动、降职、辞退等制度，来保证能够满足组织发展所需的人力资源。第三，在保证实现组织目标的同时，必须要满足员工个人的利益和发展。1.1.1.1人力资源需求预测人力资源需求预测受多种要素的影响，包括组织的现状、组织规模、现有员工的工作状态及宏观政策等。人力资源需求预测的常见方法有如下几种：1.直觉预测法：即组织各层的管理者，从自身的以往工作经验出发，对下一阶段的工作量进行预测，由下而上，通过直觉来判断下一阶段人员需求数量的方法。1.比率分析法：即管理者从自身以往工作经验出发，把组织下一阶段的业务增加量或减少量，水平转化为人力资源需求量的一种方法。3.德尔菲法：又叫专家会议预测法，即邀请

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名熟悉组织内外部环境的专家，由专家主持进行人力资源需求预测工作。预测可分为如下几个步骤：第一，取得组织人力资源部门的支持与理解；第二，预测需要确定需求预测方向、变量、难点；第三，设计预测系统，系统需要保证专家可以畅所欲言，可以采用问卷等方式；第四，由专家通过预测系统，背对背做出预测；第五，预测之后，由人力资源部门对预测意见做出汇总，并反馈给各个专家，由专家重新修改；第六，不断对第四、第五两个过程进行重复，直到各个专家或者大多数专家的意见一致。除了上述两种方法之外，常用的人力资源需求预测方法还有属于一元回归法的单变量趋势外推法和考虑工作效率变化影响的复杂模型等建模方法。1.1.1.2人力资源供给预测人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给，内部供给预测指充分考虑组织内部所有在职人员的年龄、离退休、升职、降职等因素，通过核查员工能力，预测能够填补空缺岗位的人员，确定空缺岗位候选人的方法。外部供给预测指的是预测者根据组织未来或短期业务需求和可能的人员变化情况，预测劳动力市场上的劳动力可以给组织未来发展需要提供供给的状况。内部供给预测的方法主要有如下三个：1.人员核查法：对组织内目前在职员工的数量、分布等情况充分核查，全面了解在职员工的技能、经验、业绩、发展潜力等因素，从而大致预测现有的职员工中能够补充现有空缺岗位的“潜力员工”。此方法要求管理者做好员工学历、能力、教育背景等基本信息的采集记录工作。1.人员替换图：指通过人员替代图的方法对内部候选人进行详细、全面地跟踪，以此预测内部人力资源供给的一种方法。本方法是将员工个人职业规划与组织发展结合起来，把每个岗位都视为可能空缺，而将该岗位的每个下级员工都看为可能的供给者，将绩效成绩作为预测的依据，绩效成绩高，视为表现优秀，晋升，绩效成绩低，视为表现差，淘汰。3.马尔科夫模型：是一种定量分析方法，用来预测等时间间隔点上人员分布情况。此种方法假定某一时期内，组织内部员工会根据一定的规律流动，而且这种流动的比率（称为转移率）在未来的一段时间内不变或者可以通过一定的方法能够分析推算。如果此种假设成立，那一旦给出各类状态的人数、转移率以及外招人数，则可以通过公式算出某一时刻的各类人员数量。如果内部人力资源供给无法确保组织人才发展需求时，为保证组织内充足的人力资源，需从外部招聘引进人才。因此必须了解劳动力市场的供给情况，主要有：1.政府机构和学术机构发布的宏观经济形势和失业率数据；1.发改委、统计局、人社局等部门发布的某个地方的劳动力市场供求情况；3.各地人才市场、各大人才网站、行业网站以及专业人力资源机构发布的行业劳动力供求情况。1.1.2激励理论长期以来，世界各地的管理学家、心理学家和其他学科范畴的学者分别站在不同的视角，通过用不同的学科领域的立场对激励进行了长久深入的研究，并且提出了多种著名的激励理论，这些激励理论中比较有代表性主要有如下几个：1.1.1.1马斯洛需要层次理论美国著名的心理学家马斯洛认为：人的需求可以分为五个层次，这五个层次从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现的需要[18]。而且这五种需要之间有如下关系：首先，当人的某一个低层次需要获得最基本的满足后，他就会开始主动寻求高于该层次的下一个层次的需要；第二，在某一时间段内，人可能同时存在这上述五个层次中的某几个（多个）层次的需要，但是在这些同时存在的需要中，某一个需要起主导作用，人的行为主要受这个起主导作用的需求影响；第三，在五种需要中，任何一个已经满足了的低层次需要都不会因为该层次需要得到满足而完全消失，只是随着较高层次需要的进一步发展，该低层次的需要对人行为的支配程度减小；第四，总体而言，无论人的需要层次到达哪个高度，如果他的某一个低层次的需要在长时间地遭受挫折之后，那么他的需要层次将自动降到该低层次；第五，对任何人来说，没有满足的需要才能对他起到激励作用。1.1.1.2成就需要理论心理学家麦克利兰在二十世纪五十年代指出：人在基本生存需要得到满足的后，主要的需要有权利、合群、成就三个，他认为：成就感强烈的人，对个人成就的重视程度要高于对金钱的重视程度，他们从成就的感觉中获取的激励要远远超过物质的激励。在一个特定的组织中，有越多成就感强烈的人，组织就越蓬勃。组织内成员的成就需要并非是先天就有的，而是能够在组织的培训下产生的。1.1.1.3双因素理论心理学家赫兹伯格在二十世纪五十年代后期提出：在对员工激励的问题上，有一部分因素是直接因素，有一部分因素是间接因素，即激发员工动机的因素分为两类，其中一类为保健因素，另一类为激励因素，该理论称为双因素理论。保健因素指所处的工作环境和条件，比如基本制度、与领导的关系、办公环境、薪酬福利、个人生活方面。如果缺少保健因素，就会引起组织内成员不满情绪，如果改进，则可以防止这种消极情绪，但无法起到激励作用。激励因素经常与工作自身的内容、特点密切关联，如工作获得一定成就、工作业绩被认可、工作具有挑战性、个人能力得到提升，获得成长、责任心。这类因素可以对组织内成员起到直接激励的作用，此类因素的改善，能够给组织内成员很大程度上的激励。作为组织的领导者，需要确保组织成员的保健因素得到满足，并充分重视激励方面的因素。1.1.1.4其他激励理论除此以上介绍的3种激励理论外，常见激励理论还有如下几种：表1.1常见激励理论序号作者时间激励理论1亚当斯20世纪60年代公平理论2弗鲁姆1964年期望理论3洛克1967年目标理论4波特尔和劳勒1968年综合激励模式理论5雷顿·奥德佛1969年ERG理论6纳金森/强化理论1.1.3人力资本理论1.1.3.1人力资本理论的内容在20世纪60年代以后，世界经济进入迅速发展期，舒尔茨等经济学家认为人力资本对经济增长起到了重要的推动作用。1960年，舒尔茨从以下五个方面论述了人力资本：①人力资本展现为人的技能、知识等综合素质；②站在经济发展的眼光去看，以企业家类型为代表的人力资本是缺少的；③人力资本的形成方式是投资，其投资渠道包括教育费用、在职员工的培训费用、迁移费用等；④人力资本投入后，应该有回报；⑤人力资本让时间的经济价值越来越高，这种提高对经济发展起到了越来越重要的作用。1.1.3.2人力资本的特性综合分析，人力资本的特性可描述为如下几点：1.不可分性。人力资本不同于厂房等财务资本，人力资本无法从其所有者身上分离开来。1.收益不确定性。当人得到的激励不充分时，就会出现工作不认真等现象，甚至会对收益起到负面效应，因此人力资本的收益是不确定的。3.价值难以评估。在做事情之前，很难对人的能力、技能等准确评估，多数情况下，只能在做事情的过程中考察。而且人学习到的技能不断变化，所以很难用常规手段对其价值进行准确估计。4.流动性。随着就业环境的改变，劳动者的选择机会也越来越多，劳动者会追求利益的最大化，因此人力资本会在随着劳动者的辞职、更换工作等发生流动。5.溢出性。人力资本所有者在进行交流、学习、示范的过程中，会对其他的人的发挥产生影响，从而让人力资本总量的变化，比如，企业中某一个员工积极学习新技术，会带动其余人学习的积极性，对企业整体产出产生影响，因此人力资本具有溢出性。1.1.4公共部门人力资源如果把整个社会的人力资源看作一个大的系统，那么公共资源人力资源是其中的一部分或子系统，因此，公共部门人力资源的定义为：在公共部门中有能力从事智力劳动和体力劳动人的总和。上述公共部门包含纯公共部门和准公共部门，上述“总和”不但包括正式编制的人员，还包括临时编制的人员。1.1.4.1公共部门人力资源特点公共部门人力资源与常规人力资源相比，具有两个明显的特点：1.由于公共部门的工作人员所从事的工作是公共事务，涉及公众利益，关乎整个社会的发展进步，从业人员（即人力资源）需要拥有高于普通民众的文化素养和技能，因此公共部门人力资源拥有更高的文化、能力。1.由于公共部门掌握着一定的国家权力和公共资源，其职责是服务于全社会，因此公共部门人力资源的社会责任是私营部门所不能比拟的。公共部门在权力、资源的应用配置上，是通过人来完成的，国家给予了上述人一定的物质和职业保障，使其具有较高的社会地位，因此公共部门人力资源所承担的责任要远远高于私营部门人力资源承担的责任，公众对其的期待也更高。1.1.4.2公共部门人力资源的重要性公共部门人力资源管理的重要意义有如下几点：1.公共部门员工中有一部分人承担管理国家的重大责任，行使着公共权力，是国家政治管理的及其重要的组成部分。公共部门公职人员有很大一部分人是公务员，如何保证其廉洁奉公，依法行政，有关社会风气和社会稳定。1.公共部门员工的主要职责是为全社会提供给公共物品和公共服务，这部分人员素质的高低，直接关系到能否为民众提供合格的服务。管理者要突破传统