《组织文化对保险新生代员工离职倾向的影响探究-以组织承诺为中介》13000字（论文）

I绪论1.1研究背景“十四五”时期，中国面临着的是更为严峻与复杂的外部大环境，这就对各大企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。拥有高知识水平的优秀员工队伍成为企业应对激烈市场竞争，提升竞争力的根本要素。根据《中国保险人力资源现状调查报告(2021)》显示，“无法吸引和留住员工”以及“员工流失率高”仍然是压在保险人力资源方面的大山。据猎聘网提供的《2021大学生求职趋势洞察报告》数据显示，在影响应届生求职因素中，被排在前三的除了工作的稳定性与晋升机会还包括团队氛围，年轻朝气的企业，是这届大学生的共同选择。21世纪的员工不再是雇工，而是企业的合作伙伴。员工个体组织承诺的降低以及其愈发看重的，影响着保险行业稳定和持续发展。同时这也成为了企业管理者急需解决的问题。从以往调查中发现，会有很多因素对员工的离职倾向产生影响，包括工作满意度，薪资待遇以及绩效考核机制等，除此以外，组织文化也对员工离职倾向形成了一定的限制，在其制约条件基本不变的情形下，从组织文化的角度探究其对员工离职倾向的作用，己经成为了当前的一个社会热门话题。国外学者对于组织文化建设的研究早已进行了多年，在其中也已经获得了相当多的研究成果。国内的许多研究者已经从不同的视角分别对组织文化与员工满意度、员工工作态度中的组织承诺等相关变量展开了较深入的研究，但对于针对性地以保险为研究背景把组织文化、新一代员工离职倾向与组织承诺放在单一框架内去探索员工组织承诺的中介作用，到目前为之还没有过多前人学者去做过相关的研究。在这种背景下，研究保险新生代员工离职倾向，为保险提出相应参考性意见。1.2研究意义1.2.1理论意义在前人研究的基础上，本研究旨在力图通过保险的组织文化、新生代员工、离职倾向之间的相互关联，和员工组织承诺及其在二者之间所发挥的中介效应展开深入研究与探索，并以此为理论基础，为中国本土的保险企业管理人员提出了一些实际的管理操作意见，以起到加强企业人员的组织认同感水平，改进企业内部管理工作，减少人员离职倾向的积极效果。主要有以下理论意义:本研究的出发点，是在我国特色的保险企业文化背景下，验证前人对于组织文化、离职倾向、组织承诺等方面的成果在现今保险新生代员工离职倾向这一问题研究中仍能起到一定的理论支撑作用。1.2.2实践意义本文期望能够借助有关的实证资料对保险员工离职倾向的问题进行实证研究，来探讨饭店员工的离职倾向问题，藉此吸引管理者关注企业文化和年轻员工离职倾向，并认识到组织承诺在两者间的桥梁作用，及时发现新生代员工的离职倾向，并采取相应的措施加以解决，留住公司内的优秀新生代人才，以实现维护公司稳定发展的目的。1.3研究现状1.3.1国外研究现状Homd等（2017）认为员工离职是组织的焦点议题。Jusuf等（2016）从私人高校的视角，探讨了组织中的关键因素，即组织文化对组织成功的影响。Muhammad等人（2017）在对伊斯兰堡私立学校的组织文化、工作者的组织承诺和他们对工作的满意度，以及道德领导等方面进行了相关的调查研究之后，认为组织文化和道德领导能够改善员工的工作表现，并有助于提高员工的工作业绩。Guan等（2018）认为提升员工对组织的认同，能够有效地对其职业满意度起到一个增强的作用进而降低其离职倾向。同时国外的部分学者，分别从不同的理论视角如组织供给和员工内在需求匹配开展对员工离职的研究（Huffman和Olson,2017;Altuntas等,2019；Ko和Campbell,2021;Soares和Masquera,2021）。1.3.2国内研究现状近几年，企业的组织文化、职工的离职问题，开始成为了许多学者所关注的问题，并展开了大批研究，尽管没有针对饭店企业进行详细的剖析，但前人的成果也可以为我们的研究提供一些参考。李宪印等人（2018）采用问卷法，研究对象是处于职业初期的制造业知识型雇员，文章对他们的组织承诺和对工作的满意度情况与员工所相应产生的离职意愿的相关性进行了实证研究。结果表明，员工对工作的满足程度与他们所产生的离开意愿存在显著的负向关系；对工作的满意度情况会对三个承诺都具有正面影响；情绪承诺在满意度与离职意向之间属于完全中介。张高旗等（2019）通过对企业高管及员工进行问卷调查实证发现，企业文化在权利、情感冲突、离职意愿等方面具有调节功能。赵新元等（2020）以医护人员为调查对象研究家长式领导对其离职意愿的影响，发现家长式领导能够显著降低其离职意愿。国内学者何雪松等（2021）将组织文化分为认同性、竞争性与自主性文化，从这三种不同的文化类型中，对不同的社会工作者的离职行为进行了研究，结果显示，三种不同的企业文化都对工作者的离职有着显著的负面效果；在大学背景机构下工作的人员来说，认同文化可以更有效地减少他们的离职行为。蔺海洋等（2021）通过对青年教师的留岗意愿进行一系列实证分析调查发现，学校的组织文化对于青年教师的组织承诺以及他们的留岗意愿有着显著的正相关关系。1.3.3文献述评通过对上述的国内外学者所研究的现状进行总结能够发现，学者们研究侧重点不同，研究视角也不尽相同涉及的理论领域也比较广泛，难以评价其优劣。总而言之，在从不同的角度和方式研究组织文化、离职倾向以及组织承诺这几个方面的过程中，还有许多方面需要研究者们一起做进一步的探索以适应这不断变化的外部环境，只有这样理论的研究才能指导实践。目前，在疫情常态化的今天针对保险新生代员工的离职倾向这一实证研究有待进一步探究。1.4研究内容以及方法1.4.1研究内容本文以江苏苏州福朋喜来登保险为主及其他多家五星保险新生代员工的离职倾向作为研究内容。以获取到的有关信息和材料为基准加以分析与梳理，明确研究框架。对关于组织文化、组织承诺，以及有关新生代人员离职倾向的文献资料进行了归纳、梳理和总结，并在此基础上分别对其含义作出了概念划分。在此基础上，以国内外有关专家的研究理论为引导，给出相应的研究假设，通过发放问卷的方式，对所有收集到的全部数据进行分析，并根据所得出的研究结论给企业领导者们提出相应的管理对策。1.4.2研究方法本文运用文献研究法、问卷调查法、数据统计法进行研究。文献研究法：在知网搜集整理关于饭店新一代员工的组织文化对其离职倾向的影响资料，对有关的数据进行系统总结与归纳，通过对前人研究和看法的分析，提出了自己的研究思路，为本文的研究奠定了理论依据。问卷调查法：本研究使用了三个量表，即组织文化测量量表、新生代员工离职倾向量表和组织承诺量表。本研究采用的这三个量表是在充分借鉴国内外有关专家的研究理论基础之上，结合本文的研究实际进行了适当的修改而形成。数理统计法：利用SPSS22.0和SPSSAU对所得数据资料进行统计分析并验证假设。2.研究设计2.1相关概念界定2.1.1新生代在西方，1970年代出生的人被媒体定义为X一代；其次是Y一代，所指的是1980年代以后出生的一代。在中国，最早被学者们定义为新生代的是“80后”，指的是当时年龄范围在16周岁到31周岁的工作者，[[]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考［J］.社会科学家，2013（1）：92-95.[]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考［J］.社会科学家，2013（1）：92-组织文化组织文化（OrganizationalCulture）的研究始于上世纪80年代。迄今为止，中外学者从不同的视角对组织文化进行研究，对于组织文化的定义仍然还有很大的探讨空间。迪尔和肯尼迪（1982）指出，企业文化包括五个主要因素：价值观，礼仪，文化网络，英雄人物和企业环境，可以从这些要素中去感知企业文化。Dension（1984）认为，公司文化是一种由公司在长期的生产经营业务活动中所产生的一种具有其组织特性的精神理念。2003年，魏杰在他的作品中提出，企业文化是企业所信奉的，并将之付诸实践的重要价值。我陈春花（1999）提出，企业文化是一种被全体成员认同的观念，行为准则等观念方面的事物。综上可以看出，虽然学者们对于组织文化的概念定义有所不同，但基本上都认为其是企业的价值观和信念，并且对企业发展有着重要作用。2.1.3离职倾向离职倾向同时也可以被译为“离职意愿”或是“离职意向”。但是，这与离职行为不同，只是一个预测离职行为的变数。Fishbein在1967年第一个提出了离职意向的概念。在此之后，Price（1997）以及Mueller（1981）探讨了在现实工作环境下，员工离职与离职意愿的相关性，并在此提出了离职意向这一个概念。以上的学者通过各自的研究，他们都认为，离职意向可以更好的预测员工的离职行为，离职意向往往包含了员工心理上的态度、愿望和内在动机。Steers&Porter在1974年所做的研究中认为，当员工感到不满意的时候就会产生离职念头的这样一种退缩行为，然后再找新的工作，当他们得到新的工作时，他们就会离开。（Porter,Steers,1973；莫布里，1977）。莫布里，Homer&霍林斯沃思，在1978年，根据以往有关的理论，提出了一种新的离职意愿：不满意工作、寻找新工作的心态以及寻找新工作机会的可能性之和。许多专家和学者将离职意向视为离职行为的最优前因变量，并将其视为要离职的最终心理状态。(莫布里，1979；Tett&Meyer，1993)。2.1.4组织承诺美国学者贝克在1960年提出了“组织承诺”的概念。我国学者在翻译中，对其有不同的译法有：“组织认同感”、“组织忠诚”等。组织承诺是指雇员由于对其公司的投入不断增长，从而愿意继续留在公司，为公司的各种工作尽心尽力的付出的一种现象。[[]Becker,H.S.(1960)NotesontheConceptofCommitment.AmericanJournalofSociology,66,32-42.[]Becker,H.S.(1960)NotesontheConceptofCommitment.AmericanJournalofSociology,66,32-42.根据上述文献研究，本文所提及的组织承诺是指新一代员工对公司或部门的忠诚度、文化认同程度。2.2研究假设2.2.1保险组织文化与新生代员工离职倾向在员工所处的公司大环境中，公司的文化对雇员的某些行为有一定的影响。凌文辁（2005）通过对员工离职倾向的实证分析，发现影响员工离职意愿有七大因素：工作鼓舞和成就感、企业文化、晋升和培训等。此外，很多学者认为，公司文化是影响员工离职意愿的重要因素。周露冰（2011）采用自己修正过的Denison组织文化量表，通过多元线性回归分析的方法进行了研究，发现公司文化与员工的离职意愿呈现显著的负相关。Ellett（2009）也做了相关的研究，他发现专业的组织文化与儿童保育行业员工的离职倾向也存在着明显的联系。据此提出假设：H1：保险组织文化与新生代员工离职倾向显著负相关。2.2.2保险组织文化与新生代员工组织承诺组织承诺是指员工越多的将身心精力投入企业，就越不容易离开，包括情感、持续和规范承诺三维度。[[]MeyerJ.P.,AllenN.J.AThree-ComponentConceptualizationofOrganizationalCommitment[J].HumanResourceManagementReview,1991,1(1):61-89.]员工对企业的情感投入受到企业组织文化影响，积极有益的企业文化可以提高员工对公司的满意度和忠诚度。有一项研究考察了两种不同导向的企业文化对员工的组织承诺的影响[[]雷巧玲;赵更申;段兴民,不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究：基于知识型员工的观点,【J】,南开管理评论,2006,15-21,15-21.],也就是说，企业应该建立一个“以人为本”的文化环境、重视员工的个人成长并贯彻执行所宣传的文化，通过增强员工对公司所塑造的文化环境的认同感，加强职工们~对公司的归属感与忠诚度。[[]李二青,企业文化建设中的人力资源管理问题研究,【J】,山东社会学,2014,157-160,157-160.]由此可见，影响职工组织_承诺的一个关键变量是组织文化[]MeyerJ.P.,AllenN.J.AThree-ComponentConceptualizationofOrganizationalCommitment[J].HumanResourceManagementReview,1991,1(1):61-89.[]雷巧玲;赵更申;段兴民,不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究：基于知识型员工的观点,【J】,南开管理评论,2006,15-21,15-21.[]李二青,企业文化建设中的人力资源管理问题研究,【J】,山东社会学,2014,157-160,157-160.H2：保险组织文化与新生代员工组织承诺显著正相关。2.2.3组织承诺与新生代员工离职倾向国内外大量实证研究证明，组织承诺对员工的离开意愿有很大的影响。Steers(1977)对职工的职业行为进行了研究，结果显示：（1）相较于工作满意来说，员工的组织承诺对员工流失有更强的预测作用；（2）员工的离职意向与其组织承诺成负相关关系。Price和Mueller在通过构建企业员工流失模型进行研究后指出个体特征，内部和外~部环境通过影响职工对现在工作的满意度和他们对企业的组织承诺，来间接地影响到他们的离职行为。[[]PriceJL.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower,2001,22(7):600-624.]此外，许多员工把薪资报酬作为衡量自我价值实现的标准，因此许多大型饭店集团凭借其薪酬和职业发展优势，吸引保险管理人才。事实上，单凭物质上的改善已经不能满足新一代员工的需求，为了追求更大的发展空间，他们宁愿暂时放弃更高的薪水去选择更能实现他们人生价值的工作，也就是持续性承诺与新一代职工的离职意向呈负相关。[[]刘淑珍,餐饮企业服务员离职率高的诱因及其对策研究,【D】,重庆交通大学,2009,undefined.][]PriceJL.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower,2001,22(7):600-624.[]刘淑珍,餐饮企业服务员离职率高的诱因及其对策研究,【D】,重庆交通大学,2009,undefined.H3：组织承诺与新生代员工离职倾向显著负相关。2.2.4组织承诺的中介作用对现有结果分析我们可以发现，组织文化可以有效地预测组织承诺。相关研究发现，以雇员为导向的文化和以结果为导向的文化，会对雇员的组织承诺分别产生正面及负面的影响。[[]张玮，刘延平.组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验［J］.管理评论，2015，（8）.]组织承诺对雇员的离开意愿有很大的影响。有研究通过对580位中、高级保险基层经理和一线工作人员进行问卷调查，发现不同组织承诺剖面的不同类型的员工在离职倾向方面存在着一定的差异。实证研究表明，组织承诺同样可以在个体与组织这两种变量之间发挥中介变量的作用。孙海燕（2011）通过对12位饭店管理者进行访谈研究并向长江三角洲36家饭店发放问卷的方式进行调查研究，研究发现，保险企业文化对职工的离职意向有间接影响，在其中间起到中介作用的是组织承诺。Azusa等人（2016）通过考察跨国企业文化如何影响雇员的离职意愿，其结果也表示组织承诺具有中介效应。综上可以得出，组织承诺重要的前因变量和结果变量分别是饭店组织文化与离职意向。而组织承诺又可在两者之中发挥中介作用。那么，对于新生代保险员工而言，他们的组织承诺能否在保险文化与其离职倾向之间起到一个中介效果，有待探讨[]张玮，刘延平.组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验［J］.管理评论，2015，（8）.H4：组织承诺在保险组织文化中对新生代员工的离职倾向的影响起中介作用。2.3研究样本本次研究以苏州福朋喜来登保险为主的苏州多家五星级保险员工为调查对象，样本数据主要是通过身边的亲朋好友帮忙在其工作的保险进行数据的搜集以及与曾实习过的保险领导进行沟通交流后，请求其帮助下发给保险人员进行线上问卷的填写。2.4测量工具本研究采用问卷调查法，包括三个量表，分别为组织文化量表、组织承诺量表和新生代员工离职倾向量表，为保证问卷的信效度，量表测试的题型主要参考了国内外较为成熟的测量表，并根据本论文的研究内容对其进行了相应的修整。量表题目采用李克特5点量表法计分，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。2.4.1测量设计及变量定义组织文化量表设计及变量定义：本文借鉴了Quinn和Cameron（1998）提出的组织文化量表（OCAI），有四种类型，分别是团队型、灵活型、市场型和层级型，每个类型6个题项，共24个题项。该量表在组织文化评估中有较强的的实用性，也是一种较为直接、便捷的评估工具。[[]张秋华,李德庆.组织文化测量的研究述评【J】.价值工程.2014(20):143-144[]张秋华,李德庆.组织文化测量的研究述评【J】.价值工程.2014(20):143-144团队型：该文化是一个大家可以共享的友好的文工作环境。大家团结和互助，不分彼此，强调团队精神和员工参与。领导者是长辈、导师甚至是父母。企业的核心是忠诚与传承。企业十分注重员工的长远发展和个人发展。灵活型：该文化创造的是一个注重培养具有适应性、活力、创造力的文化环境。大家勇于承担风险，领导者强调创新和变革。企业的核心是创新与发展。企业十分注重获取新资源迎接新挑战。市场型：该文化是一个强调绩效，强调企业的外在竞争与成功的文化环境。成员具有强烈的竞争意识，领导者重视成果，要求严格。企业的核心是成就和目标的达成。企业十分注重外在的竞争和控制。层级型：该文化是一种高度制度化、体制化讲究层次和正式性的工作环境。组织使用规则和政策来保证员工工作的稳定性。领导者提倡良好协调发展。企业的核心是效率与稳定。企业十分注重内在的稳定、可预见和高效。（2）组织承诺量表设计及变量定义：

本文借鉴了国内外学者都较为认可的，由Meyer和Allen编写的组织承诺量表，将组织承诺分为了情感、持续、规范承诺三个维度进行测量，每个维度6个题项，共18个题项。情感承诺：是指组织成员参与组织、参与组织社会联系的程度。是个人对某一事物的感情，它包含了价值目标、自豪感和对组织的自愿承诺。雇员对公司的忠诚度和辛勤工作，很大程度上是因为他们对公司有很深的感情，而不是物质上的好处。持续承诺:是指雇员必须在公司中继续工作，因为他们不会因为放弃现有职位和多年的投资而获得的利益。如果一个雇员离开了，那么意味着所有有价值的事情，例如：退休金，精力，已经掌握的技术和技术，在组织中建立的人脉和职位，这一切就都没有了。雇员最初加入一个组织都有一种期待，它体现出三个要素：生存，发展自己，承担社会责任。[[]MeyerJP,AllenNJ.Testingthe'Side-BetTheory'ofOrganizationalCommitment:SomeMethodologicalConsiderations[J].JournalofAppliedPsychology,1984,69(3):372-378.[11]HomPW,LeeTWShawJD,HausknechtJP.OneHundredYearsofEmployeeTurnoverTheoryandResearch[J].JournalofAppliedpsychology,2017,102(3):530-545.[]MeyerJP,AllenNJ.Testingthe'Side-BetTheory'ofOrganizationalCommitment:SomeMethodologicalConsiderations[J].JournalofAppliedPsychology,1984,69(3):372-378.[11]HomPW,LeeTWShawJD,HausknechtJP.OneHundredYearsofEmployeeTurnoverTheoryandResearch[J].JournalofAppliedpsychology,2017,102(3):530-545.[12]JusufZeqiri,ShpresaAlija.TheOrganizationalCultureDimensions-TheCaseofanIndependentPrivateUniversityinMacedonia[J].StudiaUniversitatisBabe-BolyaiOeconomica,2016,61(3):20-31.[13]MuhammadRizwan,ChaudharyZeeshan,SabaMahmood.TheImpactofPerceivedEthicalLeadershipandOrganizationalCultureonJobSatisfactionwiththeMediatingRoleofOrganizationalCommitmentinPrivateEducationalSectorofIslamabad,Pakistan[J].JournalofInterculturalManagement,2017,9(1):75-100.[14]GuanY,LiuS,GuoMJ,etal.AcculturationOrientationsandChineseStudentSojourners'CareerAdaptability:TheRolesofCareerExplorationandCulturalDistance[J].JournalofVocationalBehavior,2018,104:228-239.[15]HuffmanAH,OlsonKJ.GenderDifferencesinPerceptionsofResourcesandTurnoverIntentionsofWork-LinkedCouplesinMasculineOccupations[J].StressandHealth,2017,33(4):309-321.[16]AltuntasS,SerenAKH,AlacamB,etalTheRelationshipbetweenNurses’PersonalityTraitsandTheirPerceptionsofManagementbyValues,OrganizationalJustice,andTurnoverIntention[J/OL].PerspectivesinPsychiatricCare(2021-03-13)[2021-07-20].[17]KoMC,CampbellJW.SocialCapital,Person-organizationFitandCynicism:AMulti-stageMediationModelofTurnoverIntentioninPublicOrganizations[J].EmployeeRelations,2021,43(4):936-954.[18]SoaresME,MosqueraP.LinkingCareerManagementPracticeswithIndividualOutcomes:TheMediatingRoleofPerceivedEmployability[J].JournalofBusinessResearch,2021124:547-559.[19]李宪印,杨博旭,姜丽萍,左文超,张宝芳.职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究【J】.中国软科学.2018(01):163-170.[20]张高旗,徐云飞,赵曙明.心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究:整合型组织文化的调节作用【J】.商业经济与管理.2019(09):29-43.[21]赵新元,王甲乐,MelisaSantjoko,林彩虹.医院家长式领导对医护人员离职意愿影响机制的跨层次研究【J】.管理评论.2020(09):193-204.[22]何雪松,刘畅.从薪酬留人到文化赋能：组织文化视野下社会工作者的离职行为【J】.杭州师范大学学报(社会科学版).2021(06):56-66.[23]蔺海沣,张智慧,赵敏.学校组织文化如何影响乡村青年教师留岗意愿——组织承诺的中介效应分析【J】.教育研究.2021(08):142-159.[24]魏杰.企业文化塑造-企业生命常青藤(M)北京:中国发展出版社，2003(4):168-170.[25]孙海燕.饭店企业文化、组织承诺与离职倾向的关系研究【D】.浙江大学.2011(07).规范承诺：是指在一个组织中因长期的社会影响而产生的一种社会义务。在社会化的过程中，个人不断被灌输并被反复重申遵守这一思想或原则：对一个组织的忠诚是一种正确的行为，它将会受到人们的欣赏和激励，从而使个人的内在趋向服从。（3）离职倾向量表设计及变量定义：本文借鉴学者樊景立的离职倾向量表，共4个题项。离职倾向：在雇员感觉到不满时，他们会有一种想要离开的想法（Steers&Porter1974)，他们会寻找新的工作并真正地离开（Porter,Steers,1973年；Mobley1977）。数据分析与结果讨论3.1描述性统计分析共发放问卷250份，回收243份，回收率97.2%。由于研究对象为新生代，本文对其年龄界定为16-31岁之间。故在问卷回收后剔除不满足此条件的问卷以及作答时间过短，有明显逻辑错误的问卷。剩余有效问卷229份，有效回收率94.2%。样本的信息数据统计见表1。表1样本描述性统计变量频数百分比(%)性别男11248.91女11751.09年龄16-20岁3615.7221-25岁12454.1526-31岁6930.13学历高中及以下3716.16专科7131.00本科11951.97研究生20.87婚姻状况已婚9240.17未婚13759.83现在的职务/身份实习生7432.31普通员工12554.59基层管理者146.11工龄1年以下8938.861-2年10043.672-5年2711.795-8年135.68合计229100.03.2信效度分析信度可靠性分析用于检查对定量数据的反应的可靠性和准确性，高可靠性值意味着低水平的误差。最常见的是克隆巴赫的阿尔法系数，当系数大于0.8时，其可靠性较高。效度分析是用来分析其结果是否达到研究目的。本文采用SEM分析中的建构信度及用平均方差抽提量（AVE）对调查问卷的效度进行了检验，如果隐性变量构建信度的数值在0.6以上，AVE在0.5以上，则显示出了良好的效度表现力。如图2所示，组织文化组织承诺以及离职倾向所有变量Cronbach'sα因子都在0.8以上，表明该量表的可信性较高。建构信度与AVE值均达到标准，说明题项与各变量维度间具有相关性，量表各项测验题项的准确率高，并有良好的判别能力。由此可见，问卷具有较高的效度水平。图2各变量信效度检验结果3.3相关性分析通过信效度检验后，分别对组织文化、组织承诺及其各子维度以及员工离职倾向进行相关性分析，以验证自变量、中介变量和因变量之间的假设关系。数据分析可知（见表3），员工对于保险的组织文化类型的评价集中在层级型（均值3.719）以及市场型（均值3.711），团队型最低为3.475；组织承诺的均值为3.494，处于中等水平（五点计分，以3为中间值进行比较），而离职倾向平均得分为2.865，处于中等偏下水平。另外，通过T检验和单因素分析结果表明，对新生代员工离职倾向在性别、年龄、学历、婚姻状况等控制变量方面不存在显著性差异。图3可知：第一，组织文化和离职倾向之间-的相关系数为-0.437，并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明组织文化和离职倾向之间有着显著的负~相关关系，假设H1得到验证。第二，组织文化和组织承诺之间的相关性数值为0.703，并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明组织文化和组织承诺之间有着显著的正相关关系，假设H2得到验证。组织承诺和离职倾向之间的相关数值为-0.533，并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明组织承诺和离职倾向之间有显著的负相关关系，假设H3得到验证。图3中所有变量及其因子都是两两显著相关，这也为后续中介效应的检验提供了前提。图3各变量间相关性分析检验结果3.4回归分析这里主要运用SPSS22.0中的线性回归来实现组织承诺的中介效应分析，对组织承诺在组织文化和离职倾向之间是否存在中介作用，构建模型1-模型4进行验证，结果汇总见图4：

由表可知，所有回归方程模型都通过F检验，表明自变量与因变量之间存在明显的线性关系。模型1，以组织承诺为因变量，组织文化为自变量，放入回归方程中，结果表明组织文化与组织承诺呈显著正相关（B=0.794，p<0.001）,说明组织文化对组织承诺有很强的正向预测作用，假设H2得到验证；模型2，将组织承诺作为自变量，离职倾向作为因变量放入回归方程模型中，组织承诺对离职倾向起到反向影响作用（B=-0.743，p<0.001）假设H3得到验证；模型3，将离职倾向作为因变量，组织文化作为自变量放入回归方程，结果显示组织文化对于离职倾向产生显著反向预测作用（B=-0.688，p<0.001），假设H1得到验证；模型4则是在模型3的基础上，将组织承诺作为自变量加入模型3中，结果表明组织承诺对离职倾向有明显的反向预测作用（B=-0.623,p<0.001），因为加入了组织承诺，导致组织文化对离职倾向的影响效果不再显著，说明其在组织文化和离职倾向起中介作用，假设H4得到验证。图4组织承诺的中介效应检验4.结论讨论4.1研究结论和管理建议4.1.1研究结论（1）轻松愉快的工作环境可以减少员工的离职倾向通过相关性分析结果可知，员工对于保险的组织文化类型的评价集中在层级型以及市场型，团队型最低。针对保险新生代员工的离职倾向，团队型及活力型比层级型及市场型的组织文化，更具有显著的负向相关性。这主要是因为大部分保险的规章制度严格、组织架构等级森严、工作强度大、培训机制弱、工作氛围严肃等。而对于新生代员工而言，她们更加追求注重和谐的人际关系、通畅的沟通机制、互帮互助的工作氛围、平等自由的管理风格。因此具有这些亮点的组织文化，会更加吸引他们加入，反之则容易诱发离职倾向。（2）新生代员工忠于自己甚于组织通过相关性分析的均值部分我们可以看到新一代员工对于情感承诺的感知显著大于持续和规范承诺，但是在分析组织承诺的这三个维度和离职倾向的关系时，从相关性系数可以看出持续承诺和离职倾向的相关性排在第一。可以看出即使与组织之间存更多的感情，但是当个人的成长与发展与组织的价值观或者目标发生冲突时，新生代员工往往会选择牺牲组织的利益而去满足自己个人的成长需要。（3）提高新生代成员的组织承诺有助于企业留下优秀人才通过回归分析结果可知，新一代员工的组织承诺对企业的组织文化和离职意向之间起着关键的中介作用。随着社会和经济的发展，饭店的整体素质也在逐步提高，促使新生代员工由一个单纯的“经济人”逐渐向“复杂人”转变，很多新生代员工不再只是一味地为了追求物质层面而去工作，而是更加注重自身与组织价值观的匹配度，更加渴望获得尊重、平等、和谐、积极的文化氛围，更加愿意为组织创造更大的价值，扮演更重要的角色，与组织共同成长。这种潜移默化的情感生成，可以有效地让组织利用其文化的熏陶，降低成员的离职倾向。4.1.2管理建议（1）营造适合组织发展的组织文化通过本文的研究可知，组织文化对预测离职倾向及降低离职率起着显著的作用，因此注重对组织文化的营造是非常有必要的，而不同类型的组织文化，其导向作用也是不同的，团队型和灵活型这种宽松的充满活力和组织文化对于新生代员工来说会更有吸引力。近年来，很多保险新生代员工跳槽去了其他行业，原因不光光是因为对薪酬待遇的不满，也是为了追求更自由、更和谐、更富有创造力的工作氛围，即使同样加班现象严重，但也愿意尽量轻松地、弹性地加班。实现这样的组织文化的形式是多种多样的，比如选派新生代员工代表参与民主决策、管理、监督等活动，在涉及企业重大决策或关乎新生代员工切身利益的问题时充分听取新生代员工的意愿，这样既拉近了保险与新生代员工之间的关系，也增强了新生代员工的自主性和责任感，使其积极参与到经营活动中来，进一步调动了他们参与管理的积极性和创造性。（2）加强员工培训，提供发展空间新生代员工更加注重个人的职业成长，在制定目标时，企业必须把员工的事业发展作为目标的一个部分考虑在内，给员工的个人成长提供平台。员工对于一个保险来说，不仅是一项成本，同时更是一项活的资本。然而，资本一般需要由投入一定的费用转化而来，没有投资自然就不会有获取产能。同样，人力资本并非与生俱来，而是在很大程度上由后天投入而逐步形成。但是，有些保险只是把新生代员工看作是一项成本，忽略了其创造价值的一面，吝啬对新生代员工的投资，他们会花重金去寻找企业需要的人才，并且会支付其更高的薪水也不愿意去注重企业内部的人才培养。其实，加强新生代员工的培训可以视为保险管理中的一项重要环节，通过培训能够增强员工对保险决策的理解力和执行力，持续提升员工的专业技术和能力；还能向新一代员工传达饭店的价值观，使其更好地遵守各项规定，并且有助于在工作中形成一个和谐的工作环境，员工的工作满意度、团队合作意识也得到相应地加强，做到人与组织共同发展。给予新生代员工成长的空间和机会，保险和员工之间想要达到一个更优的关系，必须需要两者相辅相成，保险需要新生代员工创造收益，新一代员工期望自我提高从而更好地实现其人生价值，而领导者让新生代员工有机会接触到更多有用的东西，也就可能创造更多的价值，实现双赢。保险是一个具有专业化特点的行业，加强举办有针对性的培训更加有必要，而且在培训过程中可以无形中提高了新生代员工的组织承诺，增强对组织的忠诚，同时也满足了新生员工渴望成就事业的心理。（3）发挥组织承诺的管理作用管理者和组织成员之间有效的交流是提升员工组织承诺的一个重要途径。一方面，适合组织发展又与员工价值观相契合的企业文化能鼓舞员工发挥其对工作的积极性并将之与公司文化融合，并认为公司值得他们为之奋斗。另一方面，恰当的公司文化可以为员工营造一个良好的工作氛围，当员工的组织承诺得到强化时，他们在身体和心理上都会对这个组织产生依赖性，从而促使他们以正面的态度来提升自己的工作效率，更多的从组织的角度思考将来的发展，将自己的全部精力都用在组织的工作上。在目前，人力资源日益重要的今天，优秀的企业管理能够使员工的组织承诺增强，进而减少员工的离职意愿。企业的组织文化无所谓好坏，而管理者构建企业文化的核心在于能够与企业的发展相适应，能否为广大员工所接受，因此，如何加强其组织承诺就显得尤为重要。领导人应当让雇员自由地表达自己的观点，让领导者能够更好地理解员工的心理和职业需要，人尽其才是对新生代员工最好的激励方式，看到每位新生代员工的特点并发挥其能力。更多的关注和表扬，激发他们的工作积极性和认同，营造一个相互理解和信任的工作环境。组织内上下级也能通过交流和协调来建立信任，并为组织的目标而努力。4.2研究局限首先，受研究条件的制约，本文的研究样本并不多，研究对象多是以实习生和基层员工为主，未来研究者们应该增加整体样本数量，更多的去考虑不同层次职务人员的想法。本文所使用的测验量表大多是借鉴国外学者的相关课题研究并且通过信效性检验的量表，在量表的翻译过程中存在着不恰当的地方，可能会造成被测者的理解上出现偏差。但从整体分析效果看，已经达到了本文研究的目标。未来的研究应该注重问卷语言上的表述，更符合我们中国人的理