劳动关系学知识问答

...wd......wd......wd...劳动关系学第一章劳动关系导论一，名词解释1.雇佣关系：劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为根基，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务构造。2.劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。3.劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济，政策，法律制度的社会文化背景的影响。4.劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和劳动力的雇主。劳动关系的主体包括：雇员，雇员团体，雇主，雇主组织，政府。5.雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并附属于这种决策权力的工作者。6.雇员团体：是指因为共同利益，兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。7.合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度的和规则的行为。8.冲突：是指劳资双方的利益，目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出分岐，甚至背道而驰。9.雇主：也称“管理方〞或资方，是指雇佣他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。10.我国雇主(P88):雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进展有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人二，问答题1.假设何理解冲突和合作，以及产生冲突与合作的根源〔P15-25〕★★答：〔1〕冲突与合作的含义：①冲突是指劳资双方的利益，目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出分岐，甚至背道而驰。②合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套制度和规则行为。〔2〕产生冲突与合作的根源：①冲突的根源可以分为“基本根源〞和“背景根源〞。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些可变的，取决于组织，产业，地域，国家等因素的属性所造成的冲突。冲突的基本根源：异化的合法化，客观的利益差异，雇佣关系的性质。冲突的背景根源：广泛的社会不平等，劳动力市场状况，工作场所的不公平，工作本身的属性。②合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫〞和“获得满足〞。获得满足的三个内容：员工对雇主的信任，工作有积极的一面，管理方努力使雇员获得满足。2.简述个别劳动关系和集体劳动关系的特征〔P12-13〕答:(1)个别劳动关系的特征：①个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和标准双方的权利义务。②个别劳动关系的特点：人格上的附属性和经济上的附属性。〔2〕集体劳动的特征：①集体劳动关系是在个别劳动关系存在和开展的根基上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来表达其构成和运行。②集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。3.简述冲突和合作的影响因素〔P25-27〕答：〔1〕文化因素：冲突是否出现，很大程度取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以承受的行为的理解〔2〕非文化因素。包括：“客观〞的工作环境，管理政策和实践，宏观经济环境和政府政策4.简述影响劳动关系的外部因素〔P28-31〕答:劳动关系受到来自经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境五大外部环境的影响。〔1〕经济环境对劳动关系主体双方的力量比照的改变。〔2〕技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。〔3〕政策环境包括：货币政策和财政政策，就业政策，教育和培训政策。在诸多环境政策中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。〔4〕法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。〔5〕社会文化环境由各国，各地区甚至各工种的主流传统习惯，价值观，信仰等组成利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象〔P27〕论述题答：劳动关系的实质是冲突与合作，劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个基本方面。任何文化和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从基本上改变劳动关系的本质属性---冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的根基，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义，从根源与影响因素之间的对比，我们可以从以下两方面有所收获：人力资源策略的局限性，理解工会和集体谈判制度。第二章劳动关系理论一，名词解释1.一元论〔P48〕：①强调资方的的管理权威，要求雇员忠诚于企业的介值观。②强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一工作场所都是一个完整，和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其根基是雇员关系的一元论2.多元论〔P49〕：成认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可防止的，认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。二，问答题1.简述新保守派及其主要的观点和典型模式〔P38〕答：也称亲自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究，分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇，新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由，平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益，资方获得高利润，雇员获得高工资，福利和工作保障，形成“双赢〞格局。劳资双方之间的冲突就显得微缺乏道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式2.简述管理主义学派及其主要的观点和典型模式〔P40〕答：管理主义学派由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同，忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策，策略和实践。该学派认为：雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的附属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量防止建设工会。同工会领导人建设合作关系。此学派还采用新的，更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式。3.简述正统多元论学派及其主要观点和典型模式〔P42〕答：正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律，工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的，同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通双方之间存在的共同的，基本利益加以解决的〞,正统多元论学核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐开展是建设最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式4.简述自由改革学派及其主要的观点和典型模式(P44)答：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革，该学派十分关注假设何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容是最松散的，认为劳动关系是一种不均衡关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现在的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“构造公平〞理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定〞，甚至是临时的，非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对构造不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式5.简述激进派及其主要的观点和典型模式〔P46〕答：激进派具有比其他学派更加深刻的思相内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动〞的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本〞的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系〞只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限，该学派的主要倾向是建设雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔方案；西班牙巴斯克地区的孟作根体系。6.简述市场经济国家对劳动关系问题的价值取向〔P48-52〕答：〔1〕一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观，一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一工作场所都是一个完整，和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其根基是雇员关系的一元论〔2〕多元论观点成认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可防止的，认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。〔3〕价值观的适应范围：①传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。②精明的家长型企业。“劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为雇员会承受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。③精明的现代型企业，就这类组织承受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的形式而言，他们是坚决的多元论者。④标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或时机主义。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。7.简述劳动关系的调整模式〔P52-56〕答：在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：斗争模式，多元放任模式，协约自治模式〔包括劳资抗衡和劳资制衡〕以及统合模式〔包括国家统合，社会统合和经营者统合〔1〕斗争模式。其表现形式是雇佣劳动和剩价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系，因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。〔2〕多元放任模式。工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。认为市场是决定就业状况的至关重要的因素〔3〕“协约自治模式〞，则以正统多元论学派理论为根基，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国，德国，意大利等西欧国家为代表。其中“劳资抗衡〞模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。“劳资制衡〞，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资方共同参与决定企业经营活动。〔4〕“统合模式〞则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为根基，其中“社会统合模式〞秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。“经营者统合模式〞秉承管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以是本最为典型“国家统合模式〞是指企业与劳工组织在社会构造中所扮演的角色由国家决定。第三章劳动关系的历史和制度背景1.行为科学理论〔P69〕：在行为科学开展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论2.工业心理学〔P69〕：“工业心理学之父〞雨果.芒斯特博格《心理学和工业效益》。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣，但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平〞3．霍桑试验〔P70〕：在试验中生产率的提高取决于士气，集体成员之间的相互满意关系〔一种归属感〕，以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而更多地考虑岗位上的人的情感，心理，期望等。4.社会系统理论〔P70-71〕：代表人物是切斯特.巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。5.经历主义学派及其观点〔P73〕：代表人物彼得.德鲁克。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合10.经理角色学派及其观点〔P73〕：代表人物享利.明茨伯格，乔兰，科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。该字派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息：有意识地抑制工作的外表性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。这些力量有：股东，学者，政府，工会，公众，职工等等。11.权变理论学派及其观点〔P73〕：也称超Y理论，代表人物约翰.莫妳斯，杰伊.洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的，普遍适用的“最好〞的管理理论和方法12.经济和组织开展的背景〔P74〕：新时代高新技术和通信技术的开展和运用使工作组织和工作设计发生了基本性的变化：〔1〕〞蓝领“和“白领〞的界限变得越来越模糊。〔2〕工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供给，团队工作，多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样，富于变化和适应环境的制度。〔3〕世界经济进入“微利〞时代13.劳动关系的新变化：〔1〕全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。〔2〕跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方，政府和工会的权力平衡。〔3〕跨国工会和工会联盟开展的相对滞后〔4〕开展中国家面临新问题。〔5〕兴旺市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。二，问答题1.简述〞看不见的手“的原理〔P62-63〕答：亚当.斯密是英国古典经济学家，他的管理思想是当时的主流管理思想。斯密主张以市场“看不见手〞来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干预市场的供求和经济的开展。在政府不干预政策的影响下，雇主具有了相当大的雇佣，使用和辞退员工的权利。2．简述早期工业化时代的劳动关系及其特点〔P61-64〕答：〔1〕早期工业化时化的背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命〔以蒸汽机的创造为标志的产业革命，资本主义工业化时代〕〔2〕早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削，政府不干预劳资关系，早期的工会。〔3〕早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润，政府不干预，冲突和斗争分散。鼓励性的工资报酬制度，3.简述“泰勒〞的科学管理思想主要内容〔泰勒制的含义〕〔P66〕答：以弗雷德里克.泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学和定时方法代替传统的经历和定时，提出通过建设各种明确的规定，条例，标准，使一切科学化，制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额理论，鼓励性的工资报酬制度等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。4.简述管理时代的劳动关系及其特点〔P65-68〕答：〔1〕管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命〔电，生产工艺组织的变革：生产加工工艺组成的流水线〕〔2〕管理时代的劳动关系：1986年12月美国劳开工人联合会成立〔劳联AFL〕，政府的“建设性〞干预政策。〔3〕特点：政府出台立法，雇主改良管理，工人形成了工会组织，集体谈判制度建设。5.简述二次世界大战时期劳动关系制度化的主要内容及其特点〔P68-71〕答：〔1〕冲突的制度化时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机①行为科学理论：在行为科学开展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论。②工业心理学：“工业心理学之父〞雨果.芒斯特博格《心理学和工业效益》。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣，但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平〞。③霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气，集体成员之间的相互满意关系〔一种归属感〕，以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而更多地考虑岗位上的人的情感，心理，期望等。④社会系统理论：代表人物是切斯特.巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统〔2〕该时期劳动关系的制度化：①国家干预开场制度化，法制化。②“产业合理化〞运动〔该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动〕。③三方性原则〔政府在制定产业政策时，主动征求双方〔雇主和工人代表〕的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内〕。〔3〕该时期劳动关系的特点：①政府干预产业开展实施宏观调控*雇主逐渐关系员工的社会性。②三方原则等制度建设6．简述成熟的劳动关系的特点〔P75〕★★答：劳动关系实现了制度化，法制化；劳资矛盾总体趋于缓和，合作成为主流。7.简述我国方案经济劳动关系主要表现和特征〔P80〕★★答：主要表现方式是统包统配。〔2〕基本特征：①劳动关系类型的单一性。②劳动关系内容的国家方案性。③劳动关系运行规则的行政性。④劳动关系主体利益的一体性简述向市场经济过渡时期劳动关系的变化〔P81〕答：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差异：①在劳动关系建设的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存。②劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用。③劳动关系调整还存在着法律标准不健全的问题。④劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。9.简述市场经济条件下我国劳动关系开展趋势〔P82-83〕答：〔1〕劳动关系主体利益明晰化〔2〕劳动关系形成的合同化〔3〕劳动关系的市场化〔4〕劳动关系标准的法制化。第四章雇主一，名词解释1.雇主〔P87〕★★：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进展有组织，有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或和自然人。2.我国的雇主涵义〔P88〕★★：*雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念*雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律，法规为依据的。*雇主范围包括各种所有制企业。3.雇主的组织〔P89〕★★：是指由雇主依法组成的，旨在代表，维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。4.管理模式的含义及分类〔P98〕：〔1〕管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对等雇员和处理特殊问题一种参与原则，是管理方的行动指南。〔2〕管理模式分类的两个维度，职权构造〔包括专制型，权威型，自主型〕，管理理念〔包括剥削型，宽容型，合作型〕5.雇员参与和参加的含义〔P107〕★★：雇员参与和参加有时被当成同义词，可以互换使用，其含义都包括个体和集体信息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动，决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参加有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与，主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和企业责任心的活动“，该词汇有“雇主掌握主动权的含义〞。而“参加〞是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业，工作表现，雇佣条款等多方面施加的影响。6.雇员参与的主要目的〔109〕：〔1〕增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心〔2〕提供员工自训练的时机。〔3〕协助管理者集思广益，作出明智决策〔4〕促进劳资关系的沟通〔5〕提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。7.质量图〔P111〕：也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者〔如直线经理〕领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈方案，其目的是给予工人更多运用他们经历和知识的空间。8.共同磋商〔P112〕：共同磋商是最常见的一种参与方式，所谓共同协商是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程度。9.共同协商的作用〔P113〕：所谓共同协商是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程度。共同协商的作用：〔1〕共同协商使双方在思想上合行动上寻求更大一致〔2〕共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道〔3〕共同协商能够局部地协调劳动关系〔4〕共同协商具体作用的多样性。10.劳资合作〔P117〕★★：是指任何为提升劳资双方的期待，所采取的协商或参与决策的模式。二，问答题1.简述雇主组织的角色和作用〔P90〕★★答：主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，具体讲，雇主组织主要从事四种活动；参与谈判，解决纠纷，提供帮助和建议，代表和维护2.简述新古典经济理论的主要内容及其评价〔P91〕★★答：〔1〕该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。〔2〕评价：对该理论的比评主要集中在五个方面：①新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式。②新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而无视了劳动关系中的“政治“方面。③新古典经济理论建设在把管理人员视为所有者利益的代理人，这样一种过于简单的管理思想之上。④新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性。⑤新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演变出五种理论：权变管理理论，劳动过程理论，利益相关者理论，决策过程理论与战略选择理论。3.简述权变管理理论的主要内容及其评价〔P92〕答：它强调在管理中要根据组织所处的内外部了条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式，方案或方法。权变管理理论的最大特点是：〔1〕强调根据不同的具体条件，采取相应的组织构造，领导方式，管理机制〔2〕把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于它为解释企业职权构造以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。4.简述劳动过程理论的主要内容及其评价〔P93〕★★答：〔1〕分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：①降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。②管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵抗生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。〔2〕对该理论的批评主要集中在以下两个方面：①降低生产所需技能受到普遍质疑。②布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而无视管理方对工人的间接控制。5.简述利益相关者理论的主要内容及评价〔P94〕答:根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的6.简述决策过程理论的主要内容及其评价〔P95〕答：〔1〕又被称为“有限理性“理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为：①管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。②企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人〞这一命题构成挑战。③管理方容易受当前流行的管理模式的影响。〔2〕评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：①从管理方自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学〞，管理者积累了经历，逐渐形成自己的决策程序。②从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建设考核评价体系监视中下层管理人员的行为。③从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。7.简述战略选择理论的主要内容及其评价〔P96〕答：〔1〕战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观，信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的存在与开展时，管理方会考虑采用新战略。〔2〕评价：考虑雇主的价值观，信仰与世界观在多大程度上独立于名环境变量，更具有现实意义。8.简述专制/剥削管理模式的主要特征与对工会的措施〔P99-101〕★★答：起源于19世纪晚期的“压迫运动〞。特征包括强制性，专断性，专制性，有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想。主要手段有技术变革，灵活的就业安排，在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工，停工和迁厂9.简述权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施〔P102-103〕★★答：特征包括专业化，职位阶梯，忠诚感。这一模式成认工人参加工会组织拾法权利。对待工会的措施包括工会的存在使企业本钱增加，工会要求建设绩效考核的程序与规则10.简述自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施〔P103-106〕答：又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计，雇员参与方案，人事与就业政策〔包括内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等〕。劳资双方以更加积极的态度对待集体谈判，集体谈判不再是双方对立的过程。11.简述雇员参与和参加管理的主要形式〔P110-116〕★★答：〔1〕员工持股方案，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。〔2〕质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者〔如直线经理〕领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈方案，其目的是给予工人更多运用他们经历和知识空间。〔3〕共同磋商，共同磋商是最常见的一种参与方式，所谓共同协商，是指资方为协商与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序〔4〕工人董事，是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员参与决策，监视的制度。〔5〕工作理事会，企业的工作理事会与公司级别磋商委员会职能大致一样，只是名字不一样。〔6〕建议方案，建议方案为雇员提供了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台〔7〕职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。11.劳资合作的特征〔P118〕★★答：〔1〕企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同承当；〔2〕劳资合作必须借助员工参与才能实现；劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；〔3〕劳资合作所带来的成果应公平分享12.劳资合作方案取得成功的必要条件有哪些?劳资合作的条件〔P118〕答：〔1〕建设互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标〔2〕人性的相互尊重〔3〕建设良好的沟通管道〔4〕利益分享及符合国家劳动法律13．试述国外劳资合作的方法〔P122-125〕〔论述题〕答：劳动关系的最高形式是劳资合作。〔1〕收益分享方案：斯坎隆方案，拉克方案，集体收益分享方案。①斯坎隆方案：包括工资总额与销售总额的比例，与降低本钱相联系的奖金，生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆方案的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。斯坎隆方案在降低本钱和促进劳资合作方面获得最大成功，但并不是所有方案都能获得成功。其成功实施需要具备三个条件：一是该方案适用于人数较少的企业〔通常少于100人〕；二是该方案适用于产量与本钱稳定的企业；三是管理方积极参与该方案，尤其在方案的实施阶段。②拉克方案：拉克方案与斯坎隆方案非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产本钱，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种方案区别主要表达在雇员参与程度和奖金计发方法两个方面。拉克方案的雇员参与程度不及斯坎隆方案。多数拉克方案只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建设生产委员会。拉克方案目标生产率确实定方式与斯坎隆方案不同。拉克最初发现制造业劳动本钱在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。③集体收益分享方案：与斯坎隆方案和拉克方案相比，集体收益分享方案的雇员参与程度更低，没有建设建议机制。〔2〕非收益分享方案：质量圈，共同磋商，工作再设计，自我管理的工作团队等。14.雇员参与管理的主要目的有哪些?〔P109〕答:(1)增进员工的独立创造性和思考能力,使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心.(2)提供员工自我训练的时机，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策时机。〔3〕协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的开展，利用所有雇员的知识和实际技能。〔4〕促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的开展。〔5〕提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。雇员参与管理最直接或最有效的结果，是增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情。三．案例题1.试借鉴国外劳资关系管理策略方式，说明我国劳资合作采取的主要方式〔此题涉及的内容及知识点好好理解和记忆〕第五章工会一，名词解释1.工会〔P129〕★★：《英国工会史》，工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织2.工会性的概念〔P140〕：是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度3.工会组织的构造〔P146〕★★：是指工会借以安排其内部管理体制，代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是假设何把效率与民主相结合4.工会的组织原则〔P150〕★★：组织原则是民主集中制。具体表达在两个方面，一是工会组织的建设要按照民主集中制的原则进展，而是工会组织开展活动要实行民主集中制。5.工会的内涵：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。二，问答题1.简述工会化的原因〔P133〕答：对资方的不满：①工会的有效性。②雇员对待工会的态度。③雇员的集体凝聚力。④一种社会化途径。⑤提供获取领导权的时机。⑥强迫参加工会或来自同事的压力2.简述工会的职能〔P135〕答：①经济职能。②民主职能。③整合职能。④社会民主职能。⑤阶级革命职能。3.简述工会的民主职能〔P137〕答：工会的民职能：正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体表达为：〔1〕当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。〔2〕工会代表雇员与雇主进展集体谈判〔3〕工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。〔4〕与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是自上而下〔5〕工会作为一个民主机构，有自己的章程，代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。4.简述工会的社会职能〔P139〕★★答：〔1〕工会不仅要求改善薪酬构造，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。〔2〕工会的社会民主职能主要表达在三个方面：①社会工会，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件，②工会积极参与政治活动，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。③工会积极参与社会公益事业，它与妇女组织，环保组织以及教会都保持密切联系。5．简要答复工会的构造分类和职能分类〔P140〕★★答：〔1〕工会的构造分类〔P129〕：①职业工会，是将具某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会，半技术与非技术工人工会，白领工会。②行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术，技能有以及所从事的职业，可细分为两种，垄断性行业工会，单一性行业工会。③总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而表达了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的根基上经过合并逐渐形成的。〔2〕职能分类：①工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益。②福利工会，这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会，经济与政治问题。③政治工会，这类工会认为工会差异是社会政治差异的一种表达，主张通过政治结盟或法律标准来维护会员利益6.简述工会性的职能分析?(P141)答：两种分析柜架，一是阶级意识法，二是地位意识法7.简述我国工会的四项社会职能〔P142〕答：根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要表达为维护职能，建设职能，参与职能和教育职能。①维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。②建设职能，工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会开展任务的职能。③参与职能，工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业，事业单位的民主管理的职能。④教育职能，工会的教育职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德，技术业务和科学文化素质的职能。8.简述工会的组织体系和保障〔P146〕答：〔1〕工会的组织体系：根据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇，城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。〔2〕工会的组织保障，任何个人和组织不得控制或干预工会组织的成立，不得阻碍工会的活动。《工会法》规定，不得阻挠和限制工人依法参加和组织工会的权利，不得随意撤销，合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠，规定了“企业主要负责人的近属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选〞。9.简要答复我国工会组织体系的设置〔P146〕★★答：根据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇，城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。《卫会法》第11条第1款规定：“基层工会，地方各级总工会，全国或者地方产业工会组织的建设，必须报上一级工会批准。〞这一规定表达了上级工会组织对下级工会组织的领导关系，保证了工会组织系统的统一10.简述工会的法律保障〔P152〕〔论述题〕答：〔1〕工会干部岗位的设置：《工会法》规定职工二百人以上的企业，事业单位的工会，可以设专职工会主席，从而以法律形式肯定了工会专职工作人员的岗位设置，保障了基层企事业单位有一定的专职工会工作人员的具体人数。〔2〕对工会干部任职资格的限制：《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用〔3〕不得随意调动，罢免工会主席：“工会主席〞副主席任期未满时“，不得随意调动基工作。因工作需要调动时，应当征得本期工会委员会和一上级工会的同意“，“罢免工会主席，副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体成员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免〞。并对随意调开工会干部工作岗位，对工会工作人员进展打击报复的行为明确了相应的法律责任，从法律上为工会主席，副主席提供了任职保障。〔4〕对工会干部劳动关系的保护，针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》第18条，第52条的规定为保护工会干部的劳动权利提供了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除工会干部劳动合同。并且假设劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限〔5〕工会干部从事工会工作的时间和物质保障。《工会法》第39条规定“基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响〞:第41条，第48条规定了基层工会专职干部享有与其他职工同样的社会保险和福利待遇。以及〞县级以上各级工会的离休，退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待。“〔6〕工会的经费和财产保障：工会象有独立的财产权及其他权利，工会组织的财产，经费和国家拨给工会使用的不动产归其所有或使用，工会投资建设的企业财产与权益也归其所有。作为不同的独立财产权益来对待和保护。企业，事业单位，机关按照职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作。三，案例题1.《工会法》对工会干部的工作岗位及劳动关系保护的规定，分析实际案例。〔此题涉及的内容及知识点好好理解和记忆〕〔P152-154〕、参考论述题第10题2.结合《工会法》对工会组织保障，法律保障等的相关规定，理解分析具体案例。〔此题涉及的内容及知识点好好理解〕参考论述题第10题第六章政府一，名词解释标准工作日〔P185〕★★：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国《劳动法》及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。1.缩短工资日〔P186〕：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日2.不定时工作日〔P186〕：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续3.综合计算工作日〔P186〕：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周，月，季，年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。4.弹性工作日〔P187〕：是指在标准工作时间的根基上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。5.计件工作时间〔P187〕：是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。6.加班加点〔P187〕：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间，加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。7.休息休假〔P190〕：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。8.工资的法律含义〔P177〕：劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同规定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国《工资支付暂行规定》规定：“工资是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬〞。9.最低工资〔P181〕：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。二，问答题1.简述政府的作用〔P163〕★★答：①政府有权修改劳动关系的各项制度。②为劳动关系的开展提供示范“样本〞。③创造和谐劳动关系的制度环境2.简述政府在劳动关系中的5P角色〔简述英国学者罗恩.比恩在《对比产业关系》一书中提出的政府在劳动关系中的五种角色。〕〔P164〕★★答：〔1〕劳动基本权利的保护者，〔2〕集体谈判与雇员参与的促进者，〔3〕劳动争议的调停者〔4〕就业保障与人力资源的规划者。〔5〕公共部门雇佣者政府，在扮演上述五种角色中，在作为保护者和规划者方面，政府应该积极而主动地完成任务，在促进者和调停者方面，政府应该采取中立和不多干预的态度，至于政府在雇佣者的角色方面，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化，企业化和民主化是基本要求。3.对比政府理论不同学派的主要观点〔P168-173〕答：〔1〕保守主义政府理论：新保守主义主张政府应该扮演“守夜人〞的角色。除了维持法律和秩序，保障国防安全，促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法，反对建设工会。新保守主义中最有影响力的理论是公共选择理论。〔2〕管理主义政府理论：所谓管理主义即主张对企业，机构，组织等采用经营技术进展规划和管理的学说。管理主义者主张，政府应采取措施促进劳资合作，应该在教育培训，研究开发，交通通讯等领域为私人部门提供更多，更有力的支持，增强它们的国际竞争力。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。〔3〕正统多元主义政府理论：主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益〔如消费者利益〕的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突，正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用，在劳动关系方面，该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。〔4〕自由改革主义政府理论：自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区别，主要表达在以下四个方面：①从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。②精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。③国家是由精英统治的。④由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。〔5〕激进主义政府理论：激进主义从劳资双方的利益冲突和基本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者承受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量4.简述劳动法假设何调整劳动关系〔P174〕答：〔1〕保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同，集体合同制度。〔2〕解决纠纷，劳动法不仅赋予劳动者享有劳动权和保障权，而且还定了保护这些权利实现的司法机制。这是民主法制的基本要求。〔3〕确定基本劳动标准，如最低工资，最低就业年龄，工作时间和休息体假，社会保险以及安全卫生标准等。劳动法是通过平衡雇员和雇主双方之间的权力，义务关系到达调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方权利，义务关系，将其纳入法制的轨道。我国《劳动法》规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程。遵守劳动纪律和职业道德。5.简述劳动关系方面的法律具有的主要功能〔P174〕★★答：〔1〕保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同，集体合同制度〔2〕解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者享有劳动权和保障权，而且还规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。〔3〕确定基本劳动标准，如最低工资，最低就业年龄，工作时间和休息休假，社会保障以及安全卫生标准等。6.简述劳动法的主要功能，本质与主要表现形式〔P175〕★★答：劳动法是一个独立法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律标准的总称。现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法〞，其产生以1802年英国国会通过的《学徒安康与道德法》为标志。功能：①保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同，集体劳动合同制度。②解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者享有劳动权和保障权，而且还规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。③确定基本劳动标准，如最低工资，最低就业年龄，工作时间和休息休假，社会保障以及安全卫生标准等本质：①劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益。②劳动法所确定劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。形式：①宪法，是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。②法律，全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的标准性劳动法律文件，属于法律的范畴。③劳动行政法规，由国务院制定，国务院总理签署发布的，以条例，规定，方法命名的有关劳动方面的标准性文件。④地方性法规，由省，自治区，直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的标准性文件。地方性法规不能同宪法，法律，行征法规相抵触。⑤行政规章，包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。⑥法律解释。⑦国际劳工公约和建议书，但凡我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力7.简述工资支付的原则〔P177-178〕答：〔1〕协商同意原则〔2〕平等付酬原则〔3〕紧急支付原则〔4〕依法支付原则8.简述特殊情况下工资支付的主要内容〔P180-181〕★★答：〔1〕履行国家和社会义务期间的工资〔2〕年休假，探亲假，婚假，丧假工资〔3〕延长工作时间的工资支付*停工期间的工资*破产时工资之优先权〔6〕工资的诉讼保护9.简述确定和调整最低工资标准应考虑因素〔P183〕★★答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素：〔1〕劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用〔2〕社会平均工资水平，〔3〕劳动生产率〔4〕就业状况〔5〕地区之间经济开展水平的差异，一般来说，最低工资标准应高于社会救济和失业保险标准，低于当地平均工资水平。10.简述我国劳动法对延长劳动时间的主要规定〔P188〕答：《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。〞当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾，抢救或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制。11.简述劳动就业的标准〔P191〕答：〔1〕制止歧视〔2〕制止强迫劳动〔3〕禁示使用童工12.简述女职工保护标准的主要内容〔P192〕答：女职工保护标准的主要内容包括就业权利的保障，女职工禁忌从事的劳动，四期保护〔经期，孕期，产期，哺乳期〕，保护措施和保健措施。13.简述未成年工保护标准的主要内容〔P194〕答：未成年工保护标准的主要内容包括：〔1〕最低就业年龄的规定〔2〕制止未成年工从事有害安康的工作。〔3〕定期体验〔4〕实行登记制度。三，案例分析1.根据工资标准法律保障，工作时间和加班加点，工作场所规则有关规定，说明和分析具体案例〔此题涉及的内容及知识点好好理解和记忆〕2.2000年8月，某纺织厂决定招收挡车工50名，用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，合同中的内容包括〔1〕婚丧假期间不支付工资。〔2〕每月延长工作时间不得超过60小时。〔3〕职工一方要求解除合同需提前90天通知用人单位。〔4〕在合同期内工人患职业病不得解除劳动合同。双方在签订劳动合时发生争议。〔P177-190〕问：〔1〕该合同的签订程序是否有违反法律的情况为什么答：有违反情况，婚丧嫁期间要支付工资，延长时间每月不超过.36小时〔2〕该份劳动合同的内容是否符合法律规定为什么答：不符合，双方应在协商一致的情况下签订协议，在签订时便发生争议，不合法律规定3.某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁，劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵抻金，合同期限届满后退还，在履行合同过程中，假设发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同，每三个月发放一次工资。试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定上〔P194，P229〕答：答案简要参照：未成年工保护标准，假设干劳工合同的条款4.课本P204，案例题重点分析。客案为课本第191页，第192页第七章劳动合同管理一，名词解释1.劳动合同〔206〕★★：是劳动者和用人单位之间确立，变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理，指挥，监视下提供有偿劳动的协议2.有固定期限劳动合同〔P210〕：是指明确约定合同终止时间的合同。合同期限届满，双方的劳动关系即行终止。3.无固定期限劳动合同〔P210〕：是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。4.以完成一定工作为期限的劳动合同：是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同。5.非全日制用工〔P212〕：在我国，非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式6.无服务动合同〔P225〕：是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律，法规，不具有法律效力的劳动合同，无服务动合同从订立时起就不具有法律效力，不受法律保护。7.劳动合同的内容〔P227〕★★：是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。①劳动者的主要义务，劳动给付的义务，忠诚的义务，附随的义务。②用人单位的主要义务，劳动报酬给付的义务，照料的义务，提供劳动条件8.劳动合同的条款〔P229〕：分为法定条款和约定条款。①法定条款主要有，劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，社会保险，劳动合同终止的条件。②约定条款主要有，试用期，培训，保守商业秘密，敬业限制条款，补充保险和福利待遇，其他事项如对第二职业的限制，对规定特品的约定等。9.劳动合同变更〔P234〕:指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对劳动条款进展的修改，补充或废止，具体包括工作内容，工作地点，工资福利的变更等。10.劳动合同解除〔P236〕：是指劳动合同在期限届满之前，双主或单方提前终止劳动合同效力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为。二，简答题1.简述劳动合同的概念，特点和种类〔P206〕答：〔1〕劳动合同是劳动者用人单位之间确立，变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理，监视下提供有偿劳动的协议。〔2〕劳动合同的特征：①主体的特定性，劳动合同主体一方为雇员，另一方为雇主，具体范围由国家法律确定。②主体意志的限制性，合同的条款已经相当多地受到国家法律和集体协议的约束。劳动合同主体双方的自由协商，要在国家法律范围之内。③合同履行中的隶属性，劳动合同具有身份性质，双方存在着管理上的依从，隶属关系。④劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。⑤劳动合同是通过双方选择确定的。⑥劳动合同是有偿的合同。⑦劳动合同一般有使用期限的规定，我国法律规定，试用期限最长不超过6个月。⑧劳动合同往往涉及第三人的物质利益〔3〕劳动合同的种类：〔按劳动合同期限分〕①有固定期限劳动合同，是指明确约定合同终止时间的合同，合同期限届满，双方的劳动关系即行终止。②无固定期限劳动合同，是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。③以完成一定工作为期限的劳动合同，是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同。〔按照用工形式分〕，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。2.简述非全日制用工劳动合同的内容，形式，解除或终止条件及其手续〔P213〕答：非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作期限，工作内容，劳动报酬，劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理，如果非全日制劳动合同当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可随时通知对方终止劳动合同。3.简述实行劳动合同制度的作用和意义?(P214)答：〔1〕劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度〔2〕劳动合同制度是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业开展目标和开展战略，〔3〕劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段〔4〕劳动合同制度是建设和维护劳动关系协调机制的一项根基性法规4.简述劳动合同履行的概念及条件和原则〔P223〕★★答：〔1〕劳动合同的履行是当事人按照生效后的劳动合同规定，实现各自权利和义务的活动〔2〕劳动合同履行的条件：①履行主体明确②履行标的明确③履行期限明确④履行地点明确〔3〕劳动合同履行的原则：①全面履行原则，劳动合同中订立的各项条款都必须得到认真履行。②实际履行原则，劳动合同的履行必须由当事人亲自履行，双方均不得由他人顶替5.无服务动合同确实认与处理〔P225〕★★答：〔1〕确认：无服务动合同确认有：①一方或双方当事人主体不合格：*无劳动能力或无民事行为能力的人与用人单位订立的劳动合同。*用人单位与不满１６周岁的未成年人订立的劳动合同。*不具备法人资格的单位与劳动者订立的劳动合同。*未经核准登记领取营业执照的个体工商户与劳动者订立的劳动合同。*未取得就业许可的外国人与中国企业订立的在国内履行的劳动合同。②内容不合法：*违反劳动法律、法规和集体合同的强制性规定。*当事人躲避法律订立的劳动合同。③严重违反一方当事人真实意思的合同：*采取欺诈手段订立的劳动合同。*采取威胁的手段订立的劳动合同。*重大误解签订的劳动合同。*内容显失公平。*乘人之危签订的劳动合同。根据《劳动法》第18条的规定，无服务动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，其他任何组织都无权确认〔2〕处理：劳动合同被确认无效后，应及时处理：①确定劳动合同时全部无效，还是局部无效。②分清造成无服务动合的责任6.简述劳动合同应注意的问题〔劳动合同订立的原则，程序，形式〕〔P217〕答：〔1〕劳动合同订立的原则：订立劳动合同必须遵循的原则：①平等自愿②协商一致③依法订立。其中依法订立包括主体合法，目的和内容合法，程序合法，形式合法。(2)订立劳动合同的程序：①提议②协商③签约〔3〕劳动合同的形式：一般有书面和口头两种方式。〔我国除1小时以内的非全日制劳动合可以采用口头形式之外，原则上劳动合同应采用书面形式;书面合同分别用两种以上的文字书写，内容不一致时，按照有利于劳动者的规定执行〕。7.简述劳动合同变更的条件和程序〔P235〕答：(1)劳动合同变更的条件:包括须有正当理由，须双方协商一致〔2〕程序：具体包括，提出要求，做出答复，签订协议。8.简述《劳动法》关于劳动合同解除的规定〔P237〕★★答:《劳动法》关于劳动合同解除的规定：〔一〕双方协商解除合同，《劳动法》第24条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除〞。〔二〕用人单位解除合同〔1〕过失性解除：①在试用期间被证明不符合录用条件的。②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。④被依法追究刑事责任的，过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不给予经济补偿。〔2〕非过失性解除：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。②劳动者不能胜利工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并依法给予劳动者经济补偿9.简述用人单位不得解除合同的情形(P238)答：劳动者有以下情形之一的，用人单位不得进展无过失解除合同和经济性裁员：〔1〕劳动者患职业病或者因负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；〔2〕劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限：〔3〕女职工在孕期，产期，哺乳期内的〔4〕担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的〔5〕职工应征入伍或者预备役期间及及履行其他法定义务期间的〔6〕法律，行政法规规定的其他情形。10.简述个人随时解除劳动合同情形(p240)答：有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的报酬并依法缴纳社会保险费〔1〕在试用期的〔2〕用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的〔3〕用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。〔4〕用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的〔5〕法律，法规规定的其他情形11.简述劳动合同终止的条件和程序〔P242〕★★答：劳动合同终止的条件：①劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。②劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同劳动合同终止的程序:①是否需要提前通知，《劳动法》没有规定终止合同是否需要提前通知，但一般而言，终止合同应在合同期满日提出，而不是期满后一段时间才提出：一些地方根据实际情况，进一步规定终止劳动合同时，用人单位应提前30日通知劳动者，②逾期终止的法律后果，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持。③终止合同是否应支付经济补偿，劳动和社会保障部的解释是，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的除外，根据劳动法保护劳动者的原则和精神，如果地方性法规规定应支付经济补偿金的，应适用地方性法规。④办理相关手续，我国法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为劳动者办理离职手续，因为不及时办理离职手续造劳动者损失的，企业应当赔偿，企业为劳动者办理离职手续是法律规定的义务。12.简述违反劳动合同应承当的法律责任〔P247〕答：〔1〕用人单位的法律责任：①违反劳动法律，法规规定或不按劳动合同约定支付劳动报酬，造成劳动者工资收入损失的，除劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用.②解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿金的，劳动保障行政部门可以责令支付劳动者赔偿金.③违反劳动法律，法规，对女职工或未成年工造成损害的，应承当赔偿责任.④由于用人单位的原因签订，执行了无服务动合同，对劳动者造成损害的，应承当赔偿责任.⑤招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应承当连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.⑥造成劳动者工伤，医疗待遇损失的，除依法为劳动者提供工伤，医疗待遇外，还应支付劳动者医疗费用一定比例的赔偿金。〔2〕劳动者的法律责任：①违反法律规定和合同约定的法律责任〔劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿以下损失；用人单位为录用劳动者直接支付的费用，用人单位为劳动者支付的培训费用，对生产，经营和工作造成的直接经济损失。因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，严重失职，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承当赔偿责任。劳动合同约定的其他赔偿费用.②违反保密条款的法律责任〔劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法承提赔偿责任，保密条款的约定，只要合法，合理，符合实际，就受到国家法律的保护。三案例分析1.运用无服务动合同的相关知识，对一份无服务动合同存在的问题进展分析处理〔P225〕2.根据我国《劳动法》关于劳动合同变更，解除的规定，分析说明具体的案例。〔P234〕3.根据我国《劳动法》关于劳动合同终止和续订的规定，分析相关劳动合同案例〔P242〕4.课本案例分析与答复〔P250-251〕答案课本P233，P248第八章集体谈判一，名词解释1.分配谈判〔P269〕：是指劳资双方由于资源有限需要分配需进展的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去：一方资源的增加，就意味着另一种资源的减少，是单主获益的谈判。2.整合谈判〔P269〕：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所需解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源3.4P原则〔P281〕：即政策，预测，准备，陈述，在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能预测对方可能作出的反响并适时采取相应的政策：不仅对协商资料准备充分，而且能够陈述自己的立场和基本主张。4.双赢原则〔P281〕：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益目标，从而通过有效的协商和所达成的共识，使双方的利益目标趋向接近，进而使双方通过协商共同受益5.2C原则：即控制，协调，在协商过程中，不仅能够有效控制协商的过程并使其逐渐靠近所期望到达的目标，同时双能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合。6.不当劳动行为〔P285〕：又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。7.诚信谈判责任〔P294〕：是指工会一旦获得成认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权〞，雇主负有“老实〞谈判的法律义务。8.罢工的法律含义〔P299〕：罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有方案，有组织的集体暂时停顿工作的行为。罢工是以工会为主体而展开的，是集体谈判中的一种压力手段。罢工权是劳动者为改善劳动条件，缔结或变更集体协议而集体停顿工作的权利。罢工的分类〔P299〕：①依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工②依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工。③依罢工的目的不同，可分为协约罢工，同情罢工和示威罢工④依罢工策略不同，或分为间隔罢工，巡回罢工，象征性罢工和迟滞罢工。⑤依罢工规模的不同，可分为总罢工，全面罢工和局部罢工。10.罢工的功能〔P302〕：①罢工是解决冲突的主要方法。②罢工是迫使雇主让步的压力手段。③罢工是工人自由表达不满的方式。11.罢工的处理和解决〔P315〕：和解和裁决二，问答题1.简述集体谈判的含义和功能〔P253-257〕答：〔1〕集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团体形式所进展的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判〞表述为“集体协商，平等协商〞。集休协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表。为签订集体合同进展商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，标准双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。〔2〕集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：①市场或经济功能②政府作用③决策作用即通过谈判确立劳动力市场工资水平表达了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列标准雇佣关系的程序性规则，表达了政府行业管理的作用：通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，表达了集体谈判的决策功能。2试述我国集体谈判的构造〔P258〕答：〔1〕集体谈判的构造，是指不同层次，不同等级，不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系〔2〕我国集体谈判的构造：2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。3.简述集体谈判的支巧〔原则〕〔p281〕答：〔1〕双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益目标，从而通过有效的协商和所达成的共识，使双方的利益目标趋向接近，进而使双方通过协商共同受益〔2〕4P原则：即政策，预测，准备，陈述。在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能预测对方可能作出的反响并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够陈述自己的立场基本主张。〔3〕2C原则:即控制，协调。在协商过程中，不仅能够有效控制协商的过程并使其逐渐靠近所期望到达的目标，同时又能有效协调内部成员之间的分工形成默契配合。4.简述我国法律关于集体协商的有关规定〔试述在我国集体谈判的进程中应做好哪几方面的工作〕〔P278〕★★答：〔1〕协商准备。协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到：①熟悉与集体协商内容有关的法律，法规，规章和制度。②充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料。③拟定集体协商议题④集体协商的内容，时间，地点应由双方共同商定。⑤共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。〔2〕确定协商代表。企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等。〔3〕协商程序。关于集体协商的程序，《集体合同规定》第34条规定：集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按以下程序进展：①宣布议程和会议纪律②一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方自席代表就对方的要求作出回应。③协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。④双方首席代表归纳意见〔4〕策略。主要包括，进攻策略，退却策略和迂回策略等。〔5〕技巧。包括双