劳动经济学教程 第3版 课件 第06章 人力资本投资理论

劳动经济学教程（第3版）刘昕编著中国人民大学出版社第06章人力资本投资理论123读完本章之后，你应该：1.了解人力资本投资理论的基本内容。2.掌握人力资本投资分析模型。3.理解高等教育投资决策模型及收益估计。4.了解高等教育的信号理论。5.掌握一般培训与特殊培训的区别及在职培训的几个推论。6.掌握劳动力流动分析的基本模型以及劳动力流动的影响因素。学习目的CONTENTS目录02教育投资01人力资本投资理论与分析模型03在职培训投资04劳动力流动人力资本（humancapital）是体现在劳动者身上的资本，是作为一种特殊的生产性资本蕴藏于人身上的知识、技能、经验以及健康等的存量总和。人力资本的价值则取决于个人凭借知识、技能、经验以及健康等在劳动力市场上所能获得的报酬数量。第1节人力资本投资理论与分析模型一、人力资本投资理论的基本内容（一）人力资本与人力资本投资的基本含义第1节人力资本投资理论与分析模型一、人力资本投资理论的基本内容（一）人力资本与人力资本投资的基本含义人们如何获得人力资本？这就要通过进行人力资本投资（humancapitalinvestment）来实现。人力资本投资可以定义为任何能够用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。第1节人力资本投资理论与分析模型一、人力资本投资理论的基本内容（一）人力资本与人力资本投资的基本含义一位劳动者要想获得人力资本，最常见的途径是接受教育和在职培训，其中包括在实际工作过程中的学习。此外，劳动者通过向能够使他们的生产率得到提高的地区和工作岗位流动来提升自己的知识技能储备在劳动力市场上的价值。我们还可以从一个人的生命周期的不同阶段来考察人力资本投资情况。一般来说，一个人在一生当中的人力资本投资活动大概可以划分为三个阶段，每个阶段的侧重点会有所不同。第1节人力资本投资理论与分析模型一、人力资本投资理论的基本内容（二）人力资本投资理论的发展及其意义在20世纪50年代正式提出人力资本概念以及人力资本投资理论的是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（1979年诺贝尔经济学奖获得者）。加里·贝克尔（1992年诺贝尔经济学奖获得者）也有重要贡献。人力资本概念的提出打破了传统经济学将生产要素简单地划分为劳动力和资本的限制，打破了劳动力同质的假设，代表着对人的经济价值的新认识。第1节人力资本投资理论与分析模型一、人力资本投资理论的基本内容（二）人力资本投资理论的发展及其意义经济增长和发展取决于物质资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率往往高于物质资本的投资收益率，因而对经济增长的贡献更大。国民收入的大约1/5来自物质资本，4/5来自人力资本。人力资本的增长导致源于劳动的收入在国民收入中所占的份额上升，源于财产的收入所占的份额下降。提高人口质量是经济增长的关键，教育、医疗保健、劳动力流动等方面的公共政策对发展中国家的经济增长至关重要。人类对未来是乐观的，因为决定人类前途的并非空间、土地和其他自然资源，而是人类掌握的技能和知识，是人类处理各种复杂事务的能力。第1节人力资本投资理论与分析模型二、人力资本投资分析模型（一）人力资本投资的成本与收益分析1.人力资本投资的成本与收益人力资本投资中可能涉及的成本有三种：一是直接成本或直接费用。二是机会成本或间接费用。三是心理成本。人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得更高水平的工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益——更好的职业、更高的工作满意度、更高的社会地位。第1节人力资本投资理论与分析模型二、人力资本投资分析模型（一）人力资本投资的成本与收益分析2.成本与收益分析中的贴现问题贴现问题的核心就是，未来的一笔钱不如同样数额的当前的一笔钱值钱，因而要将未来的一笔钱打个折扣才能换算出这笔钱在当前的价值。用来计算利息的重要因素利率则可以看成人们的时间偏好率，利率水平的高低直接决定了未来的一笔钱能够换算成当前的多少钱。如果某个人放弃了当前消费，将消费延迟到未来，那么这个人就是做出了牺牲，应当因此得到补偿，这笔补偿便是利息。第1节人力资本投资理论与分析模型二、人力资本投资分析模型（二）人力资本投资决策的基本原理

第1节人力资本投资理论与分析模型二、人力资本投资分析模型（二）人力资本投资决策的基本原理另一种同样可以用来对一笔人力资本投资的合理性进行衡量的方法是从现值法中衍生出来的，称为内部收益率法。内部收益率法不事先规定贴现率或利率，相反，它首先假定人力资本投资的未来收益经过某种利率r或贴现率的贴现之后，恰好等于投资的总成本，然后求出这个利率r或贴现率。CONTENTS目录02教育投资01人力资本投资理论与分析模型03在职培训投资04劳动力流动第2节教育投资一、高等教育投资决策模型（一）关于是否上大学的决策模型1.是否上大学的成本和收益比较与任何一种人力资本投资一样，决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本和收益。第2节教育投资一、高等教育投资决策模型（一）关于是否上大学的决策模型2.从上大学的成本收益分析中得到的几个基本推论在其他条件相同的情况下,上大学的成本越低,愿意上大学的人就越多。在其他条件相同的情况下,投资后的收入流越长,则上大学的净现值越有可能为正,从而上大学的可能性更大。在其他条件相同的情况下,大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差异越大,愿意接受大学教育的人相对来说就会越多。在其他条件相同的情况下,在计算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高,上大学的可能性就越小。第2节教育投资一、高等教育投资决策模型（二）关于上大学的最佳年限的决策模型对于任何人来说，能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是由边际收益等于边际成本的那个点决定的。第2节教育投资二、教育投资的收益估计（一）教育投资的社会收益教育投资直接导致国民收入的增长以及社会财富总量的增加，进而提高整个国家和社会的福利水平。教育在某种程度上还能起到预防犯罪的作用，减少社会在打击犯罪方面的支出。教育投资有助于提高劳动者的知识和技能水平，从而提高劳动者在不同工作之间转换的灵活性，降低失业率，减少失业福利支出。第三第一第二第2节教育投资二、教育投资的收益估计（一）教育投资的社会收益较高的教育水平有助于提高政策的决策质量和决策效率。受教育程度较高者往往会对下一代的健康以及受教育程度产生良好的影响。教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场运行效率。第四第五第五第2节教育投资二、教育投资的收益估计（二）教育投资的私人收益估计偏差1.高估偏差本来就聪明、勤奋和积极的人更有可能接受更多的正规学校教育，他们即使不像其他人那样接受更多的正规教育，其生产率（从而工资性报酬水平）仍然可能会高一些。第2节教育投资二、教育投资的收益估计（二）教育投资的私人收益估计偏差2.低估偏差首先，上大学的收益不仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益。最后，在一般情况下，人力资本投资不仅有利于劳动力在就业之后获得更高的工资性报酬，同时也有利于劳动者实现就业以及避免失业。其次，在对上大学的收益进行估计的时候，经济学家通常只使用工资性报酬数据，但上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬不仅包括工资性报酬，还包括福利。第2节教育投资二、教育投资的收益估计部分国家25~64岁劳动者中不同受教育程度群体2020年的就业率（%）国家总体男性女性高中以下高中大学高中以下高中大学高中以下高中大学澳大利亚56.574.581.565.881.486.447.665.577.6加拿大54.070.279.562.075.883.542.862.476.3法国53.372.585.061.576.587.545.468.183.0德国62.682.288.770.384.690.955.479.886.1意大利51.770.580.866.980.586.034.860.376.9韩国61.470.477.070.380.887.255.459.665.4英国64.580.486.372.584.789.855.975.883.4美国55.169.081.966.375.086.642.162.577.9巴西52.166.379.167.078.786.036.655.674.7印度57.562.961.992.589.484.427.120.728.4南非40.152.672.747.759.377.532.745.768.0第2节教育投资二、教育投资的收益估计部分国家25~64岁劳动者中不同受教育程度群体2020年的失业率（%）国家总体男性女性高中以下高中大学高中以下高中大学高中以下高中大学澳大利亚7.66.04.67.85.54.57.36.74.6加拿大12.39.56.711.79.46.413.59.56.9法国11.87.44.711.57.04.812.37.84.6德国8.23.12.59.33.62.56.92.72.5意大利11.97.25.110.66.14.214.58.85.9韩国4.33.93.25.64.13.03.33.63.5墨西哥3.24.34.73.44.75.02.83.94.4英国5.03.22.75.33.22.74.63.22.7美国8.35.73.18.05.83.18.85.63.1巴西12.211.86.310.49.35.715.414.76.7印度1.14.48.91.33.77.70.58.613.8南非31.826.213.030.524.211.433.528.814.6第2节教育投资二、教育投资的收益估计（二）教育投资的私人收益估计偏差3.选择性偏差是否接受高等教育是个人根据自己的能力所作出的选择。一个在从事具有较高技能要求的工作方面有优势的人，可能在从事低技能工作时反而能力不足。因此上大学者的实际收益率被高估，未上大学者的损失被夸大。第2节教育投资二、教育投资的收益估计（三）教育的信号理论更高的教育水平带来更高的工资性报酬水平，到底是因为教育投资确实提高了受教育者的生产率，还是受教育程度仅仅是一个代表高生产率的信号，教育本身并不会导致受教育者的生产率提高？争论第2节教育投资二、教育投资的收益估计（三）教育的信号理论无论受教育年限如何，人从一出生起就存在生产率的差异，并且这种生产率的差异无法通过增加受教育年限来缩小。高等教育本身并没有带来生产率的提高，但它仍然是有意义的，即它能够向雇主表明具有这种特征的人会有较高的生产率。CONTENTS目录02教育投资01人力资本投资理论与分析模型03在职培训投资04劳动力流动第3节在职培训投资一、在职培训及其主要类型（一）在职培训概述劳动者所掌握的许多有用的技能都不是在学校通过一般的正规教育获得的，而是通过在职培训获得的。在职培训活动的正规程度是不同的，有些在职培训更正规一些，但大多数的在职培训是非正式的。对于员工的技能学习来说，在职培训是一种最为普遍的人力资本投资方式。第3节在职培训投资一、在职培训及其主要类型（二）在职培训的主要类型所谓一般培训，是指通过在职培训所获得的知识、技能和经验不仅对提供培训的雇主有价值，而且能够提高受训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率。一类是一般在职培训简称一般培训；另一类是特殊在职培训，简称特殊培训。特殊培训则相反，通过这种培训所获得的知识、技能和经验只对提供培训的雇主有价值，员工在这一过程中所得到的人力资本对于其他企业来说没有价值。第3节在职培训投资一、在职培训及其主要类型（二）在职培训的主要类型一般培训和特殊培训之间的主要区别在于，员工通过在职培训所获得的知识、技能和经验对于向他们提供培训的雇主之外的其他组织是否同样有价值。对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是有助于解释员工或企业是否愿意为在职培训付费；二是使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住它们培训过的员工。第3节在职培训投资二、在职培训的成本与收益及其归属（一）在职培训的成本与收益在职培训的成本主要包括三个方面的内容：在职培训有关的一些直接成本；受训者参加培训的机会成本；有经验的资深员工开展培训的机会成本。在职培训所产生的收益，主要表现在受训者的生产率提高方面，具体体现为单位生产成本下降、产品质量提高等，这些都能转化为企业的利润。第3节在职培训投资二、在职培训的成本与收益及其归属（二）在职培训的成本与收益归属1.一般培训的成本与收益归属一般培训赋予员工的知识、技能和经验是可以转移的，即他们可以借此到其他企业求职，并且要求得到一个与其当前技能相称的工资率。如果让企业来负担一般培训的全部成本，那么，员工一旦在接受培训之后去其他企业就业，作为投资者的企业便不可能获得投资的全部收益，至少是失去了一部分收益。第3节在职培训投资二、在职培训的成本与收益及其归属（二）在职培训的成本与收益归属2.特殊培训的成本与收益归属特殊培训的情况正好相反，员工通过特殊培训学到的特殊技能是无法转移的。似乎只能由企业来承担特殊培训的成本。在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资。第3节在职培训投资二、在职培训的成本与收益及其归属（二）在职培训的成本与收益归属通常情况下，一般培训的成本全部或主要由员工来承担，他们同时享受培训的全部或大部分收益；而特殊培训的成本则主要由企业来承担，它们同时享受全部或大部分收益。第3节在职培训投资三、关于在职培训的几个推论（一）在职培训对企业和员工行为的影响在提供培训尤其是特殊培训之后，企业通过向员工支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的收益。特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要手段之一。企业对继续雇用受过特殊培训的员工比对继续雇用没有受过这种培训的员工更感兴趣。大多数受过特殊培训的员工比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就比较弱。第3节在职培训投资三、关于在职培训的几个推论（二）在职培训数量与正规受教育程度之间的关系就市场情况来说，接受正规学校教育的数量与接受在职培训的数量之间存在一种正相关关系。基本逻辑：一个能够完成大学教育的人，往往会比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的对象。第3节在职培训投资三、关于在职培训的几个推论（三）在职培训与终生工资性报酬曲线劳动者离开学校开始工作之后，通常都会在工作的过程中接受各种各样的在职培训，一方面，劳动者至少是部分承担了这些在职培训的成本；另一方面，这些在职培训提高了他们的生产率，从而使他们的工资性报酬随着年资和经验的增长而不断提高。CONTENTS目录02教育投资01人力资本投资理论与分析模型03在职培训投资04劳动力流动第4节劳动力流动一、劳动力流动分析的基本模型（一）劳动力流动概述在市场经济中，劳动力流动（labormobility）具有非常重要的作用，它通过推动自愿的劳动力交换来发挥劳动力市场对劳动力这种稀缺资源的配置作用。劳动力流动的类型很多：可以分为自愿流动和非自愿流动两种；还可以划分为职业间流动、企业间流动、行业或产业间流动、跨地区流动（包括国际移民）等。第4节劳动力流动一、劳动力流动分析的基本模型（二）劳动力流动的成本和收益分析1.从劳动者的角度分析劳动力流动的成本也包括直接成本、机会成本以及心理成本三部分。劳动力流动的收益包括直接收益、间接收益以及心理收益三部分。劳动者在进行劳动力流动决策时遵循的一个最基本的原则就是，流动的收益现值必须超过流动的成本，或者说流动的净现值大于零。第4节劳动力流动一、劳动力流动分析的基本模型（二）劳动力流动的成本和收益分析2.从企业的角度分析劳动力流动有助于企业保持持久的活力，企业能够不断获得新的思想和创意，这有利于企业的产品创新以及经营管理思路的调整。正因为无论对劳动者还是对企业而言，流动都是一把双刃剑，所以，即使是在劳动力流动非常自由的美国，劳动者的流动也在一个适当的范围之内。对于企业来说，劳动力流动也会造成重大损失，尤其是当一位生产率很高且其他人难以替代的员工主动离职时。第4节劳动力流动一、劳动力流动分析的基本模型美国25岁以上劳动者在当前雇主处工作10年及以上者所占比例（%）年龄段2012年2014年2016年2018年2020年2022年25岁以上全体33.733.333.233.232.231.025~29岁2.52.52.62.11.61.730~34岁12.512.312.512.19.99.435~39岁25.224.424.425.724.721.040~44岁35.133.134.334.433.832.445~49岁41.641.641.842.842.339.050~54岁48.448.148.047.147.346.055~59岁54.153.353.052.551.050.260~65岁55.158.054.756.554.053.365岁以上55.555.055.354.455.452.4第4节劳动力流动一、劳动力流动分析的基本模型欧洲部分国家15~64岁劳动者在同一主要雇主或当前雇主处的平均工作年限国家2000年2005年2010年2015年2016年法国10.811.210.911.311.3德国9.910.210.510.810.8意大利11.611.111.712.612.6丹麦7.98.17.67.57.3芬兰—10.110.29.99.8葡萄牙10.511.111.311.711.6奥地利—9.810.110.09.9比利时11.111.511.311.311.3爱尔兰8.78.29.39.99.7第4节劳动力流动二、劳动力流动的主要影响因素（一）影响劳动力流动的企业因素1.企业规模2.企业所在的行业和所处的地理位置3.企业的组织文化以及领导风格第4节劳动力流动二、劳动力流动的主要影响因素美国部分行业劳动者在当前雇主处工作的年限中值雇主所在行业/部门2012年2014年2016年2018年2020年2022年联邦政府9.58.58.88.38.27.5电信7.47.86.05.26.67.5公用事业9.59.27.49.57.76.0造纸和印刷9.79.75.35.45.95.5计算机和电子产品7.75.15.35.86.15.4制造业6.05.95.35.05.15.2化学制品6.17.15.34.75.25.1医院6.05.75.64.95.05.1教育和卫生服务4.44.53.93.93.84.0建筑4.33.94.04.14.03.9房地产和租赁4.54.43.83.64.63.9运输和仓储5.34.74.44.23.93.4批发和零售贸易3.73.63.33.23.33.1休闲和住宿2.42.32.22.22.32.0第4节劳动力流动二、劳动力流动的主要影响因素（二）影响劳动力流动的劳动者个人因素1.劳动者的年龄2.劳动者的工作年限3.劳动者的婚姻状况与家庭规模4.劳动者的受教育程度5.劳动者的性别第4节劳动力流动二、劳动力流动的主要影响因素美国各年龄段劳动者在当前雇主处连续工作的年限中值（每年1月数据）年龄段2012年2014年2016年2018年2020年2022年16~17岁0.70.70.60.60.70.718~19岁0.80.80.80.80.80.720~24岁1.31.31.31.21.31.225~34岁3.23.02.82.82.82.835~44岁5.35.24.94.94.94.745~54岁7.87.97.97.67.56.955~64岁10.310.410.110.19.99.865岁以上10.310.310.310.210.39.916岁以上总体4.64.64.24.24.14.125岁以上总体5.45.55.15.04.94.9第4节劳动力流动二、劳动力流动的主要影响因素美国25岁以上劳动者中不同受教育程度群体在当前雇主处工作的年限中值受教育程度25岁以上总体25~34岁35~44岁45~54岁55~64岁65岁以上高中以下4.52.73.94.95.87.5高中4.92.94.56.39.210.2大专无学位4.82.84.37.98.78.5大专有学位4.93.04.46.410.49.7两年制大学5.02.85.17.610.410.3学士学位4.92.85.17.410.19.4硕士学位5.22.85.17.610.310.3博士学位5.52.04.89.214.519.6第4节劳动力流动二、劳动力流动的主要影响因素美国男性和女性劳动者在当前雇主处工作的年限中值年龄段2012年2018年2022年男性女性男性女性男性女性16~17岁0.60.70.50.70.70.618~19岁0.80.80.80.80.70.820~24岁1.41.31.31.21.31.125~34岁3.23.12.92.72.92.735~44岁5.45.25.04.75.04.545~54岁8.57.38.17