员工职位晋升的方式

员工职位晋升的方式员工职位晋升的方式篇一一、员工晋升1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。2、员工晋升形式①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。3、晋升条件：①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求；②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年；③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作；④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位；⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功；⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。4、晋升程序：①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评；②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标；③总经理根据晋升记录批准晋升报告；④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放；⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整；⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。二、员工晋级1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。2、具体规定：①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行，员工工资晋级一次最多不超过3级。②员工晋级由公司定期评定，由总办具体负责，非特殊情况，公司原则上平时不针对个别员工进行晋级，以克服工作中的随意性。③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工，公司有权随时取消其晋升工资。④经公司评定予以工资晋级的员工，其晋级工资从次月起开始发放。⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。员工职位晋升的方式篇二一、企业人力资源管理的主要问题（一）员工招聘与员工薪酬缺乏科学性企业在员工招聘上规范度不高，因此面临着诸多问题，主要有如下几个方面：首先，企业对职位缺乏科学、规范的分析，很难选拔与到岗位最适合的人才，往往选拔到的人员与岗位实际要求不符；其次，企业在人员选拔上缺乏科学的方法，造成人员选拔质量较低，缺乏规范性与公正性；再者，企业缺乏系统的人员招聘规划，经常临时抱佛脚，有了空缺才仓促进行招聘，造成招不到员工或招的员工与岗位要求不符的情况。薪酬对员工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要意义。具体考量，薪酬管理主要在以下几个方面存在着一些问题：首先，企业对薪酬管理的目标不明确，无法起到激发员工积极性的作用；其次，不注重内在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平较低，缺乏对人才的竞争力；最后企业薪酬对内缺乏公平性，严重打击了员工的积极性。（二）员工培训管理与考核机制不足不可否认，我国企业在员工培训管理方面取得了一定成效，但是仍存在许多较为突出的问题：首先，企业对员工的培训管理缺乏系统性，以至无法达到培训的理想效果；其次，企业对员工的培训内容流于表面，缺乏针对性；最后，企业对员工培训管理的激励度不足，造成员工对企业的培训活动缺乏积极性。我国企业对员工考核的规范性上有很大缺陷，不利于企业业绩的提升。企业绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：首先，没有健全的绩效考核指标体系，缺乏针对性，可操作性不强；其次，绩效沟通严重缺失并且缺乏及时的绩效反馈，容易造成一些负面影响；再者，企业的绩效考核结果不够重视，没有充分应用，绩效考核的作用难以充分发挥，并降低员工对绩效考核工作的重视程度。（三）人员晋升与激励等机制不完善企业员工晋升公正性缺失是影响人力资源管理的严峻问题之一。晋升是激励员工工作积极性的重要手段，但是，当前我国企业在员工晋升机制上还存有诸多缺陷：首先，企业对员工晋升标准的制定不够明确，一定程度上打击了员工工作的积极性。其次，企业员工晋升程序不明确且缺乏必要的监督，这对企业的发展极为不利。企业的激励机制是提升员工工作积极性与主动性的方法、制度、政策等的总和，企业激励机制是否完善，对员工积极性有很大影响。但是，当代企业所采取的激励机制上存在着一些严峻的问题：首先，企业的激励机制还不健全，相关配套机制也不完善。其次，企业对员工激励工作的重视程度不够，造成企业员工没有归属感，流动率一直居高不下。二、人力资源管理问题的解决途径（一）招聘制度与薪酬制度科学化企业要健全并规范招聘制度。首先企业要做好科学的职位分析，克服招聘人员的标准不明确、选拔人员过于随意等问题；其次企业要制定明确的招聘流程，提高招聘活动的成效。在笔试、面试等招聘过程中，可以在笔试中加入适度职业能力测试方面的内容，在面试过程中企业可以采用压力面试、无领导小组自由讨论的方式。企业要建立健全且规范的薪酬制度。企业要以自身发展阶段为根据，制度相应的薪酬制度，使企业的综合薪酬水平在市场上具有较高的竞争力。同时，企业要公平分配薪酬，充分认识薪酬的内涵，并重视“内在薪酬”，在很大程度上可以提升企业薪酬管理的效用，并增强企业的向心力与吸引力。（二）健全员工培训与考核机制企业要健全与规范对员工的培训制度。在健全和规范我国民营企业员工培训制度方面，首先要将培训工作与战略规划挂钩，明确员工培训的目标。其次，员工培训是个系统的过程，企业要做好人员培训的规划工作，并在结束后对结果进行考核，察看是否达到了预期的效果。最后，要将企业员工的培训活动与其他人力资源管理环节相联系，提高培训活动对员工激励力。企业可以采用科学的绩效考核方法。我国企业在实施绩效考核时，可以借鉴发达国家企业的做法，将360度绩效考核法、关键绩效指标法、关键事件法等方法引入到我国民营企业的绩效考核工作中。这种考核方法因为综合了被考核者上下左右人员的意见和态度，相对来讲，考核结果更为客观，结果的可接受度也较高。（三）健全人员晋升与激励机制企业要健全与规范晋升机制。首先，企业要明确员工晋升的依据，只有符合一定条件的人员才能得到晋升的资格；其次，企业要明确员工晋升的程序，增强晋升工作的透明性，激励被晋升员工的工作积极性，并给企业其他员工起到良好的示范作用；最后企业要增强对晋升流程的监督，保证晋升的规范性。企业要健全并规范激励机制。健全企业的激励制度，可以将物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、短期激励与长期激励有机协结合，对员工进行全方位的激励。同时，可以借鉴其他发展良好的企业的激励方式，再与本企业的实际情况相结合，采取切实有效的措施，提高企业的吸引力。三、小结当前我国企业的管理制度在