《W科技有限公司专业知识型员工绩效考核问题及优化建议探析》7900字（论文）

W科技有限公司专业知识型员工绩效考核问题及完善对策研究目录摘要 IAbstract II一、绩效考核的相关概念 1（一）绩效考核的内涵 1（二）绩效考核的流程 2（三）绩效考核的方法 2二、小沃科技有限公司专业知识型员工绩效考核的现状 3（一）公司组织架构和专业序列员基本情况 3（二）公司专业知识型员工绩效考核的指标 4（三）公司专业知识型员工绩效考核的方法 5（四）公司专业知识型员工绩效考核的流程和周期 5三、小沃科技有限公司专业知识型员工绩效考核存在的问题 6（一）绩效评价过程中存在靠资历和人情获得绩效业绩 6（二）绩效评价内容未结合关键性指标 6（三）绩效评价过程监控不到位 7（四）绩效结果应用单一缺乏激励效果 7四、完善小沃科技有限公司专业知识型员工绩效考核工作的思考 8（一）保证绩效评价的客观与公正 8（二）将关键性指标纳入绩效评价内容 8（三）对绩效评价过程进行把控 9（四）优化绩效辅导与实施 9结论 10参考文献 11摘要随着当前竞争环境日趋激励，新的政治经济格局正在形成，不少企业都面临着更加巨大的挑战，需要拥有更加强的竞争力。而决定企业竞争能力的关键因素之一就是人力资源能否得到有效保障。从人力资源管理的角度来说，绩效考核是人力资源管理的重中之重。绩效考核不仅关系到企业生死存亡和可持续发展，也是衡量员工、特别是专业知识型员工能否升职加薪的重要标准。科学规范且符合企业发展实际的绩效考核对于专业知识型员工及其所在的企业都有着重大的意义。本文以小沃科技有限公司为例，探索小沃科技有限公司绩效考核存在的问题。结合所学的专业知识，针对小沃科技有限公司绩效考核体系探析中，发现小沃科技有限公司绩效考核存在问题包括整体满意度较低、绩效考核频率不足、晋升空间受限、激励性不够等问题。针对其问题提出了专业知识型员工参与考核标准制定、基于实际设计科学合理的考核周期、加强考核和岗位晋升之间的联系、强化绩效考核激励性的改进策略，为小沃科技公司的专业知识型员工的绩效考核优化创新提供理论依据。关键词：绩效考核；考核指标；人力资源管理

绩效考核是一种能够对个人及组织所做工作的最终绩效和业绩进行有效管理和全过程把控的一种企业科学管理的相关手段，通过对个人和部门的工作质量进行考核评价，从而实现整个企业的优化提升，是提炼企业竞争优势的一种重要的管理措施。从近几年来企业的管理发展形势中来看，绩效考核越来越受到企业内外部的重视，并在企业的部门和人力资源管理中得到了充分且广泛的应用。然而如今的企业的绩效考核依然处于发展阶段，存在有制定不符合企业目标，缺乏相关管理制度。在执行绩效考核的过程中存在着难以落实、缺乏持续性、与实际工作内容出入较大等问题，导致绩效考核难以发挥作用。随着当前企业虽面对的激烈竞争环境，如何通过建立匹配企业能力与资源的绩效考核体系，对于大多数企业来说都是一个亟待解决的问题。我们需要在实践中不断积累解决问题的办法，使企业及员工能和谐发展，提升企业竞争力。当前我国互联网行业已经处在有高速度增长向高质量发展转变的阶段，从当前“互联网+”业态的发展情况来看，互联网已经与我国各行各业实现了深度融合，整体互联网行业规模日益扩大。在这种宏观背景下，并综合我国所推出的“大众创业，万众创新”的政策激励，包括阿里巴巴、腾讯、京东等大型互联网企业以及各种细分领域当中的特色小型互联网企业都得到了更加快速的发展。因此，本文决定对具备特色的小型互联网企业技能进行研究。以小沃科技有限公司为代表的这一类小型互联网企业作为传统企业的下属分子公司，具备当前我国互联网企业发展的一些重要特点。在对国内外绩效考核进行系统研究和梳理的情况下，从小沃科技实际的整体架构和人员组成的情况出发，对当前小沃科技所执行的绩效考核进行了解，能够对其现状和所存在的问题进行系统性分析，并针对这些问题有针对性的提出解决策略。基于此，能够为小沃科技在实际绩效考核当中注重对专业知识型员工的评价与激励，不仅能够保证人才队伍稳定，也能够为企业长久可持续发展打下坚实的基础。对于类似的网络科技公司来说，这些解决策略也能够为其进行人员绩效考核管理提供一定的启发。一、绩效考核的相关概念（一）绩效考核的内涵所谓绩效考核，就是指组织中不同层级的管理者为了实现企业的使命、愿景和发展目标从而根据员工实际情况所指定的绩效计划，并基于该绩效计划所实施的绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等一系列持续性、闭环性的管理行为。绩效考核的主要目的是为了落实绩效，并不断提升个人、部门以及组织的绩效行为杭慧.捷顺科技连续股权激励的绩效研究[D].西北师范大学,2020.。同时，由于绩效考核对于员工的工作内容进行了标准量化，因此可以通过绩效考核来促进员工工作能力和思维方式等方面的提升，并让管理者能够利用绩效考核对员工，特别是专业知识型员工杭慧.捷顺科技连续股权激励的绩效研究[D].西北师范大学,2020.（二）绩效考核的流程一般来说，绩效考核的流程主要：包括以下几个内容。首先对公司整体目标进行分解，将具体目标落实到具体部门和个人。其次设定绩效计划，将项目目标和不同知识型员工的具体行动计划结合在一起，根据实际情况设定绩效计划。再次，在对员工进行目标实现考核的管理过程中，首先要对员工的工作内容及其所取得的成果进行观察、记录并总结，做到实时反馈的绩效记录。其次，在对绩效进行评价之后，需要对员工就绩效考核结果进行反馈以及探讨，通过绩效辅导让员工明确自己的考核评价。此外，在实际工作中，由于专业序列的员工绩效计划的执行与其他序列的员工具备一定的差异性，其大部分实际工作内容都与项目的实际运作有着较强的关系。因此在对专业序列的员工进行绩效成绩发放的时候，还应当与这些员工进行沟通、面谈。最后，企业管理者需要对绩效考核的评估结果进行管理运用，对企业整体管理水平进行优化提升。（三）绩效考核的方法目前企业常用的绩效考核方法包括了目标管理、关键绩效指标以及平衡记分卡等方法，这三类常用的绩效考核方法在不同的方面有着各自的侧重点。目标管理主要侧重于目标责任的分解与落实，并以此为依据对员工进行评估和奖励。关键绩效指标主要是指对企业内部或组织内部的管理流程等相关参数进行分析，并通过设定、提取、计算等提炼适合组织内部绩效考核的各项绩效指标，并将其根据企业的战略目标分解为具体的数值，应用至企业绩效考核工作中陶妍宇.交通银行甘肃省分行对公业务知识型员工绩效考核方案的优化研究[D].兰州大学,2020.陶妍宇.交通银行甘肃省分行对公业务知识型员工绩效考核方案的优化研究[D].兰州大学,2020.谈姝彤.兰州银行客户经理绩效考核方案优化研究[D].兰州大学,2020.二、小沃科技有限公司专业知识型员工绩效考核的现状（一）公司组织架构和专业序列员基本情况小沃科技有限公司（以下简称“小沃科技”）为中国联通旗下子公司，于2014年10月在上海市杨浦区注册成立。依托电信运营商资源优势，聚焦移动互联网新文娱领域，围绕“5G+AI+泛视频”新发展理念，聚力游戏、电商两大赛道，主要业务包括会员权益、流量经营、游戏运营、数字短信、免密认证、信息流电商等。与4000余个伙伴建立商业合作、服务20余万“应用商店开发者”、覆盖3亿用户，为广大客户提供一站式的数字生活体验。小沃科技的组织架构图如下图1所示，可以看出企业整体组织机构较为全面，包括了技术研发、营销推广以及行政支持部门。图1小沃科技有限公司组织结构图小沃科技目前现有员工183人，其中在岗正式员工共计169人，实习生有14人。根据小沃科技目前组织架构所设置的部门以及员工所从事的工作内容，为了对员工进行差异化的管理，小沃科技的岗位主要分为了管理序列、专业序列、营销序列以及行政序列四大序列。以目前在岗职工为（不含实习生）研究样本，对小沃企业专业知识型员工的绩效考核展开研究。小沃科技管理知识型员工共有43人，主要是公司中高层管理人员。行政营销知识型员工共有26人，主要担任产品的开发推广和行政管理工作。小沃科技以互联网运营平台以及数字化技术产品为主，公司专业知识型员工占比多数，为100人，分布于产品运营、研发、数据平台维护等各个技术部门。（二）公司专业知识型员工绩效考核的指标公司针对不同序列的员工分别设置不同标准的绩效考核指标。分别通过目标管理法，以公司战略为依据，各个部门根据自己岗位管理职责等分别设定绩效考核目标并分类管理。针对专业序列的员工，专业知识型员工的评价主要分为定量评价和定性评价两个部分。其中定量的部分，公司以统一的项目开发和后台维护运营的标准，对数字产品和信息项目等做出量化考评，以不同项目为公司带来的利润为评价标准，对专业序列的员工进行量化评价。定性的部分主要是员工的工作态度、工作质量与效率、部门重点工作承担情况以及行为规范等。具体考核内容和权重如下图1和图2所示：表1专业知识型员工绩效考核内容及权重评价内容权重数据来源及评价依据评价者个人月度绩效30%个人12个月的绩效实际得分部门领导部门年度绩效25%部门年度绩效结果管理层年度综合评价45%年度绩效定性评价表部门领导/各部门负责人/职工代表表2专业知识型员工月度绩效考核内容及权重评价内容权重数据来源及评价依据评价者工作完成情况80%研发人员绩效管理细则部门经理、副经理（正职占60%、副职合计40%）技术创新成果20%研发人员创新成果量化绩效管理结果产品创新部/技术支撑部（三）公司专业知识型员工绩效考核的方法小沃科技采取以目标管理法的绩效评价方式，以公司的战略目标作为这一阶段的总体目标，并将战略目标拆分，依此下派给公司中的各个部门，将其作为部门绩效目标的设定依据。公司中的各个岗位，根据企业的目标和部门的目标，分别对员工设置在下一阶段所需要达到的绩效业绩，从客户、财务、内部运营、学习与成长以及结合KPI绩效评价指标的方式，对员工的业绩进行量化评价。（四）公司专业知识型员工绩效考核的流程和周期目前对于专业知识型员工的绩效考核流程主要分为四个阶段：评估准备、绩效考核设定、考核实施以及获取评价结果。考核周期根据专业序列人员岗位的不同有一定差异，技术、运营维护岗位的专业序列人员考核周期一般以月度、季度为考核周期，在研发部门中则根据项目完成情况适当调整考核周期。考核按照明确的绩效指标评分标准来衡量考核目标的完成情况，其中研发部门以项目计划完成率和技术评审合格率为主要考核指标，技术部门以技术设计完成及时率、技术改造费用控制率为主要考核指标。在考核实施过程中，由管理部门负责对员工工作进行检查，检查采用多种方式相结合的方法，主要包括日常检查、抽查、接受投诉等方式，除发生紧急事件需要及时处理之外，在每月在月底对全体员工工作出勤情况、工作业绩、工作能力和工作态度几个方面进行考核成绩排名。根据排名的结果对员工施以奖励和惩罚，奖罚措施以扣分罚款与加分奖励为主要形式。三、小沃科技有限公司专业知识型员工绩效考核存在的问题（一）绩效评价过程中存在靠资历和人情获得绩效业绩公司定性评价比例大，主要选取了中高层、职工代表和员工之间的主观评价。而当前小沃科技的专业序列人员主要为年轻人。刚入公司的年轻人，人情处理能力弱，在绩效评价中处于劣势。年轻专业序列人员和有经验的专业序列人员在同一评价体系内进行评价，其业绩要求相同。资深专业序列人员获得资源能力和技术能力更强，很容易达到绩效要求，年轻的专业序列人员却很难达到。如定量评价中参与行业级项目即得满分100分。参与项目即得10分，其评价依据专业管理部门给出的项目组成员报表数据，而非项目负责人或者部门领导出具的事实证据材料，存在参与项目即获得高绩效分的情况。从公司未来发展看，年轻专业序列人员更有活力和潜力，利用绩效考核激发其承担更多任务的积极性，对公司具有重要的意义。（二）绩效评价内容未结合关键性指标公司的绩效考核实施实际上是对绩效目标的体现过程，项目关键性指标进度、经费和质量未纳入绩效考核考评。首先，项目进度未纳入评价维度，专业序列人员不重视进度管理，失去竞争机会。公司很多技术难度高的项目，专业序列人员承担积极性不高，存在普遍求稳心态。项目进度推进慢，部分项目方案确定时，已被行业其他公司获取信息赶超进度，公司竞争力被大大削弱。其次，项目成本控制未被纳入评价维度，产生资源浪费。专业序列人员未有核算成本和产出的习惯，对项目投入产出评估偏差大，项目静态回报期过长。第三，项目质量未纳入评价维度，专业序列人员不重视质量管控造成经济损失。存在项目验收后未使用和使用效果差等问题。存在项目停用造成损失，或使用效果差，需要花费更多资源去解决问题，造成不必要的经济损失。（三）绩效评价过程监控不到位在小沃科技绩效评价的过程中，小沃科技对专业序列人员的绩效考核重结果，不重过程，评价结果仅作为发放奖金、调薪和晋升的依据。部门主任专业背景各不相同，不了解专业序列人员工作，只能将绩效评价过程视为不得已的工作。对于专业知识型员工遇到的技术难题，难以给予及时和有效的支持。评价根据专业序列人员近期表现，缺乏正式的沟通和记录，更缺乏激励和引导。管理者对专业序列人员的行为关注少，对绩效表现的好坏没有及时奖励或惩罚。更不用说专门针对专业知识型员工不足，进行个性化辅导或资源支持。一方面原因是由于企业经营管理者认为绩效管理实际上就是绩效考核，因此对这两个概念认识和理解不够充分。他们经常把绩效考核的结果与绩效管理结果混为一谈，使绩效考核结果没有得到正确合理的利用。薪酬体系的制定与绩效考核结果依赖过于严重，这样就大大降低了专业知识型员工的安全感和公平感，使绩效管理工作没有充分发挥出应有的作用，无法借助绩效管理的交流特征来促进管理者与专业知识型员工之间关系的和谐发展，压制了专业知识型员工的创造力。（四）绩效结果应用单一缺乏激励效果专业序列人员中基数最大的初级工程师未充分激发潜力。近年来，小沃科技为了更好的增加自身实力，积极根据不同的应用场景开发了许多新产品。小沃科技所面临的技术迭代和产品研发工作大量增加，而初级工程师的绩效评价内容主要是项目完成度，从工作来说项目工作的占比较少。对于这类专业知识型员工，在遇到综合性的技术难题时，往往需要依赖工程师，自身解决问题能力有待提高。公司的培训也多为本专业技能方面培训，缺乏系统的培养计划来提升其研发能力，存在动手能力强，理论知识薄弱，系统思考问题能力差情况。其职业晋升通道缺乏互通性，选聘到管理或技术研发序列较难。薪金主要依据技能考试结果定级，并按年限增加，因此参与难度大的项目工作积极性低。四、完善小沃科技有限公司专业知识型员工绩效考核工作的思考（一）保证绩效评价的客观与公正对于专业序列的员工，由于其所处的岗位不同、工作内容性质也有较大的差异，因此为了避免出现靠资历和人际关系进行绩效评价过重的情况，可以加大多量化指标的设置。同时，企业应对参与考核的人员进行约束，使其可以对被考核者进行客观地评价，同时排除对上下级关系的顾虑，确保做出公正的判断。人事部门根据考核结果制作出考核结果报表，考核结果报表一式两份，一份由人力资源部保存，一份存档在被考核者的档案中。对于被考核者考核结果的公开，考核结果应在以文书的形式公开告知，同时要做好结果公布的监督工作。需要注意的是，建立以高层管理者在内的绩效考核小组，得到高层管理者的支持以及绩效考核顺利执行。同时对管理者以及员工进行有关绩效知识的培训，使绩效考核能够顺利进行。（二）将关键性指标纳入绩效评价内容根据现有的目标管理办法，对专业知识型员工指标的设置按照项目管理的三要素“进度、经费、质量”，绩效评价指标设置为定量指标项目管理水平、定性指标工作能力和工作态度三个纬度进行进一步细化。进度指标对项目任务目标达成率和项目进度延期率考评。成本对项目费用超支率和项目预算达成率考评。质量对项目测试通过率和用户意见满意度考评。管理对项目管理制度执行情况考评。项目管理能力对节点管控、质量以及财务风险管理进行评价。问题处理能力考评专业序列人员应对变化和不确定因素并高效处理问题的行为。团队建设考评合作意识和协调资源的行为。沟通协调能力考评协调项目内外部关系的行为。责任心考评责任承担和积极主动寻求问题解决办法的行为。自律性考评遵守制度、保密原则以及及时沟通汇报项目方面行为。主动性考评主动为项目付出以及提高项目绩效的行为。邀请小沃科技5名高级工程师和5名项目管理者进行重要性评分，设置不重要到很重要5个级别，最终重要性分值平均分都超过4的指标可以纳入公司专业序列人员绩效考核指标。（三）对绩效评价过程进行把控与绩效管理工作类似，在开展绩效形成过程的控制工作前，也需要根据过程控制的总体目标等相关参数，设计可行的、完善的过程控制方案。小沃科技作为互联网企业，对于过程控制计划的制定，要兼顾效率和公平两方面，制定能够起到积极效果的绩效控制方案。根据既往的管理经验，绩效考核方案的制定并不是一件容易的事，要保证绩效方案的科学性与合理性，就必须将激励制度落实到位，将企业专业知识型员工关注的薪酬以及企业关注的绩效进行有机结合。而相关研究在对绩效考核方案的制定进行研究时亦发现，当前部分企业的绩效考核方案并不合理。鉴于此，绩效过程控制的首要任务，是根据企业自身、同行业其他优秀企业的绩效考核经验以及现有的学术研究成果，对自身的绩效考核方案进行调整。在此基础之上，企业的管理层还需明确过程控制的总体目标以及各个环节的小目标，而后参考绩效考核方案以及专业知识型员工的意见，完成过程控制计划的制定。需要注意的是，拟定过程控制方案时应当充分认识到绩效形成过程控制的重要意义以及上述常见误区的危害性，继而保证过程控制方案能够真正为绩效管理服务。（四）优化绩效辅导与实施绩效实施是具有监控目的的持续绩效沟通的过程，共同技术背景和项目工作经历的管理者能有效监控下属行为和绩效目标的实施情况，准确评估相关绩效行为的有效性和真实性，并提供必要的工作