管理学习题及答案第九章激励理论

第九章激励理论一、名词解释1．激励2．动机3．需要层次理论4．双因素理论5．期望理论6．公平理论二、判断题1．动机就是个体通过艰苦努力实现组织目标地愿望，而这种努力又能满足个体地某些需要（）2．激励地过程主要又四个部分，即行为、需要、动机、绩效。首先是产生动机，通过激励，最后达到提高绩效地目的（）3．马斯洛地需求层次理论由低级到高级需求依次为：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要。（）4．在双因素理论中保健因素是指那些与人们地不满情绪有关地因素，如公司地政策、管理＆监督、人际关系＆工作条件等（）5．亚当斯地公平理论地基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较地结果影响他们工作地努力程度（）6公平理论地不足在于，员工本身对公平地判断是极其主观地。因为人们总是倾向于过高地估计自我付出，过低地估计所得薪酬。（）三、单选题1．激励进程地起点是（）A目标B行为C动机D需要2．激励过程即（）A需要—动机—行为—绩效B绩效—行为—动机—需要C动机—行为—绩效—需要D行为—绩效—动机—需要3．成功后地喜悦比薪酬更重要，这是人们的（）A.生理需要B安全需要C社交需要D自我实现4．赫兹伯格认为，下列因素中不属于激励因素的是（）A期望B成就感C责任感D人际关系5．管理者激发员工的工作热情，使他们产生满意情绪，要利用（）A保健因素B维持因素C激励因素D薪酬6．为了防止员工产生不满情绪，维护员工工作积极性，管理者要注意（）A．公平B保健因素C满足需要D满意度7．公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（）A薪酬量B比较的结果C工作条件D晋升机会8．某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50％一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可用（）理论来解释A期望理论B公平理论C双因素理论D需要层次理论9．金钱不是万能的，但“重赏之下必有勇夫”说明了（）A金钱是满足人们需要的先决条件B金钱是社会财富的凭证C金钱的奖励作用是不可完全替代的D金钱拜物教是有市场的10．商鞅在秦国推行改革，他在城门口立了一个木棍，声称能将木棍从南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于（）A500金的效价太低B居民对得到薪酬的期望太低C居民对完成要求的期望太低D大家都不敢尝试11．一车间主任，对自己手下人常说一句话：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。可以认为，车间主任吧他的手下都看作（）A只有归属需要＆安全需要的人B只有生理需要＆归属需要的人C只有生理需要＆安全需要的人D只有安全需要＆尊重需要的人12．就马斯洛的“需要层次论”＆赫兹博格的“双因素理论”相比较而言（）A生理需要相当于保健因素B生理＆安全需要相当于保健因素C生理、安全＆社交需要相当于保健因素D生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素13．从期望理论中得到的最重要的启示是（）A从目标效率高低是激励是否有效的关键B期望概率的高低是激励是否有效的关键C存在着负效率，应引起领导者注意D应吧目标效率＆期望概率进行优化组合四、案例分析案例1林肯电气公司的按件计酬与职业保障林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备＆辅助材料。林肯电气公司的生产按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的6年中，平均奖金额是基本工资的95。5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入44000美元左右，远远超出制造业员工收入17000美元的平均水平。公司自1985年推行职业保障政策起，没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到：在经济萧条时必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定，有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，同意调整到一个薪酬更低的岗位上。林肯电气公司极具成本＆生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度＆高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。林肯电气公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。2000年，公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。问题林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工工作？你认为这种激励系统可能会管理层带来什么问题？案例2联想集团的多跑道、多层次激励机制联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制。对于20世纪80年代第一代联想人，公司要注重培养他们的集体注意精神＆满足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最大的工作效益＆业绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满足＆今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。联想集团采用的激励模式是国际上的一种经典期权模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员＆技术骨干。股票期权的享有者可在规定的时期内作出行权、兑现等选择。设计＆实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的，可资实股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团＆方正科技等，目前实行的就是股票期权激励模式。联想集团建立起了一切以创造价值为核心的人力资源管理理念，人在工作中创造价值构成了企业人力资源管理的核心内容。在人力资源管理中紧紧围绕权力创造价值、科学评价价值、合理分配价值，构建起闭合循环的价值链，人力资源管理中有明确的对企业价值创造过程中的价值贡献度，不同部门与职位对企业的价值贡献度实不同的，对此作出明确的界定；建立了一套适应自身特点的职位描述＆职位评价体系，以制度的方式确定不同职位的职责＆价值贡献度。同时，为充分发挥＆挖掘员工的能力与潜力，使员工持续地提高工作效率，坚持以人为本的原则吸引人、留住人、培养人、用好人，为员工创造发展空间，提升员工价值。在人力资源管理中还建立了一套规范的绩效考核体系，包括绩效计划的制定、组织氛围的改善、员工素质的提高、任职资格体系的形成、管理风格的改善以及沟通＆培训教育体系的建设。绩效考核体系的建立，一方面是对员工前一段工作及其贡献的承认，另一方面为价值分配提供客观依据，使员工的绩效与回报建立有机的联系。问题：根据所为材料，请分析联想集团激励机制的特点。案例3激励的泥潭天津市某厂，1996年的产值、利润较1994年分别增长了10倍＆16倍，盈利达300万元。厂长手里有钱后，就越加注意发挥金钱的作用，月平均奖金不断加码，文体活动给钱，参加会议发钱，干什么事都＆钱联系起来，以至于在酒桌上定全年的生产计划。似乎钱是万能的，除了钱，还是钱，奉献＆理想几乎无人问及。结果事与愿违，花钱买来了祸。几个青工嫌奖金少了，故意吧合格品毁成废品；一个女工闹情绪上班打开水龙头，淹了万元价值的产品；部分职工嫌奖金少，纷纷进行“自我激励”，偷了厂里的东西去变卖；赌博风蔓延，上班时间，车间、办公室里赌场随处可见，甚至厂领导也在赌场上＆员工打成一片。如此激励，使工厂不如泥潭，逐渐由盈变亏，1997年亏损额达70万元，同时内部贪污、腐败现象日趋严重，直到警车开进了工厂。问题：请你总结该厂的教训案例4如何面对员工的需要为了充分发挥员工的积极性，激发员工的潜能WOP公司决定对员工的满意度进行调查。任务交给人力资源开发部。人力资源部经理召集部下研究如何落实公司的指示，经反复讨论，大家的一致意见是采用“问卷调查”方式。经理决定由工会设计调查问卷，并负责发放、回收、整理，向经理助理汇报，然后由经理助理撰写调查报告，供公司领导决策参考。任务落实后，各自分头准备。经理助理心想，调查还没开始，员工的意见是什么也不清楚，等工会汇报后再准备也不迟。三天后，经理要求助理汇报准备情况，助理如实汇报了自己的想法，结果受到了经理的批评，要求他必须立即动手，写好提纲。问题:如果你是助理，将怎样撰写提纲呢？案例5“相马术”洛河纸业公司是东北最大的造纸企业之一，拥有职工7000人，直属轻工业部，传统的市场主要是东北＆华北地区。近年来开始由产品出口到东南亚＆日本，虽然出口额仅占销售额的8。7％，但增长很快，前景喜人。钟必成是负责市场营销的副总经理，直接领导国内营销科、出口科、广告促销科、用户服务科＆市场调研科。出口科科长史春莱，大学毕业后来公司工作已有7年，略通日语，会粤语，人缘好，大家都喜欢他。1990年3月，一家实力雄厚的中外合资造纸公司以月薪320元为诱惑，要史春莱到那工作。钟必成对史春莱的业务能力并不满意，即使史春莱不走，他也想考虑换人，但苦于无适当人员。正巧，他的一位再另一家造纸厂工作的老同事老马出差路过来访。老马是高级工程师，精通英语，也略懂日语，海外关系多，又有多年从事营销工作的经验，虽已六旬，但身体健康，精神尤佳。他马上要退休，想会东北老家发挥余热。钟必成眼前一亮，闪出一个念头，何不聘他来主持出口业务，他的能力＆经验可使本公司出口业务获得巨大改进。继而又想，老马恃才傲物，骄横无礼，万一请来之后，人人抱怨，关系紧张，工作反而要受损，那时就会请神容易送神难。何况以他的资历，月薪不好低于240元，成本也会因之增加。。。。。。倒是两年前分配来的大学毕业生米向东给钟必成的印象很好，这个青年谦虚稳重，积极好学，基础好，进步快，是根好苗子。培养一年半载，决不会比史春莱差，他才月薪95元，提升他，他一定会努力，但资历太浅，怕难以服众。钟必成知道，史春莱已经接受了对方的邀请，马上就要辞职了，谁来接替他也得马上拿出主意。问题:请绘出一棵决策树来表示此决策的各种被选方案你认为那些做法对留住人才最有效为了能够发挥新进企业大学生的能力，使他们乐于＆企业同发展，你认为首先需要做的工作是什么？答案：一、名词解释1．激励：激励是通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导＆维持行为的活动或过程2．动机：动机是指个体通过艰苦努力实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要3．需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需要依次为：生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要。前亮个为低级需要，后两个为高级需要。只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。4．双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹博格提出的。他认为影响人们行为的因素有两类：保健因素＆激励因素。管理者要注意保健因素，防止不满情绪产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。5．期望理论：期望理论是由美国心理薛家福卢姆提出的，他认为只有当人们预期到某一行能给个人带来由吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。该理论强调努力—绩效—奖赏—目标之间的联系6．公平理论：公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工不仅关注薪酬的绝对量，而且更关心相对量，管理者通过满足员工公平心理需要，才能激发员工的潜能，提高效率。二、判断题1．对2．错3．错4．对5．对6．对三、选择题：1．C2．A3．D4．D5．C6．B7．B8．B9．C10.C11.C12.C13.D四、案例分析案例1林肯电气公司应用了泰罗的科学管理理论、马斯洛的需要层次理论。亚当斯的公平理论，该公司实行计件工资制，取得了高满意度、低离职率、高效率的管理效果。计件工资能够把“付出”＆“报酬”紧密结合，年终奖金增强了公司的凝聚力、工资的绝对量＆相对量令员工满意，员工的个人目标＆公司的目标和谐统一，产生了巨大的激励作用，使公司的生产率是对手的两倍计件工资的“付出”是难以计算的，员工用再非产品加工上的“付出”在酬金上很难体现，不利于员工积极性的全面发挥计件工资是按计件单价＆合格产品数量计发工资的。员工从个人利益出发对产量的关心远远高于对质量的关心，因此不利于产品质量的进一步提高计件工资是以生产为重的管理模式，其实对人的关心是应该加强的职工保障制为员工提供了职业安全感，但职工也付出了代价，如遇环境变化，潜在的矛盾就会显现出来案例2联想集团的多层次激励机制能够满足员工多层次的需要，激发员工的潜能＆积极性，创造出上佳的效益＆业绩是情理重的事情激励手段的多样性是激励的有效保障。业绩突出的下级的酬金可以高于上司，高层管理者与技术骨干享由公司股票期权，这就为员工的自我价值实现开辟了广阔的空间，把自己的利益＆公司的发展融为一体人是公司最宝贵的资源，人力资源管理是公司决策中的重中之重。联想集团的“以创造价值为核心”的人力资源管理理念体现了“以