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文档简介

精选制度1:人员奖惩制度一、奖励1、奖励方式1)对员工的奖励采取精神与物质相结合的奖励机制。2)精神奖励分为:公司先进生产(工作)者、劳动模范等。3)物质奖励分为:岗位工资晋升和一次性奖励。2、奖励条件1)有下列表现之一的员工,经公司人事委员会讨论、决定,可晋升一级岗位工资,一年内有效。2)在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或服务质量、节约财资和能源等方面,做出显著成绩的;3)在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等有发明、技术改进或提出合理化建议,取得成果或者显著成绩的;4)在改进公司经营管理、提高经济效益方面做出显著成绩,对公司贡献较大的;5)保护公共财产,防止或者挽救事故有功,使公司和员工利益免受损失的;6)长期遵守纪律,工作任劳任怨,有带动性作用的;7)一贯忠于职守,积极负责,廉洁奉公,事迹突出的;8)对上述表现好的员工也可以给予一次性奖励。3、评比、奖励程序公司先进生产(工作)者两年评选一次,由各部门推荐、提名、评选,向公司人事委员会申报,经公司人事委员会讨论、决定。二、处罚1、对员工的处罚可分为:行政处分(警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除),经济处罚,除名。(1)行政处分1)有下列行为之一的员工,给予警告处分:2)迟到、早退各一次者,当月迟到或早退二次以上者。3)叫人或替人刷考勤卡一次者;4)工作时间内擅离职守、串岗聊天、擅自外出购物者;5)在非吸烟区吸烟者,未穿着规定的工作服和劳保鞋,初次经教育劝诫后仍再犯者;6)因工作前酗酒而影响正常工作及在工作时间内私自饮酒者;7)不听劝阻乱扔杂物。在生产、工作场所吸烟者;8)故意损坏树木花卉草坪者;9)其他违纪违规行为情节较轻者;(2)有下列行为之一的员工,给予记过处分:1)旷工一天者;2)防火区域内擅自动用明火,尚未造成严重后果者;3)恣意行为不听劝阻,严重妨碍干扰他人工作和生活或影响公司公共秩序者;4)未能做好自身本职工作而使公司财产受到损失,尚未造成严重后果者;5)连续十二个月内受两次警告处分者;6)工作时间内睡觉者以及其他违纪违规行为情节较为严重者。(3)有下列行为之一的,给予记大过处分:1)在公司区域或工作时间内动手打人、互相打架,影响正常生产、工作秩序者;2)偷窃公司或私人财物价值在500元至1000元以内者;3)恶意诽谤,对他人进行人身攻击,在员工中造成恶劣影响者;4)利用工作之便,侵占公司财产,价值1000元至2000元以内者;5)在上班时间内或在厂区内参与赌博者;6)旷工两天者;7)个月内累计警告处分2次者8)其他违纪违规行为情节比记大过处分严重者。(4)有下列行为之一的,给予降级处分(行政职务及工资级别):1)未能做好自身本职工作而使公司财产受到损失,后果较严重者;2)利用职务、工作之便,收受对方钱物数额较大者;3)受过记大过处分的有职务的管理人员;4)管理人员在上班时间参与赌博者;5)1个月内警告及以上处分2次者。6)其他违纪违规行为情节严重者;(5)有下列行为之一的,给予撤职处分(解除行政职务及降薪):1)未能做好自身本职工作而使公司财产受到损失,后果严重者;2)利用职务、工作之便,收受对方钱物数额较大,造成一定不良影响者;3)管理人员在上班时间参与赌博,情节严重者;4)在受降级处分期间,又有违纪行为者;5)其他违纪违规行为情节严重者。(6)有下列行为之一的,给予留用察看处分:1)擅自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目以及涂改伪造医疗及其它证明,情节严重者;2)叫人或替人刷考勤卡两次者;3)故意损毁公共财物或产品,情节恶劣者;4)上班时赌博或者为赌博提供条件,情节恶劣者;5)在撤职期间,再次发生违反劳动纪律行为者。6)其他违纪违规行为情节严重者。(7)有下列行为之一的,给予开除处分:1)在十二个月内,旷工累计三天者;2)擅自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目以及涂改伪造医疗及其它证明,情节恶劣者;3)在公司区域或工作时间内寻衅滋事、持械斗殴、扰乱公司秩序;4)未能做好自身本职工作而使公司蒙受可以避免的重大事故和重大经济损失者;5)利用职权贪污、行贿、受贿而使公司的声誉、形象、经济蒙受损失者(以司法机关认定为依据)。6)违反企业保密制度,泄露公司机密,造成公司严重经济损失和不良社会影响者;7)在十二个月内累计受两次记过处分者;8)其他严重违纪违规行为,情节恶劣后果严重者。2、经济处罚1)由于主观原因,发生产品质量事故,造成公司财物损害的,给予一次性罚款。一次性罚款不超过本人月岗位工资的20%;2)受警告处分者,一次性罚款30元至50元; 3)受记过(含记过)以上处分同时不得月奖金;4)由于本人工作上的失误造成的质量不良,其经济处罚按质量奖惩制度处理。5)经济处罚金由公司在本人的发放工资中扣除。3、除名连续旷工3天者(含三天)。精选制度2:采购管理制度一、总则1、制定目的:全面规范公司各类采购行为;提高资金使用效益;促进公平交易;合理控制费用,节约成本。使采购行为更加有章可循。2、适用范围:纳入公司预算范畴,完成管理或开展业务活动需要。3、权责单位:办公室负责本制度制定、修改、废止的起草工作,公司总经理负责本规章制定、修改、废止之核准。本办法所称采购人,是指需求部门。本办法所称供应人,是指已经签订采购合同的的供应商。4、公司采购管理模式:由办公室统一管理,需求部门、财务部及合规法律岗相关部门参与。5、采购人的采购活动应当接受公司全方位和全程的监督。任何机构和个人有权对采购人采购中的违法行为进行检举和控告。二、服务采购方式1、招标采购方式1)招标是合同价值5万元以上(含5万元)采购采用的主要方式。2)招标以公开招标或邀请招标为主;以文件招标为主,以现场招标为辅。3)采购权限规定应当集中采购的项目。4)招标小组由办公室、需求部门、财务部、合规法律岗组成。5)招标工作要做到统一密封投标,报价单独密封,统一开标,评标,集体决策选择供应商。6)形成招标会议纪要并由参与人签字认可。7)具体事项在定标之后继续进行商务协商,落实到位,最终签定合同。2、竞争性谈判采购方式1)因发生不可预见的急需或者突发事件,不宜采用招标方式的;2)无三家以上(含三家)符合投标资格的供应人参加投标,或者参加投标的供应人未对招标文件做出实质性响应而导致废除所有投标的;3)采购金额在5万元以下的项目。4)采用多轮竞争原则,谈判信息保密并形成谈判记录,办公室、需求部门、财务部及合规法律岗参与及确认。5)采购人应将与谈判有关的所有规定、准则、文件或者其他资料平等地告知给所有参加谈判的供应商。6)全部谈判结束后,采购人应向各预选的供应商发出书面通知,要求各预选供应商在规定日期内提出有关采购项目的最佳和最后报盘。采购人根据性能、价格、服务等综合评定中选报盘。3、邀请报价采购方式1)邀请报价采购适合金额较小,不宜投入过多精力的采购或相关的需求。只需留存对方报价再做安排。2)采购项目总金额低于3万元以下,或单价低于1千元以下,且总需求量小的采购,或价格变动频繁,不适合其他采购方式的采购。3)采购人向备选供应商发出的报价邀请应说明需要的标准等内容,并要求每一个供应商只能提出一个报价,一经报出既不得改变其报价。其他采购方法同上。4)为保证采购的公平、公正,采购人在确定最终供应商之前,不得与各备选供应商就其所提出的报价进行谈判。4、单一来源采购方式适合采购项目只能从某一特定的供应人处获得,或者供应人拥有对该项目的专有权,并且不存在其他合理选择或者替代物的。三、采购合同的管理要求1、签订采购合同必须同时具备以下条件:1)公司立项审批的呈批件:立项原因、项目预算、部门会签、领导批示、相关附件。2)提供经招标等采购方式并形成参与人会签认可的会议纪要。3)供应商必须提供相关监管部门认可的真实、有效的资质证明。2、采购合同履行后,财务部审核以下资料完备的情况下,才可支付。1)采购合同;2)付款凭证(发票);3)供应商的《营业执照》、相关监管部门统一发放的《经营许可证》;4)报价单。3、合同履行中,采购人的采购需求量增加,需另行采购与合同标的相同的物资时,可以在不变更合同其他条款的前提下,与供应人协商补充签订新的采购合同。四、采购后期要求1、确定供应商签订合同,进行合同审核及签署。2、财务部审核并支付预付款项。3、按照合同签定的内容和要求,需求部门应提供确认无误的相关资料(发货清单),经需求部门领导签字认可,由办公室负责和供应商协商具体事宜。并随时跟踪售后服务情况。五、监督检查1、办公室会定期和不定期对采购进行检查。检查的内容如下:1)采购是否符合公司规定的标准;2)采购方式和程序是否符合公司有关规定;3)采购合同的签订和履行情况;4)其他应当检查的内容。5)被检查的部门应如实提供检查所必需的材料,不得拒绝。2、审计部门应当受理关于采购的投诉,并进行必要的调查。发现有违法行为的,应当及时予以纠正,并移交司法机构处理。六、罚则1、违反本办法规定有下列行为之一的,对采购人进行通报批评;情节严重的,给予责任人记过至解除劳动合同处分,并追究其经济赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任:1)应当招标采购而未招标的;2)擅自提高采购标准的;3)未按公司规定组织招标或者委托无法定招标资格的机构代理招标的;4)与供应人串通,虚假招标的;5)定标前泄露标底的;6)其他严重违反国家或公司有关规定的行为;7)如因采购人过失导致使用人经济损失的,采购相关责任人承担一定赔偿责任。2、根据公司各部门及分支机构上报的采购申请,并通过公司规定的采购方式签订的采购合同,如因需求部门临时自动取消导致产生的费用,需求部门或其具体负责人承担由此产生的费用损失。3、采购组织实施人员、招标机构的工作人员及招标小组成员在采购过程中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、索贿受贿的,没收非法所得,并依法追究其行政责任;造成损失的,应当承担赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。4、负责采购工作的领导和经办人员违反公司关于反贪污贿赂条款的有关规定,情节较轻的按公司处罚管理规定处理。构成犯罪的,依法追究刑事责任。5、其他违反本办法或公司相关制度规定,对相关责任人按公司处罚管理规定处理。七、附则1、本制度未尽事宜参阅公司其他有关规定或国家有关法规。2、本办法由行政人事部负责解释、修订。精选制度3:定岗定编管理制度一、目的为规范公司的人员编制管理,优化人力资源配置,充分考虑公司的战略部署及生产特点和管理需求,并结合公司的实际情况,特制定本制度。二、范围本制度适用于公司人力资源定岗定编的管理。三、职责1、公司管理层负责对公司组织结构及定岗定编设计的讨论并决议。2总经理负责公司组织结构、人员编制调整的批准。3各部门总监负责根据实际工作需要提出本部门定岗定编设置建议和岗位定员方案,并按要求提供相关资料。4行政中心负责公司部门设立、编制的调整、审核、公布与实施。四、程序1、定岗定编的原则1)任务与目标原则以实现企业的战略任务和经营目标为导向,强调岗位与组织结构的有机衔接;以企业现状为基础,强调岗位对未来的适应;以事为中心,因事设岗,因岗配编。2)专业分工和协助相辅助的原则。3)坚持执行有效管理幅度的原则。4)集权与分权相结合的原则。5)稳定性和适应性相结合的原则。既要保证公司在外部环境和企业任务发生变化时,能够有序地运转,同时又要保证组织结构能够根据变化的情况作出相应的变更,有一定的弹性。6)命令统一原则。以有利于组织实现统一领导和指挥为原则,建立起严格的责任制,避免职能重叠和无人负责现象,保证全部活动的正常进行。7)精干高效原则。应遵循精干高效原则,做到人人有事干,事事有人管,保质保量,负荷饱满。2、定岗定编计划的制定与审批1)组织结构的确定公司董事会根据组织结构设计的基本原则,并结合企业环境、公司规模、战略目标、信息沟通要求、生产特点及管理需求确定组织结构。2)岗位定编计划的制定与审批各部门总监每年年初于公司组织结构确定后,组织各部门经理及主管依据部门岗位实际需求情况制定出人力资源定编计划报行政中心;行政总监给出审核意见后报总经理批准;经总经理批准后由行政中心监督执行。3、定岗定编计划的调整1)组织结构的调整公司可根据实际情况必要时会对组织结构进行调整,调整时需经过董事会决议通过。2)岗位定编的调整岗位定编调整的依据:公司管理方式、流程的发展与变化,任务量的调整等;调整的时间:原则上每年年初调整一次,如遇公司其他情况变动可做临时调整;由各部门负责人提出调整申请,报行政中心审核后报总经理批准后执行。4、岗位管理1)组织结构确定后,行政中心根据组织结构和定岗情况,按《岗位职责、权限与任职资格说明书》模板编写岗位职责、权限与任职资格说明书,各部门总监对《岗位职责、权限与任职资格说明书》提出修改并审批,总经理负责对《岗位职责、权限与任职资格说明书》最终的批准,经批准后生效执行。2)行政中心将岗位职责、权限与任职资格说明书汇总,经行政总监审批后报送总经理批准。3)由于职能或组织结构变化导致岗位变更时,由部门总监提出申请,行政总监审批,总经理批准后实施,同时行政中心更改岗位职责、权限与任职资格说明书。五、检查与考核1)本制度的贯彻执行情况,由行政中心统一组织考核。2)本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。3)本制度经试行后,如本部门对有关内容提出修订时,须通过管理者代表认定后,每年进行一次修订。精选制度4:休假管理制度(一)探亲假工作满一年的正式职工与配偶不住在一地,又不能在公休节假日团聚的(指不能利用公休节假日在家居住一夜和休息半个白天的),可享受探望配偶待遇,每年30天(不含路程)。职工与父母都不住在一起,又不能在公休节假日团聚的,可以享受探望父母亲假期,每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。职工与父母一方能够在公休节假日团聚的,不能享受探望父母的假期。未婚及丧偶职工探望父母的,每年享受探亲假一次,假期为20天(不含路程)。已婚职工探望父母亲,每4年给假一次,假期为20天(不含路程)。职工探亲原则上一次休完。职工配偶是军队干部的,军队干部一方如果已经利用年休假探亲,职工一方因特殊情况需要再到部队探亲时,经批准,可给假一次,假期最多不超过30天。职工学徒、见习、试用期间不享受探亲假(转正定级时间在下半年的,当年不享受探亲假)。女职工到配偶地点生育,享受生产假,不享受当年探亲假。职工的配偶与职工的父母同居一地的,可在探望配偶时,同时探望父母亲。不再另给探望父母假。职工在探亲期间,往返旅途遇到意外交通事故,不能按期返回的,应持当地交通部门证明,向人事部门申报。在3月底以前结婚的职工,可享受当年度探望配偶假;当年已享受探望父母假的,不能再享受探望配偶假;病事假累计3个月,当年不能再享受任何探亲假。法定假日包含在探亲假之内。探亲往返路费自理,按日扣除效益工资。(二)病假工作人员因病不能上班者,必须持本院相关科室医生的诊断证明(根据病情需要,可进行院内会诊),经所在科室同意方可休息。大、中专毕业生见习期间请病、事假,相应延长见习期。凡探亲、事假、工休等在外地因急病就诊的职工,应持当地医院出示的证明、病历、化验单换病假条办理手续,否者一律按旷工对待。工作人员病愈要求恢复工作,需经主治医师以上出具证明和医务科审批,确实可以恢复工作的方可复工。但复工后,不能胜任工作又请病假,则应将其复工前后的病假时间连续计算。病假期间按日扣除效益工资。(三)事假职工个人事情尽量利用节假日处理,一般不准请事假。因事必须请假者,应事先办理请假手续,严格执行审批权限。否则按旷工处理,除特殊情况,电话请假、捎口信、捎假条及信件请假续假,一律无效,如缺勤按旷工处理。事假按日扣除全额工资(四)产假、婚假、节育手术假、丧假1.产假假期:平产产假为98天;难产增加产假15天;多胞胎,每多一婴增加产假15天。2.婚假假期:达到晚婚年龄(男25周岁,女23周岁)的,给婚假15天;达到法定结婚年龄(男22周岁,女20周岁),给婚假3天。结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另给予路程假。婚假期间包括公休假、法定假。3.节育手术假期:节育手术假可凭医生的诊断证明休假15天。休假期间工资照发。4.工作人员父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡,给丧假3天,超过三天按事假对待。父母、配偶、子女在外地死亡,路程所需时间不计在丧假之内。丧假期间包括公休假和法定节假日。休假期间工资照发。(五)请假审批手续1.一般工作人员请假,不得影响科室的正常工作,必须持请假条履行请假审批手续:一天之内由科室主任批准,到人力资源部进行备案并开具请假批准手续。一周之内经科室主任同意签字后,由主管院长批准,到人力资源部进行备案并开具请假批准手续,超过一周经科室主任、主管院长同意签字后,由院长批准,到人力资源部进行备案并开具请假批准手续,环节干部请假由院长批准后到人力资源部进行备案并开具请假批准手续。2.各科室一般人员工作期间因事离岗、外出要向科主任请假。各科室主任、护士长因事离岗、外出要向院长请假。3.职工请假结束回医院后,应及时向人力资源部销假,没有及时销假者,后果自负。各科应妥善保管各种休假凭证。4.职工因特殊情况无法事先办理请假手续和及时到医院上班,应提前电话征得科室主任的批准,回院后,当天办理补假手续,否则,按旷工处理。5.职工请假后,因特殊情况需申请续假的,必须在假期满前一天向相关部门提出续假申请,经批准后方可续假。若无法事先办理续假手续,应先口头征得同意后方可续假。回院后,须补办续假手续,若逾期不归,一律按旷工处理。6.职工未履行请假手续一律按旷工处理。(六)女职工产后哺乳时间规定1.凡我院有不满一周岁婴儿的女职工,在劳动时间内给予其两次哺乳时间,上、下午各一次,每次一小时。2.生育多胞胎女职工哺乳时间可增加半小时。3.女职工哺乳期长度为一年,自婴儿出生时起至婴儿满一周岁时止。4.工作期间哺乳时间段由各科室根据本科室实际情况自行安排。(七)其它事项1.聘用人员年累计事假达到一个月,医院有权终止劳动合同。2.对旷工的处罚:旷工一天扣罚两天全额工资。旷工三天扣罚半个月全额工资,旷工超过一周扣罚当月全额工资。旷工三天以上者下岗待聘,旷工15天者,医院报上级部门予以除名3.根据医院实际工作需要,取消公休假4.科室工作人员如果违反考勤纪律,科主任、护士长知情不报或弄虚作假,要负连带责任,按医院管理规定处罚。5.各科室工作人员值班不许攒休,需在下一周内补休完存班,未按规定休息者按事假处理。精选制度5:福利管理制度一、总则为吸引和留住优秀人才,公司提供优良的福利条件,并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策,特制定本制度。二、指导思想和原则1、结合公司经营、管理特点,建立起公司规范合理的福利制度体系。2、公司的福利体系体现多元化、丰富化的特点,满足员工不同层次的需求。三、福利对象本福利制度适用于集团公司全体员工。四、福利项目1、社会保险;2、各类带薪休假;包括:法定节假日、年假、婚假、丧假、产假。3、进修、培训教育机会具体事宜见《员工培训管理制度》。4、补贴主要是外出务工的相关费用补贴。5、其他福利:1)健康体检;2)车辆配置;3)各类活动;五、享受福利的具体规定1、社会保险为保障员工的切身利益,尽可能解决员工的后顾之忧,根据《劳动法》及地方政府颁布的有关法律、法规,结合本公司实际,制定本办法。(1)公司为正式聘用签订了劳动合同的员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。人力资源部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台账,准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其他相关信息。(2)新增员工参加社保或因岗位调整,涉及到缴费工资标准调整的,均于转正或调整地次月进行申办或变更。(3)员工离职批准后的第二个月起,社会保险缴费中止,保险关系转移事宜由社会保险机构承办。(4)基本养老保险根据吕梁市企业职工基本养老保险相关规定,基本养老保险费由公司和员工共同缴纳。1)公司和员工分别按缴费工资的12%和8%缴纳基本养老保险费,公司缴费从应付职工薪酬中列支,员工个人缴费由公司在发给员工基本工资是代扣。2)社会保险机构为员工建立终身不变的基本养老保险个人账户,用于员工本人到退休年龄(男:60岁,女55岁)以后支付基本养老金。员工在未达到退休年龄以前或以后死亡、出国定居,个人账户储存额(或余额)中的个人缴纳部分,属于死亡的由社会保险机构一次性发给员工制定受益人或法定继承人;属于出国定居的由社会保险机构一次性退给本人。3)员工参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册,作为参保凭据和历年缴费情况记载。员工可以持社会保险卡到社会保险机构查询,达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算基本养老金。社会保险卡应妥善保存,遗失或破损须重新申领。4)员工达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续,从次月起按月享受基本养老金,具体标准按有关规定执行。(5)医疗保险根据吕梁市企业职工基本医疗保险相关规定,基本依靠保险费由公司和员工共同缴纳。1)公司和员工分别按缴费工资的6%和2%缴纳基本医疗保险费,另有大额医疗保险企业2元/月,个人3元/月,公司缴费在应付职工薪酬中列支,员工个人缴费由公司在发放基本工资时代扣。2)社会保险机构为员工建立个人医疗账户,用于员工在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。员工离开本市时,个人医疗账户的基金余额退还本人,在本市行政区域内流动时,其余额转移到迁入地区社会保险机构。3)公司和个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后,记入社会统筹医疗基金。员工符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销,具体报销办法按社会保险机构有关规定执行,此外公司不再报销任何医疗费用。4)员工患病须住院治疗的,入院前应通知人力资源部,核定医疗保险定点医院,并在人力资源部指导下办理入院手续。员工由于本人原因未及时通知人力资源部,在非定点医院住院治疗,或未按规定程序办理手续的,若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例,造成的损失由员工本人承担。5)员工在出差期间突患急病,应到县级以上医院治疗,需住院治疗的,应尽可能提前通知人力资源部,以便及时取得社会保险及后认可。(6)生育保险根据吕梁市企业职工生育保险相关规定,生育保险费由企业按员工缴费工资的0–1%缴纳。1)社会保险机构为女员工建立生育保险基金,用于支付女员工生育保险待遇。2)持有生育证的女员工生育后十天内,须将生育证、生育保险医院出具的婴儿出生(死亡或流产)证明在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。(7)失业保险根据吕梁市职工失业有关规定,失业保险费由公司与员工共同缴纳,缴费工资为员工的基本工资。1)公司和员工分别按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费,员工个人缴费由公司在工资发放时代扣。2)有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇:依法宣告破产的企业员工;濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的员工;依法被撤销、解散单位的员工;终止或解除劳动合同的员工;依照法律、法规或经吕梁市人民政府批准可享受失业保险的员工;3)与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险:在公司连续工作不足12个月的;被劳改、劳教人员;自动辞职的。(8)工伤保险根据吕梁市职工工伤保险有关规定,公司为全体员工缴纳工伤保险费。1)我集团所属煤矿企业工伤保险缴纳办法为:每年按煤矿设计产量,每吨煤1.2元一次性收取。2)员工在下列情况下负伤、致残或死亡的,属于工伤保险范围:从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的;本公司负责人安排或同意,从事与本公司有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的;因保护国家、集体利益和人民生命安全,抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争,造成伤、亡的;在生产、工作环境中解除职业性危害因素造成职业病的;因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的;因公出差期间,发生非本人主要责任的道路交通事故,遭受不可抗力的意外事故造成伤害的,因公出差期间失踪疾病造成死亡的;在本公司生产工作时间和区域遭受不可抗力的意外伤害的,因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的;在上下班的规定时间内和必要路线途中,发生非本人主要责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的;法律法规规定的其他情形。3)员工发生工伤事故,应立即救治的同时,应及时向人力资源部报告,以便进行后续处理。(9)缴费原则各类社会保险从入职当月起到离职月止缴费。员工当于入职时将保险、人事档案等劳动关系转入公司。如因个人原因不能按时将其转入,延误缴费者,公司会对其保险等进行补缴,但由此发生的滞纳金等费用由个人自行承担。2、各类带薪假期包括:法定节假日、年假、婚假、丧假、产假、探亲假。(1)凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期,包括:1)元旦:放假一天;2)春节:放假三天;3)妇女节:女员工放假半天;4)清明节:放假一天;5)端午节:放假一天;6)五一劳动节:放假一天;7)中秋节:放假一天;8)国庆节:放假三天;(2)凡在本公司连续工作满一年以上并签订正式劳动合同的员工,均可享受以上带薪假期。(3)婚假初婚员工享有3天婚假,晚婚员工(男满25周岁、女满23周岁以上)可增加婚假2周。(4)产假女职工生育享有产假90天,难产或双胞胎加14天,晚育(24周岁以上)女职工可增加产假60天。男性员工可享有配产假3天。(5)探亲假1)员工结婚时,分居两地,又不能在公休假日团聚的,每年可享受一次探望配偶假,假期为30天。2)未婚员工探望父母每年一次,假期为20天,如因工作需要,当年无法安排的,可以二年给假一次,假期为45天。3)已婚员工探望父母假,每四年一次,假期为40天。4)员工有生身父母,又有养父母的,只能探望一方(以供养关系为主)。5)大专院校分配来的毕业生,新招合同工人,在实习、试用期间不能享受探亲假,满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要满半年,才能享受探亲假。6)员工配偶已离婚或死亡,尚未再婚的,按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已死亡,又未重新结婚,而且身边没有子女者,如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的,按未婚员工探亲假处理。7)员工探亲休假期间患病时,其病休天数仍作为享受探亲假计算,原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病、假期期满后不能按期返回的,其延期返回的天数可根据县以上人民医疗单位的证明,按病假处理。8)探亲假原则上不能分期使用,确因生产、工作需要分期使用的,经人力资源部批准,可分期使用,跨年度作废。(6)员工休假必须服从组织安排,并按规定逐级审批,报人力资源部批准,部门经理由总经理安排休假。(7)员工申请休假须提前1–3天填写《请假条》,送交人力资源部审批。未批准,不得擅自休假,否则当旷工处理,因特殊原因本人不能亲自办理的,应提前托人或电话告假,如事前未提出请假,事后补缴病假单之类的一律无效。3、进修、培训教育机会。具体事宜见《员工培训管理制度》。4、补贴主要是外出务工的相关补贴。员工在外出公务期间与工作有关的饮食、住宿、交通等方面的消费,在公差结束后可依据发票通告报销程序申请报销。5、其他福利(1)健康体检为保证员工身体健康,公司每年组织中层以上人员免费体检一次,员工每两年轮流免费体检一次。(2)车辆配置为提高工作效率,更好地开展各项工作,特制定本制度。1)因工作需要需购车的副经理级及主管级以上员工以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的员工,可以按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则配置车辆。2)车辆配置标准:副总级以上:30万以内车辆;部门经理:20万以内车辆;工作需要人员:10万以内车辆3)车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担车辆基本保险费及耗油费。其他附加费用由个人承担。4)员工因故离开公司时,须一次性还清未还车款方能离职,否则公司按协议追究当事人及担保人责任。6、各类活动为团结员工、增加员工之间的交流,公司每年会在不同的节日举行各种类型的文体活动或组织员工参加、观看当地的文艺活动。六、本制度适用于集团公司本部。七、本制度有公司人力资源部负责解释。精选制度6:员工招聘管理制度一、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系,双方必须遵守。二、公司选才标准:德才兼备、择优录取、不分亲疏、用长避短。三、总公司办公室负责公司的劳动人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、解除劳动合同等各项手续。四、总公司根据生产经营的需要,结合劳动部门的有关规定,自主招聘品德、学识、体能兼备的人员,通过人才交流中心或劳务市场,面向社会公开招聘所需人员,对招聘人员进行初试、复试、考核后择优录用。五、公司招聘员工遵循“任人唯贤、量才而用”的原则。公司部门主管以上职务由总经理提名董事长聘任;分公司经理及专业技术人员的聘用经总经理办公会研究决定,由总经理聘用;其他人员由总公司办公室择优录用。六、员工的录用应考核其是否具备应聘职位(岗位)所需专业知识、相关资格证书、实践经验、身体素质、文化素质及品德等要求。七、各单位、各部门根据业务发展和工作需要,将人员需求上报总公司,经总公司核定同意后,按以下程序进行:1、进行内部调整,最大限度发挥现有人员的潜力,争取一职多能。2、从公司其他部门吸收该岗位需要的人才。3、总公司以及运输公司由总公司办公室统一招聘,各下属公司可以从社会招聘后报总公司备案。4、招用的人员原则上要求烟台市区(包括县市)户口,18----40周岁,品德好、能吃苦、肯上进的健康人士(特殊人才报总公司批准后可不拘于此规定)。八、求职人员应聘本公司,应按以下程序进行1、要求求职人员先认真填写《应聘人员登记表》,然后由部门负责人面试和考试,面试时,应告知公司基本情况以及薪资待遇等。2、用人单位、部门应根据应聘人员填写表格反映的情况进行核实,核实无误后,将面试通过人员报总公司审批。3、各单位主要负责人、会计、出纳等重要岗位由总公司直接聘任。部门主管以上级别人员应聘由总公司面试通过。九、各单位向面试合格人员发出通知,并办理报到手续。新职工报到前要到由总公司办公室指定的医院进行用工体检,符合国家规定的岗位健康要求才能录用。报到时员工必须办理下列手续:1)交一寸近期免冠彩色照片3张;2)填写《鼎信实业员工信息表》;3)核实个人身份证、毕业证以及其它相关证件(如职称证、资格证)原件,确认后留存复印件;4)需要办理担保的岗位应办理担保手续。十、员工试用期:1、新员工报到后组织3-7天的业务培训,培训期结束后由培训人填写培训期结束申请书,由公司办公室批准后进入实习期,实习期根据岗位不同为1-3个月。2、培训内容:1)学习与业务相关的国家法律、法规和地方政府的相关政策及规定。2)学习鼎信实业总公司制订的《员工手册》和岗位技能以及公司规章制度、企业文化等。3)试用期待遇:试用期工资根据岗位不同发放基出工资(试用期包含培训时间),一星期之内离职,不付任何报酬。3、员工在试用期满后,由各单位(总公司和运输公司由总公司办公室)组织考试《员工手册》和企业文化、岗位职责等内容,80分为合格,不合格的给一次补考机会,补考仍不合格的上报总公司审批后不予录取。4、员工试用期满后且考试合格的需要填写《员工转正申请表》,报请部门主管、办公室、总经理审批。5、试用期内,对不符合岗位要求,不能按时完成工作任务的,使用单位、部门负责人可以提前向总公司办公室提交《员工终止试用申请表》,经审批后,提前终止试用期员工。根据员工表现也可以提前结束培训期和试用期。十一、员工录用:1、员工转正后,由各单位自员工录用之日签订劳动合同(总公司和运输公司由总公司办公室),劳动合同一式三份,总公司办公室、各单位和本人各留一份,单位与员工签订岗位责任状。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效,主管以上员工,公司以文件形式正式任命。2、员工要与应聘单位签订固定期限劳动合同,填写劳动合同书,期限为1年、3年或5年,重要岗位可以签订无固定期限合同,不签订合同的不计算工龄工资或经总公司批准予以辞退。3、试用期时间计为合同用工时间、工龄时间。4、试用期满双方签订劳动合同后,如果员工不缴纳社会保险,公司将单位应缴部分的保险金额与工资一同发给员工(社会保险金额是国家及当地政府规定的最低社会保险)。5、签订的劳动合同在到期前40天,各单位向总公司汇报,经总公司审核考查后,确定是否续签合同,杜绝合同到期不知,给工作造成被动,否则由单位经理负全责。十二、工资结构:工资由基础工资、岗位工资、工龄工资、工作补贴、补助等组成。1、基础工资:员工为1200元/月;主管以上为1500元/月。2、岗位工资及补贴根据职务、责任确定(详见工资分配办法)。3、工龄工资:在本公司工作每满一年加100元/月(按周年计)。4、补助:管理工作岗位、外出公事的有通讯和交通补助。5、福利:每年的重大节日每人有50—1000元以上的奖金或等价物品。6、特殊管理岗位或有特殊贡献的有年终奖或年薪。十三、考核1、考核内容:思想品德、遵章守纪、工作作风、工作能力、完成任务、协作精神。2、考核项目:转正考核、月考核、季度考核、年终考核,薪职晋升考核,考核结果将作为员工晋升、降级、奖罚的依据。3、考核结果:分为不称职、称职、优秀4、考核方法:公司员工在转正、升职、调薪等变动之前要进行考核,普通员工要先填写《员工考核表》,管理人员填写《管理人员考核表》。考核完毕后,再填写相应的申请表报领导批准后才可进行变动。5、公司鼓励员工努力工作,对于优秀员工公司将予以嘉奖。各单位、各部门负责人也可以向总公司提请表彰本单位、本部门优秀员工,总公司将组织对该员工进行考核审查,根据考核结果公司考虑予以嘉奖或升职。精选制度7:内部沟通管理制度一、总则1、为促进XX有限有限公司(以下简称集团公司)各单位、部门及员工之间的交流,培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯,建立和谐的工作氛围,增进公司凝聚力,提高工作效率,特制定本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为员工内部沟通的归口管理部门。二、沟通类型1、内部沟通根据传播的方向不同可分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。2、内部沟通的方式包括:1)面谈:主要指面对面的交流、谈话。2)会议:包括晨会、周会、月会、季会、总经理办公会、问题讨论会、工作协调会、员工座谈会、员工大会、沙龙聚会等。3)书面沟通:包括各类工作报表、工作报告、文件、工作联系单、任务单、内部刊物等。4)网络沟通:包括电话、电子邮件、公司内部局域网与网络即时联络工具等。5)建议奖励制度:包括金点子信箱、董事长和总经理公开信箱、综合管理部公开信箱等。6)活动:包括各部门、单位每月组织的活动、联谊会、交流会、文体活动等。7)其他:包括员工满意度调查、各类民意调查等。三、沟通形式与内容1、一般情况下,出现下列情况之一的,每一名员工应主动进行沟通:1)当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项,要立即沟通,以促进工作成效;2)不同部门、单位从事相同或类似工作的人员,彼此之间要加强沟通,促进业务技能的提升与信息的传递;3)对于本部门的工作有任何意见或建议时,可与上级进行沟通,促进改进;4)对于公司的发展与变革有任何意见或建议时,可通过上级逐级上报或越级上报,以促进企业发展。2、一般情况下,出现下列情况之一的,每一位有下属的管理人员应主动进行沟通:1)在新员工入职时,要与其进行入职谈话,介绍公司及工作的简要情况,布置试用期的主要工作内容,并表达对其在公司发展的期望与祝愿;2)在员工试工期满转正时,要与其进行转正面谈,对其试用期的表现做出评价,表扬优点、指出不足,提出工作的改进意见和建议,并表达对其今后的工作期望;3)在员工工作绩效不佳时,要通过面谈,帮助员工寻找与工作目标之间的差距,与公司要求的差距,提出改进意见,表达对员工的期望,以提高员工工作绩效;4)在员工心态出现问题时,要立即与其谈话,帮助其分析原因并改变心态;5)当员工表现优异时,要表达出对员工的赞赏,并提出对员工更高的工作期望;6)当得知员工家庭出现重要事件时,要对事件情况表达关注;7)须时常了解员工对自己管理风格、管理方式的意见和建议,并积极改进;8)须根据公司的安排,每年对员工进行两次全面正式的绩效评估谈话和考核;9)须时常不定期地与员工单独或集体进行非正式的沟通交流。3、一般情况下,出现下列情况之一的,综合管理部有关人员应主动进行沟通:1)综合管理部要积极促进、督促各单位、部门及员工间的沟通,并给予中层管理以上人员相关沟通技能的培训;2)定期或根据需要进行员工满意度调查或民意调查,了解员工目前工作的状态和需求。4、一般情况下,出现下列情况之一的,各单位及各部门有关人员应主动进行沟通:1)在各项与员工相关的管理制度下发之前,要充分沟通,了解员工对制度的意见或建议;2)在各项与工作相关的制度和流程下发之前,要和相关岗位的员工充分沟通,听取他们的分析,了解他们的意见和建议,提高制度与流程的准确性与可执行性;3)下发的文件,各单位、部门要通过各种方式及时、准确地向全体员工传达;4)工作中需要得到其他部门的支持与配合时,可通过工作协调会议、任务单等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通,保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。5、对于正常的工作,各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯。但当工作中出现如下情况时,可以进行越级沟通:1)下级对上级汇报的工作内容,提出的意见和建议,多次得不到答复;2)下级对上级的管理方式产生意见,需要投诉时;3)下级发现上级的违规行为时;4)个人对公司、部门的改革、发展有建议或意见时。四、沟通反馈1、在各个沟通环节中,凡须有回复的建议、意见或问题,沟通双方必须明确反馈的时限。担负反馈责任的一方,必须在规定时限内给予回复。2、对于重要的合理化建议,担负反馈责任方需将下一步采取的行动方案和计划给与公布,供员工监督。3、公司任何一级员工,其提出的可行性建议经公司采纳后,产生了显著效果的,可以由其直接上级或综合管理部提出申请,由公司给予表彰或奖励。五、附则第十四条本制度由综合管理部负责解释与修订。精选制度8:绩效考核管理制度一、总则1、指导思想以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。2、适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员(中层管理人员、一般工作人员)。董事长助理、副董事长、副总经理等,由董事长考核,集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。3、考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。4、考核原则1)以提高员工绩效为导向;2)定性与定量考核相结合;3)多角度考核;4)公平、公正、公开。5、考核用途1)薪酬分配;2)职务调整;3)岗位调动;4)员工培训。二、考核组织管理1、薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:1)考核管理制度及相关制度修订的审批;2)最终处理部门、员工的考核申诉;3)最终综合平衡调节整体考核结果;4)参加阶段性考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见。2、人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责:1)对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;2)汇总经高层审批后的部门年度计划,作为部门年度考核的基础;3)组织实施考核,收集考核数据,并传达到各个考核主体;4)收集各部门的《部门季度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果;5)对部门考核过程进行监督与检查;6)通报部门季度、年度考核工作情况;7)协调、处理部门考核申诉的具体情况;8)将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。3、分公司人力资源管理工作职责1)修订员工考核管理制度;2)对各项员工考核工作进行培训与指导;3)在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理;4)对各部门考核过程进行监督与检查,规范考核过程;5)组织各考核主体对被考核人进行评分,汇总统计考核评分结果;6)组织处理考核异议;7)建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。4、集团各部门负责人及分公司负责人的义务1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2)负责处理本部门关于考核工作的申诉;3)负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚;4)负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准;5)负责所属员工的考核评分;6)负责本部门员工考核等级的综合评定;7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。5、回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理,其考核结果和处理由董事长负责完成,直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。6、考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合,高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。7、考核维度(1)考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。(2)对部门仅就任务绩效进行考核。(3)员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度,不同的测评指标。1)绩效:衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。周边绩效:体现对相关部门协调的结果。管理绩效:体现管理人员对下属管理的结果。2)能力:指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。8、考核程序1)各考核主体对各部门进行考核评分,人力资源中心汇总后形成考核报告;2)人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人;3)部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果,报人力资源中心备案,人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核;4)审批后的考核结果反馈到各部门,由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬,对问题与不足指出改进方向;5)人力资源中心将考核结果整理归档,根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。9、申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议,可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调,提出建议。10、提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复;一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。11、申诉受理1)人力资源中心接到员工申诉后,应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。2)受理的申诉事件,由人力资源中心对申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的,上报薪酬与考核管理委员会处理。3)申诉处理答复:考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人;不能答复的,应在20个工作日内,对员工申诉的内容进行再调查,最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。三、部门考核1、部门考核对象为集团各部门及下属分公司。2、部门考核主体由董事长对部门进行考核。3、部门考核分为季度考核和年度考核汇总。4、部门考核流程(1)人力资源中心在每季度初启动考核工作,上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。(2)确定绩效目标。部门考核:根据公司管理特点和实际情况,分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。1)“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作,指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项;2)“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准,如果部门职责内容过杂,仅选取重要项目进行考评;(3)人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准;确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》,董事长批准后方可生效。(4)在部门考核中,新增了通用加减分内容。员工发生过失的,除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外,另外减部门季度考核得分,季度考核加分量不超过考核分数的5%,减分下不保底。3、收集资料,统计汇总季度末,各部门、分(子)公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心,由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体,后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况,对比考核标准,计算各项指标得分,填写《部门目标管理卡》。4、审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。5、考核结果反馈审批后,人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人,并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑,可以提请申诉。6、部门年度考核1)人力资源中心在考核年度结束次月20日前(即每年1月20日前)汇总各部门季度考核得分,计算部门年度综合得分。2)人力资源中心在考核年度结束次月30日前(即每年1月30日前)把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准,确定最终考核结果,并作出奖惩决定。3)人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人,并就相关疑问进行解答。四、管理人员考核1、季度考核(1)考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员(不含下属分公司总经理)。(2)季度考核流程1)启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2)确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标,即根据公司经营计划和实际工作要求,就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈,并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论,设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中,若出现重大计划调整,需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的,可作为加分项进行考核,最高标准为20分。3)季度考核。每季度初,直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况(同时讨论确定本季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见,在管理人员季度绩效考核表中填写。4)统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料,进行统计、汇总。5)管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能力考核得分×20%。6)审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果,报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。7)个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并详细记录。(3)个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。2、年度考核(1)个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核,对员工的长期发展和能力表现进行评价。(2)个人年度考核流程1)各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%。2)人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。3)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一年度改进及接受培训计划,制定具体改进计划。4)人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。(3)个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。四、普通员工考核1、季度考核(1)考核对象考核对象包括集团部门级以下的各级员工(不含部门负责人)。(2)季度考核时间考核季度末次月1—10日。(3)季度考核流程启动考核:人力资源中心在季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。1)确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容,即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈,并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论,设计员工季度绩效考核表。确定后双方各持一份,作为本月的工作指导和考核依据。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须变更相应员工季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。2)季度考核每季度初,直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈,共同总结上季度任务目标完成情况(同时共同讨论确定下季度目标、计划)。直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见,在员工季度绩效考核表中填写。3)部门内部纠偏,人力资源中心统计汇总考核得分集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人员的评分资料,进行平衡、纠偏。员工季度考评综合得分=任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%。4)审批员工个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果,报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。5)个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足,听取被考核人的意见并予以详细记录。(4)员工个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响每季度绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。2、年度考核(1)个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核。(2)员工个人年度考核流程1)各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。2)集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人的评分资料,进行平衡、纠偏。3)人力资源中心在考核年度结束次月20日前汇总被考核人的评分。员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%。4)人力资源中心在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行。5)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一年度改进及接受培训计划,制定具体改进计划。6)人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。(3)个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。精选制度9:任职资格评审制度一、目的与原则1)岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度,提升各岗位员工的任职能力,保证公司整体经营目标的实现。2)公司对员工的任职资格评定遵循以下原则:公正性原则:公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定,评定不受任何非客观因素的影响;公开性原则:任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行;公平性原则:任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行,而非与其他被评定人对比进行。客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据二、评定者与组织者1)任职资格评定者新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成;基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定;业务主管任职资格由部门经理进行资格评定;部门经理任职资格由总经理进行评定;总经理任职资格由董事会进行评定。2)任职资格评定的组织者为公司人力资源部三、岗位任职资格评审标准1)新聘员工任职资格标准参见《招聘管理规定》参见《转正管理规定》2)正式员工任职资格标准公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准四、任职资格定期评定程序1)公司员工任职资格年度评定程序人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理;任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行(工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》);各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定;评定人在完成评定后,将评定结果交于被评定人确认,如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序;岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部;人力资源部对各部门提交的评定进行整理;人力资源部将调研其间接上级、同部门

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