员工关系管理 第3版 课件 第3章 员工离职与主动离职管理

第1章第3章员工离职与主动离职管理学习目标明确员工离职的内涵、类型和影响。认识员工主动离职率高给企业造成的不利影响，加强企业对员工离职的管理工作。分析员工主动离职的原因与影响因素，制定规范的员工离职管理流程。针对具体问题进行有的放矢的管理，降低员工流失造成的损失。员工离职的内涵、类别与影响第1节第2节员工离职率与离职成本测量员工主动离职的防范对策与管理流程第4节本章内容员工主动离职的影响因素及理论解释

第3节第1节

员工离职的内涵、类别与影响一、员工离职的内涵界定狭义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程或行为”。即员工在离开就职企业的同时，与组织终止了雇佣关系广义：员工作为组织成员的职位、工作任务或身份等状态的改变。员工离开现有组织员工离开或转换现有岗位二、员工离职的类别划分按照员工离开组织的意愿，可分为主动离职、被动离职和自然离职；按照员工离职的行为差异，可分为显性离职和隐性离职；按照主客观原因，可分为可避免的离职和不可避免的离职。按照离职人数，可以分为个体离职和群体离职。第1节员工离职的内涵、类别与影响三、员工离职的影响第1节员工离职的内涵、类别与影响正面影响负面影响社会促进人才流动增进知识、技能的交流与扩散影响劳动力市场秩序影响社会稳定组织有利于员工竞争促进人-职匹配提高员工素质和能力提高人力资源配置效率造成人才短缺核心人力资源流失人力成本损失对未离职员工造成负面影响员工寻找新的发展机会实现个人职业生涯目标满足员工个性化需求增加流动成本增加心理压力增加流动风险一、员工离职率及其测量

（一）员工离职率1.总离职率：期内离职人数占同期平均员工数的百分比：期内离职人数÷同期平均员工数×100%2.主动离职率：某一特定时期内员工主动离职发生频率：期内主动辞职人数÷同期平均员工数×100%3.辞退率：某一特定时期内，企业辞退员工的发生频率：期内被辞退人数÷同期平均员工数×100%4.可避免离职率：通过管理行为可避免的主动离职率：期内可避免的离职人数÷同期平均员工数×100%第2节员工离职率与离职成本测量二、员工离职率及其测量

（二）留存率及损失率同批员工留存率：在一定的服务期内同批留下的员工比例：同批进入员工留存人数÷同批进入初始时的员工数×100%同批员工损失率：指在同一组织内，发生同样行为（例如同时进入该企业）的员工的损失比例：同批进入员工流失人数÷同批进入初始时员工数×100%两个指标之间的关系为：员工留存率=1-累计员工损失率第2节员工离职率与离职成本测量二、员工离职率成本及其测量员工离职成本：由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总支出离职成本构成：离职补偿金(或赔偿金)违约赔偿金：抵消项目（我国劳动合同法取消）解雇安置费离职前的低效成本：离职处理期间员工的抵触或消极等原因造成的绩效损失职位空缺成本：由于职位空缺引起的企业已经发生或将要发生的利益净流出。第2节员工离职率与离职成本测量一、员工主动离职的影响因素个体因素：个体特征以及与工作态度、工作压力和职业倦怠等心理过程相关的因素。组织因素：薪酬福利、晋升培训和职业发展、企业效益、工作条件工作特征：工作挑战性、工作负担过重、工作常规化等个体与组织匹配程度：个体与岗位、与主管、与群体匹配程度（企业文化、组织支持、人际关系等）外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。第3节员工主动离职的影响因素及理论解释二、员工主动离职决策的调节因素个体心理素质与外部环境支持流动成本与经济承受力组织保留干预措施第3节员工主动离职的影响因素及理论解释三、员工主动离职的经典理论解释期望理论：可以认为离职是由员工在原有企业中的某些期望没有得到实现，或者对流向的目标企业有可以满足需要的预期而导致的。社会交换理论：员工与企业之间的关系不仅是一种体力和智力的物质性交换，还是一种基于多重互惠的心理或精神方面的交换。公平理论：做到对员工的报酬及对待上的公平和无歧视管理，是激励和稳定员工的重要因素。心理契约理论：对员工主动离职行为而言，企业更应关注对员工心理契约的管理。第3节员工主动离职的影响因素及理论解释一、员工主动离职的防范对策（一）挽留优秀员工物质与事业共同留人晋升激励与工作挑战性员工发展与职业生涯开发提高员工与组织的匹配性提供非工作支持第4节员工主动离职的防范对策与管理流程一、员工主动离职的防范对策（二）危机防范管理离职处理的法律规范：签订劳动用工合同。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不应擅自离开企业。要求主动离职员工在离职时按照协议支付在职期间企业为其提供的培训费用。签订“竞业避止”条款协议。风险防范管理：重视离职事件重视离职面谈降低离职影响真诚挽留有价值的员工第4节员工主动离职的防范对策与管理流程二、员工主动离职的管理流程第4节员工主动离职的防范对策与管理流程工作交接证件和办公用品收回财务结算劳动关系解除离职员工的后续管理辞职审批挽留程序辞职申请三、离职面谈（一）离职面谈的目的与作用目的：对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响；发现企业员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正；对于有价值的离职员工做最后挽留。帮助企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者。第4节员工主动离职的防范对策与管理流程三、离职面谈（一）离职面谈的目的与作用作用：体现企业管理的人性化。广泛听取员工意见，改善企业与员工的关系。通过双向沟通缓解矛盾和冲突。给员工重新决策的机会。检验组织政策的有效性。第4节员工主动离职的防范对策与管理流程三、离职面谈（二）离职面谈流程与关键管理环节第4节员工主动离职的防范对策与管理流程三、离职面谈关键管理环节：准备面谈方案和员工面谈沟通做出处理决定办理离职手续面谈注意事项：营造舒适的环境尊重离职员工做好相应准备第4节员工主动离职的防范对策与管理流程

三、离职面谈（三）面谈内容：与离职相关问题与企业相关问题表明企业态度（四）离职面谈信息的处理进行书面总结分析离职原因研究改进方法第4节员工主动离职的防范对策与管理流程

四、离职员工价值损失与员工关系处理（一）离职员工价值损失评价指标识别等级定义（二）实时监控和分级分类管理实时监控分级分类管理对策第4节员工主动离职的防范对策与管理流程

四、离职员工价值损失与员工关系处理（三）重视离职员工的关系维护将离职员工作为企业的再雇佣的源泉依靠离职员工为公司介绍合适的员工人选将离职员工作为“外部资源”

使离职员工成为公司的特