人力资源基础知识渭016

“人力资源管理师”

基础知识国家职业资格培训盛耀耀

2016年09月目录第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理考试内容所占比例分析

专业能力

理论知识

基础知识一共占10分左右，单选6题，多选4题各部分平均2道题

重点看理论点，基本原则，流程框架，建立知识点的基本印象；企业管理、管理心理与组织行为为重点章节关于基础知识的重点说明学习、复习技巧一、各种概念、定义、内涵、基本观点（单项选择）二、基本概念及外延（培训的配套激励制度）、概念性质、方法（多项选择）三、程序、方法、过程、步骤（简答题）四、对人力资源管理整体认识、主要基本问题解决来理解，以及基本程序、方法的运用。（案例分析）第一章劳动经济学第一章劳动经济学

基本内容与要求一、基本内容本章主要论述劳动经济学的研究对象和研究方法、劳动力供给与需求、完全竞争市场条件下的工资水平和工资结构以及就业与失业的相关知识。二、学习要求

1．掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象，并掌握劳动经济学的两种研究方法的概念。

2．掌握劳动力参与率的概念及计算方法，劳动力供给弹性的定义及分类，劳动力需求弹性的定义及分类。

3．掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理。

4．掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类和相关知识。

5．掌握就业总量的决定原理；熟悉失业的概念、失业的类型以及失业的度量和失业的影响。

6．掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理。第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

二、效用最大化通常作为经济分析的基本假设1.个人追求的目标是效用最大化:即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。2.利润最大化：企业经营的总收入减去总费用的差额，如果是正值，则越大越好；如果是负值，则越小越好。利润最大化不过是效用最大化的变形。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

三、劳动力市场揭示劳动力供给、劳动力需求、工资、就业机制1·是生产要素市场的重要组成部分。

2·供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换。

3·居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。

4·劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。

四、劳动经济学的研究方法：

————实证研究和规范研究

4.1

实证研究方法:

1、特点：研究现象本身“是什么”？2、作用：揭示研究归纳经济现象的本质及其运行规律。

四、劳动经济学的研究方法：

————实证研究和规范研究

4.1

实证研究方法:

3、步骤：运用实证研究方法分析研究经济现象的目的在于创立用以说明经济现象的理论。

（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。

（2）设定假设条件。

（3）提出理论假说。

（4）验证。四、劳动经济学的研究方法：

————实证研究和规范研究

4.2

规范研究方法：1、特点：“应该是什么”2、基础：“价值判断为基础”

3、目的：“政府制定经济政策”规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

规范研究方法的目的在于为政府制定经济政策服务。

实证研究法排斥价值判断，规范研究法却以价值判断为基础。但二者并不是完全对立的。第二节劳动力供给和需求一、劳动力和劳动力供给

1.劳动力：从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

2.劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。

3.“劳动力参与生命周期”

4.“经济周期”与“两种劳动参与假说”第二节劳动力供给和需求一、劳动力和劳动力供给

5.参与率的概念参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

总人口劳参率=（劳动力/总人口）×100%6.劳动力供给变量劳动力供给弹性：即劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，即Es=（△S÷S）/（△W÷W），其中，Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。

第二节劳动力供给和需求一、劳动力和劳动力供给6.劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，即Es=（△S÷S）/（△W÷W）。其中，Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。第二节劳动力供给和需求

一、劳动力和劳动力供给

7.劳动力供给弹性分为五大类：

（1）供给无弹性，即ES=0

（2）供给无限弹性，即ES→∞

（3）单位供给弹性，即ES=1

（4）供给富有弹性，即ES＞1

（5）供给缺乏弹性，即ES＜1

劳动力供给弹性是指劳动力供给时间量的变动对工资量率变动的反应程度定义为劳动力供给的工资弹性：①供给无弹性，即ES＝0。如图二的A②供给有无限弹性，即ES→∞。如图二的B③单位供给弹性，即ES＝1。如图二的C④供给富有弹性，即ES＞1。如图二的D⑤供给缺乏弹性，即ES＜1。如图二的E

图二：劳动力供给曲线二、劳动力需求

1.劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。即Ed=（△D÷D）/（△W÷W）。其中，Ed为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。

二、劳动力需求

2.劳动力需求是一种派生性需求。

3.劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。

二、劳动力需求4.劳动力需求的工资弹性分为五大类：（1）需求无弹性Ed=0（2）需求无限弹性Ed=∞（3）单位需求弹性Ed=1（4）需求富有弹性Ed=大于1（5）需求缺乏弹性Ed=小于1

——劳动力需求量的变动分析三、企业短期劳动力需求决定

1.边际生产力递减规律企业短期劳动力需求的决定：

完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即：MRP=VMP=MP×P。

在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP×P=MC=W。四、劳动力市场的均衡1.劳动力市场含义与性质劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。

2.劳动力市场的静态和动态均衡分析·均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。

·局部均衡分析，就是假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。

·均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。

四、劳动力市场的均衡3.劳动力市场均衡的意义(1)劳动力资源的最优分配(2)同质的劳动力获得同样的工资(3)充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率1.人口对劳动力供给的影响:（1）人口规模·在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。·如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。（2）人口年龄结构（3）人口城乡结构2.资本存量对劳动力需求的影响3.人口、资本存量与劳动力市场均衡

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。均衡价格论只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。

工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构二、工资形式：生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。

1.基本工资（1）工资率:单位时间的劳动价格。

（2）货币工资与实际工资（3）计时工资与计件工资

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

二、工资形式：1.基本工资（2）货币工资与实际工资受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资=货币工资÷价格指数

工资用于购买商品和劳务，商品价格变化，若货币工资不变，实际工资随商品价格变动发生反方向变动。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

二、工资形式：1.基本工资

(3）计时工资与计件工资货币工资=工资标准×实际工作时间

货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量

计件工资只是计时工资的转化形式。

2.福利特征福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要组成部分，实质上都是由工人自己的劳动支付的。

福利的支付方式：

（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性:1）实物支付2）延期支付

2.福利特征

1）实物支付实物：工作餐、折价商品或服务。一般人们愿意获得某种数量的货币，而不愿获得等价的商品。

道理：货币是一般等价物而实物支付限制了人们的选择。然而实物支付是普遍存在的福利支付方式。

原因：实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

2.福利特征

2）延期支付企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格时，员工获得使用权。其优势：

1.使企业获得稳定的生产经营的外部条件。

2.形式多样、灵活，增强企业对劳动力市场的多种适应性。

3.可以增强职工凝聚力和团队精神，充分发挥分配的激励功能。

4.可以使若干保险基金实现积累。

第四节就业与失业

一、就业总量的决定·就业的三层含义，必须同时具备：主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加劳动。所参加的劳动是社会劳动，对社会有益。所从事的劳动是有酬劳动。

·总供给：一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。

·总需求：一定时期内对产品和服务需求的总和。

·就业总量决定：宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，更准确地说，取决于总需求水平。

第四节就业与失业二、失业及其类型1.摩擦性失业2.技术性失业3.结构性失业4.季节性失业

第四节就业与失业二、失业及其类型1.摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。2.技术性失业由于先进技术代替了人力而造成的失业。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

第四节就业与失业

二、失业及其类型3.结构性失业由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构的失衡。

4.季节性失业气候影响某些行业生产气候影响某些消费需求。

三、需求不足性失业（一）具体形式：增长差距性失业、周期性失业。

（二）缓解对策：依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。四、失业的度量和失业的影响（一）失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。

失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%

√失业率按年龄、所受教育程度等分组资料计算

√平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标

√面对劳动力市场，人们可以有三种身份：

·就业者

·失业者

·非劳动力四、失业的度量和失业的影响（二）失业的影响

√造成家庭生活困难

√是劳动力浪费的典型形式

√直接影响劳动者精神需要的满足程度

五、政府行动和劳动力市场

1.政府支出·政府购买·转移支付

2.劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构受到法律的保护。

3.最低劳动保障（1）最低工资标准

最低工资：最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。

最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。五、政府行动和劳动力市场

（2）最长劳动时间标准

4.最低社会保障5.工会

——劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工自身权益的社会性团体。六、就业与收入的宏观调控

1.财政政策指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

·扩张性的财政政策

·紧缩性的财政政策

2.货币政策以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

·扩张性的货币政策

·紧缩性的货币政策

主要措施：调节法定准备金率；调整贴现率；公开市场业务3、如何理解扩张、紧缩？

财政/货币扩张/紧缩财政政策货币政策扩张政策刺激消费和投资，增加总需求；紧缩政策消弱消费和投资，减少总需求，抑制通货膨胀。六、就业与收入的宏观调控3.收入政策（1）收入政策的作用：

·有利于稳定宏观经济

·有利于资源的合理配置

·有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害

（2）收入差距的衡量指标——基尼系数

收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等。基尼系数是最常用的一个。收入与分配理论的主要研究内容分配理论的主要研究内容（1）生产要素的价格决定问题。其实质是个人收入分配的原则。（2）社会收入分配中的不平等程度问题洛伦兹曲线（Lorenz）和基尼系数（Gini）主要用于描述社会收入分配、财产占有的不平等程度。绝对平等曲线绝对不平等曲线实际收入分配曲线人口累计百分比（%）BA一、Lorenz曲线O100%100%收入累计百分比（%）二、基尼系数描述贫富差距程度的宏观指标,

表示社会分配公平程度。基尼系数等于A/A+B。A基尼系数越小，收入分配越平均。B国际警戒线0.4。·从各国情况来看，小于0.2时表示收入差距非常小；0.4以上表示收入差距比较大；通常在0.2-0.4之间。东亚各国基尼系数平均为0.381，高收入国家平均为0.338。中国1981年：0.2881988年：0.35

1995年：0.382003年：0.39三、恩格尔定律恩格尔定律【静态】不同收入水平的家庭，其食品支出在总的消费支出中的比重不同：收入水平越低的家庭，其食品支出比重越高；收入水平较高的家庭，其食品支出比重较低。【动态】在其他条件不变的情况下，随着收入水平的提高，食品支出占消费总支出的比重有逐渐下降的趋势。或者：对于一个家庭或国家，富裕程度越高，食品支出的收入弹性越小；反之越大。

恩格尔系数：具有可比性的指标恩格尔系数：联合国判别生活水平的标准恩格尔系数＝食品支出总额/消费支出总额。四、平等与效率：一个永恒的话题收入分配有三种标准：（1）贡献标准（2）需要标准（3）平等标准三个标准下平等与效率的矛盾非常鲜明。收入分配政策：对效率优先结果的调整（1）税收政策。如征收累进个人所得税；

+对遗产、赠与、财产、高消费征税；

（2）社会福利政策（通过政府财政支出）

+各种形式的社会保障与社会保险；

+向贫困者提供就业机会和培训；

+医疗保险与医疗援助；

+对教育事业的资助；

+各种劳动者的立法；

+改善住房条件；第二章劳动法第二章劳动法基本内容与要求

一、基本内容本章主要介绍了劳动法的体系和劳动法律关系的主要内容。二、学习要求

1.掌握劳动法的概念。

2.熟悉劳动法基本原则。

3.熟悉劳动法律渊源的含义和类别，类别包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规以及我国立法机关批准的相关国际公约和正式解释。

4．熟悉劳动法的体系，劳动法的体系包括：促进就业法律制度、劳动合同和集体合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度。

5．掌握劳动法律关系及其特征，以及劳动法律关系的构成要素，分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。

6．熟悉劳动法律事实以及法律事实的两种分类：劳动法律行为和劳动法律事件。第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则1、保障劳动者劳动权的原则；“基本保护”、“全面保护”、“优先保护”。2、劳动关系民主化原则；3、物质帮助权原则。第一节劳动法的体系三、劳动法律渊源1.含义2.类别（1）宪法中关于劳动问题的规定（2）劳动法律（3）国务院劳动行政法规（4）劳动规章（5）地方性劳动法规（6）我国立法机关批准的相关国际公约（7）正式解释四、劳动法的体系1、促进就业法律制度2、劳动合同和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业培训制度5、社会保障和福利制度6、劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征“现实形态”、“权利和义务”、“双务关系”、“国家强制性”。二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体三、劳动法律事实第三章现代企业管理本章主要学习内容经营战略计划与决策市场营销第三章现代企业管理基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业战略管理、企业计划与决策以及市场营销的主要内容。二、学习要求1．掌握企业战略的概念与特征。2．掌握企业环境的结构与特点；熟悉经营环境分析的方法；掌握经营环境的微观和宏观分析。3．掌握企业分析，包括对企业资源状况的分析、企业能力分析和企业外部环境的综合分析。4．掌握企业的战略选择，以及各种战略的特点、应用的目的和具体的应用方式等。5．熟悉企业经营战略的实施与控制。6．掌握科学决策的要求，确定型决策方法、风险型决策方法以及不确定型决策方法。7．熟悉企业计划职能的特点与原则，编制经营计划的方法以及经营计划的目标管理等。8.掌握市场营销的概念，市场的概念及分类，消费者市场分析和组织市场分析。9．掌握市场营销管理过程的步骤：分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划，以及上述步骤的具体内容。10．掌握市场营销策略，其中包括产品策略、定价策略、分销策略和促销策略。复习重点★SWOT分析★企业战略选择★企业决策方法★编制经营计划方法（PDCA）★目标管理★市场细分★市场营销策略第一节企业战略管理一、企业战略环境分析1、企业战略的概念与特征2、企业环境的结构及特点3、经营环境分析的方法（1）外部环境的调研（2）外部环境的预测4、经营环境的微观分析5、经营环境的宏观分析二、企业分析1、企业资源状况分析2、企业能力分析3、企业内外部的综合分析4、企业战略选择（1）进入战略；（2）发展战略；（3）稳定战略；（4）撤退战略。三、企业经营战略的实施与控制（1）企业经营战略的实施（2）企业经营战略的控制第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法1、决策科学化的要求2、确定型决策方法（1）量本利分析:

（1）量本利分析法原理：边际分析理论分析方法：确定总成本、固定成本、变动成本、总边际贡献找出盈亏平衡点（图解法、公式法）进行边际收益分析经营安全状况分析销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL成本（3）经营安全状况分析:

（3）经营安全状况分析:3、风险型决策方法含义：随机决策。条件：有一个明确的决策目标，有两个以上可供选择的方案，有不以决策者意志为转移的各自然状态，可测算不同方案不同自然状态下的损益值，可测算各自然状态发生的概率。方法：1）收益矩阵：表格式2）决策树：图解式3）敏感性分析：概率→损益值（大则敏感）→敏感性差，则决策稳定性好，风险小，决策者喜欢。4、不确定型决策方法含义：具备风险型决策的前四个条件，但不能获得各种自然状态的概率。主观性。方法（1）悲观法：“小中取大”，“不利中求有利”（2）乐观法：“大中取大”，“好中求好”（3）中庸法：（悲观+乐观）/2（4）最小后悔法：“后悔值大中取小”（5）机会均等法：假设各状态概率相同二、企业经营计划1、企业计划职能的作用和特点2、制订企业计划的原则3、编制经营计划的方法4、企业经营计划的目标管理（1）目标管理的含义与特点（2）企业目标管理的实施目标管理定义：企业目标分解到部门、管理者、员工；通过调整、平衡形成特定时期的目标系统；明确权责利；实施目标；组织考核；实现企业总体目标的一种系统管理方法。特点：（1）系统化的管理模式（2）有明确完整的目标体系（3）富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工培训与开发实施：（例：某房地产开发有限公司目标考核）（1）经营目标体系的建立（2）经营目标实施（3）经营目标控制MBO第三节市场营销一、市场分析1、市场营销的概念2、市场的概念及分类3、消费市场的分析4、组织市场的分析1、市场营销含义市场：是指某种产品或服务的现实购买者和潜在购买者需求的总和。非经济学市场概念。专指买方需求。——“有什么需求就有什么市场？”市场三要素：人+购买力+购买欲望市场分类：市场营销：“是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。”（美国市场营销协会）——是一个系统的广泛的概念。分类标准内容按交换对象商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力和信息市场按买方类型消费者市场、组织市场按活动区域和范围世界市场、全国市场、地方市场市场分析消费者市场分析（1）影响消费者购买的主要因素：1）文化因素2）社会因素3）个人因素4）心理因素（2）消费者购买决策过程1）参与购买角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者（例：促销员、其他顾客、母亲、父亲、孩子）2）购买行为类型：习惯性购买、化解不协调购买、寻求多样化购买、复杂购买行为3）购买决策过程：引起需要→收集信息→评价方案→决定购买→买后行为（例：买房）组织市场分析（1）组织市场构成：1）产业市场2）转卖者市场3）政府市场（2）产业市场购买行为1）产业市场特点：企业、购买规模大、地区集中、派生性、缺乏弹性等2）产业购买的决策参与者：“采购中心”包括使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者3）购买类型：直接重购、修订重购、新购4）影响购买因素：环境、组织、个人、人际5）购买过程：提出需要→确定需要→说明需要→物色供应商→征求意见→确定供应商→选择订货程序→检查合同履行情况二、市场营销管理过程1、分析市场机会2、选择目标市场3、设计市场营销组合4、执行市场营销计划5、控制市场营销计划三、市场营销策略1、产品策略（1）产品组合策略（2）品牌与商标策略（3）包装策略（4）产品生命周期（5）服务策略2、定价策略3、分销策略4、促销策略第四章

管理心理与组织行为第四章管理心理与组织行为基本内容与要求

一、基本内容本章主要介绍了个体心理与行为的分析、工作团队的心理与行为、领导行为及其理论，以及人力资源管理中的心理测量技术。二、学习要求1．掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素；熟悉组织承诺的定义与结果；掌握员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类。2．掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理。3．掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析；熟悉群体决策优缺点，影响群体决策的群体因素，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式。4．熟悉领导特质，领导行为风格的确定，领导行为的权变理论及领导理论中的新观点。5．掌握人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理，心理测验的分类和心理测验的技术标准。6．掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。1、课程概况管理心理学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

组织行为学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

管理心理学与组织行为学的关系研究管理心理和组织行为对企业及HR的意义2、课程本章结构心理&行为个体团队领导如何测量第一节个体心理与行动的分析一、个体差异（一）员工的能力与人格1、能力差异2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效——五种核心人格特质高分者的特征3、个体差异个体什么是个体差异？研究个体差异的意义？个体（员工）有哪些差异？什么是能力？什么是人格？什么是绩效？个体个体差异：个体在成长过程中，受遗传及环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此不相同的现象。个体研究个体差异的意义：——有效开发和利用人力资源——所有管理工作的基础和前提个体个体差异能力差异人格差异个体人格是什么？是指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体独具的、稳定而统一的各种特质或特点的总体。

（动机、态度、情绪、价值观等）能力与人格的区别个体能力人格研究相对容易构成相对简单相对稳定可测量研究相对困难构成相对复杂更易变难以测量，无高低之分能力+人格=人生成败能力和人格→绩效补充：“大五人格特质”P98表格个体1、一般情况下，能力越强，绩效越高；2、责任感与工作绩效有最强的正相关；3、高外向的人容易获得管理和商业上的成功；4、高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突；6、高开放性的人更易精通工作，做出决策……几种研究结果：——人力资源的质量人格结构五因素模型（大五人格BigFive）被称为“人格的海洋（OCEAN）”

开放性（openness）尽责性(conscientiousness)随和性(agreebleness)外倾性（extraversion）神经质或情绪稳定性（neuroticism）（二）员工的态度1、态度的分析2、工作满意度3、组织承诺1、什么是态度？是人对某事或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。是个人价值观的直接体现。态度与行为：态度影响行为但不决定行为。例：（她不爱他，但还是和他结婚了）；例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高）个体2、工作满意度含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素1）富有挑战性的工作；2）公平报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系；5）个人特征与岗位的匹配；工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点个体3、什么是组织承诺？定义：一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺意义：培养组织承诺=培养忠诚度（研究表明：组织承诺与缺勤率及流动率成负相关）个体（三)员工的知觉和归因1、首因效应2、光环效应3、投射效应4、对比效应5、刻板印象1、什么是知觉？感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。所以：知觉≠事实社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人错觉产生原因1）首因效应：“第一印象”

2）光环效应：“一好百好”、“漂亮”的作用3）投射效应：“推己及人”4）对比效应：“人比人，气死人”5）刻板印象：“以偏概全”个体

人事经理在招聘时是否也会犯如此错觉呢？2、什么是归因？含义：推断人某种行为的原因的过程。分类：意义：对人的以后行为的预测。归因失真：自利性、“善有善报、恶有恶报”个体角度类别内容A内因人格、品质、情绪、心境、能力、需要等外因环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等B稳因能力、人格、品质、法律、制度等非稳因情绪、环境、机遇、努力程度等二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式（一）人多重需要与组织的报酬形式（二）组织公正与报酬分配1、分配公平2、程序公平3、互动公平（三）期望理论与绩效薪资三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化学习法则2、认知学习原理3、社会学习理论（二）员工学习与组织行为矫正1、什么是动机？

动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。

引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。

个体2、动机理论与组织报酬报酬的含义：不仅仅是工资。留人、激励人的最核心方式：报酬。报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。组织报酬分配的公平性

“公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。”1）分配公平2）程序公平3）互动公平绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论——期望理论（只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。）个体3、员工学习与组织行为矫正强化学习法则：1）强化原则2）惩罚原则3）消退原则认知学习理论：强调学习的内部因素。社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染”个体组织行为矫正：识别和确认关键行为→基线测量→功能性分析→干预行为第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队的有效性的理论1、工作团队的概念

“更加任务取向”、“成员的互相依赖性”、“明确的规则和奖励”、“强调兴趣代替意向和冲突”对工作团队的认识：与一般人群相比：1）任务取向明显（共同目标）2）成员的相互依赖性（有互补的技能）3）游戏规则4）绩效：1+1>2团队第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队的有效性的理论2、团队有效性模型——有效性的“四个要素”“绩效”、“成员满意度”、“团队学习”、“外人满意度”团队有效性模型团队组织文化团队设计奖励绩效成员满意度团队学习外人满意度内部团队过程边界管理背景团队运作有效性071132

08050230（二）团队的动力因素分析（团队过程）1、沟通2、影响3、任务和维护的职能（设定团队目标、维护人际关系）4、决策5、冲突6、氛围二、群体决策与人际沟通（一）群体决策1、群体决策的优缺点2、影响群体决策的群体因素（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段2、沟通风格的模式群体决策分析影响群体决策的群体因素1）群体多样性：增加交流难度2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时——？3）群体认知能力：与决策任务有关4）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）5）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度7）群体决策规则：多数原则与一致原则团队优点缺点信息丰富全面决策方案多增加可接受性增加民主性时间成本增加从众个人倾向责任不清人际沟通分析沟通阶段1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度2）实验和探索：示爱、情书3）加强阶段：约会、牵手4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分5）盟约阶段：领证沟通风格类型1）自我克制型2）自我保护型3）自我暴露型4）自我实现型沟通环境团队第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色领导者&管理者领导领导者管理者领导者：做正确的事情管理者：正确地做事情P122表4-3经理人角色研究亨利.名茨伯格：三类十种领导经理人人际关系类信息类决策类挂名首脑联络员领导者监听者传播者发言人企业家障碍处理者谈判者资源分配者二、领导的特质、风格及其权变因素（一）领导的特质（二）领导的行为和风格1、领导行为风格的确定2、领导行为的权变模型

（1）费德勒的权变模型

（2）领导情境理论

（3）路径－目标理论

（4）参与模型领导特质理论：谁会成为领导人？特质理论1）有效领导必须具备一定素质2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者特质1）内驱力：对成就的渴望2）自信心3）创造性4）领导动机5）灵活性：随机应变领袖魅力关键特征1）自信2）远见3）表达能力4）坚定的信念5）创新6）变革的代言人7）敏感例：美国总统大选领导

领导行为理论：如何领导有效？领导高关怀低结构高结构高关怀低关怀低结构低关怀高结构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事权变理论：系统思考权变思路：£=f(a,b,c……)费德勒的权变模型：领导情境理论：路径-目标理论：参与模型：领导费德勒的权变模型特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权）作为权变量。思路：三个步骤1）确定领导者行为风格：“LPC”问卷2）确定领导的具体情境：3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。领导领导情境理论特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。领导工作成熟度心里成熟度有能力无动机有能力有动机无能力无动机有动机无能力路径-目标理论特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。（071134）四种领导行为：1）指导型：结构维度2）支持型：关怀维度3）参与型：一起干4）成就导向型：为下属设定挑战性目标领导参与模型特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度）内容：五种领导风格和12项权变因素。（五种风格：独裁2——磋商2——群体决策）领导三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果（二）领导替代论领导新观点：发展的眼光情商与领导效果：1）情商：一般而言，控制情绪的能力。2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力领导替代论：实质，“领导不是万能的”，“下属的力量”领导技能和职业发展计划：培养领导。领导（三）领导技能和职业发展计划1.加速站2.辅导3.按需培训4.确定领导技能的范畴“领导技能模型”——个人技能点“领导技能模型”——人际技能点第四节人力资源管理中心的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验2、心理测验的类型3、心理测验的技术标准信度——“可信性”效度——“有效性”难度——“可比性”标准化和常模——“可操作性”心理测量&心理测验心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。心理测验：心理测量的工具。标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心理测验。人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。测量心理测验的类型按内容分：能力测验、人格测验按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验按人数分：个别测验、团体测验按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验测量心理测量的技术标准信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能力测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题→抽样试测→施测标准化→建常模），标准化样本的平均数就是该测验的常模。常模是用来比较的。测量二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略（二）晋升中的测评（三）培训与开发中的心理测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量心理测量@人力资源管理用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤用于组织激励和管理诊断：测量“需要”测量第五章

人力资源开发与管理第五章人力资源开发与管理基本内容与要求一、基本内容人力资源管理的基本理论，包括人性假设理论、以人为本的管理思想和人力资本理论；人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系；现代人力资源管理的基本理论，包括人力资源的一般特点，以及人力资源管理的基本概念、原理、原则、职能和作用；人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发；人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。二、学习要求1．掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。

2．掌握人力资本理论，包括人力资本的概念和人力资本投资。3．掌握人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资源开发的内容和方法，包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开发。4．掌握企业人力资源管理的概念和特征。5．掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发。6．掌握人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学－－人性假设1.自然属性2.心理属性人性假设理论了解人性的内容1、自然属性：生物性2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。了解人性的特征1、能动性：人与动物的本质区别2、社会性：生产力和生产关系3、整体性：包含多种特征4、两面性：积极与消极、善与恶5、可变性：缘于社会性与两面性6、个体差异性：个性。什么是人性假设？假设：不一定是事实。人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。管理中的人性假设：管理者（主体）假设（认为、判断）其被管理者（客体）是什么样子的人。即管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断。对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等。第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设人性假设理论：☆“经济人”的假设与管理——X理论

人性观：▲天生懒惰、不愿多做工作；▲缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导；▲以自我为中心而忽视组织目标；▲习惯于抵制变革；▲多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；▲只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求；第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设人性假设理论：

☆“社会人”（社交人）的假设与管理：

人性观▲人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素；▲生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致；▲存在某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为；第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设人性假设理论：☆“自我实现人”的假设管理——Y理论

人性观：人并无好逸恶劳的天性；人的潜力能够表现和发挥出来，这时人才能获得最大的满足。▲人性勤。使用体力和脑力来进行工作，就像娱乐和休息一样，同样是人的本性。在某些条件下，工作能使人得到满足。▲控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。▲在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。▲人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。▲大部分人都具有解决组织中问题的想像力和创造力。但在现代企业条件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了发挥。第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设人性假设理论：

☆“复杂人”的假设与管理——超Y理论（Z理论）人性观：▲人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。▲人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。▲动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式。▲一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。▲由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。西方四种人性假设类型内容管理方式经济人假设（X理论）人们工作的目的是为了获得经济报酬“重物轻人”、任务导向、金钱激励，严格惩罚，少数人管理社会人假设人们工作动机不仅在于物质利益，更在乎工作中的社会关系关心员工的需要，重视员工关系，员工参与管理自我实现人假设（Y理论）人是有能力、有潜力且勤奋的，人们的工作态度取决于对工作的理解和感受专注于创造适宜的工作环境、条件，排除障碍，内在激励措施，双赢复杂人假设（超Y理论）人的动机与需要的复杂性，企业内外环境的复杂性，不存在“放之四海而皆准”的管理方法权变思想、不放弃上边三种，但要具体问题具体分析（2）心理属性2、人性特征

1、具有能动性

2、具有社会性

3、具有整体性

3、具有两面性

5、具有可变性

6、具有个体差

异性二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义（二）人本管理的原则（三）人本管理的机制三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生（二）人力资本基本概念（三）人力资本投资四、人力资本的投资收益什么是人本管理?西方人本主义思潮→企业真正实现“人本管理”人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。含义要素：1、企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。”2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3、人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识。人本管理的原则1、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源2、满足人的需要→实施激励：人本管理的基本要求和准则3、优化教育培训→完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构：组织扁平化？5、和谐的人际关系：人本管理的环境6、员工个人与组织的共同发展：“双赢”。人本管理的机制就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）2、约束机制：规章制度、法律法规3、压力机制：竞争压力、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：人选企业，企业选人。三、人力资本理论（二）人力资本基本概念——基本特征：

1、无形的资本

2、时效性

3、实效递增性

4、累积性

5、无限创造性

6、能动性

7、个体差异性什么是人力资本？含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）。人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包含一定的经济关系。理论产生背景：军事、政治、经济人力资本的特征1、存在于人体，不容易转让、买卖2、以无形的形式存在，必须与劳动相结合3、具有时效性4、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。”5、具有无限的潜在创造性6、具有累积性7、具有个体差异性（三）人力资本投资人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。含义要点：1、主体2、客体：人3、目的：提高人的劳动生产能力→价值增值人力资本投资的特征1、连续性、动态性2、主体与客体具有同一性3、投资者与受益者的不完全一致性4、投资收益形式多样人力资本投资的成本即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）基本分为三类1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等2、放弃是收入或时间支出：机会成本3、心理损失：心理成本（目前的听课）几个相关概念：1、机会成本2、社会成本和私人成本3、边际成本4、沉淀成本人力资本投资的支出结构主体结构：政府、企业、个人（含家庭）

人力资本投资的外在性：投资者与受益者之间发生的收入与支出不对称现象。形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理教育投资成本支出教育成本的直接成本支出教育投资的社会成本要知道各自具体包括哪些项目，不包括哪些培训投资三个层面：国家、企业、个人影响因素（与教育投资的区别）：1、时间（年龄因素）2、收益分布：培训更注重收益的短期回报3、费用分担：与投资主体的目标相关。人力资本流动投资成本区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本职业流动：培训、信息、升迁等社会流动：身份人力资本投资收益率投资与收益不对称→私人收益率和社会收益率私人收益和私人收益率影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策等社会收益与社会收益率外部收益类别：近邻效应、职业关联、社会收益计算：（总收益-私人收益）/投资总成本人力资本投资收益率变化规律投资与收益的替代与互补关系1、收益替代2、收益互补内生收益率递减规律原因1.技能与知识的边际增长率下降；原因2.边际教育成本的快速增长；原因3.与人的预期收益时间有关。收益变动规律与最优人力资本投资决策1、最优投资规模2、最优投资结构3、最优人力资本积累的时间路径第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标1、特性2、目标层次二、人力资源开发的理论体系

1、心理开发2、生理开发3、伦理开发4、创新能力开发5、教育开发什么是人力资源开发？人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。人力资源开发的层次目标总体目标1、最高目标：促进人的发展2、根本目标：开发并有效运用人的潜能具体目标1、国家：2、劳动人事部门：3、教育部门：4、卫生医疗部门：5、企业：人力资源开发的理论体系心理开发生理开发伦理开发：职业道德创新能力开发1.是企业竞争优势的根本。2.创新概念：新事物的产生、新组合也是创新3.影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件4.体系框架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系、激励体系、配置体系）教育开发1.重点是职业教育2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。三、人力资源开发的内容与方法1、职业开发2、组织开发3、管理开发4、环境开发

职业开发系统的构建第三节现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的基本理论1、人力资源的一般特点2、人力资源管理的基本概念3、现代人力资源管理的特征4、现代人力资源管理学5、现代人力资源管理的地位和作用1、人力资源

是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

数量：员工总数质量：有三个衡量指标：文化水平——人均受教育年限；专业技术水平——劳动者的技术等级状况；劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。————人口资源、人力资源、人才资源与天才资源之间的关系人口资源人口资源劳动力资源人力资源、天才人才资源人力资源的特点：

———时间性；

———消费性；

———创造性；

———主观能动性。2、人力资源管理定义：

一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、