2021年度面试官指导手册

山东名嘉集团

面试官指引手册

山东名嘉集团培训管理中心

年2月

目录

第一章面试官礼仪规范和注意事项.........................5

第一节面试官角色认知和礼仪规范.............................5

1、面试官角色认知一一请认真对待面试官角色.................5

2、面试官礼仪规范...........................................5

第二节面试前准备.........................................8

1、对候选人简历充分阅读和评估...............................8

2、充分理解应聘岗位状况.....................................11

3、自身准备.................................................11

第三节面试官注意事项.....................................11

1、面试评估中误区及避免办法.................................11

2、面试过程中注意事项.......................................13

第二章STAR面试法及构造化面试指引书...............17

第一节STAR面试法简介...................................17

1、STAR办法是衡量面试中所提出问题与否有价值原则...........17

2、对的和错误提问办法.......................................18

第二节构造化面试法.........................................19

1、构造化面试内涵.........................................19

2、构造化面试特点.........................................19

3、构造化面试测评要素.........................................20

第三节校园招聘中构造化面试指引书...........................21

1、、技术类岗位应届生构造化面试指引书............................21

2、财务类岗位应届生构造化面试指引书.........................24

3、营销类闵位应届生构造化面试指引书.........................28

4、管理类岗位应届生构造化面试指引书.........................32

第四节基于胜任维度行为描述式招聘面谈.......................35

1、行为描述式招聘面谈定义...................................35

2、行为描述式招聘面谈有如下长处...............................35

3、胜任力维度解析及可使用问题....................................36

第三章面试中笔迹分析技术.............................42

第一节笔迹分析技术简介.........................................42

1、对的结识笔迹分析技术..........................................42

第二节笔迹分析要素与性格简介...................................43

1、线条..........................................................43

2、笔画构造（结体）..............................................46

3、运笔及连笔限度................................................47

4、字大小...................................................47

5、字间是巨.....................................................47

6、行间距.....................................................48

第四章面试中可以使用黄金问题集锦...................54

第一节测试动机源可以使用问题集锦.........................54

1、面试动机源意义...........................................54

2、动机源分类及解释.........................................55

3、工作适当度动机源要素及可以使用问题.......................55

4、组织适当度动机源要素及可以使用问题57

5、工作地点适当度要素及可以使用问题.........................59

第二节构造化面试全程示例...................................59

1、简朴寒暄......................................................59

2、观或听........................................................60

3、口头表达能力..................................................60

4、灵活应变能力（也涉及工作态度）...............................60

5、兴趣兴趣（知识广博度）.......................................61

6、情绪控制力（压力承受力）.....................................61

7、上进心与自信心................................................62

8、责任感与归属意识..............................................62

第三节面试时可以使用黄金问题.............................63

1、跟我谈谈你自己.............................................63

2、教诲背景......................................................63

3、谈谈你工作经历...........................................63

4、你很理解咱们公司吗............................................64

5、总结性问题....................................................64

后记65

第一章面试官礼仪规范和注意事项

第一节面试官角色认知和礼仪规范

一、面试官角色认知一一请认真对待面试官角色

1.1入职一位不符合岗位规定员工或不合格员工会导致损失：对于公司来说，入

职一位不符合岗位规定员工不只是加一种人,而是增长了一种人力成本。

如果一种新员工工资是5000元那么她人力成本至少是5000X(1+34%

=6700元，这34%是她福利、保险和补贴、配备办公耗材、办公设备等，所

以，为了公司可以节约成本，请在招聘环节做好认真筛选和考核，否则公司就

是在增长负债。

对于员工来说，从事一份不适合自己工作会让自己不开心，甚至会导致一

定打击和心理承担。因而，从为公司和员工双方都要负责任角度请认真对待您

作为面试官责任并思考面试官角色。

1.2面试官角色：面试官是一位慧眼识人智者;面试官是一位善于聆听倾听

者；面试官是一位善于提问“侦探”，面试官是候选人结识名嘉集团第一形

象；面试官形象是候选人评价与否值得进入评价标尺之一；面试官会影响一种

候选人职业发展轨迹。

二、面试官礼仪规范

2.1面试官礼仪之尊重对方

面试官要从内心尊重每一位候选人，给候选人一种愉悦面试过程。涉及如

下几种方面:

2.1.1面试前就建立良好关系涉及会面微笑、点头、握手、跟她闲聊，例如问

“今天堵车吗”，你还可以

问问她：“公司位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好关系，使她

放松紧张心理。

2.1.2面试后建立良好关系

哪怕你面试当时就觉得她不适当，不能录取她，面试后你也应当把她送到

门口，跟她握手言别，并真心地感谢她花时间来参加面试，这样使得这个候选人

不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。

2.1.3整个面试过程中不断夸奖她例如你可以点头并微笑着勉励她，或者说：

“你今天穿得很精神，你这个领

带很特别”。候选人会很高兴。

2.1.4巧妙地协助她重新回到主题谈话时难免有跑题现象，如果这个人没有

理解你问题，她答非所问，这

个时候你应当说：“我是不是没说清晰？其实刚才我问问题是……”而不应当

对她说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没阐明

白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才问题，这样就能给对方最大程

度尊重。

2.1.5心领神会意思是说，要设身处地地站在对方角度考虑问题，例如候选人

太紧张，你

可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，她可

能就不会那么紧张了。

2.2面试官礼仪之着装规范：

由于您是候选人结识名嘉集团第一形象，因此请您在参加面试前，整顿

自己着装，着正装面试。男性面试官着装规范见下图:

短发.保持头发的滑洁.整齐

精神饱满.面带檄笑

经常利胡须

白色或单色浅色无污迹

58带贴领口•系得美观大方

正确保带司徽

西装平整、清洁

柚口无污迹

西装口袋不放物品

指甲保持清洁一

一西秋平整.有样线

黑色或深色抹子

皮将光亮・无灰尘

女性面试官着装礼仪：着大小适度职业套装进行面试，协调妆饰，兼顾举止。

2.3面试官礼仪之仪态礼仪：

面试官应当以轻松、稳重、认真形象出当前面试场合，要充分考虑到集团

形象。保持轻松地微笑，注视着候选人眼睛，不要心不在焉，不要打断候选人

发言。面试官应当注意自己形体语言，局限性之处尽量避免。面试者某些不当

坐姿和手势也许会妨碍应聘者继续提供更多信息、。例如说面试者在面试过程中

打哈欠给人感觉是她相应聘者发言感到枯燥。面试过程中，不要摆弄手指或流

露出若有所思神情，由于这样在应聘者看来你并不关怀她们发言，而是专注于

其她事情。摆弄手指；面部表情呆板，带一丝让人反感耻笑。你若不断看表，

应聘者会觉得你想去别地方，尽管事实并非如此。

2.4面试官语言规范：

面试官在面试过程中应当使用书面规范语言，尽量少地使用口语，注意使

用普通话与候选人进行交流。1、轻松而高兴开场；“欢迎您来到名嘉集团，参

加本阶段面试。”

2、简朴精确简介：“我是名嘉集团XX中心面试官，我叫XXX；坐在我身边

是XX中心经理面试官XXo

3、良好互动“您应聘职位是XX中心XX岗位，我阅读了您简历，您在

XXX、XXX方面很先进，咱们今天会进一步理解您；咱们会问您某些很具

体问题，但愿您可以全面、详细回答咱们，以便咱们对您能力和与否适合咱们

公司作出判断。下面可以开始吗？”

4、简短而有力结尾“咱们要问问题己经结束了，请问关于名嘉集团和将来工

作，您尚有什么要理解问题吗？”如果有，进行简朴解答，不以便当时解答问

题进行婉拒。

“这一环节面试到此结束了，再次感谢你到来。面试成果会在X日内告知你。

再会”

第二节面试前准备

一、对候选人简历充分阅读和评估

无论是人力资源面试官在进行初次面谈之前还是用人中心面试官进行集

中复试之前都应当对候选人简历进行充分阅读。阅读后应当进行简朴记录，记

录下简历中有疑点地方。这些疑点也许会集中存在于如下几点：

L1.1评估简历

大某些人在写作简历时是诚实，但有人总禁不住要隐瞒不好方面，夸

大自己成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备某些问题。

小提示1:标出简历中感兴趣地方，面试时询问应聘者。

小提示2：假定简历中有些信息是不可信。

1.1.1.1分析简历构造

简历构造在很大限度上反映了应聘者组织和沟通能力。构造合理简历都比

较简洁，普通不超过两页。普通应聘煮了强调自己近期工作，书写教诲背景

和工作经历时往往采用从当前到过去时间排列方式。有关经历常被突出表

述。在本集团应当注意既要阅读候选人提交简历，也要注意阅读候选人提交个

人版简历。

小提示3：注意简历中先后矛盾之处。

小提示4：问问自己：通过阅读简历你与否对该应聘者留下好印象。

1.1.1.2阅读信息对简历构造分析完毕之后，下一步就要看应聘者专业资格和

经历与否与

空缺岗位有关并符合规定。应聘者与否掌握其她有关技能？简历中与否关于于应

聘者性格信息？你能大体理解应聘者职业发展速度和方向吗？

1.1.1.3留意简历中空白时间和先后矛盾之处

简历中浮现空白时间和经历之间先后矛盾也许是应聘者笔误，但也也许是

应聘者企图掩盖某些事实故意之举。因此，必要仔细查看应聘者接受教诲和工

作时间，注意其中排列顺序。与否有空白时间段？例如，一种工作结束到另一

种工作开始中间与否有时间间隔？对这段时间间隔与否有其她解释？工作时

间与受教时间与否有重叠之处？但不要相应聘者妄下结论，可以准备某些问题

面试时问应聘者。

1.1.1.4分析应聘者经历决定与否面试一位应聘者之前，一方面要看其

工作经历与否符合规定。

L1.1.5核对表

1、留意简历中空白时间段。

2、每项工作平均所用时间是多少。

3、应聘者工作变动与否合情合理。

4、应聘者简历构造与否合理。

1.1.2评估应聘者

相应聘者进行评估，应将工作卤位对胜任力维度规定原则至少提炼出五类

来。还要考虑工作与否规定应聘者具备某种性格和某些体能c

1.1.2.1设定评估维度原则

例如应聘者可以讲一种或各种外语重要性如何？工作与否规定应聘者具

备电脑操作能力？你与否乐意为其她方面皆先进应聘者提供电脑培训机会？

可以满足所有原则抱负人选会非常之少，因此在选取面试人选时应留有回旋余

地。

面试者：在考虑与否要面试某些应聘者之前，你应当设定好工作规定“基

本类”和“优先考虑类”原则。

原则举例

教诲：你相应聘者所受教诲水平规定多高？肄业者与否可以考虑？是

否需要研究生学历？

工作经历：与否需要特定工作技能？与否规定应聘者带来大量有价值

新关系？

电脑应力能力：与否必要具备基本电脑操作技能，与否规定所有应聘者

熟悉你公司所用软件？如不熟悉，公司能否提供培训？

沟通谈判技巧：与否规定应聘者具备较强沟通能力丰富谈判经验？

出差：与否规定定期长时间出差。

1.1.2.2征求同事意见

对与否予以应聘者面试机会踌躇不决时，不要容易回绝，可以征求集团同事

意见，她们可以是你信任人，也可以是将要同该新雇员一同工作人。别人看法

比较客观，也许会协助你面试一种看似不适当而事实上适合空缺岗位人。此

外同事可觉得这种应聘者提供其她工作机会。

1.1.2.3与同事谈论应聘者

对与否面试某些应聘者踌躇不决时，可听取同事意见，她们也许会指出你

忽视应聘者具备某些优势。

小提示7：给被回绝应聘者寄信时，态度要谦恭有礼。

1.1.2.4对候选人笔迹进行简朴观测，详细内容见《笔迹鉴别人格鉴别参照

表》。

对于有亮点简历可以多留意某些，对于平平简历可以恰当减少些时间和精

力。

二、充分理解应聘岗位状况

仔细研读岗位阐明书，详细理解该岗位对候选人任职及格中学历、资格证

书、岗位工作年限、工作内容等要素规定，以便在面试过程中充分地与候选人

进行交流。如果时间充分，可以对该岗位直线领导工作风格前所工作团队工作

氛围进行简朴理解。在面试过程中再考察一下候选人风格和特质，如果相差很

大，也要慎重考虑。这些因素均有也许导致候选人入职后不久地离职。

三、自身准备

参加面试前对着装和仪容进行整顿，安静自己心情，安排好工作，尽量不

要浮现其她突发事件，告知员工尽量不要在面试时打扰自己；手机调至静音或

震动状态，以免过大铃声惊到候选人；准备好记录工具。

第三节面试官注意事项

一、面试评估中误区及避免办法

1.3.1.1像我

只要别人跟自己有一点有关，哪怕是都爱吃辣，或都喜欢佛教艺术，都喜欢

吃榴莲等等都是“像我”效应。面试官在给候选人评估时候也许分数就要比别

人高某些。这个误区基本上去不掉。

—避免办法：笔记要记得更真实、更客观,应当把所有

候选人笔记都记好了后来，判断谁更适当，而不是看谁更像

我。

1.3.1.2晕轮效应

有一种人要应聘销售人员，面试人发现她长着“四环素牙”，以为牙齿关

系一种人身份，此人做销售有失身份，就以为她不适合伙销售。这个牙齿缺点

太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常纯熟都被这个牙齿晕轮

笼罩了，而不乐意去考虑其她。相反，一种人某个长处特别突出，她其她缺

陷，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。

避免办法：没办法去根。只能时刻提示自己，如果候选

人某个亮点太亮了，就必要把它淡化，并刻意地去挖掘她

背后那些信息。----------------------------------------

1.3.1.3相比错误

例如来了诸多候选人，其中有一种非常出众，非常有光彩，一同应试其她

人与她相比，就显得很普通，这就叫相比错误。遇上这种状况，你需要冷静地

问一句：“我怎么懂得她最适合我公司？”

最佳不一定是最适合，你非抓着这个最佳不放，等你发现人家主线不适合

你，不乐意来，你再回头找本来候选人，也许她们已经在你对手公司上班了这就

是相比错误，s相比错误核心就是以人比人。

避免办法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来

比人。

1.3.1.4首因和近因效应

一天中来面试人特别多，安排得满满当当，你普通记住是第一种来

和最后一种走，中间如果有特别亮点，你记住她了，尚有也许犯了晕轮效应错

误。

而中间那些候选人，由于你种种因素有也许被你扼杀掉、淡化掉，记不住

她们，这叫首因。

记住离你近来，发生事情近来，这叫近因。这

两个效应会把中间候选人直接给扼杀了。

避免办法：给每个候选人做很专业面试筹划，记很专业面试笔

记。

1.3.1.5盲点

如在招聘总经理秘书时候，面试官发现候选人中有一种人特别适当，什么

技能都较好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起，我不

是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。

冷静地想一想，粗心对于人力资源总监来说不是最致命，由于它不在五个

考查围度里面。人力资源总监也许要自我勉励，要有影响力，有阐明力，要与

人沟通等等围度。而总经理秘书，也许第一种最重要围度就是细心，这个缺点

是对这个职位是致命。

二、面试过程中注意事项

1.3.2.1做完整记录

面试一种人，最佳就给她做一份完整面试笔记，好记性不如烂笔头，人

记忆力局限性以让咱们记住用有候选人所有信息，你必要把它写下来，面试笔记

事实上是可以有效地避免诸多误区。因此越是面试核心职位笔记就应当记得越

清晰。

做笔记时候有某些注意事项:

O在面试筹划上直接做记录

O用简短话把她回答案例、故事记下来

O要让候选人懂得你在做记录，但是不要让她看到你写是什么

O不要踌躇不定、左涂右改

建议

做记录时要记住核心一点；你职责只是听并且做记录，

切不可当场下结论。由于你要面试诸多人，在面试没有结束之

前，你没有资格说这个人这样回答就是不行。要等到所有面

试结束，再一一对比这些记录，你才干懂得谁更适当，谁不合

适。

1.3.2.2全神贯注地倾听

倾听是进行有效面试根基，但是也有这样部门经理：在一种小时面试

中都是她一种人在不断地说，让应聘者回答是或者不是；然后她又接着说。这表

明这个经理自己自身不自信，她心里没谱，紧张话一断就冷场，就不懂得该接着

问什么。为了保证面试进行下去她就一种人在不断地说。

有诸多地方合用“二十八十”定律，如80%病假来自于公司内20%员工，

就这样几种人爱请病假占了80%0又如80%精力是读报纸20$版面。80%销售利

润来自20%核心客户等等。面试也有一种“二十八十”法则。例如说经理用

20%时间问问题，然后让候选人用80%时间来回答，由于经理从倾听中得到信

息比从她自己说话中得到多得多。

建议

倾听也是一种学问，请注意如下倾听陷

阱：

•打断谈话

•显得太忙

•只挑想听听

•忽视非语言信号

・解决信息不当

o打断谈话

很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍"，或者“你说就到这

儿，你对下一种问题怎么看・？”很粗暴地打断人家谈话，不听所有过程。

O显得太忙

面试时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签

字，这些都是要不得。

O只挑想听听这是最严重一种倾听陷阱。比喻要招一种销售代表，设好五个围

度，其中

与别人和谐相处是很重要，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合

作眼睛就一亮。但是只听她说团队、沟通，你会忽视她背后诸多真相，其实可能

除了她说这两点，其她都证明她并不适合这个职位。

O忽视非语言信号面对面交谈时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者意

思，决不能

忽视。

O解决信息不当

面试时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太适当，这个人我

不想要。不要当场解决这样信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。

1.3.2.3掌握面试速度

普通每个人时间都很有限，你忙，也许坐在对面候选人更忙。因此，如

果约好了是一种小时左右面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是积极

呢？主考官是积极，她负责掌握面试速度。但是，咱们又强调要给候选人留有

一定机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样问题：“请你谈谈你自己。”而

应当从简历中找出疑点，专把积极权完全掌握在你手中。

1.3.2.4总结性问话当候选人说得太长时候，你非常自然地插进说：“哦，你

刚才说是你在

团队工作这方面做过某些事情，对吗？”对方必定会说：“对，对，对。"你

可以立即话锋一转：“那么你对那个方面问题怎么看，有什么看法？”用总结

性问话把她谈话带过去。

L3.2.5运用肢体语言同样一句话：“您刚才问题说得非常好。”在说这句话

时候辅以不同

肢体语言会导致不同信息传递效果：

O手心向下正常人收到这样信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然她以为我说得

非常好。”

这是谈得太多暗示。

O手心向上收到这个信息时候，接受者反映是：“她没听够，我接着再说

吧。”这是在

邀请对方继续暗示。

O短暂停顿对方收到信息是：“面试官还没听够，她不说话，我还得再

说一段。”

1.3.2.6审视自己不良形体语言

听与听到有天壤之别。注意观测自己不注意听别人发言时所体现出不良形

体语言。只有注意到自己有什么不良形体语言，你才干故意识地在面试过程中去

尽量避免。

防御坐姿：如果面试者如此面相应聘者一一双臂交叉胸前、身子后倾一一应

聘者会觉得面试者对她们所讲不予接受。面试者保守形体语言表白她思想也是

保守。

漫不经心：如果面试官在面试过程中，注意力分散，手抚下巴，一副若有所

思神情。被面试者会以为面试者对她们缺少热情。

第二章STAR面试法及构造化面试法在面试中使

用

第一节STAR面试法简介

一、STAR办法是衡量面试中所提出问题与否有价值原则

STAR是四个词笫一种字母大写构成一种英文单词，这四词构成了四个

角，用图示表达就是:

STAR办法其

中：

S是Situation,情景，即候选人当时完毕一项工作任务详细背景是什么

样，是在什么样行业背景、组织背景、工作背景下完毕这项工作任务。例

如，招聘一名业务代表，候选人声称自己是公司销售冠军，那么咱们要理解得

问题情境就涉及她所销售产品行业特点，市场需求状况，销售渠道，利润率等

问题，通过不断地发问，可以全面理解该应聘者获得先进业绩前提，从而获知

所获得业绩有多少是与应聘者个人关于，多少是和市场状况、行业特点关于。

同步还要理解她其她同事完毕了多少，整体行业而平均水平等。

T是Target,目的。面试官要理解该应聘者为了完毕业务工作，均有哪些

工作任务(TASK),每项任务详细内容是什么样。通过这些可以理解她工作经历

和工作经验，以拟定她所从事工作与获得经验与否适合当前所空缺职位，更好

使工作与人配合起来。

A是Action,行动，候选人采用了哪些行动。理解工作任务之后，继续了

解该应聘者为了完毕这些任务所采用行动(ACTION),即理解她是如何完毕工

作，都采用了哪些行动，所采用行动是如何协助她完毕工作。通过这些，我们

可以进一步理解她工作方式、思维方式和行为方式，这是咱们非常但愿获得信

息。

R是Result,成果，每项任务在采用了行动之后成果是什么，是好还是

不好，好是由于什么，不好又是由于什么。

如果面试官所提问问题都可以用这四个角度回答出来，那么这个问题就是

一种好问题。如下是STAR面试法举例。

二、对的和错误提问办法

错误问法对的问法

(1)你是如何分派任务？是分派给已(1)请描述一下你是如何分派任务，并

经体现出有能力完毕任务人呢，还举例子阐明。

是分派给有兴趣完毕该任务人？或

者是随机分派？

(2)你觉得人生中最大勉励是从金(2)你以为什么是生活中最大勉励？

钱还是从工作中获得？为什么这样说？

(3)你前任主管是一种严肃人还(3)你如何评价你前一任主管？请你

是一种随和人？举某些详细实例来阐明。

(4)你团队沟通能力好不好？(4)你此前是如何和你团队进行沟通？

请举例阐明。

(5)在此后职业生涯中，你会继续在(5)你中长期职业发展筹划是如何

这个领域工作还是会做某些别事？9

第二节构造化面试法

构造化面试是面试办法中一种，在细致全面职位分析基本上，针对岗位规

定要素提出一系列设计良好问题，参照求职者举止仪表、言语表达、综合分

析、应变能力等多方面行为指标，观测其在特定情境下情绪反映和应对方略，

并做出量化分析和评估；同步结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重

考察工作经验、求职动机等方面问题，全面把握应聘者心态、岗位适应性和个

人素质。当前被广泛应用于人员招聘活动中。

一、构造化面试内涵

构造化面试又称原则化面试，它指面试前就面试所涉及内容、试题评分标

准、评分办法、分数使用等一系列问题进行系统构造化涉及面试方式。构造化

面试一项重要规定是对报考相似职位应试者，应测试相似面试题目，使用相似

评价原则。考官依照应试者应答体现，对其有关能力素质作出相应评价。

二、构造化面试特点

2.2.2.1面试问题多样化

面试问题应环绕职位规定进行拟定，可以涉及对职位规定知识、技术和能

力，也可以涉及应试者工作经历、教诲背景；可以让应试者对某一问题刊登看法

或阐述自己观点。

2.2.2.2面试要素构造化

依照面试规定，拟定面试要素，并对各要素分派相应权重（如附表所示）。同

时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或

参照答案），供考官评分时参照。

2.2.2.3评分原则构造化

详细体当前与面试试题相配套面试评价表上。如附表所示，“评价要素”

是对每一测评要素描述；“权重”是该要素水平刻度；“评分原则”是观测要点

原则与水平刻度相应关系，是每个测评要素不同体现量化评分指标。

2.2.2.4考官构造化

普通考官为3-5名，根据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定

比例科学化配备，其中设主考官一名，详细负责向应试者提问并总体把握面试进

程。

2.2.2.5面试程序及时间安排构造化

构造化面试应按照严格程序进行，时间普通在30分钟，详细视面试题目

数量而定，同步对每一题目也应限制时间，普通每题问答时间在5分钟左右。

三、构造化面试测评要素

构造化面试测评要素拟定应根据对面试详细规定（如面试达到目、职位详细规

定等）而定。普通有如下三大类：

2.2.3.1普通能力

逻辑思维能力：通过度析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物内在联

系、本质特性及变化规律能力。

语言表达能力：清除流畅地表达自己思想、观点，说服动员别人，以及解释、论

述事情能力。

2.2.3.2领导能力

筹划能力：对实际工作任务提出实行目的，进行宏观规划，并制定实行方案能

力。

决策能力：对重要问题进行及时有效分析判断，作出科学决断能力。组织协调能

力：依照工作任务，对资源进行分派，同步控制、勉励和协调群体活

动过程，使之互相配合，从而实现组织目的能力。

人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点交流，建立良好协作关系能力创新能

力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法能力。应变能力：面对

意外事件，能迅速地作出反映，谋求适当办法，使事件得以妥

善解决能力

第三节校园招聘中构造化面试指引书

一、技术类岗位应届生构造化面试指引书

重要背景理解教诲背

景

研究生毕业院校起至年月专业班级名次

大学毕业院校起至年月专业班级名次

其他教诲/培训_______________________________________________________________________________

1.您学得最佳几门课是什么？为什么？您最感兴趣几门课是什么？为什么？

注:班级名次是指如下几种状况:第一名、前五名、前四分之一、前一半或其他，此外应指明班级人数。工作

背景/社会实践

工作/经验日期

2.您重要参加社会实践工作是什么？您重要工作职责/责任是什么？在实践中您收获是什么？

3.您对您工作最喜欢方面是什么？最不喜欢方面是什么？为什么？

责任心一一敢于承担责任，敢于面对自己失误和局限性重要行

动：1不推卸责任

2不强调客观理由

3严格规定自己

行为类问题

L请举一种例子阐明别人都不乐意做某件事您却乐意做。阐明一下当时状况，为什么没有别人乐意做？你为

什么做了？回顾一下，你当时与否也许做别选取？

2.你个人以为在外企工作最需具备是哪些要素？为什么？

3.你是如何做到学校XX职位。

情景/任务行动成果

逻辑思维能力（空间想象力）一一在感觉、知觉、表相等感性结识基本上，运用概念、判断和推理等思维形式

揭示事物本质，以表达结识现实成果

重要行动：1善于推理与演绎

2对空间几何形体进行分解、组合并对的分析其位置关系和数量关系

行为类问题

1.请说出一块砖头作用，越多越好。

2.你喜欢看哈里波特吗？最喜欢哪一部？哪一种角色？为什么？

3.你以为你工作中所遇到哪类问题必要是必要让上级懂得，为什么？

情景/任务行动成果

解决问题能力一一可以积极发现问题，并寻找行之有效解决办法重要行动:

1有条不紊

2坚持（面对复杂问题，不当协）

3整合资源

行为类问题1.如果你当前长跑比赛过程中，你头脑里会想些

什么？

2.当你提出解决方案没能如预期那样起到作用，你发现后会如何解决？为什么？

3.你最喜欢看哪一类电视节目？此类节目中你可获取什么样知识？与否运用到生活实践中来？成果如

何？

情景/任务行动成果

面试结束书

1.附加信息

问缓冲问题：给你两分钟，请你仔细考虑，你尚有什么长处咱们没

有谈到？

运用缓冲问题时间，问顾记录。

让应聘者回答缓冲问

题。2.职位/组织/地点

提供关于职位、组织和地点信息。如果你是最后一位面试官，保证应聘者已经理解了

这些信息。（注意那些与应聘者宣称动机和偏好相匹配和矛盾地方。）

给应聘者机会问问题。（把问题记录在这

里。）3.结束面试

告知应聘者招聘如下环节。

感谢应聘者。

二、财务类岗位应届生构造化面试指引书

重耍背景理解教诲背

景

讲究生毕业院校起至年月专业班级名次

大学毕业院校起至年月专业班级名次

其他教诲/培训_______________________________________________________________________________

1您学得最佳几门课是什么？为什么？您最感兴趣几门课是什么？为什么？

注:班级名次是指如下几种状况:第一名、前五名、前四分之一、前一半或其他，此外应指明班级人数。工作

背景/社会实践

工作/经验□期

2您重要参加社会实践工作是什么？您重要工作职责/责任是什么？在实践中您收获是什么？

3您对您工作最喜欢方面是什么？最不喜欢方面是什么？为什么？

组织筹划能力（系统思维）对事物、事件做出轻重缓急安排能力重

要行动：1PDCA

2统筹安排

3考虑全面

4目清晰

1.你近来在学校组织或策划过大型活动吗？详细是什么活动？是如何组织？成果如何？

2.你与否经常发起和同窗，朋友约会？在这样集体活动中你经常扮演什么角色？最后人们劝你感觉如何？

3.描述您在校时承担XX职务时任务筹划?是如何完毕？成果如何？

情景/任务

积极性——采用及时行动；采用行动完毕规定之外目的：积极积极。重要行动：1迅

速反映

2独立行动

3超过规定行为类问

题

1.你近来曾向其他人推荐过新点子吗？（你点子是什么？成果如何？）

2.当你被安排了不属于自己工作范畴工作时，你会如何解决？为什么？

3.在同一种项目中，如果你工作已经提前完毕，而其他有关流程中同窗还在赶时间，你并不熟悉她们所

做内容，你会怎么样？

情景/任务行动成果

关系管理（沟通能力）一一可以有效影响她人、整合资源，以达到自己目的。重要行动：1

积极沟通

2勉励分享

3冲突管理

4积极行为类问

题

1.如果在一次集体大会上，你不得不就某一敏感话题进行讨论，你会如何解决?为什么？

2.如果你需要跟一种你没有任何好动人进行沟通，来完毕你被安排任务，你会如何解决？为什么？结果如

何？

3.如果你在学生会讨论会议中与对你工作筹划起决定作用人发生了很大意见分岐，你会如何解决?为什么？

情景/任务行动成果

责任心一敢于承担责任，敢于面对自己失误和局限性重要行

动：1不推卸责任

2不强调客观理由

3严格规定自己行为

类问题

1.请举一种例子阐明别人都不乐意做某件事您却乐意做。阐明一下当时状况，为什么没有别人乐意做？你

为什么做了？回顾一下，你当时与否也许做别选取？

2.你个人以为在外企工作最需具备是哪些要素？为什么？

3.你是如何做到学校XX职位。

情景/任务行动成果

原则性一一可以以职业准则和客观事实为根据，不为她人所左右，严格按照职业准则办事

重要行动：1敢于说不

2坚持原则

3用事实说话行为类

问题

L请举例阐明，您曾经承诺某件事情，但状况发生变化使得您很难或无法完毕，面对这样状况您采用了哪

些办法，成果如何？

2.你周边朋友都是什么类型？

3.如果你已经习惯了用同一种办法去解决一种问题，并且你以为这种办法较好用，你与否会花时间和精力

去考虑变化？为什么？

情景/任务行动成果

数字分析能力一一对数字敏感，注重数据和事实分析，寻找和辨认不同信息间联系，确认问题主线因素

重要行动：1用数据说话

2数字分析行为类问

题

1.当你接到一种新委任，你必要去预算这个工作所需要资源和时间筹办因素，你会从哪几种方面去考

虑？

2.除了修路，架桥之外减少塞车办法我有什么？越多越好。

3.在你担任校XX职务时，你与否有过向学校提出节约成本建议并被采纳经历，诗详细描述。

情景/任务行动成果

严谨一一思维严密，做事谨慎、细致重

要行动：1思维缜密

2全面思考

3实事求是行为类问

题

1.举个例子阐明，您却经“超越职贡”去完毕某项工作任务情形。您做了些什么？为什么“超越职贲”？成

果如何？您还会再这样做吗？

2.与否遇到过你所有筹划因未能预见状况而被打乱情形？你对此做了什么？最后成果如何？

3.吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大贡献，你如何看待政府采用禁烟办法？为什么？

情景/任务行动成果

面试结束书

4.附加信息

问缓冲问题：给你两分钟，请你仔细考虑，你尚有什么长处咱们没有谈

到？

运用缓冲问题时间，回顾记录。

让应聘者回答缓冲问题。

问附加问

题。5.职位/组织/地

点

提供关于职位、组织和地点信息.如果你是最后一位面试官，保证应聘苫已经理解了

这些信息。（注意那些与应聘者宣称动机和偏好相匹配和矛盾地方。）

给应聘者机会问问题，（把问题记录在这

里。）6.结束面试

告知应聘者招聘如下环节。

感谢应聘者。

三、营销类岗位应届生构造化面试指引书

重要背景理解

教诲背景

研究生毕业院校起至年月专业班级名次

大学毕业院校起至年月专业班级名次

其他教诲/培训_______________________________________________________________________________

1您学得最佳几门课是什么？为什么？您最感兴趣几门课是什么？为什么？

注:班级名次是指如下几种状况:第•名、前五名、前四分之•、前•半或其他，此外应指明班级人数。

28|

重要背景理解

工作背景/社会实践

工作/经验日期

2您重要参加社会实践工作是什么？您重要工作职责/责任是什么？在实践中您收获是什么？

3您对您工作最喜欢方面是什么？最不喜欢方面是什么？为什么？

关系管理（沟通能力）一一可以有.效影响她人、整合资源，以达到自己目的。

重要行动：1积极沟通

2勉励分享

3冲突管理

4积极行为类问

题

1.如果在一次集体大会上，你不得不就某一敏感话题进行讨论，你会如何解决?为什么？

2.如果你需要跟一种你没有任何好动人进行沟通，来完毕你被安排任务，你会如何解决？为什么？结果如

何？

3.如果你在学生会讨论会议中与对你工作筹划起决定作用人发生了很大意见分岐，你会如何解决?为什

么？

情景/任务

团队合伙一一积极与她人合伙、积极协助她人、共享信息最后达到团队目的重要行

动：1顾全大局

2共享信息

3协助意识

4求同存异行为类问

题

1.你在校学生会工作很努力，也出诸多成绩，但主任对你赏识似乎总是没有别同窗高，你怎么办？为什

么？

2.请回忆一下，在解决某件事情时你与你所在系学生会其她成员意见不统一，您是如何解决？成果怎

样？

3.你以为在活动项目集体跳大绳中，起最重要作用是哪个位置？为什么？

情景/任务行动成果

成就导向（执行力、积极性）一一有明确坚定挑战性目的，并有为之奋斗强烈愿望和行动。重要行动：1

目的明确

2有雄心

3坚韧不拔

4积极行动

5从成功中获得动力

行为类问题

1.请说一说您曾经如何在困难条件下从事工作（例如时间急迫，竞争压力或是彼此矛盾工作规定）？压力

来自什么地方？您如何解决？

2.你以为成功决定性因素是什么？你以为自己具备其中哪些?请详细描述。

3.你会如何看待校学生会主席和系学生会主席不同职位？为什么？

情景/任务行动成果

收集信息一一可以有效开发信息渠道，获得信息，并对信息进行有效加工，为决策提供根据重要行

动：1兴趣广泛

2挖掘信息

3善于归纳

4信息敏感行为类问

题

1.你最喜欢看哪类书籍？请详细到书名，作者。为什么？

2.除了应聘本领业部外，你与否应聘了其她部门或其她公司职位？请详细描述。

3.请讲述你在XX职位工作上一次经验，最后成果如何。

情景/任务行动成果

承受压力（环境适应力）一一可以自我调节和勉励、采用有效办法释放压力，在不同环境压力下都能

保持较好状态。重要行

动：1自我调节

2善于倾诉

3适应环境

4乐观

5情绪稳定行为

类问题

1.你以为在一种抱负工作单位里，个人事业成败是由什么决定？为什么？

2.你如何看待央视二套挑战主持人节目？为什么？

3.你觉得体育项目攀岩重要考验是什么？你与否具备？为什么？

情景/任务行动成果

面试结束书

7.附加信息

问缓冲问题：给你两分钟，请你仔细考虑，你尚有什么长处咱们没有谈

到？

运用缓冲问题时间，回顾记录。

让应聘者回答缓冲问题。

问附加问

题。8.职位/组织/地

点

提供关于职位、组织和地点信息。如果你是最后一位面试官，保证应聘者已经理解了

这些信息。（注意那些与应聘者宣称动机和偏好相匹配和矛盾地方。）

给应聘者机会问问题。（把问题记录在这

里。）9.结束面试

告知应聘者招聘如下环节。

感谢应聘者。

四、管理类岗位应届生构造化面试指引书

教诲背景

研究生毕业院校起至年月专业班级名次

大学毕业院校起至年月专业班级名次

其他教诲/培训___________________________________________________________________________________

1您学得最佳几门课是什么？为什么？您最感兴趣几门课是什么？为什么？

注:班级名次是指如下几种状况:第一名、前五名、前四分之一、前一半或其他，此外应指明班级人数。

重要背景理解工

作背景/社会实践

工作/经验日期

2您重要参加社会实践工作是什么？您重要工作职责/责任是什么？在实践中您收获是什么？

3您对您工作最喜欢方面是什么？最不喜欢方面是什么？为什么？

组织筹划能力（系统思维）一一对事物、事件做出轻重缓急安排能力重要行动：1

PDCA

2统筹安排

3考虑全面

4目清晰行为类问题

1.你近来在学校组织或策划过大型活动吗？详细是什么活动？是如何组织？成吴如何？

2.你与否经常发起和同窗，朋友约会？在这样集体活动中你经常扮演什么角色？最后人们对你感觉如何？

3.描述您在校时承担X